。人力資源概論主講：朱大兵。導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源及傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要表現(xiàn)為：1、管理思想方面2、工作方向方面3、管理視角方面人力資源概論第一章：根本概念一：人口、人力、人才資源人口資源：是站在社會(huì)學(xué)了角度上，人的總資源。人力資源：是站在組織角度上，企業(yè)的人力資源指人口資源中能夠推動(dòng)企業(yè)開展的勞動(dòng)力的總稱。人才資源：是站在組織的角度上，指人力資源中具有創(chuàng)造能力的資源。人才資源人力資源人口資源潛意識(shí)顯意識(shí)海平面第一章：根本概念二、人力資源管理的概念：

人力資源管理是指應(yīng)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人下事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能使人盡才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的進(jìn)程，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策方面的管理。第二章人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃〔HRP〕的概念：通俗的講，為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟，也可以說指根據(jù)企業(yè)的開展規(guī)劃，通過分析估計(jì)未來的人力資源需求和供給狀況，對(duì)職務(wù)編織，人員的配置，教育培訓(xùn)，人力資源政策，招聘等，做出相應(yīng)的計(jì)，劃這是企業(yè)目標(biāo)的重要組成局部。HR分析----2003年HR十大趨勢(shì)1、體會(huì)認(rèn)識(shí)HR的重要性2、更加關(guān)注業(yè)績(jī)成長(zhǎng)3、組織扁平化、增強(qiáng)靈活性4、注重培訓(xùn)/學(xué)習(xí)/開展5、勞動(dòng)合同出現(xiàn)新意義

HR分析----2003年HR十大趨勢(shì)

6、創(chuàng)造人力資源管理的品牌7、行政工作采用新思路新技術(shù)8、人才配置合理化并非標(biāo)準(zhǔn)化9、工作安排彈性化10、日趨關(guān)注個(gè)人福利HR重要挑戰(zhàn)

1、HR應(yīng)該關(guān)注提交價(jià)值，不是專注于降低本錢，HR實(shí)物的價(jià)值在于增加企業(yè)內(nèi)的智慧資本，所以HR需要的是專業(yè)人員，其著眼點(diǎn)才可能關(guān)注人才價(jià)值的升值。HR重要挑戰(zhàn)

2、HR要學(xué)習(xí)量化績(jī)效，HR帶給企業(yè)成果應(yīng)該是可以被衡量的，HR的專業(yè)人士應(yīng)學(xué)習(xí)將行為成果轉(zhuǎn)化為數(shù)字的績(jī)效。如：KPI、SDA、方針目標(biāo)的設(shè)定。HR重要挑戰(zhàn)

3、HR的工作方式也應(yīng)遵循品管手法，緊緊結(jié)合ISO中對(duì)人力資源的要求。HR重要挑戰(zhàn)4、HR要強(qiáng)化的是人才競(jìng)爭(zhēng)力而非環(huán)境的適應(yīng)性：HR部門不是來提高員工社交，心理輔導(dǎo)或辦事機(jī)構(gòu)。專業(yè)的HR部門應(yīng)建構(gòu)一個(gè)讓員工提升競(jìng)爭(zhēng)力的學(xué)習(xí)環(huán)境。HR重要挑戰(zhàn)

5、HR人員要能同時(shí)駕御理論和實(shí)物，HR的行為是建立在理論與研究根底上的，沒有理論的HR是沒有的實(shí)物指南的，只會(huì)實(shí)物操作的HR。是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)者或傳統(tǒng)的行為工作者。第二章人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的原那么：1、充分考慮內(nèi)外變化以預(yù)測(cè)分析以最大程度歸避風(fēng)險(xiǎn)A、內(nèi)：銷售的變化、開發(fā)工程的變化、企業(yè)開展戰(zhàn)略、員工鼓勵(lì)的變化；B、外：消費(fèi)市場(chǎng)、政策變化、行業(yè)市場(chǎng)人才市場(chǎng)供需變化；2、確保企業(yè)的人力資源供給；3、確保企業(yè)和員工的長(zhǎng)期利益；第二章人力資源規(guī)劃三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1、HR的戰(zhàn)略規(guī)劃：HR管理的原那么和目標(biāo)HR的策略規(guī)劃：強(qiáng)調(diào)每項(xiàng)具體工作的實(shí)施方案和操作步驟2、完整的HRP總方案：闡述HRP的方針、原那么和目標(biāo)。

第二章人力資源規(guī)劃職務(wù)編排方案：組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述、職務(wù)資格要求、其目的是描述企業(yè)未來的規(guī)模的職能。人員配置方案：每個(gè)強(qiáng)務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)缺數(shù)量，目的是描,述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成

第二章人力資源規(guī)劃人員需求方案：根據(jù)以上說明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗的時(shí)間等，這是最重要的局部，這一工作有許多不確定因素。人員供給方案：是4的對(duì)策，闡述人員供經(jīng)方式〔外部OR內(nèi)部招聘〕人員內(nèi)部流動(dòng)政策，人員外部流動(dòng)政策，預(yù)測(cè)結(jié)果勾劃出現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休淘汰、離職以及其它相關(guān)方面的開展變化。第二章人力資源規(guī)劃教育培訓(xùn)方案：教育訓(xùn)練的需求，培訓(xùn)內(nèi)容，形式，考核等。政策調(diào)整方案：對(duì)于和過去不一樣OR新的政策預(yù)以方案，其中包括有招聘政策，績(jī)效考核政策、薪酬與福利政策、鼓勵(lì)政策、員工管理政策。投資預(yù)算：包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用。第三章人員招聘一、為企業(yè)招兵買馬招聘簡(jiǎn)章某某公司是注冊(cè)于高新科技開發(fā)區(qū)的日資企業(yè)，總投資1億美金，主要從事計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程，數(shù)據(jù)庫開發(fā)和應(yīng)用系統(tǒng)集成公司，因開展需要，經(jīng)批準(zhǔn)誠(chéng)聘以下人員加盟。1、

軟件工程師：20名，40歲以下，碩士以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)通迅相關(guān)專業(yè)，另招收優(yōu)秀應(yīng)屆本科生10名。2、

產(chǎn)品銷售：2名，男女各一名，27歲以下，大專以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)通迅相關(guān)專業(yè)，品齒、儀表大方，舉止得體，勤奮好學(xué)，一年以上經(jīng)驗(yàn)，本市戶口優(yōu)先。以上人員，薪資待遇從優(yōu)〔面試時(shí)商議〕，一經(jīng)錄用，將享有國(guó)家規(guī)定之保險(xiǎn)、公司備有住宿，交通。。。。。請(qǐng)有意者將簡(jiǎn)歷，學(xué)歷，證件，身份證等復(fù)印件，前往XXXXXXX；：XXXXXX第三章人員招聘二、招聘簡(jiǎn)章的原那么：原那么：真實(shí)、合法、直觀、簡(jiǎn)潔三、人事在招聘前期的工作：1.利用招聘申請(qǐng)表〔列管〕的形式或獲取招聘需求〔單位已核準(zhǔn)〕2、

匯總各部門的招聘信息；3、站在HR的立場(chǎng)，盤點(diǎn)所有空缺〔和人力規(guī)劃可比對(duì)〕招聘人員的可能性〔內(nèi)調(diào)外聘〕第三章人員招聘4、

經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)附：招聘方案〔招聘預(yù)算、招聘工作時(shí)間表、廣告式樣〕稍加留意，就會(huì)發(fā)現(xiàn)廣告的內(nèi)容，形式，以及招聘人員的素質(zhì)，往往可以反映招聘企業(yè)的實(shí)力和管理水平，這是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象，隨著招聘活動(dòng)的進(jìn)行，這一印象更加深刻，足以讓應(yīng)聘者決定是否參加行列，所以，企業(yè)的招聘活動(dòng)是企業(yè)文化和管理風(fēng)格的全部，比任何的宣傳資料來的更真實(shí)。第三章人員招聘四、面試中存在的主要問題：1、

工作的經(jīng)歷上學(xué)歷更重要〔應(yīng)屆生的培養(yǎng)方案以外〕2、

重視求職者的個(gè)性特征；3、

讓應(yīng)聘更多地了解公司；4、

給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時(shí)機(jī)；5、

面試者自身對(duì)崗位要根本熟悉；6、

面試提問的范圍：①、工作經(jīng)驗(yàn)；②工作進(jìn)取心；③分析判斷能力；④應(yīng)變能力；⑤自知力自控力；⑥人際關(guān)系與適應(yīng)性7、

應(yīng)聘人或面試單位不守時(shí)，等待時(shí)間過長(zhǎng)；8、

通知不清楚第三章人員招聘五、如何識(shí)別假文憑：1、

觀察法；2、

提問法；填表時(shí)加一欄：證明人、生活、學(xué)校、班主任。3、

核實(shí)法；在錄用之前，到文憑所在單位核實(shí)。4、

和原工作單位保持聯(lián)系5、

網(wǎng)上查找；第三章人員招聘六、招聘方式的比較：方式優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)廣播信息注目、創(chuàng)造余地大、效果吸引、自我形象宣傳昂貴、只難傳送簡(jiǎn)短信息無永久性報(bào)紙廣告大小自由、有專門的人才市場(chǎng)報(bào)、針對(duì)性強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、易忽略、針對(duì)生差互聯(lián)網(wǎng)廣告效果好、信息量大、空間大、可單獨(dú)發(fā)布、也可集中、針對(duì)性強(qiáng)要借助于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)校園招聘人員集中，針對(duì)性強(qiáng)無經(jīng)驗(yàn)中介獵頭借力施力費(fèi)用高員工推薦有效性高、可靠不易多第四章績(jī)效考核許多公司的老板，都發(fā)出同樣的感慨，加工資和不加工資都是件難事，有時(shí)，加了工資反而引起“禍端〞之所以員工不滿意，是因?yàn)槠髽I(yè)拿不出足夠的說服力和證據(jù)來說明誰的工作更出色或不出色，出色和不出色的差異在哪里？對(duì)于企業(yè)來說，績(jī)效考核能解決企業(yè)這個(gè)問題：第四章績(jī)效考核一、績(jī)效考核的作用：1、

為員工薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)；2、

為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；3、

為上下級(jí)溝通提供時(shí)機(jī)；4、

讓員工清楚企業(yè)對(duì)看書的真正價(jià)值；5、

讓員工清楚企業(yè)對(duì)看書的期望；6、

使企業(yè)得到員工滿意度的信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)；第四章績(jī)效考核二、制定考評(píng)制度：案例：第四章績(jī)效考核第四章績(jī)效考核第四章績(jī)效考核三、方法：1、

等級(jí)評(píng)估法：常用方法，根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為幾個(gè)獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作常要到達(dá)的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如：“優(yōu)、良、合格〞“不合格〞等，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估，總成績(jī)便為該員工的考評(píng)成績(jī)適應(yīng)于非量化的工作。第四章績(jī)效考核2、

目標(biāo)考評(píng)法，根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考評(píng)方法。在開始工作之前，考評(píng)人和被考評(píng)人應(yīng)對(duì)需完成的工作內(nèi)容，時(shí)間考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，在時(shí)間結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的工作狀總況及原先制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評(píng)，目標(biāo)考評(píng)法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的工程。第五章員工培訓(xùn)3、序列比較法：是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法，將委評(píng)核的幾個(gè)數(shù)字相加，總數(shù)越小，績(jī)效成績(jī)?cè)胶谩?、相比照較法：對(duì)員工兩兩比較；5、小組評(píng)價(jià)法：幾個(gè)熟悉的上司組成考評(píng)小組6、重要事件法7、

評(píng)語法8、

強(qiáng)行比例法：規(guī)定優(yōu)、良、不合格的比例9、綜合法第五章員工培訓(xùn)第五章員工培訓(xùn)一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機(jī)制，因?yàn)樵谝匀藶楸镜墓纠?，提高員工的素質(zhì)。使之能更好的適應(yīng)工作需要是十分重要的。對(duì)員工本人來說，往往也會(huì)十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)的員工身價(jià)會(huì)大大增加。很多公司擔(dān)憂員工培訓(xùn)后會(huì)要求加薪或跳槽，于是不太重視培訓(xùn)，這其實(shí)是一種短見，這樣只會(huì)使員工的水平停留在一個(gè)較低的水平，喜歡上進(jìn)和員工由于沒有培訓(xùn)可能會(huì)更快地離開公司，久而久之，公司只留下一群平庸之輩。組織培訓(xùn)是公司人力資源部門的一項(xiàng)重要工作，人事經(jīng)理在每年年初要制定每年的培訓(xùn)方案。第五章員工培訓(xùn)1確定培訓(xùn)需求3、提供培訓(xùn)4評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果2設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)監(jiān)視第五章員工培訓(xùn)第五章員工培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)理念管理理念企業(yè)文化組織發(fā)展教育訓(xùn)練體系資料蒐集專業(yè)職能訓(xùn)練需求調(diào)查訓(xùn)練需求分析/調(diào)整編訂年度教育計(jì)畫各事業(yè)單位主管確認(rèn)老板指導(dǎo)核定實(shí)施課程規(guī)劃同仁績(jī)效考核結(jié)果職務(wù)說明書過去實(shí)施課程檢討報(bào)告同仁課後心得與主管訪談培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估評(píng)估的目的：確認(rèn)組織目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，即培訓(xùn)是有效的。評(píng)價(jià)應(yīng)在短期和長(zhǎng)期的根底上開展在短期方面：應(yīng)從學(xué)員中獲得有關(guān)培訓(xùn)方式，所用資源以及培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)和技能的反響信息。在長(zhǎng)期方面：應(yīng)對(duì)學(xué)員的工作業(yè)績(jī)和生產(chǎn)率改進(jìn)做出評(píng)價(jià)。第六章薪酬及福利政策一、薪酬根本概念：1、薪資的概念：1〕根本工資；2〕績(jī)效獎(jiǎng)金；3〕津貼2、薪酬的作用：1〕、保障作用；2〕、調(diào)節(jié)作用；3〕、鼓勵(lì)作用3、薪資管理的原那么：1〕、適度性原那么；2〕、公平性原那么；3〕、接受性原那么；4〕、鼓勵(lì)性原那么第六章薪酬及福利政策5〕、多無化原那么一、影響員工薪酬的因素：?jiǎn)T工的勞動(dòng)量職務(wù)上下持術(shù)與能力水平工作單件年齡與工齡地區(qū)與行業(yè)間第六章工資及福利政策二、薪酬制度常見的薪資制度有：技術(shù)等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制崗位技