Word第第頁(yè)制定企業(yè)薪酬的管理制度制定企業(yè)薪酬的管理制度1

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)公正原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公正合理。

(3)激勵(lì)原則：企業(yè)依據(jù)員工的奉獻(xiàn)，確定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重表達(dá)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人奉獻(xiàn)。鼓舞員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)進(jìn)展，同時(shí)共享企業(yè)進(jìn)展所帶來(lái)的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，詳細(xì)時(shí)間長(zhǎng)短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2.各職能部門(mén)經(jīng)理

3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、選購(gòu)部門(mén)全部員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資格和職位確定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的'薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的根據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是特別重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，依據(jù)各崗位所承當(dāng)工作的特性及對(duì)員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)狀況和員工一年的績(jī)效考核成果，確定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所賜予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大奉獻(xiàn)或優(yōu)異成果的集體或個(gè)人賜予的嘉獎(jiǎng)。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所供應(yīng)的肯定保障。

制定企業(yè)薪酬的管理制度2

一、IT企業(yè)薪酬管理困難

1．IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流淌率

據(jù)調(diào)查IT人才流淌率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿(mǎn)意感等。很多IT專(zhuān)才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多進(jìn)展機(jī)會(huì)，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流淌更為頻繁，他們擁有綜合的閱歷，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，IT企業(yè)由于高速進(jìn)展需求，一旦消失人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流淌。

2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬確定模式

很多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，由于沒(méi)有專(zhuān)業(yè)有閱歷的HR部門(mén)及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”確定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。由于其盲目性，時(shí)時(shí)老板是依據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿(mǎn)，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流淌的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，由于老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保存優(yōu)秀人才。

3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差異，收入安排缺乏公正性和層次性。

IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但很多企業(yè)各職位的酬勞沒(méi)有依據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高酬勞不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低酬勞又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的根據(jù)。

4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

IT企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很簡(jiǎn)單被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工本錢(qián)，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公正、外部符合市場(chǎng)的薪酬IT低谷時(shí)期成為困繞IT精英的新難題。

5．員工激勵(lì)與薪酬

以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)IT人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)進(jìn)展相全都而到達(dá)員工與企業(yè)雙贏。

二、問(wèn)題之解決方案

1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，IT企業(yè)薪酬定位必需針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平常，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以托付比較專(zhuān)業(yè)的詢(xún)問(wèn)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)置相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來(lái)IT企業(yè)人力資源管理閱歷并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)供應(yīng)相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于IT行業(yè)人員流淌比較頻繁，企業(yè)也可以利用聘請(qǐng)面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。依據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬改變趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線(xiàn)，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)進(jìn)展階段改變、人才需求方向改變、聘請(qǐng)難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2．選擇適當(dāng)?shù)?薪資確定方式

常見(jiàn)的薪資確定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專(zhuān)家詢(xún)問(wèn)、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資確定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已公布《工資集體協(xié)商試行方法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資安排制度、標(biāo)準(zhǔn)和安排形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等安排方法，工資支付方法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊急，甚至限制資方用工主動(dòng)性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)?jiān)儐?wèn)專(zhuān)家參加設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，詢(xún)問(wèn)人均本錢(qián)較低，可以實(shí)行這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的狀況下，對(duì)特定職位的員工〔經(jīng)常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員〕或某一特定時(shí)間的特別狀況可以實(shí)行個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境改變，但只可作為企業(yè)薪資確定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的IT企業(yè)應(yīng)漸漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3．進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬安排的內(nèi)部公正性，每個(gè)職位的酬勞首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行職位分析，依據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后依據(jù)公司的詳細(xì)狀況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性〔比方職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等〕進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。

常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系〔如CRG系統(tǒng)〕大都采納因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的詢(xún)問(wèn)公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公正性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增添，應(yīng)盡量選用知名詢(xún)問(wèn)公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評(píng)估的客觀公正性。

4．有效掌握人工本錢(qián)。

隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工本錢(qián)也相應(yīng)增加而變得不易掌握。所以在確定企業(yè)的薪酬水平常，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受力量，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降本錢(qián)費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的酬勞承受力量。

5．設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。

IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的酬勞觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特殊注意其安排方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相全都。很多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮開(kāi)工資加獎(jiǎng)金。但在IT企業(yè)中一些把握核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和進(jìn)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的，卻因很多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類(lèi)人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分表達(dá)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新嘉獎(jiǎng)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)共享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷(xiāo)售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的酬勞結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓舞其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高酬勞必需得有理有據(jù)，這可以表達(dá)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)分上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以表達(dá)薪酬的差異。

制定企業(yè)薪酬的管理制度3

第一章總則

第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與進(jìn)展的需要，是應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部激勵(lì)的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

其次條薪酬管理原則

本薪酬管理制度必需貫徹按勞安排、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公正、公正的基本原則以及依據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)潔、有用原則，在薪酬安排管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付力量以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工奉獻(xiàn)大小等因素。

第三條薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

1、薪酬總額增長(zhǎng)與人工本錢(qián)掌握

薪酬增長(zhǎng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。

薪酬總額確實(shí)定要與人工本錢(qián)的掌握緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工本錢(qián)利潤(rùn)率、人工本錢(qián)率和勞動(dòng)安排率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工本錢(qián)約束機(jī)制，有效掌握人工本錢(qián)增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制

對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度確實(shí)定在依據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)奉獻(xiàn)、個(gè)人力量的呈現(xiàn)來(lái)確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與進(jìn)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)潔勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對(duì)奉獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)奉獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。

第四條依據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬安排一體化的原則，直接聘請(qǐng)的員工的薪酬安排統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級(jí)工資制度。

第五條適用范圍

適用于本企業(yè)正式聘用的員工；

第六條職能分工

1、薪酬與考核委員會(huì)

依據(jù)公司的戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入安排的原則方案；組織商量并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報(bào)的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。

2、人力資源部

負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)?fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；

依據(jù)本企業(yè)各部門(mén)上報(bào)的考勤、考核資料，計(jì)算工資與獎(jiǎng)金；

負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門(mén)擬訂薪資年度預(yù)算；

負(fù)責(zé)審議各部門(mén)提出的員工薪酬調(diào)整議案；

負(fù)責(zé)提出各部門(mén)員工薪酬調(diào)整方案，并上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批；

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第一條薪酬構(gòu)成、薪酬分類(lèi)及適用范圍

1、薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重表達(dá)崗位〔或職位〕價(jià)值和個(gè)人奉獻(xiàn)。鼓舞員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)性進(jìn)展，同時(shí)共享企業(yè)進(jìn)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：

崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件等評(píng)價(jià)要素確定；

工齡工資：依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；

學(xué)歷/職稱(chēng)工資：依據(jù)員工取得的國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷證書(shū)/職稱(chēng)確定；

提成工資：銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成；

獎(jiǎng)金：經(jīng)營(yíng)管理獎(jiǎng)、以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；

津貼/補(bǔ)貼：包括加班津貼、特別工種津貼等；

福利：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)等。這部分公司為員工供應(yīng)的`福利也是公司供應(yīng)給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承當(dāng)公司代扣代繳。

2、薪酬分類(lèi)及適用范圍

適用崗位：全員。

薪資模式：薪資=崗位基礎(chǔ)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎(jiǎng)金。

其次條薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)

1、崗位職級(jí)工資

銷(xiāo)售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬(wàn)元

團(tuán)隊(duì)總監(jiān)基本工資：20xx元/月，團(tuán)隊(duì)任務(wù)XX萬(wàn)元/月，完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)享受管理津貼0.5%〔全轄〕。

前臺(tái)客服基本工資：1380元/月。

前臺(tái)主管基本工資：20xx元/月。

2、工齡工資

2.1工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所賜予的一種補(bǔ)償。

2.2其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工作每滿(mǎn)一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿(mǎn)10年后不再增加。

3、學(xué)歷/職稱(chēng)工資

學(xué)歷工資依據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書(shū)為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級(jí)相對(duì)應(yīng)的資格工資。制定本補(bǔ)貼為鼓舞員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專(zhuān)50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。

4、提成工資

銷(xiāo)售人員提成：XX%。

前臺(tái)客服提成：前臺(tái)客服自有業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售人員當(dāng)月傭金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、津貼/補(bǔ)貼

員工午餐補(bǔ)貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應(yīng)按天數(shù)扣減補(bǔ)貼金額。按事實(shí)上班天數(shù)賜予10元/天。

6、獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大奉獻(xiàn)或成果優(yōu)異的集體或個(gè)人賜予的嘉獎(jiǎng)。

第三章定薪

第一條新進(jìn)人員定薪

1、新員工入職依據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪，試用期內(nèi)享受崗位基礎(chǔ)加一級(jí)崗位職級(jí)/能級(jí)/技能工資。試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核技能滿(mǎn)意本崗位需求正式錄用后，納入定級(jí)考核，確定職級(jí)等級(jí)。

2、對(duì)于較優(yōu)秀或特殊稀缺的人才可以依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格賜予破格定級(jí)，或者聘請(qǐng)時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報(bào)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

其次條在職員工定薪

1、規(guī)范定薪：

〔1〕公司依據(jù)基層管理人員工作崗位、個(gè)人力量、業(yè)績(jī)成果核定其能級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬崗級(jí)，技能等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，由用人部門(mén)提請(qǐng)，經(jīng)公司人力資源部審核，報(bào)公司薪酬與考核委員會(huì)審批后確定；

〔2〕公司本部基層管理人員級(jí)薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì)確定。對(duì)于特別人才或人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，由董事長(zhǎng)批準(zhǔn)；

2、人員薪資調(diào)整：每年1月份，各部門(mén)依據(jù)上一年的人員績(jī)效考核成果及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書(shū)面形式報(bào)人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；

3、對(duì)勝任崗位工作的人員，可依據(jù)勝任程度按薪酬等級(jí)表中相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級(jí)確定薪資等級(jí)；

4、對(duì)不勝任本崗位工作的人員，而本部門(mén)又無(wú)其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)〔即，基本工資〕，標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)消失空缺崗位的，待崗人員可申請(qǐng)參與競(jìng)爭(zhēng)上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。

第四章薪資調(diào)整

第一條個(gè)人薪資調(diào)整

1、個(gè)人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級(jí)別和所得的調(diào)整，在以下?tīng)顩r下進(jìn)行調(diào)整：

〔1〕崗位調(diào)換。在崗級(jí)不同的崗位調(diào)動(dòng)，薪隨崗變。

〔2〕職務(wù)晉升。責(zé)任改變，崗動(dòng)薪變，按新崗級(jí)計(jì)薪。

〔3〕工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。

〔4〕績(jī)效改變。業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出或業(yè)績(jī)下降，進(jìn)行調(diào)整。

〔5〕特別調(diào)整。

2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級(jí)調(diào)整：

部門(mén)或個(gè)人申請(qǐng)調(diào)薪的，必需通過(guò)相關(guān)考核，根據(jù)薪酬等級(jí)調(diào)整審批程序，經(jīng)各級(jí)管理人員審批后調(diào)整。

3、于崗位改變的個(gè)人薪資調(diào)整：

4、薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級(jí)計(jì)算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級(jí)計(jì)算。

其次條全公司普調(diào)

1、薪資普調(diào)：指公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司進(jìn)展戰(zhàn)略改變以及公司整體績(jī)效狀況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團(tuán)總裁提出，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。

2、有以下?tīng)顩r者，無(wú)資格參加薪資普調(diào)：

〔1〕病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者；

〔2〕曠工一天及以上者；

〔3〕該年度受到重大懲罰或記過(guò)一次以上者；

〔4〕加薪實(shí)施日前離職者。

第五章薪酬組織與發(fā)放

第一條薪酬策略

本司董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)供應(yīng)詳細(xì)方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議，報(bào)請(qǐng)公司人事與薪酬委員會(huì)審議，經(jīng)公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施。

其次條薪酬調(diào)整工作會(huì)議

主要商量崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特別獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。

第三條薪酬發(fā)放

1、薪資計(jì)算

〔1〕薪資計(jì)算項(xiàng)目

月薪酬=〔崗位基礎(chǔ)工資+職級(jí)工資+獎(jiǎng)金〕-〔各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目〕。

月薪酬=〔崗位基礎(chǔ)工資+能級(jí)/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼〕-〔各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目〕。

月薪酬=〔崗位基礎(chǔ)工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼〕-〔各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目〕。

月薪酬=〔計(jì)件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼〕-〔各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目〕。

〔2〕考勤管理

薪資計(jì)算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專(zhuān)員提交考勤機(jī)中存儲(chǔ)的當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結(jié)合當(dāng)月人員請(qǐng)假狀況，匯總考勤報(bào)表，并通知各部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)；考勤確認(rèn)的時(shí)間不得超過(guò)1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認(rèn)表。

〔3〕提成/計(jì)件工資的計(jì)算

每月的前5個(gè)工作日為各部門(mén)計(jì)算計(jì)量工資的時(shí)間，必需在第6個(gè)工作日將計(jì)算好的計(jì)量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計(jì)算提成/計(jì)量工資時(shí)間。

〔4〕員工請(qǐng)事假時(shí)工資計(jì)算，以崗位工資與技能工資之合作為計(jì)算基數(shù)。

〔5〕員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、病休、工傷計(jì)算，以崗位基礎(chǔ)工資作為計(jì)算基數(shù)。崗位基礎(chǔ)工資低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按社會(huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)

〔1〕病假工資的計(jì)發(fā)

病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期工資管理方法》，依據(jù)員工為公司服務(wù)年限制定相應(yīng)的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在醫(yī)療期內(nèi)，根據(jù)規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)的享受相應(yīng)的病假工資。

〔2〕事假工資的計(jì)發(fā)

事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。

3、其它休假各類(lèi)工資的計(jì)發(fā)

參照國(guó)家關(guān)于休假期間員工應(yīng)當(dāng)享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細(xì)則，報(bào)批后實(shí)施。

〔1〕婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔2〕喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔3〕產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔4〕陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔5〕年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；

〔6〕工傷假：根據(jù)國(guó)家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助。

2、工資審批

〔1〕薪資必需由公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱(chēng)工資批準(zhǔn)人；

〔2〕薪酬員工完成薪資計(jì)算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，然后交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財(cái)務(wù)部出納人員

〔3〕全部中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時(shí)間最長(zhǎng)不得超過(guò)2個(gè)工作日；

〔4〕如每月15日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財(cái)務(wù)管理部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。

3、薪資發(fā)放

〔1〕薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。

〔2〕未辦理工資卡的員工，必需由本人攜帶有效證件到財(cái)務(wù)部提??；

〔3〕因計(jì)算錯(cuò)誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣；

第四條以下各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、員工個(gè)人工資所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

4、員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個(gè)人有意或過(guò)失行為給公司造成損失的；

5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項(xiàng)及費(fèi)用；

第五條工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)際工作日數(shù)實(shí)發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

第六條一次性結(jié)清工資

員工有以下情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。

1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；

2、公司認(rèn)可的其他事由。

第七條薪酬保密

1、公司人力資源部、財(cái)務(wù)部等全部經(jīng)手薪酬信息的員工必需保守薪酬隱秘。未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得將公司的薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、管理方法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

2、薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料必需加強(qiáng)管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必需加密存儲(chǔ)。

第六章附則

第一條員工對(duì)薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書(shū)面申請(qǐng)，行使薪資懇求權(quán)，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。

其次條本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。

第三條本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)人解釋。

第四條本規(guī)定從年月日起開(kāi)頭實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

第五條公司如需依據(jù)本制度制定本單位實(shí)施細(xì)則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì)審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。

第六條如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

制定企業(yè)薪酬的管理制度4

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、設(shè)置原則

該方案基于公正、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。

公正:不同員工在同一位置享受相同的酬勞水平；同時(shí)，依據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作看法，等等，動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承當(dāng)不同的工資差異；

競(jìng)爭(zhēng):公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有肯定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和責(zé)任感。

經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受力量、利潤(rùn)和合理積累的狀況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

法律性:本方案以符合國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

3、管理機(jī)構(gòu)

薪酬管理委員會(huì)

主任：總經(jīng)理

成員：綜合部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、辦公室主任

薪酬委員會(huì)職責(zé)：

審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。

審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。

4、制定根據(jù)

本規(guī)定制定的根據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值〔對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、學(xué)問(wèn)閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素〕及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。

5、崗位職級(jí)劃分

公司全部崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)(A)：總經(jīng)理級(jí)；二層級(jí)(B)：副總級(jí)；

三層級(jí)(C)：各部門(mén)部長(zhǎng)級(jí)；四層級(jí)(D)：主管級(jí)、專(zhuān)員級(jí)；五層級(jí)(E)：基層管理級(jí)；六層級(jí)(F)：普工級(jí)。

詳細(xì)崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表：

詳細(xì)薪級(jí)見(jiàn)：附件《八方職級(jí)薪級(jí)表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類(lèi)補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。

加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)〔包含D級(jí)〕以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

各類(lèi)補(bǔ)貼：

特別津貼：是指公司對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特別奉獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

個(gè)人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個(gè)人必需承當(dāng)?shù)牟糠?、個(gè)人所得稅及因員工違背公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專(zhuān)項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀龇瞰I(xiàn)的等員工的一種嘉獎(jiǎng)，包括專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)、突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

7、試用期薪酬

試用期間的工資為〔基本工資+崗位津貼〕的.80%。

8、見(jiàn)習(xí)期薪酬

見(jiàn)習(xí)員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

整體調(diào)整：指公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水公平宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司進(jìn)展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益狀況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況確定。

個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對(duì)員工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

10、薪酬的支付

薪酬支付時(shí)間計(jì)算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。

以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個(gè)人所得稅；

B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)〔如罰款〕；

E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

應(yīng)發(fā)工資=〔基本工資+崗位津貼〕—〔基本工資+崗位津貼〕×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

11、各類(lèi)假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、護(hù)理假：〔配偶分娩〕不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。

H、其他假別：根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會(huì)保障及住房公積金

按照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。

12、薪酬保密

辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料〔包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證〕必需加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違背薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違背公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。

公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

制定企業(yè)薪酬的管理制度5

一、確定薪酬管理原則

①公正性原則——內(nèi)部公正性。公正原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公正的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。

②競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：

一是工資水平必需高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。

二是假如人工本錢(qián)在公司的總本錢(qián)中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將本錢(qián)轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工本錢(qián)必需保持在本錢(qián)可控的范圍內(nèi)。

因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且本錢(qián)可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。

③激勵(lì)性原則。薪酬制度對(duì)員工要有劇烈的激勵(lì)作用。薪酬制度進(jìn)展到今日已經(jīng)說(shuō)明，單一的工資制度刺激日顯乏力，敏捷多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。

④敏捷性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的進(jìn)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應(yīng)當(dāng)具有敏捷性，應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的改變和企業(yè)自身進(jìn)展的要求，準(zhǔn)時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。

⑤合法性原則。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必需遵照?qǐng)?zhí)行。

二、設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略

薪酬的作用是吸引、保存、激勵(lì)人才，但吸引、保存、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?明顯是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體進(jìn)展戰(zhàn)略的角度動(dòng)身，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的`競(jìng)爭(zhēng)力。例如，本錢(qián)領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門(mén)間的合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的嘉獎(jiǎng)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的進(jìn)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同進(jìn)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支撐。

①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;

二是要淡化內(nèi)部公正性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱忱。

②成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要重視內(nèi)部公正性，漸漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;

二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保存高級(jí)人才。

③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：

一是要特殊重視薪酬的內(nèi)部公正性，由于此時(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公正性也更為關(guān)注;

二是不再特殊強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。

④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，留意人工本錢(qián)的掌握，避開(kāi)供應(yīng)過(guò)高的薪酬。

三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查

確定員工的薪酬水平常要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成本錢(qián)增加，也不能少付，難以保持企業(yè)進(jìn)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的互相調(diào)查，托付商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的詢(xún)問(wèn)公司進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等公開(kāi)的信息的調(diào)查。通過(guò)薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避開(kāi)不恰當(dāng)?shù)男匠觊_(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)本錢(qián)。

四、建立崗位價(jià)值序列

企業(yè)管理者討論發(fā)覺(jué)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)懷工資差異的程度有時(shí)甚于關(guān)懷工資水平，這就要求薪酬必需遵循"公正和公正"的基本原則?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常消失以下問(wèn)題：

①一些部門(mén)內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

②相同崗位，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。

③相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒(méi)有差距。對(duì)以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透亮地分析各崗位的崗位價(jià)值量，根據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，根據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清楚本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公正。

制定企業(yè)薪酬的管理制度6

一、目的：需要貫徹以人為本，制造價(jià)值的進(jìn)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門(mén)職能。

二、適用范圍：公司職員。

三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

四、參照根據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。

五、薪資等級(jí)制度：

1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。

2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照〔薪資等級(jí)一覽表〕。

3、等級(jí)劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。

〔1〕一檔〔高管〕：正〔副〕總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

〔2〕二檔〔部門(mén)〕：總公司部門(mén)正〔副〕經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正〔副〕總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正〔副〕經(jīng)理、高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員；

〔3〕三檔〔主管〕：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正〔副〕經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級(jí)業(yè)務(wù)主管、中級(jí)專(zhuān)業(yè)人員；

〔4〕四檔〔主辦〕：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員；

〔5〕五檔〔職員〕：出納、會(huì)計(jì)、文員、銷(xiāo)售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉(cāng)管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎(jiǎng)員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

〔6〕注：

A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；

B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；

C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

4、說(shuō)明：

〔1〕二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。

〔2〕技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特別人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。

5、工齡津貼：

〔1〕計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計(jì)，其次年開(kāi)頭每滿(mǎn)一年每月20元。

〔2〕工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計(jì)算工齡。

〔3〕工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員〔辭職、辭退、開(kāi)除〕，均不發(fā)放。

6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：

〔1〕高中、中專(zhuān)生或取得〔員〕資格認(rèn)證〔能出具相關(guān)證書(shū)的〕每月50元；

〔2〕大專(zhuān)生或取得〔助理〕資格認(rèn)證〔能出具相關(guān)證書(shū)的〕每月100元；

〔3〕本科生或取得〔師〕資格認(rèn)證〔能出具相關(guān)證書(shū)的〕每月150元；

〔4〕碩士生或取得〔高級(jí)〕資格認(rèn)證〔能出具相關(guān)證書(shū)的.〕每月200元；

〔5〕博士生或相關(guān)任職資格的〔能出具相關(guān)證書(shū)的〕每月300元；

〔6〕既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

〔7〕所取得職稱(chēng)資格認(rèn)證必需與所從事的專(zhuān)業(yè)對(duì)口，方可享受該項(xiàng)津貼。

7、特許津貼：特殊人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

〔1〕凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大奉獻(xiàn)者，經(jīng)部門(mén)上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后〔依據(jù)公司人事管理權(quán)限而定〕可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

〔2〕總裁助理需要試用期一檔一級(jí)起薪，任命后一級(jí)三檔；總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級(jí)起薪，任命后二檔十七級(jí)；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級(jí)起薪，任命后二檔十五級(jí)起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔七級(jí)起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級(jí)起薪，任命后二檔九級(jí)起薪；

〔3〕省級(jí)A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級(jí)起薪，任命后由三檔十四級(jí)起薪；省級(jí)B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔九級(jí)起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級(jí)起薪，任命后三檔七級(jí)起薪；

〔4〕車(chē)間主任需要試用期四檔五級(jí)起薪，任命后四檔十一級(jí)起薪；分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級(jí)起薪；

〔5〕文員、出納、倉(cāng)管員、銷(xiāo)售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員需要試用期五檔八級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級(jí)起薪；保安員試用期五檔六級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級(jí)起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級(jí)起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級(jí)起薪；

〔6〕新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作閱歷及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。

〔7〕特別狀況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。

〔8〕注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的主動(dòng)方向進(jìn)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)供應(yīng)根據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

六、薪資考核：

〔1〕公司對(duì)各崗位分別進(jìn)行考核。

〔2〕考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

〔3〕其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

〔4〕需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將賜予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，賜予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。

〔5〕需要考核一次優(yōu)良者將賜予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，賜予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，賜予調(diào)薪五級(jí)。

〔6〕考核及格者不加薪亦不減薪。

〔7〕考核一次不及格者賜予降薪一級(jí)；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，賜予降薪三級(jí)；由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估，確定是否調(diào)職；全年考核不及格者，賜予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

〔8〕需要考核一次差者工資將賜予降薪三級(jí)，并賜予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。

〔9〕營(yíng)銷(xiāo)人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。

制定企業(yè)薪酬的管理制度7

制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)：

(1)對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)留意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)留意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)留意中點(diǎn)薪酬水平。

(2)對(duì)該企業(yè)的全部崗位進(jìn)行深化的.工作分析與評(píng)價(jià)。

(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，假如供大于求，薪酬水平可以低一些，假如供小于求，薪酬水平可以高一些。

(4)把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工本錢(qián)的狀況，以此為基礎(chǔ)確定本企業(yè)的薪酬水平。

(5)明確該企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

(6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

(7)把握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

(8)把握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距表達(dá)力量、崗位、績(jī)效的差異;薪酬與崗位評(píng)價(jià)、力量評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤;嘉獎(jiǎng)制造新產(chǎn)品和改良工作