勞動法案例分析勞動法案例分析一、勞動法的定義勞動法是我國社會主義法律體系中的一個重要的獨立部門，是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一些關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。有時亦指勞動法典。一、勞動法的定義勞動法是我國社會主義法律體系中的一個重要的獨2我國勞動法律體系的內(nèi)容主要包括：勞動就業(yè)制度的規(guī)定、勞動合同的規(guī)定、集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法、職業(yè)培訓(xùn)法規(guī)、工作時間與休息時間規(guī)定、工資法規(guī)、勞動安全與衛(wèi)生的各項規(guī)程、女職工和未成年工特殊保護辦法、社會保險與福利制度、勞動爭議處理制度、有關(guān)執(zhí)行勞動法的監(jiān)督檢查制度等。我國勞動法律體系的內(nèi)容主要包括：勞動就業(yè)制度的規(guī)定、勞動合同3二、學(xué)習勞動法的意義在市場經(jīng)濟中，由于不懂法、不知法使企業(yè)造成巨大損失的案例舉不勝舉，如因不懂《合同法》而造成賠償?shù)?；因不熟悉稅法造成多交稅或漏稅的等。這些行為的發(fā)生必然會影響企業(yè)的發(fā)展。員工認真學(xué)習法律知識，用法律武裝頭腦，使大家都能學(xué)習自覺運用法律武器，既維護企業(yè)和員工的利益，同時也不損害國家和他人的益。通過大家的共同努力，使市場經(jīng)濟真正成為法制經(jīng)濟。二、學(xué)習勞動法的意義在市場經(jīng)濟中，由于不懂法、不知法使企業(yè)造4三、案例分析三、案例分析5【案例一】違法受傷能不能被認定為工傷?張某根據(jù)單位的私車公用政策購買自備小轎車一輛，上下班以及工作都自己駕車。某日上班途中，張某因闖紅燈后避讓不及撞壞道路的隔離欄，發(fā)生交通事故，后經(jīng)交通部門認定張某承擔事故全責。單位認為張某違反《道路交通安全法》和治安管理規(guī)定造成事故，根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定不應(yīng)認定為工傷?！景咐弧窟`法受傷能不能被認定為工傷?張某根據(jù)單位的私車公用6雖然《工傷保險條例》規(guī)定，員工因犯罪或違反治安管理傷亡的，不得認定為工傷。但認定工傷有一個非常重要的核心原則———無過錯責任原則，即原則上工傷的認定不追究員工本人主觀有無過錯，因此一般的工傷事故即使是員工故意違反企業(yè)的操作規(guī)程或行為規(guī)范造成，只要不是自殺或自殘都應(yīng)當認定為工傷。因此，工傷的認定首先適用無過錯原則，再排除員工因自殺、自殘、犯罪或違反治安管理傷亡等法定情況。根據(jù)這一原則，上下班途中的機動車輛事故不區(qū)分員工本人責任的大小，一律認定為工傷，即使本人全責也是工傷。只有酒后駕駛、無證駕駛、駕駛無證車輛等嚴重違法行為導(dǎo)致傷亡，才被排除在工傷認定范圍之外。上述案例中的張某應(yīng)認定為工傷。雖然《工傷保險條例》規(guī)定，員工因犯罪或違反治安管理傷亡的，不7【案例二】招用未解除勞動合同的職工是違法行為？2002年8月，水泥廠與李某簽訂了為期8年的勞動合同。2005年1月，水泥廠派李某等3人出國培訓(xùn)。在和李某協(xié)商并達成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，李某無正當理由提前解除勞動合同時，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國培訓(xùn)費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，李某等人于2005年2月出國培訓(xùn)。2005年8月，李某等人完成培訓(xùn)回廠工作。【案例二】招用未解除勞動合同的職工是違法行為？2002年8月8因為李某在培訓(xùn)期間表現(xiàn)出色，回廠后被任命為副廠長，主管全廠的生產(chǎn)工作。李某卻于10月6日自動離職。直到12月初才得知李某已就任某外資企業(yè)的副總經(jīng)理。廠方多次聯(lián)系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國培訓(xùn)費用8萬元及李某離職給水泥廠造成的80萬元損失。雙方多次協(xié)商未果，水泥廠遂于2006年2月向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁。因為李某在培訓(xùn)期間表現(xiàn)出色，回廠后被任命為副廠長，主管全廠的9（1）李某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)。李某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔相應(yīng)的法律責任。（2）李某應(yīng)依法承擔賠償責任。本案中的李某在出國培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了水泥廠8萬元培訓(xùn)費用的損失，而且直接造成了水泥廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，李某應(yīng)承擔賠償責任。（3）李某所在外企應(yīng)承擔連帶賠償責任。據(jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔的賠償責任應(yīng)不低于原用人單位實際損失的70%.（1）李某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據(jù)10【案例三】趙女士能否被辭退？從2000年2月至2001年1月，某公司趙女士在工作時打私人電話70多次，故其單位以趙女士違紀為由辭退了她。2002年2月，趙女士因辭退等事宜發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位撤銷辭退決定，支付去年年底的雙薪、福利費、加班費。而單位則在提交給仲裁庭的答辯狀中稱：由于趙女士嚴重違紀，故不能享受年底的雙薪待遇?！景咐口w女士能否被辭退？從2000年2月至2001年1月11但是在仲裁庭審中，單位卻始終未能提供有關(guān)能證明趙女士在上班時打了70多次私人電話的相關(guān)證據(jù)。故仲裁委員會裁決恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系。至于2000年度的年底雙薪由于雙方在合同中有約定，趙女士又按合同工作、出勤符合了單位的要求，因此單位應(yīng)當支付。但是在仲裁庭審中，單位卻始終未能提供有關(guān)能證明趙女士在上班時12員工一旦有違紀行為，用人單位應(yīng)當如何對之進行舉證。根據(jù)最高人民法院的司法解釋中舉證責任的規(guī)定：“用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，為了避免日后在仲裁時無法向仲裁庭提供相關(guān)能證明職工違紀行為的證據(jù)，人力資源部門可以考慮在員工違紀時所作出的內(nèi)部處罰決定上，如有可能的話，讓員工簽名確認。這樣，一旦單位與職工就違約解除合同事宜發(fā)生爭議，單位對此可以提供有力的證據(jù)。員工一旦有違紀行為，用人單位應(yīng)當如何對之進行舉證。根據(jù)最高人13【案例四】聚餐發(fā)生車禍是否工傷?莎莎原是濟寧某通訊器材商行的職工。今年1月13日，莎莎單位經(jīng)理通知公司員工，下班后到本市聚賓園飯店聚餐。當晚，莎莎準時參加了聚餐活動。晚上九點左右，師莎莎騎自行車離開飯店回家途中，被一輛汽車撞死。事后，被告(單位)認定，莎莎是離開單位到飯店就餐后返家途中遭遇車禍，不在工作范疇之內(nèi)，不屬于工傷保險條例“在上下班途中受到機動車傷害”規(guī)定的情形，因此不予認定為工傷?！景咐摹烤鄄桶l(fā)生車禍是否工傷?莎莎原是濟寧某通訊器材商行的14【案例四】聚餐發(fā)生車禍是否工傷?隨后，濟寧市中區(qū)勞動和社會保障局作出了不予認定工傷的結(jié)論通知書，通知書認定師莎莎是在離開單位到飯店就餐后，返家途中遭遇車禍，不在其工作范疇之內(nèi)，是非工傷行為，不屬于《工傷保條例》“在上下班途中，受到機動車傷害的”規(guī)定的情形，因此不予認定工傷。莎莎的家屬不服，將被告起訴到法院。

【案例四】聚餐發(fā)生車禍是否工傷?隨后，濟寧市中區(qū)勞動和社會保15法院審理認為，公司經(jīng)理組織聚餐與工作具有關(guān)聯(lián)性，具有工作性質(zhì)，是工作的延續(xù)。據(jù)人民法院報》11月22日報道，近日，山東省濟寧市市中區(qū)人民法院作出一審判決：撤銷被告濟寧市市中區(qū)勞動和社會保障局認定死者莎莎遭遇車禍不屬工傷的通知書；判令被告自判決生效之日起兩個月內(nèi)重新作出工傷認定。法院審理認為，公司經(jīng)理組織聚餐與工作具有關(guān)聯(lián)性，具有工作性16【案例五】職工患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動合同！某食品公司系一家中外合資企業(yè)，職工田某是該公司餅干車間的操作工。2003年10月田某被該公司招錄為勞動合同制工人并簽訂了3年期限的勞動合同。2004年12月公司組織職工到醫(yī)院進行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認為，國家衛(wèi)生部門明文規(guī)定，患有傳染性疾病人員，不能從事食品行業(yè)工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動合同。田某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，并按照勞動合同規(guī)定享受醫(yī)療期待遇。【案例五】職工患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動合同！某食品公17職工田某在合同期內(nèi)，其權(quán)利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動合同約定，“乙方患病或非因工負傷可根據(jù)工齡長短享受醫(yī)療期，本企業(yè)工齡不滿3年的給予3個月的醫(yī)療期”。據(jù)此，公司應(yīng)按照勞動合同規(guī)定履行義務(wù)，給予職工3個月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期未滿的情況下，公司解除勞動合同是錯誤的。經(jīng)調(diào)解，雙方達成協(xié)議：①補發(fā)田某2005年1月份的病假工資；②給予田某3個月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)田某的醫(yī)藥費按規(guī)定予以報銷。

職工田某在合同期內(nèi)，其權(quán)利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動18【案例六】兩份合同?王某在S公司第一份為期三年的勞動合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍繼續(xù)在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底結(jié)算當月工資時，才意識到王某的勞動合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出兩份勞動合同，請王某簽字。3日后，S公司收到簽有王某姓名的勞動合同。2009年8月王某突然向上海市某區(qū)勞動仲裁委員會提起仲裁，聲稱公司于舊勞動合同到期后，至今未與其簽訂書面勞動合同?！景咐績煞莺贤?王某在S公司第一份為期三年的勞動合同19要求公司按照法律相關(guān)規(guī)定，自2009年3月10日起支付雙倍工資。仲裁期間，公司提交簽有王某姓名的書面勞動合同，但經(jīng)公安機關(guān)筆記鑒定，勞動合同上王某的姓名并非出自王某所簽。要求公司按照法律相關(guān)規(guī)定，自2009年3月10日20

拒絕簽訂書面勞動合同無法拿到經(jīng)濟補償金孔琪表示，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位應(yīng)當在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。若一直未予訂立，從第二個月起，用人單位須向勞動者支付雙倍工資。而對于勞動合同到期后未能及時與之訂立書面勞動合同的情形，不予以一個月的寬限期。本案中，經(jīng)權(quán)威部門鑒定，該書面勞動合同上簽字并非王某簽字，這意味著這份書面勞動合同失去真實性，公司無法證明雙方之前存有書面勞動合同。但公司人事部持有EMS寄出憑證以及送達到對方的回執(zhí)，且寄出憑證上的郵件內(nèi)容一欄明白無誤地寫著“勞動合同”及該合同編號。拒絕簽訂書面勞動合同無法拿到經(jīng)濟補償金孔琪表示，21此外，亦有電子郵件證明公司就簽訂勞動合同多次與王某溝通。故此，可以得出公司已履行了與王某訂立勞動合同的義務(wù)。而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，法律強調(diào)的只是用人單位一方的“訂立”合同義務(wù)，而沒有講“持有”、“保存”的義務(wù)加于用人單位。且《勞動合同法實施條例》也有規(guī)定，用人單位提出與勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者拒絕的，用人單位可以終止勞動關(guān)系。最終，經(jīng)過裁決，裁決S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期間的雙倍工資，其余時間的雙倍工資未予支持。此外，亦有電子郵件證明公司就簽訂勞動合同多次與王某溝通。故22【案例七】被迫辭職中的代通金和賠償金羅欣2008年8月，某工程技術(shù)公司員工A接受公司指派至外地為某工程項目提供技術(shù)支持。該項目期限為一周，公司為A購買了間隔為一周的往返機票。但A在項目所在地工作5個工作日后即返回了上海，理由是剩余2日為周六、周日其可以自由支配。公司則認為A的行為違反了開始的項目安排，屬嚴重違反公司規(guī)章制度的情形，可以處以降職處分，同時薪酬調(diào)整為最低工資。【案例七】被迫辭職中的代通金和賠償金羅欣2008年823A不服，后向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，被迫辭職并要求公司支付違法解除產(chǎn)生的雙倍賠償金及代通知金人民幣5萬余元。經(jīng)查A承認公司《員工手冊》上載有拒不服從工作安排屬嚴重違紀的規(guī)定，也承認其事先與公司確認過《行程單》。但A不認為其周末提前回滬的行為屬嚴重違紀。經(jīng)調(diào)解A確認不愿再回公司工作，雙方當事人協(xié)商解除原合同，公司向A支付經(jīng)濟補償金及年休假補償?shù)瓤铐?。A不服，后向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，被24代通知金主要適用于無過錯解除羅欣表示，此案首先要分析“關(guān)于被迫辭職的成立條件”。本案中，由于降職及減發(fā)工資等原因，員工A的情形可能符合法律的規(guī)定。但員工A的行為確屬嚴重違紀，則公司依據(jù)規(guī)章制度予以處分的行為完全合法，因此員工A的訴請依據(jù)將完全落空。其次，關(guān)于被迫辭職的經(jīng)濟補償，若員工是以被迫辭職為由提起仲裁或訴訟的依法僅能要求經(jīng)濟補償金而不能要求賠償金。本案中，員工A能夠接受協(xié)商解除的原因之一也在于其要求雙倍賠償金的請求明顯沒有法律依據(jù)。代通知金主要適用于無過錯解除羅欣表示，此案首先要分析“關(guān)于25關(guān)于被迫辭職中的代通金，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。由此，法律所規(guī)定的支付代通知金的情形主要集中于無過錯解除，超出以上情形主張代通知金的情形可能均屬依法無據(jù)。關(guān)于被迫辭職中的代通金，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之26本案中，員工既然以被迫辭職為由單方解除了勞動合同，則其解除情形完全不符合應(yīng)當支付代通金的情形。所以，員工A放棄了代通金的訴請，轉(zhuǎn)而在調(diào)解中要求應(yīng)休未休年休假的補償。本案中，員工既然以被迫辭職為由單方解除了勞動合同，則其解除27【案例八】12個月內(nèi)連續(xù)2個東家是否有年休假？方某是一名銷售人員，于2007年2月1日至2008年9月19日任職于A公司，之后次日，即2008年9月20日進入B公司，擔任銷售主管一職。雙方簽訂了為期三年的勞動合同，固定底薪為每月3000元，提成工資根據(jù)B公司的提成管理制度按方某的實際銷售額確定?！景咐恕?2個月內(nèi)連續(xù)2個東家是否有年休假？方某是一28由于方某已有10多年社會工作經(jīng)驗（未滿20年），銷售工作成效顯著，連續(xù)兩個月，月收入都在一萬元左右。就在此時，C公司急需招聘一名銷售部門經(jīng)理，方某即于2008年11月20日向B公司遞交了辭呈，雙方勞動關(guān)系于2008年12月20日解除。最后一個月，方某僅完成相關(guān)交接工作，幾乎無銷售業(yè)績，因此，當月工資只有3000元的底薪。結(jié)算工資時，方某要求B公司一并支付自己當年未休的年休假補償，但B公司拒絕支付。由于方某已有10多年社會工作經(jīng)驗（未滿20年），銷售29連續(xù)工作滿12個月即可享受年休假，且包含不在同一東家屈曉蓉說，本案首先要分析方某是否具備享受帶薪年休假的條件？根據(jù)規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。其中，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。根據(jù)以上兩條規(guī)定，雖然方某在B公司工作未滿12個月，但從2007年2月1日進入A公司算起至2008年9月19日，已連續(xù)工作19個月，2008年9月19日離開A公司和2008且年9月20日進入B公司之間無任何時間間隔，因此，符合享受帶薪年休假的條件。連續(xù)工作滿12個月即可享受年休假，且包含不在同一東家屈30具體方某能享受幾天帶薪年休假取決于其本人的社會工齡。方某的社會工齡為十年以上，不滿二十年，根據(jù)規(guī)定，能享受到的法定年休假天數(shù)應(yīng)為10天。但本案中，方某自己提出離職，是否有權(quán)享受年休假補償？根據(jù)規(guī)定，一是員工與用人單位的勞動關(guān)系結(jié)束，當年度應(yīng)休未休年休假補償應(yīng)當根據(jù)實際工作天數(shù)進行法定折算；二是法條規(guī)定“用人單位與職工解除或終止勞動合同”，其中的“與”字代表的是不追究用人單位和勞動者之間由誰主動提出的問題。具體方某能享受幾天帶薪年休假取決于其本人的社會工齡。方某的31因此，雖是方某提出辭職，但其仍有享受年休假補償?shù)臋?quán)利。經(jīng)折算，方某有權(quán)享受2天年休假補償。這2天的年休假工資又該如何計算？屈曉蓉分析，雖然方某在離職前一月工資僅為3000元，但由于其實行的是提成工資制，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，該種情形下，計算未休年休假工資報酬的月工資要按照方某實際工作月份工資報酬剔除加班工資后進行平均。因此，雖是方某提出辭職，但其仍有享受年休假補償?shù)臋?quán)利。經(jīng)折32【案例九】公司應(yīng)當支付競業(yè)限制補償嗎？2003年1月20日，孫某與滬上一家從事企業(yè)管理軟件開發(fā)的公司簽訂勞動合同，擔任高級軟件工程師一職。2005年7月，孫某被公司委派到美國總部參加了技術(shù)培訓(xùn)，回國后與公司簽訂了《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，該協(xié)議約定，孫某在正式離職之日起1年內(nèi)的任何時候，未經(jīng)公司事先書面同意，不得在被限制區(qū)域內(nèi)，直接或間接受聘或服務(wù)于與公司的任何一項業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的團體或個人?！景咐拧抗緫?yīng)當支付競業(yè)限制補償嗎？2003年1月33協(xié)議中同時約定，在孫某離職時公司將支付其競業(yè)限制補償，但未約定具體金額或計算方法。2008年5月，孫某辭去該公司的職務(wù)，同年12月，孫某到另一家從事播放器軟件開發(fā)的公司任職。2009年3月，孫某向原公司提出要求支付競業(yè)限制補償。但公司認為，公司未支付其補償金即意味著不要求其繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，雙方也未約定補償金額，則孫某不應(yīng)獲得該項補償。協(xié)議中同時約定，在孫某離職時公司將支付其競業(yè)限制補償，但未34約定競業(yè)限制，員工離職后無書面告知將支付補償孫琳表示，在上述案例中，孫某先后任職于兩家軟件公司，雖然兩家公司都從事軟件開發(fā)及維護，但兩家公司的軟件應(yīng)用范圍并不相同，因此這兩家公司不存在競爭關(guān)系，孫某并沒有違反競業(yè)限制義務(wù)。如果用人單位與員工明確約定了競業(yè)限制，在員工離職時也未通知解除員工的競業(yè)限制義務(wù)，那么如員工依照約定履行了競業(yè)限制的義務(wù)，用人單位就應(yīng)當支付相應(yīng)的補償。如果用人單位不再要求離職的員工履行原先的競業(yè)限制約定，應(yīng)當在員工離職前、后的合理時間內(nèi)書面告知員工解除競業(yè)限制約定。約定競業(yè)限制，員工離職后無書面告知將支付補償孫琳表示，在上35用人單位與員工未約定競業(yè)限制補償金額或支付標準，并不意味著用人單位可不履行相應(yīng)的支付義務(wù)。在實踐中，對此情況可由雙方對此作補充約定，由此發(fā)生爭議的，勞動爭議處理機構(gòu)一般會根據(jù)勞動者在職期間正常工資的20%-50%，裁定用人單位支付相應(yīng)的補償金額。因此，孫某履行了競業(yè)限制義務(wù)，雖然雙方未約定補償金額及標準，該公司也應(yīng)當支付相應(yīng)的補償。用人單位與員工未約定競業(yè)限制補償金額或支付標準，并不意味36【案例十】“跨法年”的補償金怎么算？小張的勞動合同是在2006年11月簽訂的，合同期3年，到2009年11月期滿，小張在合同即將到期的時候收到公司不再續(xù)簽勞動合同的通知。按照小張的理解，既然她工作了三年，就應(yīng)該有三個月工資的經(jīng)濟補償金，但是公司卻只計算了兩個月。而人事部門的解釋是她的勞動合同到期終止，經(jīng)濟補償金年限只能從2008年1月1日開始起算，【案例十】“跨法年”的補償金怎么算？小張的勞動合同是在2037到2009年11月期滿