績效調研報告

績效調研報告

在當下這個社會中，報告有著舉足輕重的地位，通常狀況下，報告的內容含量大、篇幅較長。信任很多人會覺得報告很難寫吧，以下是我收集整理的績效調研報告，歡迎大家借鑒與參考，盼望對大家有所關心。

績效調研報告1

隨著××煙草規(guī)范管理意識和科學管理水平的日益提高，各級管理者越來越熟悉到績效考核在改善企業(yè)經營業(yè)績、培育優(yōu)秀員工隊伍、營造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢等方面的重要意義，績效考核作為人力資源管理的一個核心內容已被提上各級管理者的重要議程。從宏觀上來講，我們在朝著正確的方向前進，從微觀方面來說，值得我們思索與改進的地方還有許多。

一、績效考核是什么

（一）績效考核定義。

績效考核，是工作行為的測量過程，就是用事先制定的標準來衡量工作成果和效能，并將衡量結果反饋給員工的過程?？冃Э己?，作為一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，可起到檢查及掌握的作用，并以此來揭示員工工作的有效性及將來工作的潛能，從而促進員工自身、部門和企業(yè)的共同進展和進步。

（二）沒有績效考核就沒有績效管理。

現代企業(yè)制度的核心是“管理科學”，而績效管理是“管理科學”的詳細化。績效管理要求的是以績效為核心，全面衡量企業(yè)的一切管理活動，并將結果作為加強和改進企業(yè)管理、實現企業(yè)進展戰(zhàn)略科學化的基本依據，為此，績效管理的基礎和核心是要有一個全面、科學、有效的績效衡量系統?？冃Э己吮旧聿粚ζ髽I(yè)管理的好壞進行定性評價，而是通過對比分析，全面、客觀展現企業(yè)進展的真實狀況，找出企業(yè)進展中存在的問題，深化解析問題成因，并公正評判企業(yè)差距所在，因此，與績效管理不一樣的是，績效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的強制性特征?？冃Э己耸遣杉{多層次、多因素、多因子分析方法，對企業(yè)員工進行全面評價和分析，是全面、科學和有效的企業(yè)績效衡量體系，是實施績效管理的前提和基礎。

（三）進行績效考核的必要性。

績效考核是培訓、酬勞和晉升的依據和激勵的手段。一是員工培訓是人力資源開發(fā)和管理的一個關鍵的環(huán)節(jié)，現代企業(yè)進展的趨勢是向學習型組織轉變，員工培訓將漸漸成為企業(yè)進展的核心所在，培訓的效果如何需要通過績效考核來判定；二是在工作結束后依據完成狀況來賜予嘉獎是激發(fā)員工的樂觀性和滿意員工需要的必要手段。但是，要運用合理，做到令員工認可則必需以績效考核的結果做依據；三是在績效考核的過程中，通過激勵的手段員工可以看到自己的成果，堅決信念，同時，也可以看到自己的不足，明確努力的方向，以便將來可以做得更好。

二、目前實行績效考核存在的問題

面對煙草行業(yè)當前諸多不確定的生產經營環(huán)境和競爭日益激烈的.有效的績效考核是提高企業(yè)人力素養(yǎng)和實現企業(yè)目標的關鍵環(huán)節(jié)。然而，績效考核本身就是一項極具挑戰(zhàn)性的簡單工作，操作起來難度較大。目前我們在著手推行績效考核過程中就存在很多難點，績效考核還沒有達到預期的效果：

（一）員工對績效考核的熟悉和理解上，思想不統一。一些員工對績效考核漠不關懷，存在得過且過和敷衍了事的現象；一些員工認為考核束縛了員工的自由健康進展，認為考核造成了人際關系的緊急，不利于營造寬松和諧的氛圍。

（二）考核者在評分過程中存在寬容的現象，有時在考核中消失一個部門內全部員工考核結果均為優(yōu)秀的狀況，這樣的考核結果在部門間、員工之間造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。

（三）考核者評價的差異性帶來員工業(yè)績考核有失公正合理性。由于考核主體的主觀性，有的部門員工的考核分數高，有的部門員工考核分數低，造成了部門間的評分失衡。

（四）目前的績效考核與科學的績效考核之間存在肯定的差距，考核指標的設立不盡科學和合理，考核的操作性有待加強。

三、績效考核存在問題的分析

績效考核理應成為企業(yè)的一種高效管理工具，然而在現階段的實際運作中，卻難以得到有效實施，緣由在于：

（一）缺乏績效導向的企業(yè)文化

1、觀念的制約。一是部分管理者認為人力資源管理工作就是人力資源部門的工作，對人力資源管理工作僅僅是協作，沒有宏觀規(guī)劃自身部門的人力資源管理建設；二是部分員工認為績效考核就是懲處，是扣工資的一個手段，一提到績效考核，就習慣性地想到獎金，很少有人將績效考核當成一種持續(xù)的、具有系統性的管理流程，從而產生了抵觸心情，這種觀念直接影響了績效考核工作的開展。

2、“老好人”文化的影響。在不得罪人的文化沉淀影響下，大家在做績效考核時都不情愿做負面的評價，因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價，考核結果千篇一律，而且處在差的檔次空無一人，使績效考核流于形式，難見效果。

（二）績效考核工作預備不足

一是對于績效考核這一新生事物，我們在實施之前的宣揚解釋工作不到位，對績效考核究竟考什么、起什么作用的宣揚解釋做得較少，沒有統一員工對績效考核的思想熟悉；二是人力資源部門的績效考核工作重點不當，人力資源部的工作重點應放在調查討論、分析各部門的實際狀況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對考核方案進行適當調整上。我們的精力應放在有重大意義的工作分析上，而不是在考核成果的統計、填表、計算、排序公布上。

（三）績效考核系統本身存在的問題

1、績效考核指標的設計不夠科學。一是績效指標過粗，過于泛化，考與不考沒什么差別，考核易流于形式；或者，績效指標過細、過全，方案雖然完善，但失去重點，經常由于執(zhí)行起來很煩瑣，而無法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指標，失去了考核的實際意義。三是急于求成，考核指標的設立貪大求全，表格繁多、簡單，使考核由促進工作變成了要做的一項工作，占用時間較多，從而造成了員工的抵觸心情。

2、定性指標考核難度大。績效考核定性的指標多，量化的指標少，考核難度大，評分尺度不易把握，績效考核評分缺乏一個統一的可衡量的標準。

3、績效考核體系的設計與企業(yè)現實狀況的結合不緊密?？冃Э己藳]有一個通用的勝利方法，往往一個完善的績效考核制度由于不適應企業(yè)自身的實際狀況，造成了考核的操作性不強，難以達到預期的效果。

四、解決績效考核存在問題的對策

（一）從轉變觀念人手，給績效考核供應一個良好的運行環(huán)境

1、建立一種績效導向的文化氛圍

實施有效績效考核的一個首要問題，就是要建立一種績效導向的文化氛圍，反映到詳細的管理措施就是用人不唯學歷重力量，不唯資力重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話?？冃Э己耸枪礁偁幍谋Ｕ希髽I(yè)內部應鼓舞員工之間進行公平競爭，通過績效考核，培育一種樂觀進取的企業(yè)文化，激發(fā)員工潛能，確保企業(yè)業(yè)績。堅持公開、公正和公正地進行績效考核，將考核結果與勞動用工、職務晉升、培訓開發(fā)和薪酬調整等結合起來，形成一個有機的人力資源管理體系，并堅持下去，形成企業(yè)獨具共性的考核氛圍，并構成企業(yè)文化的一部分。

2、加強宣揚，樹立正確的績效考核觀念

實施績效考核前細心預備、仔細動員與培訓是相當必要的。急躁宣揚績效考核制度與優(yōu)化考核工作流程，深化員工對績效考核的理解，汲取對考核工作的建議和看法，在“宣揚-收集-反饋”的過程中優(yōu)化考核方案?？冃Э己诵枰獜V闊員工的支持、協作和參加，這是基礎。我們要通過培訓，宣揚正確的績效考核觀念，讓員工了解績效考核的真正目的是發(fā)覺問題、解決問題，提高員工績效，績效考核是一種有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造員工間的差距，而是發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，關心員工提高力量，改進績效。不僅僅是企業(yè)的進展需要績效考核，員工規(guī)劃自己、實現自我價值也期盼著績效考核?？冃Э己说倪\行要有效實施，必定要有廣闊員工的支持基礎。只有我們的制度得到執(zhí)行了，細節(jié)得到重視了、落實了，我們的績效考核才是有意義的評價，否則我們的評價永久是量的評價、虛的評價，而忽視了質的評價、過程的評價。

（二）建立科學的、可操作的考核指標

從績效考核指標來說，一是盡量通過深化細致的工作分析將績效考核指標詳細化、共性化，貼近員工的崗位職責；二是績效考核指標要從粗漸漸做細，由少漸漸增多，而不要一下貪大求全，由于績效改善是一個漸進的過程；三是要從戰(zhàn)略和崗位職責的角度全面衡量績效指標的選擇，要留意量化指標和定性指標之間的平衡?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，考核要想收到成效，需要各級管理者在考核的過程中不斷探究、樂觀改進考核方法，并依據企業(yè)的現實狀況和進展，對績效考核制度做相應的調整，使績效考核制度真正適用于企業(yè)自身。

（三）堅持簡潔、有效、可操作的原則。

肯定量化而又合理的考核指標體系是不存在的，單純的量化指標往往難以囊括現實工作中的很多關鍵內容。找到核心的、重要的、可衡量的指標是關鍵?？冃Э己藘热菀袀戎?，選擇崗位工作的主要內容進行考核，不必面面俱到，對難以考核的內容也要謹慎處理，仔細分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用，不考核與績效無關的內容，如員工的性格、行為舉止、個人喜好等內容不應作為考核內容，假如這些內容阻礙了工作，其結果自然會影響到工作的考核成果。

（四）重視績效反饋與輔導。

績效管理是一個沒有終點的持續(xù)改善過程，在績效管理系統中，反饋與輔導是關心員工提高績效的核心，持續(xù)的績效溝通是績效管理中最關鍵的環(huán)節(jié)，也是最重要的管理方法。考核者為了掌握績效管理的過程，保證考核的公正與公正，最好的方法就是做績效記錄，形成果效文檔。為了使績效考核和諧自然，考核者要仔細當好記錄員，平常留意觀看和記錄員工績效表現，形成果效管理文檔，并準時與員工做相應的溝通，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公正公正?？冃Э己瞬荒苤苯咏鉀Q全部的問題，但它為處理好其中大部分管理問題供應了一個工具，通過績效考核，使工作保持合理的數量、質量、效率和協作，使各項工作能夠按方案進行，提高員工工作的樂觀性和主動性；績效考核為各項人事管理供應一個客觀而公正的標準，并依據考核結果進行獎懲，使企業(yè)的人事管理標準化；績效考核為考核雙方供應了溝通、溝通的機會，增進了相互的了解，對于持續(xù)改進員工的績效，提高員工的綜合素養(yǎng)作用重大；依據績效考核結果，制定培訓方案，達到提高全體員工素養(yǎng)的目標，推動企業(yè)的進展。

當前，行業(yè)改革進展步伐越來越快，做為人力資源管理的核心，績效考核的開展具有重大而深遠的意義，為了企業(yè)的進展，績效考核工作必需要做，而且要不斷討論考核中消失的新狀況、新問題，樂觀探究解決的最佳方法，不斷推動考核制度，使績效考核工作發(fā)揮出增加對員工激勵、開發(fā)和提升員工力量的重要作用，成為企業(yè)實現進展戰(zhàn)略的助動力和加速器。

績效調研報告2

一、基本狀況

去年以來，我市全面推行目標管理績效考核，將工作目標分解到人、到月、到站點，明確完成時限，做到人人肩上有擔子，個個站點有指標。對各站點實行每季一檢查，半年一考核，年底總考評，對達到優(yōu)秀服務標準的站點賜予表彰嘉獎，激發(fā)了各站點的銷售樂觀性，確保了站的規(guī)范運營和健康進展。我市在編人員共27人，銷售站點1300個，人均月工資4000元。通過調研，韶關市在編人數17人，銷售站點280個，人均月工資1700元;茂名市在編14人，銷售站點460個，人均月工資1000元;珠海市在編人數25名，銷售站點350個，人均月工資3500元;惠州市在編人數14人，銷售站點450個，人均月工資5000元。我市人均月工資處于中等偏上水平。從銷售任務完成狀況看，去年，韶關市的任務是1.22億元，實際銷售1.56億元;茂名市的任務是1.22元，實際銷售1.57億元;珠海市的任務是1.98億元，實際銷售2.88億元;惠州市的任務是2.67億元，實際銷售4億元。而去年我市年任務6.5億元，實際銷售9.35億元，完成任務量比惠州市高出1倍還多。

二、存在的問題

從調查狀況看，目前我市在安排搞活創(chuàng)新工作上存在以下幾方面問題:

1、事業(yè)單位工資制度制約。1993年事業(yè)單位工資制度與機關工資制度脫鉤，實行專業(yè)技術職務等級工資制，工作人員的水平、力量、責任、貢獻等主要通過專業(yè)技術職務來體現。在這種工資制度下，一部分工作力量強、工作業(yè)績明顯、低職稱的人得不到應有的激勵。另一部分習慣“大鍋飯”、依靠資格老本吃飯的人卻認為現行工資制度合理，沒有必要改革。

2、個別單位人員存在抵觸心情。在個別單位，一些年齡大的或工作成果一般的人不盼望改革，認為他們年輕時也出過成果，現在年齡大了，無法與年輕人相比，組織上不能遺忘他們做出過的成果，由于年齡大就虧待他們;工作成果一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本領、有事業(yè)心的年輕人盼望改革。

3、一些單位有求穩(wěn)的想法。有的單位認為以前沒有基礎不好操作，按審批標準執(zhí)行不會出問題，有求穩(wěn)的想法。一些人有搞活想法，但同行業(yè)都不動，沒有形成大氣候，自己單獨搞，怕出了問題不好辦，“槍打出頭鳥”的思想壓力大。由于受以上幾個方面的制約，雖然我市銷售任務在周邊各市遙遙領先，但工資額卻不如有的市高。

三、我市申請績效工資和退休儲備金的依據

崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪的工資安排制度。退休儲備金作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資樂觀性的有效措施。我市申請績效工資和退休儲備金應遵循以下原則:

1、堅持按勞安排為主，多種安排方式并存的原則?？梢砸罁磵彾ǔ昱c按業(yè)績定酬相結合，以崗位為主要內容的多種形式的內部安排方法。依據不同工作量、擔當責任及風險、工作簡單程度等狀況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開安排檔次。

2、堅持效率優(yōu)先，兼顧公正的原則。申請績效工資和退休儲備金要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯系。要妥當處理單位內部各類人員之間的.績效工資安排關系，既要拉開差距，同時又要避開差距過大。

3、堅持績效考核、動態(tài)管理的原則將績效工資與效益、工作任務完成狀況掛鉤，結合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放方法;依據崗位職責和崗位業(yè)績完成狀況，實施定期考核制度;根據內部安排方案兌現崗位工資和績效工資，實現崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現崗變薪變，績優(yōu)薪優(yōu)。

四、我市對實施績效工資和退休儲備金的需求

在新一輪的工資制度改革中，根據國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。其中績效工資是事業(yè)單位收入安排中活的部分，主要體現工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資和退休儲備金，目的是進一步搞活內部安排的力度，增加工資的激勵功能。根據要求，應在人事部門核定的績效工資總量內，根據規(guī)范的程序和要求，實行敏捷多樣的安排形式和方法，自主安排?？梢灾v，績效工資的實施，實際上是單位的自主安排行為。因此，在工作中如何落實科學進展觀，做到科學、公正、合理地進行安排，成為績效工資和退休儲備金實施過程中的重中之重。一是強化職工的思想政治工作。要深化細致地宣揚國家政策，宣揚改革工資安排制度的意義，破除平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消退對改革的恐驚和抵觸感，使廣闊員工明的確施績效工資和退休儲備金的意義，了解績效工資的實施是保證完成銷售任務的有效途徑。

二是合理制定安排方案。安排方案涉及到每個員工的切身利益，必需廣泛征求員工看法，盡量做到公正合理。在制定方案時，要將工作目標、考核方法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復爭論、修訂，確保方案的科學性和可操作性;要突出"責、權、利”相結合的原則，以銷售任務完成量為主要指標，制定完善的考核細則，作為發(fā)放績效工資的依據。三是嚴格業(yè)績考核。業(yè)績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不行能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。要成立考核領導小組進行嚴格考核，準時公開考核制度、考核方法、考核結果、運作程序等;要按月對工作績效進行評價打分，依據工作實際，最好每半年兌現一次績效工資。四是解除好職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，實行退休儲備金制度作為員工的一種福利待遇，是提高員工工資樂觀性的有效措施。要以員工銷售任務完成量根據肯定的比例為員工提取退休儲備金。五是建立約束監(jiān)督機制。申領績效考核和退休儲備金方案要廣泛征求職工看法，經單位職工代表大會爭論通過，并報主管部門、人事部門、財政部門審批備案，同時接受人事、財政、稅務、審計、統計等部門的監(jiān)督檢查。要常常召開座談會，聽取單位工作人員的看法和建議，以便準時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資和退休儲備金安排的公正合理。

績效調研報告3

一、前言

現代政府機關管理的核心問題是提高績效。政府績效管理也是行政管理學近年來理論創(chuàng)新的重要內容之一，它運用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能精確?????的評價，并在此基礎上對政府績效進行改善和提高。隨著改革開放進程的不斷深化，績效管理問題開頭引起廣泛的重視并在政府部門中得到初步實踐。但整體而言，政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。本文以丹陽市政府發(fā)改委為討論對象，分析丹陽市政府績效管理存在的問題，針對這些問題，提出一些相應的對策。

二、調查基本狀況

11月1號到11月20號，通過座談、走訪，對丹陽市政府的行政部門進行調查，詳細調查對象是市政府發(fā)改委部門。座談會中爭論的問題如下：

1.績效管理指標是否明確？

2.績效管理過程是否存在問題?

3.考核機構職責是否明確，年度績效考核結果如何？

4.對考核結果是否重視？

三、調研中發(fā)覺的問題

通過調查發(fā)覺：政府績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟。詳細問題有：

（一）績效管理指標不夠明確

科學的掌握標準，是績效考核的前提。一旦績效管理的指標不明確，考核時，只能憑印象、憑感覺，考核的效率和效果必定不夠客觀公正。調研中，我發(fā)覺，丹陽市政府部門尚存在這一問題。有些工作分解的不夠詳細，未能依據工作的重要程度確定考核指標不同的權重，并且嚴格根據權重來評分和考核。比如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子考核僅由工作實績（75%）和班子自身建設（25%）兩大部分構成詳細的分解指標模糊而欠缺。

（二）績效管理過程存在短板

調研發(fā)覺，丹陽市某些部門在績效考核中，仍舊僅以年終考核作為考核員工的主要依據，并未充分聯系其日常工作狀況，不注意對日?？己速Y料的收集與整理。因此，存在考核工作一年進行一次，僅到年底才考核全年工作的做法?？傮w上以結果考核代替過程考核，績效管理不科學。

（三）考核機構職責不明，年度績效考核效果不佳

調研中，某些部門未建立相應的考核機構，績效管理通常是領導說了算，考核績效往往評主觀推斷，難免會存在看走眼、看花眼的現象。考核結果不客觀，難以用數據說話、不符以實績用人的要求。從而導致部門內存在不公正現象。

（四）對考核結果不夠重視，未能較好的得到反饋運用

績效管理是一個系統性的過程，考核結果需要反饋運用到管理源頭，從而推動整個系統的管理績效的螺旋式上升。調研發(fā)覺，丹陽市政府機關績效管理某些部門往往將考核結果形式性的公布一下，隨后束之高閣，并沒有發(fā)揮考核結果對下一年度的'促進作用。

四、加強丹陽市政府績效管理中的對策

（一）明確績效管理指標

分領導班子、領導干部和黨委書記三個層面：鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子考核指標體系由綜合考核和綜合評價兩大部分構成?？冃Э己酥笜梭w系由工作指標考核和德才素

質測評兩部分構成：工作指標考核包括領導班子的績效考核和分管工作考核，德才素養(yǎng)測評包括綜合表現評價和基層代表民主測評。領導干部的分管工作指標，由職能分管工作、轄區(qū)階段性重點工作和其他分管工作三部分組成，三者權重由黨委書記依據轄區(qū)工作重點、工作難易程度作適當調整后，經市績效管理領導小組確認設定。黨委書記的績效考核體系則由領導班子綜合績效和德才素養(yǎng)測評兩部分構成。

（二）注意過程考核，實施全程管理

強調績效目標實現過程，將績效目標考評同日常工作緊密聯系起來。首先，將任務類目標細分為重點工作、創(chuàng)新工作、常常性工作等類型，以適應不同單位制定任務目標的需要。其次，加強工作過程督導，有周紀實、月小結、季督查、半年講評、年終考核，實現了干部實績的過程管理。再次，市直各職能部門擔當了鎮(zhèn)對口工作的指導、監(jiān)督與考核責任，建立了定期深化基層檢查指導工作機制，有發(fā)改委、財政局、科技局等15個職能部門參加。

（三）成立績效考核組織，規(guī)范年度績效考核

領導班子的年度績效考核由市績效管理領導小組組織實施，關鍵業(yè)績指標考核由市“三個文明”建設領導小組負責，重點工作由市相關職能部門負責考核；服務對象滿足度調查，托付統計局（農調隊）實施；領導班子綜合評價，由各層面代表進行民主評議和測評。黨委書記的績效考核也由市績效管理領導小組負責，工作實績得分按班子考核成果計算；德才素養(yǎng)得分，由市委組織部結合評議綜合評定。領導干部的績效考核由黨委書記和市績效管理領導小組負責。

（四）注意績效考核結果反饋運用

實施“一公開、三掛鉤”。一公開：就是考核結果公開。三掛鉤：一是與績效整改掛鉤。領導班子和領導干部依據反饋看法，準時制定績效整改方案，明確整改的內容、措施和期限。二是與領導干部的選拔任用掛鉤。定期把績效考核結果存入干部個人電子檔案，為憑實績用干部供應重要依據。三是與績效獎金掛鉤。單獨設立人均1萬元的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部績效考核獎，依據績效考核得分進行安排。

績效調研報告4

一、績效目標分解下達狀況

1、財政專項扶貧資金下達預算及項目狀況。

區(qū)20xx年庭院經濟補助項目專項資金299.9萬元，掩蓋全區(qū)11個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），131個村。對進行種植庭院以及在庭院進展養(yǎng)殖的.貧困戶進行補助。

2、財政專項扶貧資金項目績效目標設定狀況。

20xx年種植水稻136.12畝、玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；進展家養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭；種植補貼標準達到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只；帶動貧困人口全年總收入689.6萬元，受益建檔立卡貧困戶5352人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5352人，受益建檔立卡貧困戶人口滿足度98%。

二、績效自評開展狀況

區(qū)農業(yè)農村局于20xx年4月13日下發(fā)實施方案，各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村對各申報貧困戶進行實拉實測，6月份上報至農業(yè)農村局，經農業(yè)農村局匯總報送至區(qū)財政局，通過直接打卡的方式對所申報的5352戶貧困戶進行補助。

三、績效目標自評完成狀況分析

（一）資金投入狀況分析

1、項目資金到位狀況分析。區(qū)20xx年庭院經濟補貼資金準時足額到位。

2、項目資金執(zhí)行狀況分析。區(qū)財政局農業(yè)科準時分解下撥資金，農商行收到資金后準時足額分發(fā)到應補助的貧困戶儲蓄卡中。資金執(zhí)行狀況良好。

3、項目資金管理狀況分析。區(qū)財政局準時對項目資金進行了跟蹤反饋，項目資金使用狀況良好，沒有發(fā)生違紀違規(guī)狀況。

（二）績效目標完成狀況分析

1、產出指標完成狀況分析。

區(qū)20xx年庭院經種植玉米1225.33畝、蔬菜2541.42畝、土豆635.36畝；進展養(yǎng)殖雞72500只、豬273頭。種植補貼標準達到1333元/畝、養(yǎng)殖豬100元/頭，雞5元/只。

2、效益指標完成狀況分析。

帶動貧困人口全年總收入686.8萬元，受益建檔立卡貧困戶5283人，帶動建檔立卡貧苦戶脫貧5283人，受益建檔立卡貧困戶人口滿足度98%。

3、滿足度指標完成狀況分析。

受益建檔立卡貧困人口滿足度98%。

四、偏離績效目標的緣由和下一步改進措施

方案帶動貧困人口實現收益689.6萬元，由于部分貧困戶種植種類與補貼標準不符，在核查過程中繳回2.8萬元，實際收益686.8萬元。方案完成受益建檔立卡貧苦戶5352人，由于貧困戶種植種類與補貼標準不符，在核查過程中涉及69人，所以未達到既定目標。方案帶動5352戶貧困戶脫貧，在核查過程中涉及69人與補貼標準不符，所以未達到既定目標。

五、績效自評結果擬應用和公開情

區(qū)20xx年庭院經濟補貼狀況已經在各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村進行了公示，項目績效自評結果也在網上公布。

績效調研報告5

近年來，隨著公共財政制度的逐步建立和完善，產生了對公共財政資金支出效果進行問效的要求，__區(qū)審計局根據人大、政府的要求和上級審計機關的統一部署，間續(xù)實施了一批績效審計項目，取得了很好的成果，獲得了上級的充分確定，有力地促進了我區(qū)績效審計工作的推動。

一是加大對財政資金使用環(huán)節(jié)的審計監(jiān)督，提高財政資金使用效益。將績效審計的要求貫穿到財政審計的全過程，加大對政府選購、國庫集中支付和“收支兩條線”等制度、政策、措施執(zhí)行狀況的審計監(jiān)督力度，有針對性地提出審計看法和建議，比如通過對車輛修理、加油和保險未進行政府選購問題，提出了加強技術管控，對非定點商家不予付款的建議，促使財政對國庫支付系統進行改造升級，從付款源頭進行管控，切實落實了監(jiān)管，得到了區(qū)人大、區(qū)政府的認可。

二是圍繞促進國有資產保值增值，對各預算單位管理的出租房屋開展專項審計調查，反映出出租合同簽訂不規(guī)范、內容不完整、租金明顯偏低及個別租賃資產的漏管等問題，促使我區(qū)出臺了《關于進一步加強國有資產管理工作的看法》、《區(qū)行政事業(yè)單位國有資產管理實施細則（試行）》及《街道國有資產管理實施細則》等管理措施，對國有資產進行規(guī)范管理、堵塞漏洞、提高效率。

三是以涉及民生資金為重點，注意對政策措施落實狀況的審計監(jiān)督。如對我區(qū)公衛(wèi)資金審計中，對供應醫(yī)療服務的八大類30項醫(yī)療業(yè)務指標進行了評價，揭示了主管部門違規(guī)向基層安排資金、基層單位虛報工作量領取補助資金等問題；在保障性安居工程跟蹤審計中反映出專項資金閑置、部分項目未嚴格執(zhí)行基本建設程序等問題。引起了上級領導的關注，并通過審計整改，促使衛(wèi)生部門提高服務質量，提高居民健康檔案建檔率，財政部門對閑置的保障房資金統籌支配、準時使用，取得較大的影響。

四是加大對政府投資建設項目資金的跟蹤審計力度，確保建設資金的使用效率，助力建設項目的順當推動。如對城建方案落實狀況的審計中，反映出項目開工率不高、中期方案調整過多的問題，引起人大的關注；在對重點建設項目的結算審計中針對審減率居高不下的問題，制定《政府性投資項目托付社會中介機構審計管理方法》，對工程造價進行掌握，對審減額過高的建設單位進行懲罰，促進建設單位提高管理水平、節(jié)省財政資金。

一是上級理論指導不足。雖然提出績效審計的時間很早，但審計署至今尚未制定出績效審計的操作指南，基層審計機關也缺乏可以借鑒的成熟閱歷，對績效審計的組織方式、開展模式、評價方法無法進行規(guī)范統一，審計質量難以保證。

二是績效評估指標體系不成熟?？冃徲嫷暮诵氖菍椖繉嵭袪顩r進行評價，因而評價指標的選取直接打算審計項目的勝利與否。但當前并沒有一套權威的、適用性廣的評價指標體系，尤其是政府各部門供應的公共產品及內部管理行為涉及面廣、各有特點，其經濟、效率和效果各有差別，基層審計機關如何建立特定項目的適當的評價指標，成為每一項審計的難點。

三是績效審計基礎薄弱，獲得數據難度大?？冃徲嫳匦杞⒃诨A數據和資料真實完整的基礎上，否則就會使績效審計的質量大幅度下降，而開展審計所應用的數據很大一部分來源于部門的業(yè)務數據，涉及業(yè)務管理的各個環(huán)節(jié)、各個時期，同一事項涉及的數據還有可能由不同部門管理，如低保數據就涉及民政、公安、交管、工商、銀行等多個部門，數據管理的權限也各不相同，如何取得這些數據，并進行標準化處理，使之成為績效審計的可用數據，制約了績效審計的有效開展。

四是審計人員力量還不能適應新的要求。由于績效審計方式和評價的特別性，績效審計需要審計人員要具備較廣的學問面和較強綜合力量，只具備某一方面的學問是遠遠不夠的。目前基層審計機關財務、審計專業(yè)人員多，計算機、法律、工程、統計、管理等專業(yè)人才少，復合型人才的缺乏也限制了績效審計的視野和思路。

一是制定績效審計的操作指南。對績效審計的`立項、組織形式、證據取得、審計結果公開及運用等方面作出詳細的規(guī)定，建立起審計質量掌握體系，并對基層審計機關進行相關理論指導。

二是探究建立適合我區(qū)的評價指標。一方面對預算資金、資產配置、收益管理及取得的經濟效益等對象，在參考既有的財政管理評價指標的基礎上建立共性評價指標，適用全區(qū)全部評價對象。另一方面，對特定部門或項目，在參考行業(yè)標準、歷史狀況及橫向對比結果的基礎上，對社會效益、管理水公平分類別制定適用于不同預算部門和項目的共性評價指標。

三是進一步加大信息化建設力度。建立完善跨部門的數據查詢平臺，連接統計、房管、社保、公安等各部門，將各種查詢數據進行標準化整理，建立數據分析模塊，對預算部門和實施項目的歷史與現狀、支出與效益、不同地區(qū)的差異進行分析，使審計結論更具權威性和全面性。

四是引入專業(yè)化的中介詢問機構。依據需要適時聘請各類社會中介機構參加績效審計，對一些專業(yè)性較強的項目可以建立專家人才庫，聘請行業(yè)專家參加目標設定、指標設計及結果評價的全過程，特殊是對政府部門供應的公共產品取得的社會效益的評價，應充分利用專業(yè)調查機構，采納問卷調查、滿足度測評等方式進行廣泛地取樣，增加審計結論的客觀性。

五是進一步加強績效審計學習培訓。實行請進來、走出去、自助學等多種方式，對績效審計基本理論及涉及的統計分析、工程管理、社會管理、數據庫處理等專業(yè)進行學習，邀請專家進行有重點的針對式培訓，擴充審計人員的思路、提高審計人員的技術。

六是充分利用審計成果。將績效評價結果根據政務公開的要求進行公示，作為績效問責的重要依據，同時也作為改進預算管理和支配以后年度預算的重要依據，促進部門優(yōu)化預算支出結構，合理配置資源，提高財政資金的使用效益，不斷加強項目績效管理。

績效調研報告6

加強績效考核工作是新形勢下依據企業(yè)決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析為決策層供應牢靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數據的作用，才能不斷提高為領導的數據服務水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務技能，保證數據精確?????，促進整體工作穩(wěn)步向前推動和進展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關領導的重視和指導。

一、祿步績效考核工作的現狀

20xx年祿步總共投產7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚為主。生產及其幫助部門17個。我部主要考核對像為生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實干,務實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。20xx年工作，整體運轉順當，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中樂觀探究“一線數據”，“一線溝通”的模式。依據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，供應共性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。

二、績效考核工作中存在的問題及緣由

（一）宏觀需求不到位

一是車間數據需求不明確。祿步工業(yè)園的數據考核模式是在原有其它分廠數據考核模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數狀況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能精確?????描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能依據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，盡管會依據數據的內在規(guī)律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考核的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，預備不夠充分。對于要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際狀況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。

三是服務滿足度不高。祿步工業(yè)園數據服務工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據特別的真正內因缺乏專業(yè)的學問指導，在解釋數據特別緣由時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考核計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復。

二是有“心”無“力”。對有些車間特別數據的規(guī)律性分析，對特別數據的指導性分析，和對特別數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業(yè)的數理分析學問

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。消失簡報不簡，內容不統一，口徑不全都。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。

三、對策及建議

（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象

1.強化服務意識。人力資源部內部加強溝通與合作，優(yōu)化流程，樂觀響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本學問和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。

2.理順數據收集和流轉程序?？冃Э己艘磺幸詳祿榛A，一切用數據說話，充分熟悉數據的重要性，深化生產一線，拿準一線數據，作好數據的監(jiān)督和檢察。樂觀與生產部門基層管理人員溝通，了解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。

3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，了解近期方案和成本節(jié)降方向。與生產文秘溝通好，對生產部的特別動向準時把握。做好數據收集的前期預備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有閱歷的人員的溝通和合作。并準時向領導反映相關狀況，必要時懇求幫助。

（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細化車間部門數據需求。依據車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出共性化的服務。

2.制定相應的績效考核規(guī)劃。依據園區(qū)現狀和進展規(guī)劃，制定出與之相適應的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。

3．簡化程序，形成有指導性的分析報告。對于園區(qū)內存在的數據特別，提高反應的效率和速度，并加強后期數據的跟蹤檢察。整合資源，深化分析特別的緣由，形成有指導性的.分析報告。

4．建立健全相關配套機制。

（1）建立自我學習提升的考核機制。定期組織部門人員加強數理學問、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。

（2）量化考核。充分聽取各部門對我部人員的看法和建議，備案處理。對于提出來的看法和建議，在最短的時間內解決或賜予答復。

（3）創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓舞依據生產狀況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。削減數據處理時間，提升效率。

（三）選準切入點，逐步形成大家都滿足的良好局面

1.開展一次調察。建議依據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。

2.組織一次爭論。依據收集的信息，組織內部人員綻開一次爭論，結合工作的實際狀況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。

3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，樂觀查找對策，盡快處理。

4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。

績效調研報告7

礦領導：

集團公司實施崗位績效工資制改革，全區(qū)職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映劇烈，思想波動大，給工區(qū)管理帶來不穩(wěn)定因素。為了維護正常的工作秩序，實現全年平安生產的目標，我區(qū)堅持以人為本、實事求是、公正公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現將調研狀況匯報如下。

一、工作性質及職責范圍

（一）四個兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及修理、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖修理、工廣區(qū)照明維護和更換。

（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區(qū)所對應工種所擔負的工作任務和崗位職責基本全都，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數、服務范圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。

二、熱交換運行工定崗狀況

1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。

3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改后仍為熱力運行工，崗級為3崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

三、中央空調運行工定崗狀況

1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。實行高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改看法較小的緣由是干活的`套高崗，套低崗的工作量很小。

2、a礦：該礦的中央空調設備均為無人值守，不設專職崗位工。

3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為壓風機司機，套改后仍為壓風機司機，崗級為4崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

四、水處理工定崗狀況

1、x礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改后定為水質檢驗工，崗級為2崗。

3、d礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。

五、關于熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議

為了維護職工的合法權益，穩(wěn)定職工思想，依據兄弟礦井同工種、同崗位的定崗狀況，并結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和看法，望上級組織賜予接受和解決：

1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為熱力運行工，崗級為3崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特別工種，供熱面積大，平安生產責任大，生產工藝流程簡單，應定崗為熱力運行工。

2、中央空調運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現定崗為壓風機司機，崗級為4崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特別工種，供熱、制冷面積大，平安生產責任大，生產工藝流程簡單，且噪音污染突出，應定崗為壓風機司機。

3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應當高于熱力運行工。

績效調研報告8

在稅收專業(yè)化管理工作四大體系中，納稅服務體系排在首位，只有強化納稅服務體系專業(yè)化建設，才能確保稅源管理、納稅評估、稅務稽查等體系建設取得新實效。納稅服務體系的建立并不能是憑空而談，必需要建立科學、全面的績效評價指標，讓納稅服務、稅收征管、執(zhí)法工作有可以量化的考評標準，才能更好的檢驗和指導我們的工作，筆者依據慈利縣國家稅務局的納稅服務工作進行了調研，以下就稅服務績效評價指標體系的建立提出一些粗淺的看法。

一、要合理分析能客觀、全面反映納稅服務工作狀況的服務項目，使其滿意新時期納稅服務工作的新要求。

該局參照《湖南省國稅系統納稅服務規(guī)范與標準》在前面三章中的明確規(guī)定，找出了納稅服務工作中可量化考評的內容,依據詳細客觀內容設定四個部分進行考察。

（一）建立基本工作保障機制

要做好納稅服務必需要取得上級的鼎力支持，所以在工作機制下該局按要求建立納稅服務工作領導小組，保障納稅服務工作的方案、支配、措施、落實等到位，同時依據省、市局文件精神，結合自身狀況制定相關措施，開展全局性的納稅服務學問培訓，開展納稅服務星級評定工作，對于工作中消失的各種問題準時予以處理，并準時匯總定期上報。在規(guī)范服務標準過程中要求稅務工作人員上班時間根據要求著裝，接待納稅人文明有禮，使用納稅服務規(guī)范用語，落實規(guī)范各項標準，做到儀容干凈、舉止文明、表達清楚、服務周到。這是對納稅服務工作機制考察的主要部分。

（二）加大硬件投入，強基礎建設

在納稅服務硬件上，該局首先根據《規(guī)范和標準》對辦稅大廳進行了小范圍改造，對辦稅大廳門牌標識、區(qū)域標識、窗口標識等進行

規(guī)范,在醒目位置公布了辦公時間，在自助辦稅區(qū)內供應表單證書填寫樣本、免費打印機、復印機等。等候休息區(qū)設施配備齊全，實現了省局對辦稅大廳的硬件審查要求。同時對辦稅大廳服務前臺進行了改造，使其便利納稅人和工作人員溝通。在政務政務公開方面嚴格根據工作紀律和廉政規(guī)定設立了公告欄、公示欄、收費標準以及懲罰依據標準，為納稅人設置了投訴看法箱，公開了辦稅指南，為納稅人辦理業(yè)務供應了便捷的通道。

（三）整合有效資源，提升服務軟實力

納稅服務始終要以人為本，該局為提升服務水平，整合了有限人力資源，加強辦稅大廳工作人員對業(yè)務技能的`學習，在辦稅服務廳全面推行首位責任制以及“一窗式”服務、“一站式”辦理。同時依據該局實際狀況制定稅收宣揚工作方案，并根據方案逐步實施，為納稅人準時了解新的稅收法規(guī)政策供應了快捷的服務。在納稅人學校授課方面，每季度堅持一次以上對不同類別納稅人進行稅收學問培訓，也有同其他單位（如：水務局，郵政局）進行聯合辦學授課，為納稅人講解稅收政策、法律法規(guī)、辦稅流程、發(fā)票管理等學問，授課后納稅人均對納稅人學校表示特別滿足，并盼望能夠多進行同類型的輔導。

為了滿意納稅人的納稅詢問和訴求，該局特地在辦稅大廳設立了詢問服務臺和詢問電話，支配專人負責詢問、輔導工作，并定期按要求整理匯總納稅人提出的詢問熱點、難點、焦點問題，準時在公布欄公布。該局還特地針對納稅人訴求設置了納稅投訴渠道，通過渠道解決納稅人投訴，同時也有效監(jiān)督和制約了內部工作人員，讓全局干部堅持依法辦事，把服務好納稅人做為自己的工作職責。

（四）加強外部合作，開展聯合服務

該局樂觀同第三方開展聯合稅收宣揚服務，如與地稅局聯合開展稅收宣揚月活動，同電視臺樂觀聯系進行稅收法制宣揚，同團縣委一起吸納稅收志愿者自愿為納稅人服務，同工商局、質監(jiān)局實現信息共

享開展聯合執(zhí)法行動，不僅對稅收等學問進行了有效、立體的宣揚，同時也加強了與兄弟單位的溝通，為以后工作的順當開展供應了珍貴的閱歷。

該局所做的以上工作都是在納稅服務工作中看的見摸得著的，也是可以直接量化考評的內容，針對以上部分進行考評要實行表格打分制度，為保證考核工作的真實性，要建立以市局納稅服務科為主導，帶領區(qū)縣局交叉檢查的考核機制，實行定期考核。

二、綜合征管軟件、稅收執(zhí)法管理系統定性指標的考核和轉換由于定性指標無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此對定性指標的考核往往是憑考核者的主觀印象，此次調研過程中我們分別同納稅服務科、征管科、收入核算科、稅源管理科等業(yè)務相關科室進行了調查和爭論，通過綜合各個科室的看法和建議來對對定性指標進行了分析。

定性指標之所以難以考核，是由于定性指標反映的被考核者的業(yè)績往往是籠統的、涵蓋多方面內容的，而考核者是靠著對被考核者的業(yè)績的總體感覺給出一個印象分，而這種感覺往往會由于各種緣由消失偏差。而要能夠對定性指標進行比較精確的考核，就必需盡量削減這種籠統和模糊。一種很自然的思路就是“往下細分”，找出一個大的定性指標中重要的并且可以進行詳細考核幾個方面，然后再針對每個方面制定詳細的可衡量的考核標準。因此，筆者建議制定定性指標的考核標準的總體思路就是：首先，將定性指標進一步細化為多個可以考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，盡量用數據和事實來制定明確詳細的考核標準。

（一）制定定性指標的考核維度，并依據重要性程度確定各維度所占的比重。

一般來說，對一個定性工作的考察不外乎通過時間、數量、質量、成本和風險等五個角度。詳細如下：

確定考核維度后，還應當依據各維度的重要性程度分別設立各維度的權重。

考核維度的確定，將一個定性指標分為幾個重要的方面分別進行考察，從而將定性指標的考核進行了細化，削減了定性指標整體考核的籠統和模糊，也使得被考核者明確上級對自己工作要求的主要方面，便于其合理安排時間和精力來開展工作。

（二）針對各考核維度，設定詳細的考核方法和標準。

考核維度確定后就要針對每一項考核維度，制定相應的考核方法和設立相應的考核標準，使得考核具有可操作性，同時盡量削減主觀因素對打分的影響。通過調研我們建議使用以下三種方法進行考核：

1、等級描述法。等級描述法是對工作成果或工作履行狀況進行分級，并對各級別用數據或事實進行詳細清楚的界定，據此對被考核者的實際工作完成狀況進行評價的方法。

等級描述法適用于考核那些常常或重復進行的工作，由于能夠很清晰地用數據或事實描述出各個級別不同。詳細操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個級別，為了簡化操作，可以只對“及格標準”和“良好標準”進行詳細的描述，依照各個級別間的遞進關系來區(qū)分五個級別。

2、預期描述法。預期描述法是考核雙方對工作要達到的預期標準進行界定，然后依據被考核者的實際完成狀況同預期標準的比較，來評價被考核者業(yè)績的方法。

在實際工作中，有時會面對一些對新任務或新工作的評價，這時候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標準時也往往缺乏數據和事實的支持，這種狀況下等級描述法就無能為力。因此，建議采納預期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清楚地界定預期標準，來為評價被考核者的業(yè)績供應依據。

3、關鍵大事法。關鍵大事法是針對工作中的關鍵大事，制定相應的扣分和加分標準，來對被考核者的業(yè)績進行評價的方法。關鍵大事法適用于那些關鍵大事能夠充分反映被考核者工作表現或業(yè)績的狀況。

三、內部評價、納稅人外部評價、第三方評價的方法和考核分值的確定

納稅服務考核評價建議實行內部考核、納稅人外部評價及第三方獨立調查途徑獵取考核評價信息。內部考核以納稅服務工作開展狀況以及納稅服務保障機制建立運行狀況為主；納稅人外部評價以納稅人對納稅服務工作成效和影響的評價為主；第三方獨立調查則對納稅服務工作的整體狀況進行評價。

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一、績效面談所花費的時間？從績效面談這塊內容的問卷調查來看，76%的基層管理人員認為與下屬績效面談需要花費1-2小時左右，19%的人認為需要面談每個人在績效面談的時間需要花費3-4小時，也有5%的基層管理人員認為，每個不同員工所花的時間也不同，會先從近期的表現和工作狀態(tài)來總結提煉，至少要一到兩天的時間，也有個別基層管理人員認為績效目標是針對每個人實際狀況而定，比如性格、職業(yè)力量等。此方面的評估都是通過長期觀看和了解得出的，故無法用時間來衡量。

二、過去一年中，你對績效的管理的態(tài)度是？在詢問員工對績效的管理的態(tài)度時，最高的是37.5%，對績效管理選擇“基本支持”，其中31.25%選擇的選項是“不確定”，選擇這個選項的員工可能是不知道持哪種態(tài)度。還有6.25%的員工認為績效管理有利于提高自己的水平，所以選擇“特別支持或贊同”的態(tài)度，對于明確反對此項政策的人選擇“反對”占比0%，最終選擇不太贊同的員工占比25%。

三、你認為績效多久進行一次為宜？依據圖表所示，員工對績效管理的綻開時間態(tài)度不一，50%的員工認為績效考核一年進行一次最好，31.25%認為半年進行一次績效考核為宜，只有18.75%的員工認為進行績效管理的時間頻率為一個季度一次最好。

四、寫工作總結所需要時間（一般員工）此項針對一般員工進行對寫工作總結所需要花費的時間進行調查問卷，填寫的一共有19人，在半天內就可以完成工作總結的人有3人，占總人數比率為16%。大部分員工完成工作總結的時間為2-3天，人數9人，占總人數比47%，有7人完成工作總結的時間填寫為2-3周，占總人數比為37%。

五、公司績效目前存在的問題，員工的建議以下是由員工提出來關于公司績效存在的問題，有21%的員工提出在由于公司大環(huán)境不景氣，公司從團隊僅有的利潤里面進行抽成，這就意味著公司沒擔當任何風險，全讓員工個人擔當，以及績效考核團隊產值沒到達目標導致獎金被扣，他們認為特別不合理。19%的員工認為績效只是考核員工工作力量/狀態(tài)/效率等然后提現成果效發(fā)放，對不影響績效發(fā)放的狀況下衡量員工功能力量的狀況下基本贊同現在的績效管理制度。17%的員工盼望在產值不夠、人力資源配置不合理的前提下，績效的作用應當被弱化。在績效打分之前部門應當

能夠提前計算或估算部門年度盈虧。13%的員工對各部門目標持懷疑態(tài)度。由于生產部接項目，經營部無績效目標。一個累死累活，一個悠哉悠哉。8%的員工針對目前汽車行業(yè)問題，績效方式將業(yè)績壓給生產線的方式持否定態(tài)度?？冃Э己藨斀o業(yè)務部門例如經營部，或成立銷售、渠道團隊，考核業(yè)績指標。沒有開源，生產力再強也沒用。7%的員工盼望擁有個人進展的意愿性實現有效測評，不在被動的去滿意上級或公司所制定的標準化的要求，由于本人的意愿，所期望的進展方向，所感愛好的工作方式等企業(yè)都沒有仔細對待；所以假如站在企業(yè)進展的角度，培育人才的角度去思索，或許會使員工感到更被敬重，更能夠表現出個人特色。還有5%的員工認為目前公司績效無法全面評價員工的業(yè)績績效管理過于形式化。

六、針對績效存在問題提出建議一、14%的員工認為績效管理過于形式化，認為績效考核主要以財務績效為基礎，但對認知資源的需求較少，團隊領導在指揮、指導、激勵等方面投入較多，增加了管理負擔。所以企業(yè)對于績效管理僅僅是走形式，并沒有真正協同各個部門對績效的執(zhí)行進行合作。建議高層需要宣揚績效管理在企業(yè)中的重要性，并與各部門合作，方案制定與方案實施之間需要保持全都，高層領導要發(fā)揮平衡各部門責任的作用。

二、33%的員工認為績效考核方式不合理，企業(yè)認為績效考評高的其所獲得的酬勞也理應增加，績效考評低的應獲得較少的酬勞?？冃Э己诉_到了，獎金因團隊產值沒到，獎金被扣，受考核影響的酬勞占收入比重較大。在評估過程中，單位數量達不到目標的比例和員工數量達不到目標的比例對薪酬的影響較小。明顯，績效考核的合理性與員工薪酬的合理性有著必定的'關系，選擇合適的績效考核方法尤為重要。建議除了財務指標，我們還可以考慮一些非財務指標，如客戶滿足度、產品和服務質量、創(chuàng)新力量等。兩者的比例可以依據公司現有的管理水平來確定。使用財務指標的最大缺點是，它們只反映歷史業(yè)績，而過去的業(yè)績不能保證將來的業(yè)績，也沒有包含影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素，從而導致過分追求財務數字，導致短視的決策和行動，從而阻礙長期價值的提升。

三、53%的員工認為所在的部門目標不統一，由于企業(yè)對各部門目標分工不明確。各部門對自己的目標不統一，就會使企業(yè)混亂，士氣逐步低下，效率下降，成本上升，競爭力下降。組織結構松散，企業(yè)各部門的工作流程達不到規(guī)范程度,資源配置不合理，消失信息流轉沒有挨次，消失擔責時無人負責。制定合理的各部門工作指標，為分工目標供應衡量組織活動和組織活動勝利與否的尺度，其性質影響組織的基本特征。組織目標是多重的，而不是單一的，有一般和詳細的目標、長期、短期和中期目標、集體和個人目標。一般而言，各類組織成員都在為實現組織目標而努力和期盼，這更有利于企業(yè)目標的實現。

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一、引言

1、績效考核的概念

績效是指員工從事工作所產生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業(yè)運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業(yè)員工績效考核就是通過監(jiān)測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。

2、績效考核的意義

績效考核是推動個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績目標全都、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監(jiān)測企業(yè)目標進展完成狀況，并加強過程干預；二是有利于企業(yè)上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進進展；三是有利于合理安排薪酬，依據考核結果，賜予不同等級的薪酬，體現公正公正的原則，促進企業(yè)良性經營；四是有利于通過考核發(fā)覺核心人才，提高人員效率，提高企業(yè)人才素養(yǎng)。

3、績效考核的原則

一般來說，績效考核的設計和實施必需堅持客觀公正、全面嚴謹、責權利相適應、可操作性四大原則。客觀公正是指指標設計科學；考核過程民主、透亮?????；考評人員公正評價等。全面嚴謹是指考核內容要全面，充分體現員工德能勤績方面，考核過程要堅持原則、嚴格量化。責權利相適應是指考核結果運用要科學合理，與員工薪酬安排、晉升結合起來?？刹僮餍允侵钢笜擞嬎?、程序落實、結果運用全部都能在管理工作中體現出來，不脫離企業(yè)實際、不過高增加管理成本。

4、績效考核的一般方法

通常，績效考核有以下方法：1、目標管理法：設立重要工作目標，由員工對工作進度和績效進行自控和自評。2、比較法：在設立目標的基礎上，通過對員工業(yè)績進行比較，確定排序。3、KPI關鍵指標法：由企業(yè)明確關鍵指標，對不同責任單位按不同維度細化考核內容，并相應賜予不同權重。4、360度考核法：從不同層面來考評員工績效，包括德能勤績收集員工表現和員工滿足度等。

二、電力施工企業(yè)考核工作當前現狀及存在問題

（一）電力施工企業(yè)績效考核的特點

1、人員結構簡單、業(yè)務要求層次較多

作為電力施工企業(yè)，員工分為技術、管理、支撐三類人員，但因施工環(huán)節(jié)簡單，每個環(huán)節(jié)每個崗位上人員素養(yǎng)和要求不同。從技術類人員來說，有外聘引進型專家、高級總工、中級助工以及一般技工，且每一層面技術人員，依據施工難度和技術把握程度不同，呈現出的績效有較大差異。從管理類人員來說，有項目管理、工程管理、驗收管理、內部事務管理、商業(yè)管理等不同崗位，每個崗位有著不行比擬和替代性，績效考核的需要有不同維度和方法。從支撐類人員來說，有材料支撐、系統支撐、綜合支撐等人員，這類崗位不同技術和管理崗位，以滿足度為考核重點。

2、員工分布分散，信息收集有效性不高

企業(yè)本身是以施工為主，人員隨項目分布和流淌，按月或按季收集績效考核信息、實施績效溝通和評價受時間、地址限制，信息匯總、傳遞不能準時，影響績效考核結果和結果運用。

（二）當前存在的.主要問題

1、考核指標體系不夠聚焦重點

不同層級、不同職責的員工均實行內容相像的指標，沒有按責任區(qū)隔，沒有進一步聚焦崗位職責和崗位目標。同時，目標都過于籠統，沒有細化，不利于員工理解和執(zhí)行。這導致考核標準與崗位要求不完匹配，工資安排簡單消失平均主義。

2、考核溝通機制需要進一步完善

溝通機制未完整全面，未形成方案、考核和結果全過程的雙向溝通機制，且受到人員分布分散、工作時間不全都等因素影響，溝通機制無法落實到地，導致考核人與被考核人對工作目標的期望值不能達成全都，影響被考核人的樂觀性、也增加了管理難度和成本。

3、教育培訓與績效考核需要緊密結合

目前，我單位的教育培訓工作大多集中在資格、施工技能、學歷等方面，針對工作目標的階段性培訓和專題教育，還沒完全到位，沒有建立與工作目標緊密結合的培訓體系，對被考核人的關心和支撐不多，沒有從根本上給被考核人提高工作效能供應通道和途徑。

三、電力施工企業(yè)績效考核體系構建

（一）建立以KPI為核心的指標考核體系

1、指標體系的建立

需要全面厘清目標任務，從上至下，確定戰(zhàn)略目標、年度目標和月度目標。由公司級目標逐步分解至各責任單位，各責任單位再分解至責任人。目標的確定有以下留意事項：

（1）公司級目標以KPI核心目標為主：從技術、管理和支撐三方面入手，匯合最為關鍵和重要的目標，并將其量化，分解至年、季、月?？傮w指標數量建議不超過20項，以便更好聚焦重點、主題突出。

（2）公司級目標確定后，將這些目標分解至各責任單位，依據這些目標與責任單位相關性，確定考核分值和考核權重。在分解過程中，務必做好各單位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一視同仁、力度全都。單位總體指標數量掌握在10項以內，對單位的考核按年和月進行。

（3）責任單位目標確定后，由責任單位依據單位內人員崗位、職責不同，再做分解。除了分解KPI以外，為了保證KPI的完成，責任單位需結合實際工作，制訂過程管控指標，以便指導責任人逐步完成最終目標。KPI和過程管控指標的分解原則照舊要保持公正公正，每個人的考核指標掌握在5到8項以內。對員工的考核按月進行。

通過上述指標體系的建立，確保目標從上至下，全部落實到人，到團隊。不得消失指標僅由單位負責、而沒有詳細責任人的狀況。

2、人員崗位的梳理

要保障考核指標落實到崗位、落實到人，做到指標與崗位匹配，考核方法適合崗位狀況，這還需要全面梳理人員崗位。崗位梳理是一項系統性簡單工作，不僅與績效考核相關，亦與工資體系相關，對績效考核而言，當前需要進行的詳細工作有兩點，一是做好崗位編制。依據公司KPI、責任單位KPI要求，結合人工成本以及勞動生產率狀況，測算崗位數量和崗位種類，并核定到每個單位，在KPI相對穩(wěn)定時期，核定的數量相對不變，作為肯定時期內人員配置和考核的重要依據。二是做好崗位職責梳理，依據崗位編制狀況，全面編訂各崗位說明書，明確崗位職責和核心指標。崗位說明書作為人員配置和員工落實工作的重要依據，各單位必需依據崗位說明書支配員工工作，不得隨便變更、增加或削減員工工作內容，如需變動，須報送人力部加以調整。

（二）建立事前事中事后雙向溝通機制

提高績效考核的效果員工和上級領導的雙向溝通是績效考核的生命線。有效、準時的溝通要貫穿績效考核工作始終。

1、事前溝通

編制年度、季度和月度指標方案時，責任單位KPI考核目標由人力部門初步擬訂后，與責任單位溝通，聽取責任單位的建議和看法，修改確認，經公司績效管理委員會爭論后，方能實施。員工的績效考核方案由部門負責人擬訂后，與員工逐一面談溝通，一方面促進員工理解工作要求，另一方面聽取員工看法，對合理看法，須聽取并適當修改績效方案。要求對員工的事前溝通，每人每月一次。

2、事中溝通

事中溝通主要體現在員工落實績效方面，主要針對臨時增加工作內容、重大重要指標落實狀況的溝通以及對長期績效落后員工的溝通，由上級主管主動與員工溝通，了解其執(zhí)行進度、執(zhí)行難度和存在問題，準時發(fā)覺存在問題，共同努力解決，確?？冃繕说靡皂槷斖瓿伞?/p>

3、事后溝通

事后溝通就是結果反饋。每月人力部需要將對單位考核結果與被考核單位核定，核定后再予公布，建議在每月5日前完成。被考核單位再依照結果逐級考核至員工，考核結果除了紙面反饋員工外，考核主管還需與員工進行面談，將結果當面反饋給員工，在反饋過程中，確定成果和進步，說明不足之處，供應今后努力的參考看法等等，促使員工更努力地工作。

考慮到公司人員辦公分散的狀況，溝通方式建議多種方式，通過電話、面談、視頻、電話會議等多種形式均可。

（三）健全以核心目標為主的教育培訓機制

培訓工作除了做好日常的學歷和資質培訓外，還需要依據公司級、部門級及員工的績效考核目標要來開展。一方面，在年初，隨著KPI下達的同時，制訂圍繞KPI的培訓方案，并收集各單位和員工培訓需求，納入方案中。另一方面，加強上級主管對下級員工的培訓，通過周例會、月分析會、專題會等多種形式，由上級主管對績效考核指標相關工作內容進行講解和說明，指導下級員工如何開展工作、如何提高工作技巧等，從而促進全體的績效水平的提升。

綜上所述，績效考核是一項全面激發(fā)員工聚焦任務、努力工作，全面提升企業(yè)業(yè)績的系統工程，亦是當前各企業(yè)科學管理的必需手段，信任經過全面建立科學的績效考核體系，我公司的業(yè)績目標、戰(zhàn)略目標將得到順當完成。

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財政支出是否經濟科學、是否有效率、在財政資金安排中運用績效評價是財政支出績效評價的主要內容。在市場經濟體制日益完善的今日，我國的財政收支沖突及風險比以往更大，不管是學術界還是地方政府部門都越來越對此重視，如何建立規(guī)范而科學的財政支出績效評價體系成為了當前的要點。

一、財政支出績效評價體系存在的問題

關于財政支出績效評價體系的討論實踐，我國還處于初始階段，不管是理論體系還是方法體系都不完整。依據當前的財政支出績效評價來看，主要存在四個方面的問題：

（一）財政支出績效評價理念不成熟

對于財政支出績效評價理論的探究，我國還在理念剛形成的時期。由于財政支出績效評價很簡單，這項系統的工程不但范圍大、內容多、運行機制簡單，而且它的理論體系、方法體系的建立過程還會經受一個相當長的探究時期。

（二）財政支出績效評價體系結構不完善

當前，我國不少地方政府的財政支出績效評價體系的結構還很不完善，還處于試點時期。政府和學者都對財政支出績效評價體系的構建綻開深化討論。但由于沒有全都的協調而使得相關討論工作變得散亂，主要表現在財政支出績效的評價目標及原則不相同，評價對象和內容不相同，評價方式和標準不相同，評價的程序和結果也不相同。

（三）財政支出績效評價體系實證討論缺乏

盡管我國有一些關于財政支出績效評價體系方面的制度和方法，可是還缺乏深化的實證討論，不少地方政府在制定評價指標及方法體系時都依據規(guī)范評價行為的方式來思索的。這樣的實踐方式不是依據完整的財政支出績效評價體系來討論出來的，因而實踐性不強。我們幾乎很難觀察一種完整的而科學的實證討論設計。

（四）財政支出績效評價體系討論脫離實際