2023專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務實力提升接著教

化考試題庫一、單選題(A)是人類自覺自我的一切行為。(單選)A實踐B意識C相識D感覺(A)觀點所構想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)安排，個體的因素由于其多變和困難的特性并沒有成為主要的關注點。(單選)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)3(A)是核對信息真實性的好方法A抽查B問卷C談話D視察4(A)是績效改進流程的第一步，其目的在于明確個人、部門和組織層面存在的績效差距，并找出導致差距存在的緣由，編制績效分析報告。A績效分析B績效管理C績效輔導D績效評價5(A)是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。(單選)A績效安排B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋6(A)是設計與主持整個績效評價活動的人員或機構。(單選)A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員7(A)是指專業(yè)技術人員具備的核心實力，是內在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的。(單選)A專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境D激勵效應8(A)由美國施樂公司于1979年首創(chuàng)，是現(xiàn)代西方發(fā)達國家組織管理活動中支拝組織不斷改進和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一，西方管理學界將其與組織再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀90年頭三大管理方法。(單選)A標桿管理法B關鍵績效指標體系C平衡計分卡體系D目標管理法P1039(A)主要指人生來就具有的生理素養(yǎng)和心理素養(yǎng)。(單選)入自然素養(yǎng)B社會素養(yǎng)C專業(yè)素養(yǎng)D道德素養(yǎng)P104345678910(B)觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成果或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。(單選)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)P611(B)是解決“客戶如何看待我們”這一類問題，從客戶角度看待組織的成本與收益?？蛻艟S度體現(xiàn)組織對外界變更的反應管理者確定了組織將競爭的客戶和市場，及組織在這些目標客戶和市場中的衡屋指標。P28A財務維度的目標B客戶維度的目標C內部流程維度為目標D成長維度的目標12(B)是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。(單選)A專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境D激勵效應P513(C)是解決“我們擅長什么”這一類問題，報告組織內部效率，關注組織內部的關鍵流程，特殊是對顧客滿足度有重要影響的生產(chǎn)和管理流程。(單選)A財務維度的目標B客戶維度的目標C內部流程維度的目標D成長維度的目標14（C）是指個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織與群體目標相關的工作行為及其結果。（單選）入組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效15（C）是指設計者依據(jù)須要，把須要調査的內容設計在一張調査表上，寫好填表說明和要求,然后發(fā)給有關人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不同看法的方法。（單選）A：E作分析法B個案探討法C問卷調査法D專題訪談法16（C）是組織績效的根本和基礎，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化。A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效17（D）是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性主動性提髙了，組織和專業(yè)技術人員會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和專業(yè)技術人員技能水平將會漸漸得到提高。（單選）A專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境D激勵效應P518（D）這種觀點的核心在于對組織內各個層次的績效都要進行管理。（單選）4A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)19KPI的建立常用的方法不包括（A）oA任務分解法B標桿基準法C勝利關鍵分析法D目標分解法20KPI的理論基礎是（）。（單選）A二八原理B四六原理C日標原理D關鍵原理21本質上是先己知要査找的對象，然后在信息群中找到完全一樣的對應對象。這種信息處理方式是（A）。（單選）A搜尋B排序C檢索D識別22產(chǎn)品結構工程師設計實力的一般要求的說法不正確的是（D）。（單選）A擬制結構設計方案和項目安排B模具樣品檢討、設計更改和零件最終的承認C為EMI、ESD、平安和牢靠性等各種測試供應機械支持D組織產(chǎn)品上市前的試用和參加試銷工作，并對問題進行跟蹤23從（A）上說，學問包括科學學問和人文學問兩個方面。（單選）A內容B類型C學科D客觀24當看到、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時，應當盡可能賜予它們的魁的性質，擺脫舊有方法束縛，運用新觀點、新方法、新結論，反映出獨創(chuàng)性，這種訓練方法稱為（A）。（単選）A推陳出新訓練法B抽象訓練法C按部就班訓練法D生疑提問訓練法25對評價結果有異議，依據(jù)相關規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結構提起申訴的組織或個人稱為（A）。A申訴方B被申訴方C申訴管理機構D申訴參加方P9426對于（A）,可以通過對工作完成的數(shù)量、質量、效率以及成本等指標進行評價。（單選）A工作結果B工作看法C速度D變革性27非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的（A）。（單選）A剛好性B有效性C精確性D完整性28關于Pocket的說法不正確的是（D）。APocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標登記來B在手機版本中，若某網(wǎng)頁來源用得比較多，Pocket將創(chuàng)建一個部分特地用作展示從該網(wǎng)站而來的文章C使得一些東西可以在不同的設備上閱讀DPocket可以查看文章中的Flash29關于參考文獻與注釋的區(qū)分，說法錯誤的是（D）。（單選）A參考文獻是作者寫作論著時所參考引用的文獻書目B參考文獻一般集中列表于文末C注釋是對論著正文中某一特定內容的進一步說明或補充說明D參考文獻用數(shù)字加圓圈標注，自動插入30關于餐廳的設計原則，不正確的是（D）。（單選）4A要求簡潔、便捷、衛(wèi)生、舒適B單獨用一個空間做餐廳是最志向的C放置屏風是好用藝術性兼具的做法D飯廳與廚房不須要毗鄰或者接近P15231關于居室設計的鄉(xiāng)村風格，不正確的是（D）。（單選）A家具古樸，圖案簡潔B設計直爽C色調以土地的顏色為最多D色調以中性或單色為主32關于臨床技能的說法不正確的是（D）。（單選）A釆集病史，向病人提出各種問題的技能B進行體格檢査的技能C運用各種試驗室和醫(yī)療器械進行診斷和治療技能D不必關切病人家屬P17733關于律師的執(zhí)業(yè)資格說法不正確的是（D）。（單選）A被授予法律職業(yè)資格證書B也必需取得律師執(zhí)業(yè)證書C只能在法律允許范困內維護當事人的合法權益D服務對象是特定對象34關于網(wǎng)絡教化方式的說法不正確的是（D）。（單選）A讓許多沒有時間的專業(yè)學生和在職的工作人員的教化問題得到解決B網(wǎng)絡高校被人們所接受C打破了時間和空間的限制D沒有一點好處35關于文章作者署名的說法錯誤的是（B）。（単選）A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫CZHANGYing（張穎）D復姓分開寫36集思廣益訓練法的作用不包括（D）。（單選）A集中眾多人的集體才智B有利于探討成果的形成C具有潛在的培育專業(yè)技術人員的探討實力D易被假象所迷惑P14137績效不具有（C）。（單選）A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性38績效的（C）指組織運用資源的投入產(chǎn)出狀況。A有效性B變革性C效率D速度39績效反饋必需建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠長久的發(fā)揮作用，體現(xiàn)了績效反饋的（A）原則。A制度化原則B著眼將來C正面引導D多問少講P9040績效管理可以（C）,績效管理變更了以往純粹的自上而下發(fā)布吩咐來椅查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋和輔導，（単選）A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C供應一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺D構建和諧的組織文化41績效管理能夠（C）,績效管理通過對專業(yè)技術人員進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。（單選）A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C為人員甄選供應基礎D保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)42績效管理應遵循（B）,管理雙方應當明確績效管理的標準、程序、方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透亮化。（單選）A客觀性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參加原則43績效管理應遵循（D）,全員參加績效管理是提升管理執(zhí)行力的關鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術人員都有不行推卸的責任。（單選）A發(fā)展性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參加原則P844績效安排的溝通過程并不是一模一樣的，在進行績效安排會議時，要依據(jù)公司和專業(yè)技術人員的具體狀況進行修改，主要把重點放在（A）上面。（單選）A溝通B收集信息C降低成本D評價P4545績效監(jiān)控過程也就是績效輔導的過程，正是從這個意義動身，也有學者將績效監(jiān)控階段定義為（A）。（単選）A績效輔導階段B績效教化階段C績效監(jiān)督階段D績效管理階段46績效監(jiān)控始終關注專業(yè)技術人員（A）,旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。A工作績效B工作看法C工作成果D工作流程47績效具有（A）,影響績效的因素有許多，績效的優(yōu)劣并不是由單一因素確定，而是受組織內外因素共同作用的影響。（單選）1A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性48績效評價是（A）的前提。（單選）A人員任用B人員調配C人員培訓D確定勞動酬勞49績效評價為（C）供應依據(jù)。（單選）A人員任用B人員調配C人員培訓D確定勞動酬勞50績效申訴的必要性體現(xiàn)在（D）。（單選）A保障績效評價的順當進行B有利于剛好發(fā)覺和訂正評價系統(tǒng)中存在的問題C有利于增加評價對象對組織的信任感D以上都對51績效申訴作為一種有效的績效溝通手段，不能拖延推諉，必需在限定期限內完成，申訴結構要盡快完成對案件的調査，剛好做出處理確定，體現(xiàn)的是（C）原則。（單選）A合理B公開C剛好D精確52將全部要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，這種方法稱為（A）。（單選）入配對比較法B強迫安排法C簡潔排序法D交替排序法53老師的首要任務是（A）。A、教學B、做好思想品徳教化工作C、關切學生健康D、學術54老師課堂教學中，思維的精確性表現(xiàn)在（A）。（單選）A在課堂教學上是學問表述科學、精確B在課堂上思路清晰、有條理C在課堂教學上對教材內容處理恰當D在教學中能多方向、多側面的思索問題55老師授課總結按內容分類，不包括（D）.A學習總結B學習總結C思想總結D年度總結P17356科學的績效申訴程序應包括（ABC）方面。（多選）入受理問題B調査分析問題C投訴看法反饋D溝通問題P9557利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)絡組合設想的創(chuàng)建獨創(chuàng)方法稱為（A）。（單選）A形態(tài)分析法B智力激勵法C綜攝法D類比法58領導者對下屬很友善，而且更多地考危下屬的要求，關懷下屬是（B）o（單選）A指示型領導B支持型領導C參加型領導D成就指向型領導59某一學術課題在試驗性、理論性或預料性上具有的新的科學探討成果或創(chuàng)新見解和學問的科學記錄稱為（A）。（單選）入學術論文B畢業(yè)論文C自然科學論文D社會科學論文60哪個不是信息獲得的入口（d）。（單選）A簡易信息聚合B社交網(wǎng)站CGoogleD圖書館61青少年時期既是長身體、長才能的關鍵時期，也是志向萌發(fā)、世界觀形成、人生探究的困難期。這就須要老師（B）o（單選）2A搞好教學B做好思想品德教化工作C關切學生的健康D完善自身62任何上網(wǎng)信息都是全球性散布和全球性接收的，體現(xiàn)了網(wǎng)絡信息傳播的（A】特點。（單選）入全球傳播B極大豐富C形態(tài)多樣D傳遞快速剛好63任何一個團隊都存在兩個目標：團隊目標和（A）。（單選）A個體目標B集體目標C遠大目標D階段目標64設計團隊不包括（C）。A主要設計師B一般設計師C客戶D協(xié)助人員p14365四種績效觀中，（B）將績效看作一個實現(xiàn)目標、實行行動的過程，即“績效”=*■行為二（單選）A結果論B過程論C行為論D潛能論P366四種績效觀中，（B）主見通過對專業(yè)技術人員行為的標準化、職業(yè)化塑造，能建立起標準、規(guī)范的行為體系。（單選）A結果論B過程論C全面績效論D潛能論P367體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為（A）”（單選）A不同質的類別區(qū)分B同質下的等級類別區(qū)分C同分質下的類別區(qū)分D不同質下的等級類別68體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為（A）。（單選）A不同質的類別區(qū)分B同質下的等級類別區(qū)分C同分質下的類別區(qū)分D不同質下的等級類別69通過（A）專業(yè)技術人員會有一種受到敬重和重視的感覺，有利于建立主管和專業(yè)技術人員之間的融洽關系。（單選）A一對一面談B網(wǎng)絡留言C發(fā)郵件D書面報告P5470通過兼職家教或商品促銷積累的“工作閱歷”，僅僅是花拳繡腿，很少與所學專業(yè)相符合,與用人單位要求的“實踐閱歷”相差甚遠，“高校生求職可能掉入了工作閱歷的陷阱”說明實踐重要性的哪一方面（D）。（單選）A專業(yè)技術人員的實踐實力勢在必行B專業(yè)技術人員的學以致用燃眉之急C專業(yè)技術人員的對口實踐實力亟待提升D專業(yè)技術人員道德品質有待提升71為了設計好主臥房，需考慮（D）。（單選）4A臥房的地面應具備保暖性B吊頂?shù)男螒B(tài)、色調一般以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好C臥房不宜太大D以上都對72下列哪個不是存儲媒體（D）o（單選）A紙張B膠卷C唱片D聲音73下列哪個不是輸入媒體（D）。（單選）A鍵盤B鼠標C掃描儀D顯示器74下列哪個不是系統(tǒng)設計的誤差的緣由（D）o（單選）4A評價標準主觀性太強B信息不對稱帶來誤差C組織文化帶來的誤差D暈輪效應誤差75下列哪個不屬于績效檢査的方式（D）。（単選）A自我檢査B相互檢査C組成特地的部門D團隊檢査P7876現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人必需是以徳為先、以徳為本，留意個人的品徳修養(yǎng)，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益動身，到處要以身作則、嚴于律己，起到表率作用。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應具備（A）素養(yǎng)。A、影響力B、創(chuàng)建力C、親和力D、穿透力77要提高學習實力，必需以（A）為重，在預習和上課階段，讓你的學習潛力得到最大限度的發(fā)揮。（單選）A聽課B復習C自習D看書78以下（A）不是確定權重的方法。A一維確定法B閱歷推斷法C依據(jù)重要性排序法D權值因子推斷法79優(yōu)秀老師與一般老師存在的差別不包括（D）。（單選）A學問差別B效率差別C洞察力差別D人格差別80在創(chuàng)新實力諸要素相互關系中，（A）具有中介性的作用。（單選）A創(chuàng)新智力化實力B創(chuàng)新人格化實力C創(chuàng)新思維實力創(chuàng)新意識實力81在設計前，屋主要向設計師提一些供他參考的資料、要求，不包括（D）。（單選成家庭人口B打算添置設備的品牌、型號等C插座、開關等位置D鄰居家里的擺設82在團隊績效指標的確定方法中，當客戶滿足度是團隊的主要驅動力時，常用的是（B）。（單選）A：E作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法P3583在團隊績效指標的確定方法中，當團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊績效和組織目標之間的關系卻不很清晰,常用的方法是（D）。（單選）A：E作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法P3584職業(yè)經(jīng)理人要有應付突發(fā)事務、處理突發(fā)事務，并能有效限制整個局面，防止事態(tài)的擴大，留意事故的善后處理。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應具備（A）素養(yǎng)。（單選）A限制力B創(chuàng)建力C親和力D穿透力85主管通過他人的匯報、反映某專業(yè)技術人員的績效狀況的信息收集方法稱為（C）。（單選）AH作記錄法B視察法C他人反饋法D問卷調查法86抓住事物的缺點進行分析，以確定獨創(chuàng)對象的創(chuàng)新技法稱為（A）。（単選）A缺點列舉法B特性列舉法C成對列舉法D主體附加法87專業(yè)技術人員是否有正確的看法和自信念，指的是四因素法中的（C）o（單選）A技能B環(huán)境C看法D學問88專業(yè)技術人員要具有勇于探充的心理和精神狀態(tài)，對新事物具有極強的新奇心和敏感性。說明專業(yè)技術人員應具備的實力是（C）。（單選）A淵博的學何B正確的動機C解放的思想D堅韌的性格89精確記錄并定期匯總專業(yè)技術人員在工作中的關鍵事務和（A）是績效監(jiān)控的重要任務之一。（單選）A績效數(shù)據(jù)B工作狀況C工作看法D突發(fā)狀況90卓越工程師的標準是（D）。（單選）Ai/N博的學問B創(chuàng)新精神C實踐實力、個人修養(yǎng)D以上全是91組織的整體績效首先是從一個專業(yè)技術人員的個體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實施過程轉化為部門或團隊的工作結果，最終形成整個組織的產(chǎn)出一（A）o（單選）入組織績效B群體績效C個人績效D團隊績效P21二、多選題2表示績效結果的概念有（ABC）.（多選）A責任履行度B目標完成度C關鍵結果領域D產(chǎn)呈銷星3Kaplan&Norton（1993）匯整出平衡計分卡之設計步驟，在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后，展出平衡計分卡的構面（ABCD）。（多選）A財務B顧客C內部程序D學習與成長4依據(jù)被衡星行為主體的多樣性，績效可以從組織架構層次凹凸劃分為（ABC）.（多選）A組織績效B群體績效C個人績效D整體績效P25依據(jù)反饋的內容和形式可以分為（AB）n（多選）A正式B非正式C指導式D授權式6表達的方式有（ABCD）oA敘述B描寫C抒情D爭論7表示媒體是為了加工處理和傳輸感覺媒體而人為探討、構造出來的一種媒體，它的編碼方式包括（ABC）o（多選）A文字編碼B圖像編碼C聲音編碼D磁帶和軟盤8產(chǎn)品規(guī)劃工程師設計實力的一般要求（ABCD）0（多選）A負責規(guī)劃產(chǎn)品B負責項目跟進C參加新品的推廣D負責對項目組成員及其他部門相關人員進行產(chǎn)品功能培訓9從內涵上看，創(chuàng)新思維就是指主體具有創(chuàng)新特質的因素內在整合所形成的思鎌。它的特質包括（ABCD）。（多選）A流暢性B敏銳性C變通性D變通性和精密性P13310對于工作看法，可以通過（ABCD）等指標來衡量。（多選）A全局意識B紀律意識C聽從意識D協(xié)作精神11工作要求考核內容包括（ABCD）O（多選）A品質B看法C實力D成長12關于快速提升專業(yè)技術人員設計實力的方法中看電視獲得信息的說法正確的是（ABC）0（多選）A要有選擇地看B要學會分層看C有的時候可以忽視人物情節(jié)D肯定能夠提升實力13管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效安排環(huán)節(jié)中確定的（ABC）O（多選jA評價要素B評價指標C績效目標D績效安排14廣義的學問按內容分為（ABCD）。（多選）A關于“知道是什么”的學問B關于“知道為什么”的學問C關于“知道怎么做”的學問D關于“知道是誰”的學問15績效反饋的基本原則有（ABCD）.（多選）1234A常常性原則B對事不對人原則C多問少講原則、制度化原則D若眼將來的原則、正面引導原則16績效反饋面談的技巧（ABCD）oA時間、場所的選擇B仔細傾聽專業(yè)技術人員說明C主管應多提一些開放性的問題D擅長給專業(yè)技術人員下臺階、以主動的方式結束面談17績效管理是理念和思想的統(tǒng)一，應當貫穿于整個管理流程的全部環(huán)節(jié)，滲透到組織管理的各個方面，包括（ABCD）o（多選）入組織戰(zhàn)略B人力資源管理C組織文化D統(tǒng)計與限制18績效管理是通過（ABCD）的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標和專業(yè)技術人員發(fā)展的動態(tài)管理過程。（多選）A績效安排B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋19績效安排按期間可以分為（ACD）0（多選）A年度績效安排B季度績效安排C月度績效安排D公司績效安排P3920績效監(jiān)控是連接（A）和（B）的中間環(huán)節(jié)，是管理者與專業(yè)技術人員進行持續(xù)不斷的績效溝通。（多選）12A安排績效B評價績效C績效目標D績效管理P5021績效具有（ABD）0（多選）A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性22績效評價在專業(yè)技術人員激勵中的應用主要有（ABCD）c（多選）A評價B區(qū)分C反饋D管理P8423績效申訴的原則（ABC）。（多選）A合理原則B公開原則C剛好原則D精確原則24老師備課要留意（ABC）?（多選）A了解學生的技能B依據(jù)學生對象的實際狀況C結合自身特點D聽取家長看法25老師課堂教學的表達實力主要包括（ABCD）O（多選）A較強的口頭語言表達實力B較強的文字表達及板書實力C較強的身體語言的表達實力D擅長運用傳統(tǒng)教學媒體與現(xiàn)代信息技術媒體的實力26科學的績效申訴程序應包括（ABC）方面。（多選）入受理問題B調査分析問題C投訴看法反饋D溝通問題P9527論文按課題性質可分為（ABC）,（多選）123A基礎理論探討B(tài)試驗［試驗］探討C應用開發(fā)探討D社會科學論文28論文寫作的基本規(guī)范有（ABCD）.（多選）入要有創(chuàng)新B要有理論性C要實事求是D寫作格式規(guī)范29論文寫作中的留意事項包括（ABCD）o（多選）A擬草稿B正式寫C求完善D舒口氣30培育和訓練專業(yè)技術人員的敏捷性，敏捷性包括（ABCD）°（多選）A思維起點的敏捷性B思維過程的敏捷性C概括和遷移實力D思維的結果的多樣敏捷性31平衡計分卡的“平衡性”主要體現(xiàn)在以下幾個方面（ABCD）.（多選）A財務與非財務的平衡B長期與短期的平衡C外部與內部的平衡D結果與動因的平衡p2732評價者培訓的實施方法包括（AB）O（多選）A專題探討會B群體探討法C個別探討法D面談法P7633確定關鍵績效指標一般遵循下面的過程（ABC）0（多選）A建立評價指標體系B設定評價標準C審核關鍵績效指標D評價指標34人力資源部作為一個業(yè)務支持性部門，在上述的整體經(jīng)營目標之下，就可以將自己部門的工作目標設定為（ABC）OA建立激勵機制B在人員聘請方面，留意在開拓性、創(chuàng)新精神和關注成本方面的核心勝任素養(yǎng)C供應開發(fā)客戶、提高創(chuàng)建力、預算管理和成本限制方面的培訓D熟識組織P4535人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核査現(xiàn)有人力資源、分析組織內外部條件為基礎，以預料組織對人員的將來供需為切入點，內容包括（ABCD）等。A晉升規(guī)劃B補充規(guī)劃C培訓開發(fā)規(guī)劃D人員調配規(guī)劃P1236設計的標準有（ABC）oA國際B國家C行業(yè)D組織37設計團隊主要包括（ABC）。A主要設計師B一般設計師C協(xié)助人員D設計時象38實踐實力包括（ABCD）o（多選）A科學實踐實力B社會實踐實力C生產(chǎn)實踐實力D教化實踐實力39室內設計專業(yè)技術人員技能提升的初級途徑有（ABCD）。（多選）A先從手繪起先，多看書，多學習B多看一些裝潢雜志上的設計說明或者解說C起先要先學會組合D多了解材料及工藝過程p15040收集績效信息的方法重要有以下幾種方法（ABCD）o（多選）A：L作記錄法B視察法C他人反饋法D問卷調査法41思維實力包括（abed）。（多選）A理解力B分析力C分析力D比較力p13942所謂教學設計的實力，是指老師在課前依據(jù)學生對象的特點，對教學內容進行組織的再加工，并選擇恰當?shù)慕虒W模式的方法以取得最佳教學效果的實力。包括（ABCD）,（多選）A分析學生特點與組合教學內容的技能B制訂恰當教學目標的技能C選擇教學模式與教學方法的技能D預料課堂情形變更的技能43提高工程師現(xiàn)場診斷實力的途徑包括(ABCD)O(多選)A博釆眾長，積累專業(yè)學問B打破常規(guī)，提倡創(chuàng)新精神C腳踏實地，提升實踐實力D關愛他人，提升個人修養(yǎng)44調查探討常用方法的定性分析法的方法有(ABC)0A歸納和演繹B分析與綜合C抽象與概括D視察與記錄45團隊績效指標的確定方法主要有(ABCD)O(多選)A11作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法46我們要高度重視信息的應用，以及在應用中須要解決一些問題，具體體現(xiàn)在(ABCD)O(多選)A不習慣、不情愿用現(xiàn)代技術手段處理信息B硬件條件不行C各方面重視略顯不足D有關輔導也顯不足47物業(yè)公司對住宅裝修的要求，空調外機的掛置位置，外墻門窗可否變動等等。其中，不行忽視(ABCD)0(多選)A不能破壞原承重結構B不要隨意破壞原水電等配套設施C不要隨意破壞原設施以上都對48下列屬于標桿管理的分類的是(ABCD)”A內部標桿管理B競爭性標桿管理C功能性標桿管理D通用性標桿管理49下列說法正確的是()。(多選)A績效評價是人員任用的前提B績效評價是人員調配的基礎C績效評價為人員培訓供應依據(jù)D績效評價是確定勞動酬勞的依據(jù)50現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人應當具備如下素養(yǎng)(ABCD)0(多選)A影響力和執(zhí)行力E創(chuàng)建力和學習力C親和力和企劃力D穿透力和限制力51信息處理實力包括(ABCD)0(多選)1234A信息的收集B存儲C解碼、提取D應用、精制(擴充)52信息的特性有(ABCD)o(多選)A普遍性B不滅性C無限復制性D指向性53信息收集的意義有(ABC)。(多選)A供應績效考評的基礎依據(jù)B發(fā)覺專業(yè)扌文術人員績效問題并提出績效提升的看法和建議C探討專業(yè)技術人員績效優(yōu)異或低下的深層次緣由D總結、推廣技術人員績效優(yōu)異或低下的閱歷教訓54學習應當(ABCD).(多選)A主動主動地聽B主動主動地預習C主動主動地復習D主動主動地練習55一般來說，績效評價包括(ABC)評價對象。(多選)入組織績效B部門績效C個人績效D公司績效p7056營銷創(chuàng)新包括哪些方面的創(chuàng)新(ABCD)。(多選)A策略B方法C渠道。廣告促銷策劃57影響創(chuàng)新實力的因素包括(ABCD)o(多選)A組織的創(chuàng)新氛圍B團隊的創(chuàng)新氛圍C工作任務的特性D個人的受教化水平58影響創(chuàng)新實力的因素中工作任務的特性包括(ABCD).A任務特征B任務目標C資源供應D評價和反饋P13659影響績效的內部因素主要包括(ABCD)。(多選)1234A組織戰(zhàn)略B公司架構C技術水平D組織文化60影響績效的因素有(ABCD)o(多選)AH作者本身的看法、工作技能B工作本身的目標、安排C工作環(huán)境D管理機制61由于各個組織活動的性質不同，目標管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步(ABCD)oA、建立一套完整的目標體系B、明確責任C、組織實施D、檢査和評價62與傳統(tǒng)的印刷岀版物相比，網(wǎng)上出版的特點（ABC）O（多選）A冋上出版成本低廉BM上的讀者面廣泛C網(wǎng)上查找信息便利D以上都不對63在工作和學習中，假如留意細微環(huán)節(jié)的積累，有意識地培育自己多方面的學問和閱歷，同時和客戶建立良好的關系，對于一個人的成長，是很有好處的?；緦嵙ΠǎˋBCD）o（多選）A有條理、有安排執(zhí)行項目的實力B技術的說明實力C發(fā)覺別人須要的實力D堅決處事的魄力64在績效輔導的實施中，優(yōu)秀的指導者或管理者在以下哪些層次上發(fā)揮作用（ABC）。（多選）A與專業(yè)技術人員建立一對一的親密聯(lián)系，向他們供應反饋，供應支持B營造一種激勵專業(yè)技術人員擔當風險、勇于創(chuàng)新的兔圍C為專業(yè)技術人員供應學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作D不讓下屬參加決策65在制定績效安排的過程中，無論是制定組織績效安排、部門績效安排還是個人績效安排，都應當遵循（ABCD）。（多選）A戰(zhàn)略性原則B協(xié)同性原則C參加性原則DSMART原則66正式溝通指通過組織機構明文規(guī)定的渠道、依據(jù)肯定規(guī)則進行的溝通。主要有（ABC）。（多選）A正式書面報告B定期的會議溝通C一對一的面談D閑聊67學問素養(yǎng)的特點（ABCD）c（多選）A明確的目的性B學用的一樣性C內容的廣泛性D結構的層次性和內容的變動性P10668專業(yè)技術人員應具備的實力主要有（ABCD）。（多選）A淵博的學問B正確的動機C正確的動機、獨立的品行D堅韌的性格、良好的職業(yè)道德三、推斷題1三因素法提出從專業(yè)技術人員、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題.P97寸2“行于所當行”要求作者一揮而就，不重“小節(jié)”在動筆之前要做好充分的打算。（推斷）x3KPA意為關鍵結果領域，它是為實現(xiàn)組織整體日標不行或缺的、必需取得滿足結果的領域，是組織關鍵勝利要素的聚集地。（推斷）4Pocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標登記來，接著同步到服務器端，然后你就可以在不同的設備上閱讀。（推斷）P1604S—Specific原則要求面談溝通要干脆而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。（推斷）p91V6把全部感知到的對象依據(jù)肯定的標準“聚合”起來，顯示出它們的共性和本質，這能增加專業(yè)技術人員的創(chuàng)建性思維活動的訓練方法為推陳出新法。（推斷）140x7被申訴方是指對評價結果有異議，依據(jù)相關規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結構提起申訴的組織或個人。（推斷）/8畢業(yè)論文的選題必需是作者能夠精確地駕馭高校階段所學的專業(yè)基礎學問范圍之內。49避開績效評價主體誤差最首要的方法是，通過培訓使評價者相識各種評價誤差，使他們有意識地避開這些誤差的發(fā)生。（推斷）P75410標桿管理方法較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代學問管理中追求競爭優(yōu)勢的本質特性，因此具有巨大的實效性和廣泛的適用性。（推斷）寸11標桿基準法是組織將自身的關鍵業(yè)績行為與最強的競爭組織或那些在行業(yè)口領先的、最出名望的組織的關鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準組織的績效形成緣由，在此基礎上建立本組織可持續(xù)發(fā)展的關鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法V12不同的績效來源肯定會得到不同的績效信息。x13傳輸媒體（TransmissionMedium）是指用于傳輸表示媒體的物理介質，如：電纜和光纜等。（推斷）165414創(chuàng)新實力一般被視為才智的最高形式，它是一種困難的實力結構。在這個結構中創(chuàng)新思雜處于最高層次，它是創(chuàng)新實力的重要特性。（推斷）P137415創(chuàng)新人格化實力是創(chuàng)新實力發(fā)展的方向和動力。135416創(chuàng)新思維實力是主體創(chuàng)新和創(chuàng)新實力發(fā)展的核心和關鍵。寸17從內涵上看，績效評價就是對人與事的評價，它包括兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或貢獻進行評價。（推斷）/18當評價存在不公正現(xiàn)象使評價對象遭到不公正待遇并且無處申訴時，評價對象就會首先對領導失去信任，進而導致對整個組織產(chǎn)生不信任感寸19對不同性質的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的具體內容都是固定統(tǒng)一的.X20對管理者而言，其管理水平和對下屆的輔導水平，往往也構成對其績效進行評價的一個重要方面。（推斷）x21工作分析是績效管理的基礎，績效管理又對工作分析起到主動地促進作用。（推斷）1122關鍵詞是反映文章最主要內容的術語，對文獻檢索有重要作用，按學科級另J從上至下選取3—8個，不得少于3個，并以分號隔開。（推斷）423關鍵績效指標，是衡最組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動，以不斷增加組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。（推斷）P22《24關于“是什么”和“為什么”的學問，即關于自然和社會的運動規(guī)律、原理方面的理論體系，可稱之為狹義的學問。寸25過分強調結果，不會導致追求短期效益及惡性競爭，不會損害組織的整體績效。x26行政、工勤也為病人服務，但是這種服務是間接的，是從行政管理、物資供應、生活保障等方面供應的。（推斷）寸27績效反饋是績效管理的最終一步，是由專業(yè)技術人員和管理人員一起，回顧和探討考評的結果428績效改進既是績效評價結果的重要應用領域，也是績效溝通中的重要溝通內容。429績效改進既是績效評價結果的重要應用領域，也是績效溝通中的重要溝通內容。p96<30績效溝通的效果在肯定程度上確定若績效管理的成敗，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段。431績效管理必定是“一把手工程”，只有組織高管團隊親自參加，下決心并全力支持績效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標逐級分解下去。（推斷）P8432績效管理不僅能促進組織和個人績效的提升，為人員甄選供應基礎，促進管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還能供應一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，構建和諧的組織文化。（推斷）433績效管理也會對工作分析產(chǎn)生影響。績效管理中發(fā)覺的問題，是對工作設計合理與否的一種驗證。（推斷）p12寸34績效安排的設計從公司最低層起先。（推斷）x35績效安排是單向溝通的過程，績效安排的溝通階段也是整個績效安排的核心階段。x36績效安排是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關鍵手段。（推斷）p37V37績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)覺績效安排執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并剛好調整。P50寸

38績效監(jiān)控是在整個績效周期內，管理者實行恰當?shù)念I導風格，主動指導下屬工作，與下屬進行持續(xù)的績效溝通，預防或解決績效周期內可能發(fā)生的各種問題，以期達到更好地完成果效安排的目的。（推斷）寸39績效目標是指領導與下屬在使命和核心價值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略進行分解和細化，具體體現(xiàn)為績效主體在績效周期內須要完成的各項工作。其來源主要有兩類，一是組織戰(zhàn)略的分解和細化，二是來源于職位職責。（推斷）p39440績效評價指標，是指揭示評價內容或評價標準的外部形式，是評價內容與評價標準可操作化的表現(xiàn)形式.P41績效評價最核心的目標就是通過它的選擇、預料和導向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。V42績效評價最顯著的特征，就是評價者依據(jù)肯定的評價標準，對有關的人和事做出事實或價值的推斷。寸43績效評價作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，涉及“評價什么”、“誰來評價”、“多長時間評價?次”和“如何評價”等重要問題。（推斷）P66。視察和測量的角度不同，其結果也不同。（推斷視察和測量的角度不同，其結果也不同。（推斷）P2V核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是確定組織競爭成?。ㄍ茢啵㏄2＜在學校中對學生身心施加特定影響，把其培育成為肯定社會所須要45績效是組織的使命、和可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。46老師是受社會托付，的人。447老師應通過教學活動、課外活動、班主任工作等多種途徑教化學生，培育學生具有明確的社會主義政治方向、辯證唯物主義的世界觀和共產(chǎn)主義的道德品質。（推斷）p145寸48進行行業(yè)發(fā)展調研、分析，對產(chǎn)品提出改進建議和方案是產(chǎn)品結構工程師設計實力的一般要求之一。P145x49客戶維度的目標是解決“股東如何看待我們”這一類問題，用于衡星組織管理者的努力是否對組織的經(jīng)濟收益產(chǎn)生了主動的作用。p28x50領導情境理論將領導劃分為任務行為（關切任務）和關系行為（關切人）兩個維度，并依據(jù)兩個維度組合成四種不同領導風格。（正確）＜51論文作者要學會對科研文獻的歸納、綜合和利用，在此基礎上再進行創(chuàng)建性的勞動。（推斷）452律師，不同于古代的訟師、狀師，是指依法取得律師執(zhí)業(yè)證書，接受托付或者指定，為當事人供應法律服務的執(zhí)業(yè)人員。寸53每個人都有一種天生的或者具有傾向性的指導風格，管理者須要了解自己的指導風格，以及應用時機，這樣才能使管理者對專業(yè)技術人員的指導更加有效。（推斷）＜54培育和訓練專業(yè)技術人員的系統(tǒng)性指擅長抓住問題的各個方面，又不忽視其重要細微環(huán)節(jié)的思維品質。（推斷）14。\；55平衡計分卡能使組織有效地跟蹤財務目標，同時關注關鍵實力的進展，并開發(fā)對將來成長有利的無形資產(chǎn)。456評價主體誤差是指績效評價過程中由于評價者主觀緣由導致的誤差。寸57讓全部專業(yè)技術人員的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關聯(lián)，使人人肩上都有擔子，事事有目標，人人有事做，這往往確定了績效管理的勝利與否。V58人類通過勞動改造世界，創(chuàng)建文明，創(chuàng)建物質財寶和精神財寶，而最基礎、最主要的創(chuàng)建活動是造物。X59設計實力只能是個人實力，不行以是群體實力。x60設計師看電視是提高自身實力的一個很好的途徑。（推斷）P149\'61設計一詞來源于英文“Design”，包括很廣的設計范圍和門類。V62實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。實踐是勞動的本質。（推斷）p170463實證探討法是依據(jù)肯定的探討目的或課題，通過調査文獻來獲得資料，從而全面地、正確地了解駕馭所要探討問題的一種方法。（推斷）p116x64隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越垂要。p109寸65提高老師實施素養(yǎng)教化的實力和水平，勝任課程改革的實施者和探討者，已經(jīng)成為師資培育、培訓的重點。466通過績效反饋面談，使專業(yè)技術人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，相識自己有待改進的地方；并且，專業(yè)技術人員也可以提出自己在完成果效目標中遇到的困難，懇求上級的指導或幫助V67通過績效反饋面談，使專業(yè)技術人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，相識自己有待改進的地方；并且，專業(yè)技術人員也可以提出自己在完成果效目標中遇到的困難，懇求上級的指導或幫助。468文章作者姓名應置于篇名上方。x69習性也可以理解成一個人的心理以及行為方式。（推斷）470現(xiàn)代意義的團隊績效管理，并不與個體績效管理相對立，而是包含個體在內的團隊績效管理，是一種以團隊績效帶動個體績效的績效管理模式。寸71薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內外因素影響的狀況下，依據(jù)組織的成略和發(fā)展規(guī)劃，結合專業(yè)技術人員供應的服務來確定他們應得的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的一個過程.P13V72信息，可分為圖像信息和文字及其他符號信息.p158473信息不必要依附于客觀事物而存在。P164x74信息資源的地位與作用日益凸顯，信息巳成為社會發(fā)展中的一個主導因素，是客觀世界不行或缺的重要資源。寸一個人的學問只有10%是靠正規(guī)學校教化賜予的。因此，學習要重視兩個方面：首先，要不斷地向書本學習；其次，向能者學習。寸一條信息在某一時刻價值特別高，但過了這一時刻，可能一點價值也沒有。寸77由于事物的發(fā)展和變更，是不以人的主觀意識為轉移的，所以信息也是客觀的。寸78在分析績效差距時，只有充分探討各種可能的影響因素，才能夠抓住影響綴效的關鍵因素，從而更有效的對績效進行管理，促進績效水平的持續(xù)改進。（推斷）p4"79在進行績效安排會議時，首先往往須要回顧一下已經(jīng)打算好的各種信息，在探討具體的工作職貴之前，領導和專業(yè)技術人員都應當知道公司的要求、發(fā)展方向以及對探討具體工作職責有關系和有意義的其他信息，包括組織的經(jīng)營安排信息，專業(yè)技術人員的工作描述和上一個績效期間的評估？寸80在平衡計分卡中，既包括了外部考核指標，也包含了內部考核指標。（推斷）481在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對專業(yè)技術人員進行指導和反饋，即進行持續(xù)地溝通。q82聘請是指組織以發(fā)覺和吸引潛在專業(yè)技術人員為目的而實行的行動。（推斷）P12a/83學問的問題是一個科學問題，來不得半點虛偽和傲慢，須要的倒是其反面——誠懇和謙遜的看法484學問是客觀事物的固有屬性或內在聯(lián)系在人們頭腦中的一種主觀反映。）"85學問素養(yǎng)指的是一個人的學問素養(yǎng)（或“修養(yǎng)”），也即它所駕馭的學問與對學問的運用實力。486指導式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式。它以管理者為中心而不是以專業(yè)技術人員為中心。（推斷）P88V87才智與道徳是綜合素養(yǎng)最基礎的部分。788專家探討發(fā)覺，優(yōu)秀老師與一般老師完全不同。P172x89裝潢設計師的設計步驟共有五步。P150490組織、部門/團隊績效的管理最終落腳點在于專業(yè)技術人員個人績效管理.寸91組織層次的績效目標由組織高層領導團隊集體制定。x92組織的績效管理假如缺乏了有效的績效溝通，那組織的績效管理就不能稱之為績效管理，至少在某種程度上講是不完整的績效管理。?93組織和部門/團隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的，離開個人績效，無所謂組織和部門/團隊績效。494做管理工作，主要是與人打交道.x專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務實力提升單選題1、 KPI的建立常用的方法不包括（A）o（單選）A任務分解法B標桿基準法C勝利關鍵分析法D目標分解法2、 依據(jù)績效考核的內容來分，主要包括工作業(yè)績、工作實力、工作潛力和（A）四類指標。A工作看法B工作期望C工作時間D工作地點P393、 關于Pocket的說法不正確的是（D）0P160-161（單選）APocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標登記來B在手機版本中，若某網(wǎng)頁來源用得比較多，Pocket將創(chuàng)建一個部分特地用作展示從該網(wǎng)站而來的文章C使得一些東西可以在不同的設備上閱讀DPocket可以查看文章中的Flash4、 關于參考文獻與注釋的區(qū)分，說法錯誤的是（D）。（單選）130A參考文獻是作者寫作論著時所參考引用的文獻書目B參考文獻一般集中列表于文末C注釋是對論著正文中某一特定內容的進一步說明或補充說明D參考文獻用數(shù)字加圓圈標注，自動插入5、 關于餐廳的設計原則，不正確的是（D）。（單選）152A要求簡潔、便捷、衛(wèi)生、舒適B單獨用一個空間做餐廳是最志向的C放置屏風是好用藝術性兼具的做法D飯廳與廚房不須要毗鄰或者接近關于居室設計的鄉(xiāng)村風格，不正確的是（D）。A家具古樸，圖案簡潔B設計直爽C色調以土地的顏色為最多D色調以中性或單色為主P151關于臨床技能的說法不正確的是（D）。（單選）177A釆集病史，向病人提出各種問題的技能B進行體格檢査的技能C運用各種試驗室和醫(yī)療器械進行診斷和治療技能D不必關切病人家屬關于律師的執(zhí)業(yè)資格說法不正確的是（D）。A被授予法律職業(yè)資格證書B也必需取得律師執(zhí)業(yè)證書C只能在法律允許范圍內維護當事人的合法權益D服務對象是特定對象P181關于培育和訓練專業(yè)技術人員的深刻性的說法不正確的是（D）。（單選）140A激勵專業(yè)技術人員追根究底B激勵專業(yè)技術人員主動開展問題探討C激勵養(yǎng)成深鉆細研的習慣D激勵死記硬背10關于網(wǎng)絡教化方式的說法不正確的是（D）。（單選）P164A讓許多沒有時間的專業(yè)學生和在職的工作人員的教化問題得到解決B網(wǎng)絡高校被人們所接受C打破了肘間和空間的限制D沒有一點好處11關于文章作者署名的說法錯誤的是（D）。A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫CZHANGYing（張穎）D復姓分開寫P12512KPI的理論基礎是（A）。（單選）P23A二八原理B四六原理C目標原理D關鍵原理13觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成果或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。（B）A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)P614觀點所構想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)安排，個體的因素由于其多變和困難的特性并沒有成為主要的關注點。（A）（單選）6A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)15集思廣益訓練法的作用不包括（D）。（單選）141A集中眾多人的集體才智B有利于探討成果的形成C具有潛在的培育專業(yè)技術人員的探討實力D易被假象所迷惑16績效不具有（C）°A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P417績效不具有（C）。（單選）A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性18績效的（C）指組織運用資源的投入產(chǎn)出狀況。A有效性B變革性C效率D速度P419績效反饋必需建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠長久的發(fā)揮作用，體現(xiàn)了績效反饋的（A）原則。A制度化原則B著眼將來C正面引導D多問少講P9020績效管理能夠（C）,績效管理通過對專業(yè)技術人員進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。（單選）P10A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C為人員甄選供應基礎D保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)21績效管理應遵循（B）,管理雙方應當明確績效管理的標準、程序、方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透亮化。（單選）7A客觀性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參加原則22績效管理應遵循（D）,全員參加績效管理是提升管理執(zhí)行力的關鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術人員都有不行推卸的責任。A發(fā)展性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參加原則P823本質上是先己知要査找的對象，然后在信息群中找到完全一樣的對應對象。這種信息處理方式是（A）o（單選）A搜尋B排序C檢索D識別15824績效安排的溝通過程并不是一模一樣的，在進行績效安排會議時，要依據(jù)公司和專業(yè)技術人員的具體狀況進行修改，主要把重點放在（A）上面。（單選）A溝通B收集信息C降低成本D評價25績效監(jiān)控過程也就是績效輔導的過程，正是從這個意義動身，也有學者將績效監(jiān)控階段定義為（A）。A績效輔導階段B績效教化階段C績效監(jiān)督階段D績效管理階段P5126績效監(jiān)控始終關注專業(yè)技術人員（A）,旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。（單選）A工作績效B工作看法C工作成果D工作流程27績效具有（A）,影響績效的因素有許多，績效的優(yōu)劣并不是由單一因素確定，而是受組織內外因素共同作用的影響。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P428績效評價為（C）供應依據(jù)。A人員任用B人員調配C人員培訓D確定勞動酬勞P6829績效申訴的必要性體現(xiàn)在（D）o（單選）A保障績效評價的順當進行B有利于剛好發(fā)覺和訂正評價系統(tǒng)中存在的問題C有利于增加評價對象對組織的信任感D以上都對30績效申訴作為一種有效的績效溝通手段，不能拖延推諉，必需在限定期限內完成，申訴結構要盡快完成對案件的調查，剛好做出處理確定，體現(xiàn)的是（C）原則。（單選）A合理B公開C剛好D精確31將全部要進行評價的職務列在一起，兩兩配對比較，這種方法稱為（A）。A配對比較法B強迫安排法C簡潔排序法D交替排序法P8332老師的首要任務是（A）。A教學B做好思想品徳教化工作C關切學生的健康D學術P14533老師課堂教學中，思維的精確性表現(xiàn)在（A）。（單選）172A在課堂教學上是學問表述科學、精確B在課堂上思路清晰、有條理C在課堂教學上對教材內容處理恰當D在教學中能多方向、多側面的思索問題34產(chǎn)品結構工程師設計實力的一般要求的說法不正確的是（D）。A擬制結構設計方案和項目安排B模具樣品檢討、設計更改和零件最終的承認C為EMI、ESD、平安和牢靠性等各種測試供應機械支持D組織產(chǎn)品上市前的試用和參加試銷工作，并對問題進行跟蹤P14435老師授課總結按內容分類，不包括（D）。（單選）173A學習總結B學習總結C思想總結D年度總結36利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)絡組合設想的創(chuàng)建獨創(chuàng)方法稱為（A）O（單選）A形態(tài)分析法B智力激勵法C綜攝法D類比法37領導者對下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關懷下屬是（B）°A指示型領導B支持型領導C參加型領導D成就指向型領導P5838律師實踐實力提升的途徑和方法不包括（D）。A體察民情B學以致用C公正公允D獨立思索，不用學習前輩P18239某一學術課題在試驗性、理論性或預料性上具有的新的科學探討成果或創(chuàng)新見解和學問的科學記錄稱為（A）o（單選）A學術論文B畢業(yè)論文C自然科學論文D社會科學論文40目標管理”的概念是管理專家（A）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他乂提出“目標管理和自我限制”的主見。A彼得?德魯克B馬爾科姆?格拉德威爾C拉姆?查蘭D馬歇爾?戈德史密斯P1841哪個不是信息獲得的入口（D）。（單選）P160A簡易信息聚合B社交網(wǎng)站CGoogleD圖書館42哪一項不是信息的特征（B）。（單選）162A普遍性B可殲滅性C無限復制性D指向性43青少年時期既是長身體、長才能的關鍵時期，也是志向萌發(fā)、世界觀形成、人生探究的困難期。這就須要老師（B）。A搞好教學B做好思想品徳教化工作C關切學生的健康D完善自身P14644人們從事特殊職業(yè)或專業(yè)須要的實力稱為（A）。（單選）143A特殊實力B一般實力C設計實力D個人實力45當看到、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時，應當盡可能賜予它們的新的性質，擺脫舊有方法束縛，運用新觀點、新方法、新結論，反映出獨創(chuàng)性，這種訓練方法稱為（A）。A推陳出新訓練法B抽象訓練法C按部就班訓練法D生疑提問訓練法P14046任何上網(wǎng)信息都是全球性散布和全球性接收的，體現(xiàn)了網(wǎng)絡信息傳播的（Aj特點。（単選）A全球傳播B極大豐富C形態(tài)多樣D傳遞快速剛好47任何一個團隊都存在兩個目標：團隊目標和（A）。（單選）89A個體目標B集體目標C遠大目標D階段目標48設計團隊不包括（0。（單選）143A主要設計師B一般設計師C客戶D協(xié)助人員49是核對信息真實性的好方法0（A）A抽查B問卷C談話D視察P6350是績效改進流程的第一步，其目的在于明確個人、部門和組織層面存在的績效差距，并找出導致差距存在的緣由，編制績效分析報告。（A）A績效分析B績效管理C績效輔導D績效評價P9651是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。（A）A績效安排B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋P952是解決“客戶如何看待我們”這一類問題，從客戶角度看待組織的成本與收益?？蛻艟S度體現(xiàn)組織對外界變更的反應管理者確定了組織將競爭的客戶和市場，及組織在這些目標客戶和市場中的衡量指標。（B）（單選）28A財務維度的目標B客戶維度的目標C內部流程維度的目標D成長維度的目標53是解決“我們擅長什么”這一類問題，報告組織內部效率，關注組織內部的關鍵流程,特殊是對顧客滿足度有重要影響的生產(chǎn)和管理流程。（0（單選）A財務維度的目標B客戶維度的目標C內部流程維度的目標D成長維度的目標54是人類自覺自我的一切行為。（A（單選）170A實踐B意識C相識D感覺55是設計與主持整個績效評價活動的人員或機構。（A）A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P7156的實質就是要從不同專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調查入手，依次分析專業(yè)技術人員的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質要求和任職條件o（A）A工作分析法B個案探討法C問卷調査法D專題訪談法P4057是指個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織與群體目標相關的工作行為及其結果。（C）A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P358是指評價所作用的獨立存在的實體。（B）A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P7159是指設計者依據(jù)須要，把須要調查的內容設計在一張調查表上，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給有關人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不同看法的方法。（C）（單選）A工作分析法B個案探討法C問卷調查法D專題訪談法60是指專業(yè)技術人員具備的核心實力，是內在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的。（A）（單選）A專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境D激勵效應61是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。（B）A專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境D激勵效應P562是組織績效的根本和基礎，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化（0OA組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P363是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性主動性提高了，組織和專業(yè)技術人員會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和專業(yè)技術人員技能水平將會漸漸得到提髙。（D）A專業(yè)技術人員技能B內部機會C外部環(huán)境D激勵效應P564四種績效觀中，（B）將績效看作一個實現(xiàn)目標、實行行動的過程，即“績效”=“行為”。A結果論B過程論C行為論D潛能論P365四種績效觀中，（B）主見通過對專業(yè)技術人員行為的標準化、職業(yè)化塑造，能建立起標準、規(guī)范的行為體系。A結果論B過程論C全面績效論D潛能論P366四種績效觀中，（D）將組織專業(yè)技術人員個人的潛能、實力、素養(yǎng)納入了績效評估的范疇，使績效考核成為連接專業(yè)技術人員過去的表現(xiàn)和將來發(fā)展的橋梁。A結果論B過程論C全面績效論D潛能論P367對評價結果有異議，依據(jù)相關規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結構提起申訴的組織或個人稱為（A）。94（單選）A申訴方B被申訴方C申訴管理機構D申訴參加方68體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為（A）o（單選）A不同質的類別區(qū)分B同質下的等級類別區(qū)分C同分質下的類別區(qū)分D不同質下的等級類別69通過（A）專業(yè)技術人員會有一種受到敬重和重視的感覺，有利于建立主管和專業(yè)技術人員之間的融洽關系。（單選）54A一對一面談B網(wǎng)絡留言C發(fā)郵件D書面報告70通過兼職家教或商品促銷積累的“工作閱歷”，僅僅是花拳繡腿，很少與所學專業(yè)相符合，與用人單位要求的“實踐閱歷”相差甚遠，“高校生求職可能掉入了工作閱歷的陷阱”說明實踐重要性的哪一方面（B）o（單選）171A專業(yè)技術人員的實踐實力勢在必行B專業(yè)技術人員的學以致用燃眉之急C專業(yè)技術人員的對口實踐實力亟待提升D專業(yè)技術人員道德品質有待提升71為了設計好主臥房，需考慮（D）oA臥房的地面應具備保暖性B吊頂?shù)男螒B(tài)、色調一般以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好C臥房不宜太大D以上都對P15372下列哪個不是存儲媒體（D）。（單選）A紙張B膠卷C唱片D聲音73下列哪個不是輸入媒體（D）。（單選）A、鍵盤B、鼠標C、掃描儀D、顯示器74下列哪個不是系統(tǒng)設計的誤差的緣由（D）。（單選）74A評價標準主觀性太強B信息不對稱帶來誤差C組織文化帶來的誤差D暈輪效應誤差75下列哪個不屬于績效檢查的方式（D）。P78A自我檢査B相互檢查C組成特地的部門D團隊檢査76現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人必需是以徳為先、以徳為本，留意個人的品徳修養(yǎng)，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益動身，到處要以身作則、嚴于律己，起到表率作用。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應具備（A）素養(yǎng)。單選）A、影響力B、創(chuàng)建力C、親和力D,穿透力77學術論文標準格式規(guī)范中，關于關鍵詞的說法錯誤的是（C）°126（單選）A反映文章最主要內容B選取3—8個C中、英文關鍵詞不需一一對應D不得少于3個78對于（A）,可以通過對工作完成的數(shù)量、質量、效率以及成本等指標進行評價。（單選）A工作結果B工作看法C速度D變革性79要提高學習實力，必需以（A）為.重，在預習和上課階段，讓你的學習潛力得到最大限度的發(fā)揮。（單選）113A聽課B復習C自習D看書80一般是用具體的數(shù)字來描述期望達到的狀態(tài)，是數(shù)量化的標準。（A）（單選）43A定量標準B定性標準C績效目標D績效安排81以下（A）不是確定權重的方法。（單選）A一維確定法B閱歷推斷法C依據(jù)重要性排序法D權值因子推斷法P4182優(yōu)秀老師與一般老師存在的差別不包括（D）。A學問差別B效率差別C洞察力差別D人格差別P17283由美國施樂公司于1979年首創(chuàng)，是現(xiàn)代西方發(fā)達國家組織管理活動中支持組織不斷改進和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一，西方管理學界將其與組織再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀90年頭三大管理方法。（A）單選A標桿管理法B關鍵績效指標體系C平衡計分卡體系D目標管理法P3184在創(chuàng)新實力諸要素相互關系中，（A）具有中介性的作用。A創(chuàng)新智力化實力B創(chuàng)新人格化實力C創(chuàng)新思維實力創(chuàng)新意識實力P13485在設計前，屋主要向設計師提一些供他參考的資料、要求，不包括（D）。（單選）A家庭人口B打算添置設備的品牌、型號等C插座、開關等位置D鄰居家里的擺設86在團隊績效指標的確定方法中，當客戶滿足度是團隊的主要驅動力時，常用的是（B）。A工作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法P3587在團隊績效指標的確定方法中，當團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊績效和組織目標之間的關系卻不很清晰，常用的方法是（D）。（單選）35A工作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法88這種觀點的核心在于對組織內各個層次的績效都要進行管理。（D）（單選）A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)89非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的（A）。（單選）55A剛好性B有效性C精確性D完整性90職業(yè)經(jīng)理人要有應付突發(fā)事務、處理突發(fā)事務，并能有效限制整個局面，防止事態(tài)的擴大，留意事故的善后處理。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應具備（A）素養(yǎng)。A限制力B創(chuàng)建力C親和力D穿透力P15291主管通過他人的匯報、反映某專業(yè)技術人員的績效狀況的信息收集方法稱為（C）。（單選）62A工作記錄法B視察法C他人反饋法D問卷調査法92抓住事物的缺點進行分析，以確定獨創(chuàng)對象的創(chuàng)新技法稱為（A）。（單選）A缺點列舉法B特性列舉法C成對列舉法D主體附加法13893專業(yè)技術人員是否有正確的看法和自信念，指的是四因素法中的（C）°A技能B環(huán)境C看法D學問P9794專業(yè)技術人員要具有勇于探究的心理和精神狀態(tài)，對新事物具有極強的新奇心和敏感性。說明專業(yè)技術人員應具備的實力是（0。（單選）120A淵博的學問B正確的動機C解放的思想D堅韌的性格95精確記錄并定期匯總專業(yè)技術人員在工作中的關鍵事務和（A）是績效監(jiān)控的重要任務之一。（單選）50A績效數(shù)據(jù)B工作狀況C工作看法D突發(fā)狀況96卓越工程師的標準是（D）。（單選）178A淵博的學問B創(chuàng)新精神C實踐實力、個人修養(yǎng)D以上全是97組織的整體績效首先是從一個專業(yè)技術人員的個體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實施過程轉化為部門或團隊的工作結果，最終形成整個組織的產(chǎn)出一一（A）oA組織績效B群體績效C個人績效D團隊績效P2多選題Kaplan&Norton（1993）匯整出平衡計分卡之設計步驟，在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后，展出平衡計分卡的構面（ABCD）。（多選）29A財務B顧客C內部程序D學習與成長分析績效的四因素法主要是從（ABCD）方面著手分析績效不佳的緣由。（多選）91A學問B技能C看法D環(huán)境工作要求考核內容包括（ABCD）oA品質B看法C實力D成長P67關鍵績效指標分類依據(jù)其性質可分為（ABCD）-A數(shù)字型KPIB時限型KPIC項目型KPID混合型KPIP24關于快速提升專業(yè)技術人員設計實力的方法中看電視獲得信息的說法正確的是（ABC）o（多選）A要有選擇地看B要學會分層看C有的時候可以忽視人物情節(jié)D肯定能夠提升實力管理者績效監(jiān)控的具體內容就是在績效安排環(huán)節(jié)中確定的（ABC）o（多選）51A評價要素B評價指標C績效目標D績效安排廣義的學問按內容分為（ABCD）0A關于“知道是什么”的學問B關于“知道為什么”的學問C關于“知道怎么做"的學問D關于“知道是誰”的學問P103績效反饋的基本原則有（ABCD）。A常常性原則B對事不對人原則C多問少講原則、制度化原則D著眼將來的原則、正面引導原則P89-90績效反饋面談的技巧（ABCD）0（多選）P92A時間、場所的選擇B仔細傾聽專業(yè)技術人員說明C主管應多提一些開放性的問題D擅長給專業(yè)技術人員下臺階、以主動的方式結束面談10績效溝通的主要內容有（ABCD）。A工作的進展狀況怎么樣B專業(yè)技術人員和團隊是否在達到目標和績效標準的正確的軌道上運行C假如有偏離方向的趨勢，應當實行什么樣的行動扭轉這種局面D哪些方面的工作進行得較好P5211績效管理是理念和思想的統(tǒng)一，應當貫穿于整個管理流程的全部環(huán)節(jié)，滲透到組織管理的各個方面，包括（ABCD）0（多選）A、組織戰(zhàn)略B、人力資源管理C、組織文化D、統(tǒng)計與限制12依據(jù)反饋的內容和形式可以分為（AB）。（多選）A正式B非正式C指導式D授權式13績效管理是通過（ABCD）的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標和專業(yè)技術人員發(fā)展的動態(tài)管理過程。（多選）A績效安排B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋141績效安排按期間可以分為（ABC）oA年度績效安排B季度績效安排C月度績效安排D公司績效安排P3915績效監(jiān)控是連接（A）和（B）的中間環(huán)節(jié)，是管理者與專業(yè)技術人員進行持續(xù)不斷的績效溝通。A安排績效B評價績效C績效目標D績效管理P5016績效具有（ABD）o（多選）4A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性17績效申訴的原則（ABC）。（多選）A合理原則B公開原則C剛好原則D精確原則18績效周期，又可稱評價周期，是指從一個績效安排的制訂到這個績效安排執(zhí)行結束的一段時間。這段時間通常須要完成（ABCD）0（多選）44A績效安排B績效實施C績效考評D績效反饋19老師備課要留意（ABC）。A了解學生的技能B依據(jù)學生對象的實際狀況C結合自身特點D聽取家長看法P14720老師課堂教學的表達實力主要包括（ABCD）。A較強的口頭語言表達實力B較強的文字表達及板書實力C較強的身體語言的表達實力D擅長運用傳統(tǒng)教學媒體與現(xiàn)代信息技術媒體的實力P17221科學的績效申訴程序應包括（ABC）方面。（多選）95A受理問題B調査分析問題C投訴看法反饋D溝通問題22論文按課題性質可分為（ABC）。A基礎理論探討B(tài)試驗［試驗］探討C應用開發(fā)探討D社會科學論文P12223表達的方式有（ABCD）<>A敘述B描寫C抒情D爭論P17424論文寫作的基本規(guī)范有（ABCD）O（多選）123A要有創(chuàng)新B要有理論性C要實事求是D寫作格式規(guī)范25論文寫作中的留意事項包括（ABCD）。A擬草稿B正式寫C求完善D舒口氣P12326培育和訓練專業(yè)技術人員的敏捷性，敏捷性包括（ABCD）。A思維起點的敏捷性B思維過程的敏捷性C概括和遷移實力D思維的結果的多樣敏捷性P14027平衡計分卡的“平衡性”主要體現(xiàn)在以下幾個方面（ABCD）。（多選）27A財務與非財務的平衡B長期與短期的平衡C外部與內部的平衡D結果與動因的平衡28評價者培訓的實施方法包括（AB）0A專題探討會B群體探討法C個別探討法D面談法P7629確定關鍵績效指標一般遵循下面的過程（ABC）oA建立評價指標體系B設定評價標準C審核關鍵績效指標D評價指標P2430人力資源部作為一個業(yè)務支持性部門，在上述的整體經(jīng)營目標之下，就可以將自己部門的工作目標設定為（ABC）o（多選）A建立激勵機制B在人員聘請方面，留意在開拓性、創(chuàng)新精神和關注成本方面的核心勝任素養(yǎng)C供應開發(fā)客戶、提高創(chuàng)建力、預算管理和成本限制方面的培訓D熟識組織31人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過（ABCD）等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及將來發(fā)展的須要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。（多選）10A聘請B甄選C培訓D酬勞32人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析組織內外部條件為基礎，以預料組織對人員的將來供需為切入點，內容包括（ABCD）等。12（多選）A晉升規(guī)劃B補充規(guī)劃C培訓開發(fā)規(guī)劃D人員調配規(guī)劃33設計的標準有（ABC）。A國際B國家C行業(yè)D組織（多選）34表示績效結果的概念有（ABCD）。A責任履行度B目標完成度C關鍵結果領域D產(chǎn)量銷量P335設計團隊主要包括（ABC）。A主要設計師B一般設計師C協(xié)助人員D設計對象P14336實踐實力包括（ABCD）0A科學實踐實力B社會實踐實力C生產(chǎn)實踐實力D教化實踐實力P17037室內設計專業(yè)技術人員技能提升的初級途徑有（ABCD）。A先從手繪起先，多看書，多學習B多看一些裝潢雜志上的設計說明或者解說C起先要先學會組合D多了解材料及工藝過程P15038收集績效信息的方法重要有以下幾種方法（ABCD）0A工作記錄法B視察法C他人反饋法D問卷調查法P6239思維實力包括（ABCD）。（多選）A理解力B分析力C分析力D比較力40所謂教學設計的實力，是指老師在課前依據(jù)學生對象的特點，對教學內容進行組織的再加工，并選擇恰當?shù)慕虒W模式的方法以取得最佳教學效果的實力。包括（ABCD）。（多選）A分析學生特點與組合教學內容的技能B制訂恰當教學目標的技能C選擇教學模式與教學方法的技能D預料課堂情形變更的技能41提高工程師現(xiàn)場診斷實力的途徑包括（ABCD）。A博釆眾長，枳累專業(yè)學問3打破常規(guī)，提倡創(chuàng)新精神C腳踏實地，提升實踐實力D關愛他人，提升個人修養(yǎng)P17842調查探討常用方法的定性分析法的方法有（ABC）o（多選）A歸納和演繹B分析與綜合C抽象與概括D視察與記錄43團隊績效指標的確定方法主要有（ABCD）。（多選）35A工作流程法B客戶關系法C組織績效目標法D績效金字塔法44我們要髙度重視信息的應用，以及在應用中須要解決一些問題，具體體現(xiàn)在（ABCD）。A不習慣、不惜愿用現(xiàn)代技術手段處理信息B硬件條件不行C各方面重視略顯不足D有關輔導也顯不足P15945表示媒體是為了加工處理和傳輸感覺媒體而人為探討、構造出來的一種媒體，它的編碼方式包括（ABC）。A文字編碼B圖像編碼C聲音編碼D磁帶和軟盤P16446物業(yè)公司對住宅裝修的要求，空調外機的掛置位置，外墻門窗可否變動等等。其中，不行忽視（ABCD）。（多選）A不能破壞原