服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的差異研究

論文摘要：從理論層面對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義、構(gòu)成維度以及兩者之間的異同做了總結(jié)和歸納，并對這兩者的差異進(jìn)行了實證研究。通過對上海5家企業(yè)234~f*-I卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析，證明了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的區(qū)別。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度和任務(wù)績效的預(yù)測力高于變革型領(lǐng)導(dǎo)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的解釋量大于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。

1文獻(xiàn)綜述

1.l服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的定義與維度Greenleaf(1970)認(rèn)為“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)首先是仆人，他懷有服務(wù)為先的意愿。他用威信與熱情來鼓勵他人，從而確立領(lǐng)導(dǎo)地位。他與那些為了想擁有特權(quán)和獲得物質(zhì)財富的以領(lǐng)導(dǎo)為先的領(lǐng)導(dǎo)者截然不同，對于那些以領(lǐng)導(dǎo)為先的領(lǐng)導(dǎo)者來說，在領(lǐng)導(dǎo)地位、威信以及影響力確立之后，或許才能夠談到服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)為先和服務(wù)為先是領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)的兩個極端，處于它們之間的，則是摻雜著的其他各式的人類特性。這兩者的區(qū)別凸顯出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是服務(wù)，是他人的需求是否得到了滿足”。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的目的在于“使得他們的追隨者變得更加健康、更加明智、更加自由、更加善于自我管理，更愿意把他們自身也變成一個服務(wù)者”。

在Greenleaf研究的基礎(chǔ)上，Spears(1995)選取10個項目作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成，他們是:傾聽(Listening),移情(Empathy)、心理復(fù)原(Healing)、覺醒(Awareness)、說服能力(Persuasion)、概念化能力(Conceptualization)、先見(Foresight)、服務(wù)者(Stewardship)、履行幫助他人成長的義務(wù)(Commitmenttothegrowthofpeople)和建立社群(BuildingCommunity)。

由于對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)沒有統(tǒng)一的意見，許多研究者都提出了自己的理論模型。

Russell&Stone(2002)將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成維度分為功能性屬性(Functionalattributes)和伴隨性屬性(Ac-companyingattributes)兩方面。功能性屬性是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所特有的特征，而伴隨性屬性是對其補充和說明。功能性屬性包括:遠(yuǎn)景(Vision)、誠實(Honesty)、正直(In-tegrity)、信任(Trust)、服務(wù)(Service)、榜樣(Modeling)、先驅(qū)者(Pioneering)、對于他人的感激和欣賞(Apprecia-lionofothers)、授權(quán)(Empowennent)。伴隨性屬性包括:溝通(Communication)、可信性(Credibility)、勝任力(Competence)、服務(wù)員(Stewardship)、可見性(Visibili-ty)、影響力(Influence)、說服力(Persuasion)、傾聽(Lis-tening)、鼓勵(Encouragement)、教育和指導(dǎo)(Teaching)、委托(Delegation)。

Sendjaya(2003)認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)由6個維度構(gòu)成:主動為別人服務(wù)(VoluntarySubordination)、真實自我(AuthenticSelf)、契約關(guān)系(CovenantalRelationship)、道德層面的責(zé)任感(ResponsibleMorality)、超越精神(Tran-scendentSpirituality)、感染力(TransformingInfluence)oPatterson(2003)則認(rèn)為是由7個維度構(gòu)成:博愛(agapaolove)、謙卑(humility)、利他主義(altmistic)、遠(yuǎn)景(vi-sion)、信任(trust)、服務(wù)(service)、授權(quán)(empowerment)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義與維度變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是由Burns(1978年)提出的，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過令人鼓舞的理想和道德價值觀(包括自由、公平、平等、和平和人權(quán)等)而不是恐懼、貪婪、妒忌和仇恨來提高下屬的意識水平。這種領(lǐng)導(dǎo)能讓下屬認(rèn)識到所從事工作的重要性，使下屬能為了集體的利益而犧牲自己的個人利益。Bass(1985)在Burn，的基礎(chǔ)上明確提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)能為團(tuán)隊或組織設(shè)計未來的遠(yuǎn)景或所擔(dān)負(fù)的使命，使下屬為實現(xiàn)組織或團(tuán)隊的利益而努力，并幫助追隨者采用新的觀點去面對工作上的問題，提高追隨者的學(xué)習(xí)能力，開發(fā)他們的智能和潛力，以增進(jìn)組織的效率。

Bass&Avolio(1994)提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的4維結(jié)構(gòu)，得到學(xué)者們廣泛的認(rèn)同和運用。這4個維度是領(lǐng)導(dǎo)魅力(Charisma)、鼓舞干勁(inspirationalmotivation)、智力激發(fā)(intellectualstimulation)和個性化關(guān)懷(Individualconsideration)。領(lǐng)袖魅力，是指向下屬提供愿景和使命感，鼓舞人心，建立信任和尊重。鼓舞干勁，是指表達(dá)對下屬的高期望，使用象征性的方法來集中力量，盡可能簡單地表達(dá)目標(biāo)。智力激發(fā)，是指提高下屬的智能、理性和解決問題的能力。個性化關(guān)懷，是指對于下屬給予個人化關(guān)注，個性化地對待每個員工，進(jìn)行培訓(xùn)和給予建議。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的異同

相同點不少研究者認(rèn)為兩種領(lǐng)導(dǎo)理論存在聯(lián)系。Farting,etal.(1999)和Graham(1991)認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)兩個概念在本質(zhì)上是非常類似的。兩者都強調(diào)贊賞和重視員工，傾聽、教導(dǎo)以及授權(quán)給下屬，因此，兩者在個性化關(guān)懷和對下屬的欣賞方面非常地相似(Stone,etal.,2003)。此外，服務(wù)型和變革型領(lǐng)導(dǎo)者都具有影響力，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過服務(wù)本身這種不同尋常的方式獲得影響力(Russell&Stone,2002)。他們允許下屬有充分的自由去運用自身的能力，他們給予下屬比任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為更多的信任。

不同點雖然兩種領(lǐng)導(dǎo)行為在很多方面有共同點，但是他們是兩種不同的概念，因為他們具有不同的理論基礎(chǔ)。他們的不同點體現(xiàn)在以下幾方面:

領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注點。這是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)最根本的區(qū)別(Stone,etal.,2003)。雖然兩者都表現(xiàn)出關(guān)心下屬，但是變革型領(lǐng)導(dǎo)最主要關(guān)注的是通過下屬的成長和對其授權(quán)實現(xiàn)組織的目標(biāo)，因此，這必然使得下屬的績效有所提高(Burns,1998;Yukl,1998)。相反地，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與公司和組織沒有緊密的聯(lián)系，他們更關(guān)注在組織中的人，雖然領(lǐng)導(dǎo)者沒有把組織的目標(biāo)放在首位，但是他們信任他們的下屬會以最有利于組織的方式做事(Lubin,2001)。

在領(lǐng)導(dǎo)者理論方面的差異。Blake和Mouton提出了著名的領(lǐng)導(dǎo)雙因素模式，領(lǐng)導(dǎo)者行為用關(guān)心人和關(guān)心任務(wù)兩個維度描述而分成4個象限。雖然服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)都是處于既關(guān)心人又關(guān)心任務(wù)的象限，但是相對來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)心任務(wù)，因為領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)注組織的目標(biāo);相反，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者更加關(guān)心人，因為他最為關(guān)注的是他的下屬(Stone,etal.,2003)。

領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源。變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響力來自于他們的專業(yè)技術(shù)，與下屬之間關(guān)系的強度以及自身的魅力(Stone,etal.,2003)。相反地，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響力不屬于傳統(tǒng)的權(quán)力來源，而是通過服務(wù)他人的方式激勵影響其他人的行為(Stone,etal.,2003)。

適用的情景不同。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)都被認(rèn)為是在各種情景下通用的理論。但是Smith,etal.(2004)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為可以導(dǎo)致不同類型的組織文化，變革型領(lǐng)導(dǎo)形成更為自主有活力的組織文化，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則更強調(diào)寬容的組織文化。因此認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)更適合于動態(tài)的外部環(huán)境，變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵員工創(chuàng)新，面對挑戰(zhàn)。如果此時運用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模型則會遭受挫折，因為他們不能很積極地處理與組織成功顯著相關(guān)的各種外部力量。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則在靜態(tài)的外部環(huán)境中更容易取得成功。見圖la

2實證研究

研究者對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別大都只限于理論層面的討論。本文試圖從實證研究方面論證這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的差異。文章將從兩方面去探討兩者之間的差異:一是研究兩者本身是否有差異，二是探討這兩者在領(lǐng)導(dǎo)有效性方面是否有差異，在研究中選擇組織承諾、工作滿意度和任務(wù)績效作為領(lǐng)導(dǎo)有效性的指標(biāo)。

量表的選擇

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的‘vn}}定采用Liden,etal.(2008)的量表，由概念化能力、授權(quán)、幫助下屬成長和成功、把下屬放在首位、行為道德、撫慰心靈、為社區(qū)創(chuàng)造價值七個維度構(gòu)成，每個維度由4個項目組成，共28個項目。此量表在研究中具有良好的信效度。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的測定使用Bass和Avolio(1995)編制的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷(MLQ-SX)。此量表由領(lǐng)導(dǎo)魅力(品質(zhì))、領(lǐng)導(dǎo)魅力(行為)、鼓舞干勁、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷五個維度構(gòu)成，20個問題組成，每個維度共4道題目。此問卷被研究者廣泛地使用，具有很好的信效度。

2.1.3組織承諾的測定Meyer&Allen(1990)把組織承諾劃分成了三維結(jié)構(gòu)，即情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾，即員工對組織與工作的一種積極的情感，成員對組織表現(xiàn)忠誠并努力工作是對組織有著深厚的依戀感情而非出于物質(zhì)利益的考慮。繼續(xù)承諾，即員工看重的是自己在組織中的位置，以便使自己多年的各種投人不至于付諸東流。規(guī)范承諾是員工受社會一般行為規(guī)范的約束，對組織產(chǎn)生責(zé)任感、義務(wù)感，從而感到必須為組織工作的一種承諾。三維模型是目前國外學(xué)者比較認(rèn)同的組織承諾理論，并得到了大量實證研究的支持。本文采用Meyer&Allen(1997)的量表，共有18個項目考察上述3個方面。

2.工作滿意度的測定對工作滿意度結(jié)構(gòu)的測量劃分一般有單維和多維兩種。單維是指把工作滿意度看做是一個整體，考察員工對工作及環(huán)境整體的一個滿意度。與單維劃分相反的多維構(gòu)成維度，就是試圖將工作滿意度劃分成不同的方面，從而進(jìn)行測量。在本文中，我們使用綜合性的測量方法，從整體考察員工的工作滿意度。采取Hochwarter,etal.(2003)的量表，共4個項目。

任務(wù)績效的測定由于不同的崗位對任務(wù)績效的評定不同，所以在研究中我們選擇可以對所有任務(wù)的績效進(jìn)行評價的通用量表。此量表來自Tsui,etal.(1997)的研究，由7個項目構(gòu)成，題目如:“員工的工作質(zhì)量高于平均水平”、“員工的工作數(shù)量高于平均水平”。

2.2施測研究采用發(fā)放問卷的方式于2009年5月至7月在上海5家企業(yè)(3家外資，2家民營)中進(jìn)行。員工填寫員工問卷，包括服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表、變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，組織承諾和工作滿意度量表。領(lǐng)導(dǎo)填寫領(lǐng)導(dǎo)問卷，包括任務(wù)績效量表，對其下屬的任務(wù)績效進(jìn)行評價。一共發(fā)放問卷270份，實際收回問卷250份，對其中一些填寫不認(rèn)真，有數(shù)據(jù)缺失的問卷予以剔除，最終得到有效問卷234份，其中員工問卷234份，領(lǐng)導(dǎo)問卷60份。在員工樣本中，女性占43%，男性占57%，本科及其以上學(xué)歷占68%，高中及以下占12%。在領(lǐng)導(dǎo)樣本中，女性占31%,男性占69%，本科及以上學(xué)歷占83%，高中及以下占11%。

2.3數(shù)據(jù)分析

2.3.1問卷信度分析使用SPSS15.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。所有量表采取了7點計分，從非常不同意到非常同意分別給予1}7分。本次研究所使用的量表表現(xiàn)出了良好的信度，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表、變革型領(lǐng)導(dǎo)量表、組織承諾量表、工作滿意度量表、任務(wù)績效量表的克隆巴赫a系數(shù)分別為0.909,0.904,0.869,0.809,0.8030

2.3.2服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的均值比較使用t檢驗對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的差異進(jìn)行檢驗，服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的均值為，變革型領(lǐng)導(dǎo)的均值為4.812,t值為()，因此，可以得出兩者之間差異顯著。

2.3.3各變量之間的相關(guān)性結(jié)果如表1所示:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)果變量(組織承諾、工作滿意度、任務(wù)績效)都顯著相關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾、工作滿意度、任務(wù)績效也都顯著相關(guān)。但是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度和任務(wù)績效的相關(guān)要高于變革型領(lǐng)導(dǎo)對于工作滿意度和任務(wù)績效的相關(guān)。在對組織承諾的影響上，變革型領(lǐng)導(dǎo)要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。

2．3．4服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系采用逐步回歸的分析方法，對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾影響的差異做進(jìn)一步探討。由表2可以得知變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的解釋量為37．3％。當(dāng)再加入服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)之后，又增加了2．3％的解釋力，且都達(dá)到顯著性水平，這說明兩者對組織承諾的影響是有區(qū)別的，也進(jìn)一步說明服務(wù)