2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案

單選題（共54題）1、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為()A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C2、()是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A.公平公正B.適當(dāng)激勵(lì)C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A3、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A4、以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮C.測試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C5、學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗(yàn)C.心理測驗(yàn)D.情境測驗(yàn)【答案】B6、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權(quán)人的申請，向債務(wù)人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價(jià)證券的法律文書。A.《勞動(dòng)合同法》B.《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動(dòng)法》【答案】C7、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。A.績效評審B.績效申訴和監(jiān)察C.績效監(jiān)察D.績效評審和員工申訴【答案】D8、（）不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。A.促進(jìn)就業(yè)法B.集體合同法C.勞動(dòng)合同法D.勞動(dòng)爭議處理法【答案】A9、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C10、根據(jù)培訓(xùn)范圍的不同，培訓(xùn)可以分為單項(xiàng)培訓(xùn)和（）。A.脫產(chǎn)培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.全員培訓(xùn)【答案】D11、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的薪酬數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均薪酬數(shù)據(jù)，在進(jìn)行薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用()A.趨中趨勢分析B.頻率分析法C.離散分析D.數(shù)據(jù)排列法【答案】B12、如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A.5日內(nèi)B.10日內(nèi)C.15日內(nèi)D.20日內(nèi)【答案】C13、針對()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能【答案】C14、()是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】B15、關(guān)于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項(xiàng)不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費(fèi)大量的人力、物力和時(shí)間D.客觀題不能采用判斷題、改錯(cuò)題和問答題等形式【答案】D16、勞動(dòng)爭議處理的基本程序是()A.爭議—調(diào)解—協(xié)商—仲裁—申訴B.爭議—調(diào)解—協(xié)商—申訴—仲裁C.爭議—協(xié)商—仲裁—調(diào)解—申訴D.爭議—協(xié)商—調(diào)解—仲裁—申訴【答案】D17、如果你的理想在現(xiàn)實(shí)中受阻，你會(huì)（）。A.繼續(xù)追求B.放棄理想C.調(diào)整目標(biāo)D.走著瞧【答案】A18、()是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B19、關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是()A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導(dǎo)價(jià)值觀B.職業(yè)道德具有激勵(lì)功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強(qiáng)大精神動(dòng)力C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征D.職業(yè)道德只有在接受和認(rèn)可的前提下才能發(fā)揮作用【答案】B20、對培訓(xùn)成果進(jìn)行反應(yīng)評估的方法不包括()。A.面談?dòng)^察B.綜合座談C.筆試法D.電話調(diào)查【答案】C21、()不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。A.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C.所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢D.企業(yè)培訓(xùn)需求分析【答案】C22、績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。A.苛嚴(yán)誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A23、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（）。A.重大事故隱患認(rèn)證B.有關(guān)人員資格認(rèn)證C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】A24、下面關(guān)于績效輔導(dǎo)的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持B.營造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績效【答案】D25、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動(dòng)合同或無有效書面勞動(dòng)合同形成的法律勞動(dòng)關(guān)系。A.勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】C26、()是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而行到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險(xiǎn)D.紅利【答案】B27、PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括：①計(jì)劃;②檢查;③執(zhí)行;④處理。其正確排序?yàn)?)。A.①③②④B.③②①④C.③①④②D.①③④②【答案】A28、20世紀(jì)50年代末，（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費(fèi)德勒D.明茨伯格【答案】C29、（）不適合采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理【答案】B30、原國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B31、面試者從應(yīng)聘者的某一缺點(diǎn)出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，這種偏見屬于()A.首因效應(yīng)B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】C32、我國的企業(yè)基本用工形式是(）A.勞務(wù)派遣用工B.臨時(shí)性用工C.聘任制用工D.勞動(dòng)合同用工【答案】D33、典型的人力資本類型不包括()A.一般型B.專業(yè)型C.創(chuàng)新型D.綜合型【答案】D34、（）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】B35、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。A.雙向傾聽式面談B.績效指導(dǎo)面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效計(jì)劃面談【答案】A36、下列選項(xiàng)中，不屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A.智能素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.體力狀況D.性別年齡【答案】D37、（）可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.技能成果【答案】B38、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機(jī)會(huì)【答案】D39、(2016年11月)（）不屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的組成人員。A.企業(yè)職工代表B.勞動(dòng)行政部門代表C.同級工會(huì)代表D.用人單位方面代表【答案】A40、()是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工的勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價(jià)B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動(dòng)制度【答案】C41、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工()的激勵(lì)。A.目標(biāo)B.行為C.心理D.學(xué)習(xí)【答案】B42、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括（）。A.決策人員來源廣泛B.運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)的原理C.決策的客觀性較高D.運(yùn)用相關(guān)分析的方法【答案】D43、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D44、某企業(yè)通過員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的()A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D45、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動(dòng)是（）。A.調(diào)換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會(huì)默默忍受【答案】A46、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持其資源優(yōu)勢。A.絕對性和時(shí)間性B.相對性和時(shí)間性C.絕對性和暫時(shí)性D.相對性和暫時(shí)性【答案】B47、下列關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強(qiáng)制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B48、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指()。A.工會(huì)代表與用人單位B.工會(huì)與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動(dòng)者與用人單位【答案】D49、()的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D50、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（）。A.職業(yè)理想B.職業(yè)態(tài)度C.職業(yè)良心D.職業(yè)紀(jì)律【答案】C51、在()的情況下,調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。A.當(dāng)事人約定期限內(nèi)仍未達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)成協(xié)議C.解達(dá)不成D.凋解期跟屆薄不能結(jié)案【答案】B52、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評佶D.結(jié)果評估【答案】B53、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B54、()的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理【答案】B多選題（共14題）1、下列符合當(dāng)量量化的描述有（）。A.當(dāng)量量化實(shí)際上是近似的等值技術(shù)B.選擇一中介變量，對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化C.測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征D.當(dāng)量量化是一種客觀量化形式E.當(dāng)量量化是一種主觀量化形式【答案】AB2、包裝策略主要包括()。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復(fù)用包裝策略E.附贈(zèng)品包裝策略【答案】ABCD3、(2016年11月)關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，正確的有（）。A.只需符合企業(yè)的需求B.應(yīng)注意與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C.堅(jiān)持平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長D.堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長E.應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求【答案】CD4、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對精神激勵(lì)的滿意度【答案】ABCD5、文獻(xiàn)收集法的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.節(jié)省人力、物力、財(cái)力B.適合中小企業(yè)采用C.適合大企業(yè)采用D.適合專業(yè)的咨詢調(diào)查E.信息針對性較強(qiáng)【答案】AB6、績效監(jiān)控的有效性主要取決于（）。A.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇B.管理者與下屬之間績效溝通的有效性C.績效考評時(shí)間的及時(shí)性D.績效考評信息的廣泛性E.績效輔導(dǎo)水平【答案】AB7、按照在購買決策過程中的作用不同，消費(fèi)者的角色可分為()。A.倡議者B.需求者C.供給者D.購買者E.使用者【答案】AD8、（）能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.參評人員訓(xùn)練不足D.近因誤差E.測評指標(biāo)選擇不當(dāng)【答案】ABCD9、人的()相互聯(lián)系，相互影響，構(gòu)成人的心理過程。A.思維活動(dòng)B.記憶活動(dòng)C.認(rèn)知活動(dòng)D.情感活動(dòng)E.意志活動(dòng)【答案】CD10、()屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)A.崗位薪酬制B.效益薪酎制C.職務(wù)薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】AC11、屬于審核關(guān)鍵績效指標(biāo)要點(diǎn)的有()A.關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性B.多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性C.關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者85%以上的工作目標(biāo)D.關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間E.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品【答案】ABD12、勞務(wù)派遣中，()屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的責(zé)任A.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬B.與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同C.執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)D.對在崗位派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需地培訓(xùn)E.支付加班費(fèi)，績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇【答案】ACD13、下列關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃及其作用表述正確的是（）。A.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展B.企業(yè)人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測C.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃D.人力資源需求預(yù)測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提E.提高企業(yè)人力資源的使用效率【答案】AC14、客觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣B.評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀C.方便采用計(jì)算機(jī)閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計(jì)算機(jī)篩選E.準(zhǔn)確率較高【答案】ABC大題（共2題）一、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措施，在取得共識(shí)的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公