第第頁薪酬管理包含哪些內(nèi)容？1、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策，也就是為企業(yè)的薪資管理確立目標(biāo)和思路。所以，薪資管理政策必須轎蘆體現(xiàn)企業(yè)文化價值觀念、企業(yè)經(jīng)營理念和方針、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)L，以服務(wù)于企業(yè)核心競爭力打造，保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

2、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當(dāng)?shù)卮_定勞資雙方在經(jīng)濟利益分配上的比例，以協(xié)調(diào)彼此之間的關(guān)系。其目的在于通過保障企業(yè)和崗位員工兩個方面的利益，實枯銀現(xiàn)互利共贏，而獲得兩個方面的積極性，以最終保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。

3、選擇確立薪資結(jié)構(gòu)。

薪資結(jié)構(gòu)是崗位員工從企業(yè)所獲得的不同性質(zhì)的經(jīng)濟福利的比例構(gòu)成。選擇確立薪資結(jié)構(gòu)，也就根據(jù)企業(yè)的實際和勞動市場的變化，確定薪資之中的基礎(chǔ)工資、獎勵工資、.附加工資、福利保險和期權(quán)激勵五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業(yè)發(fā)展價值目標(biāo)達成的貢獻。

4、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系，也就是選擇確定崗位基礎(chǔ)工資的核定方法、核定依據(jù)和核定過程。目的在于提升基礎(chǔ)工資核定的科學(xué)性、公開性、透明度，使基礎(chǔ)工資具有激勵崗位員工多做努力和貢獻的作用。

5、選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據(jù)、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標(biāo)準(zhǔn)貢獻給予的激勵，其核定方法、核定依據(jù)和核定過程的科學(xué)性、公開性、透明度，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。

6、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據(jù)、核定過程。附加工資是閉敗帶特殊工作崗位的超常投入所給予的補償，其核定方法、核定依據(jù)和核定過程是否科學(xué)、公開、透明，會直接影響到崗位員工是否愿作超常投入的選擇。

7、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據(jù)、核定過程。如果其核定方法、核定依據(jù)和核定過程不具有充分的科學(xué)性、公開性、透明度，福利保險這種經(jīng)濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導(dǎo)的激勵作用。

8、選擇確定薪資的支付方法和支付程序。其重點在于增加薪資支付的公開性和禮儀，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用。

9、確定薪資調(diào)整的條件、方法和操作程序。其目的是增加薪資調(diào)整工作的科學(xué)性、公開性、透明度，使薪資調(diào)整也具有充分的激勵作用。

1、薪酬總額管理不僅包括薪酬總額的計劃和控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計劃和控制。薪酬總額的構(gòu)成為：薪酬總額=計時薪酬+計件薪酬+獎金+津雀薯答貼和補貼+加班薪酬+特殊情況下支付的薪酬。

2、企業(yè)職工薪酬水平管理明確各類員工的薪酬水平，實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間的公平價值交換，是手氏薪酬管理的重要內(nèi)容。正確的做法是，員工對企業(yè)的貢獻越多，從薪酬中得到的就越多，對企業(yè)的貢獻越少，從薪酬中得到的就越少，以體現(xiàn)公平。

3、確定企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度企業(yè)薪酬體系的管理包括薪酬結(jié)構(gòu)的管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成和每個薪酬項目的比例；以及薪酬發(fā)放形式的管理，即確定薪酬計算的依據(jù)，其中根據(jù)勞動時間或生（量）和銷售（量）計算。

4、日常薪酬管理日常薪酬管理包括：開展薪酬調(diào)查，對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析，制定薪酬計頃慧劃，及時計算統(tǒng)計員工的薪酬和調(diào)薪。

簡單說就是擾指包含薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理兩個方面，具體的你可以找家專門做薪酬緩笑配的公司問一下，大大推薦連智領(lǐng)升寬域Links.

企業(yè)如何建立人力資源薪酬體系或者對薪酬體系進行優(yōu)化？

1、法人治理層次文化的統(tǒng)一。該公司內(nèi)部的文化沖突，是造成這一系列問題的根源所在，因此，企業(yè)應(yīng)從法人治理觀念上著手，充分認(rèn)識高層管理團隊進行文化融合的必要性和重要性，對公司的業(yè)務(wù)前景和發(fā)展方向達成清晰一致的判斷，從而對公司未來的崗位設(shè)置和關(guān)鍵節(jié)點有了預(yù)期。在公司戰(zhàn)L目標(biāo)清晰并與高層管理文化一致的基礎(chǔ)上，將激勵與授權(quán)充分結(jié)合，梳理法人治理結(jié)構(gòu)，為推動公司內(nèi)部管理體系的提升奠定基礎(chǔ)。

2、基于崗位價值評估，優(yōu)化薪酬管理體系，實現(xiàn)崗位、薪酬、績效三位一體。要消除公司原有的混亂的薪酬體系造成的矛盾，需要指李建立崗位、薪酬、績效三方碼春面協(xié)同一致的人力資源管理框架。外企的管理是市場化的，薪酬管理也是如此，該公司要改善現(xiàn)有的薪酬體系，首先要唯模遲對公司現(xiàn)有崗位進行崗位分析和崗位評估，區(qū)分崗位價值，避免出現(xiàn)“因事設(shè)崗”，使崗位考評難以進行。其次是制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)L和人力資源戰(zhàn)L的薪酬分配原則，形成科學(xué)的、“對內(nèi)公平，對外有競爭力”的薪酬管理體系，以吸引和保留人才。

3、完善績效考核體系，將績效與薪酬體系進行掛鉤?；诓煌瑢哟?、不同類型崗位的核心工作職責(zé)，企業(yè)完善了原有的績效考核體系，將績效考核指標(biāo)集中在核心工作職責(zé)上，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)L相匹配，同時，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行了進一步的量化和明確，并按照“建立績效指標(biāo)à制定績效指標(biāo)à監(jiān)控與考核績效à應(yīng)用績效結(jié)果”的思路建立績效考核制度，形成科學(xué)的崗位浮動薪酬體系，以實現(xiàn)薪酬體系的激勵作用。

核心回答：現(xiàn)在許多企業(yè)都采用將這部分事物交給專業(yè)人員來做，比如交給瑞方人力。

詳細(xì)說明：

1、資質(zhì)合法，當(dāng)企業(yè)選擇一間有實力派遣公司時，首先要確定這間勞務(wù)派遣公司是合法的，有沒有營業(yè)執(zhí)照的，如果沒有，就算你與它合作那也是違法的。要了解這間公司是否具備能夠開展勞動派遣業(yè)務(wù)的法定資格，市場上有一些公司雖然它是可以代理招聘員工，但是它沒有經(jīng)營派遣勞務(wù)這項業(yè)務(wù)。這個企業(yè)就要小心了。

2、風(fēng)險轉(zhuǎn)移程度，企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工本身就是想轉(zhuǎn)移企業(yè)的用工風(fēng)險的，如果一間勞務(wù)單位不能承受風(fēng)險的，那你還選擇它干嘛?我經(jīng)驗，企業(yè)在選擇人才派遣公司是選一些規(guī)模大的勞首宏務(wù)公司這樣，勞務(wù)公司是承受風(fēng)險的程度會強一點。

3、勞務(wù)工派遣服務(wù)能力，這