山東起重機廠公司績效考核規(guī)程精編山東起重機廠有限公司績效考核規(guī)程(討論稿)第一章總則第一條目的為了建立和優(yōu)化山起的績效管理與績效考核體系，并為建立科學、系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎(chǔ)，保障山起的可持續(xù)發(fā)展與繁榮，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，特制定本規(guī)程。第二條釋義績效考核是根據(jù)山起核心價值評價理念與標準，依據(jù)一定的程序與方法，針對山起各管理部門的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。第三條定位作為山起人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。第四條基本目標1．通過績效考核體系實施目標管理，保證山起整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能2．通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3．依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4．在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，企業(yè)的凝聚力。5．通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)第五條基本原則山起績效考核規(guī)程運行的基本原則是：1.公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2.客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行.差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。5.常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、應受到制度的懲第六條適用范圍本考核規(guī)程的適用于山起各管理部門及全體管理人員，第七條被考核者在本考核規(guī)程中，被考核者包括兩部分——被考核部門被考核者只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規(guī)程的合理評價，進而享受到公司的人事待遇。被考核人員和組織有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申第八條考核者在本考核規(guī)程中，考核者為各級各類被考核者的直接上級，各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核者績效的重要體現(xiàn)。第九條考核體制在實施人員考核時，直接上級作為考核者負責對下級進行考核和評價；行政部和考核者的直接上級作為監(jiān)督者負責對考核結(jié)果進行審核。在部門考核時，由被考核部門的直接上級及周邊部門負責對該部門進行考核和評價，同時，根據(jù)山起工作流程，每一部門均有義務和權(quán)利對相關(guān)部門做出績效評價。行政部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調(diào)整、監(jiān)控、考核制度的解釋，同時處理有關(guān)考核投訴。第十條考核的時間和頻率在針對不同人員和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見各部分解釋。第十一條考核內(nèi)容在實施績效考核的過程中，考核者所關(guān)注的核心內(nèi)容為被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，被考核者工作過程之外的表現(xiàn)及言行不作為績效考核的內(nèi)容。績效考核的內(nèi)容可從兩個角度出發(fā)進行歸納：從考核對象角度出發(fā)，績效考核分為部門績效考核和個從內(nèi)容指標角度出發(fā)，績效考核分為任務績效考核和周任務績效是與被考核人員(組織)的職責(職能)、任務的工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面加以評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。周邊績效是指對達成職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責任心、團隊合作、客在對被考核者的綜合績效水平進行評定時，其任務績效與周邊績效所占總體績效的比重原則上為八比二，即任務第十二條考核步驟在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上據(jù)考核體制，由相應考核者對被考核者實施考核評價；2、考核者將其考核評價結(jié)果交行政部，行政部進行考核會同考核者的直接上級共同對考核結(jié)果進行審核；3、行政部將處理并審核過的考核結(jié)果通知考核者，考核者根據(jù)審核過的考核結(jié)果與被考核人員或被考核部門的管4、考核者和被考核者在規(guī)定時間內(nèi)對考核結(jié)果進行簽字確認或提出申訴；提出申訴者應當填寫申訴表，充分說明5、對已簽字確認的考核結(jié)果，行政部將存留一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案；對提出申訴的，由行政部將申訴表及相關(guān)材料呈交高級管理層進行復核；6、對于提出申訴者，行政部將高級管理層的復核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字確認，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政部留7、沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。第十三條申訴各類考核評價結(jié)束后，被考核者(包括部門及個人)都有權(quán)力了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者反饋和被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向行政部提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴表》及相關(guān)說明材料。向申訴人發(fā)送申訴及復核通知單。如申訴者的申述成立，必須改正申訴者的績效考核結(jié)果，同時建議考核者的上級調(diào)整該考核者的考核結(jié)果。第十四條績效評價等級標準在對被考核者任務績效與周邊績效的指標、因素及綜合結(jié)果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的A.(100分)出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價；或者就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。B(80分)優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定D(60分)尚可，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。E(50分)需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾G(20分)不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。第二章管理部門績效考核第十五條釋義是對山起各部門工作績效所作的制度性考核與評價。它通過部門的任務達成情況評價與相關(guān)部門評價相結(jié)合的方式，在對山起部門的工作目標與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價。通過對部門整體績效的評價，增強每一個部門成員的整體目標意識和團隊合作意部門績效考核的結(jié)果將與部門管理者月度績效結(jié)果保持一致關(guān)系，同時也與部門成員的績效結(jié)果有直接聯(lián)系。第十六條考核頻次與基本內(nèi)容部門的績效考核分為月度和年度考核，包括部門的任務效和部門周邊績效。第十七條部門任務績效考核實施部門月度任務績效考核分四個步驟進行：1、計劃擬訂、任務溝通每月度初，各副總經(jīng)理提出分管各部門月度工作計劃，由副總經(jīng)理和被考核部門的代表，即被考核部門的部門經(jīng)被考核部門本月度計劃工作任務以及工作產(chǎn)出和衡量標準，達成一致意見，并由副總經(jīng)理在《月度工作任務溝通表》中加以記錄。2、計劃實施在副總經(jīng)理的工作指導下，被考核部門開展工作。副總經(jīng)理對被考核部門的重要工作表現(xiàn)進行記錄，該記錄主要是為績效考核評價提供依據(jù)，并不在每月度的考核中對這些關(guān)鍵指標進行等級評價。在考核期內(nèi)，若出現(xiàn)任務變更，則副總經(jīng)理必須及時記錄下變更后的工作任務以及相應的工作產(chǎn)出和衡量標準。3、績效評價在每月度考核期末，副總經(jīng)理根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出、衡量標準及任務變更記錄對被考核部門的任務完成情況進行評價，填寫《部門任務績效評價表》并轉(zhuǎn)交行政部，由行政部對被考核部門本月度任務績效進行分數(shù)整合、處理并會同公司總經(jīng)理對考核結(jié)果進行審核。4、評價結(jié)果反饋行政部將審核過的考核結(jié)果通知副總經(jīng)理，副總經(jīng)理根據(jù)審核結(jié)果和被考核部門的代表、即被考核部門的部門經(jīng)理進行溝通和績效面談，達成對該考核結(jié)果的一致確認，共同制定被考核部門績效提升的方案。第十八條部門周邊績效的評估部門周邊績效的評估是指根據(jù)公司內(nèi)部工作流程，由在工作中發(fā)生關(guān)聯(lián)關(guān)系的相關(guān)部門對某一部門的工作情況進行評價的立體式評估方式，主要體現(xiàn)為各相關(guān)部門對被評價部門的團隊合作、配合支持以及提供服務的態(tài)度、水平第十九條部門周邊績效評估的實施行政部是周邊績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。每月度考核期末，行政部向各相關(guān)部門發(fā)出相應的《部門周邊績效評價表》，各部門經(jīng)理需組織部門內(nèi)人員召開評估會議共同商討對被評價部門的評價結(jié)果，意見達成一致后，填寫《部門周邊績效評價表》，并將考核評價結(jié)果上報行政部，行政部對各部門的評價結(jié)果進行收集和整理，通過分數(shù)綜合得到每個部門總體的周邊績效水平，并將評價結(jié)果中的工作改善意見反饋給被評價部門。第二十條部門績效考核分數(shù)整合部門月度績效水平=部門月度任務績效×+部門月度周邊績效×部門年度績效水平=(∑部門月度任務績效)/12×+(∑部門月度周邊績效)/12×第三章管理人員績效考核第二十一條釋義是對山起管理人員工作績效所作的制度性考核與評價。它通過自我評價與上級評價相結(jié)合的方式，在對山起管理人員的工作目標與工作實績進行對比的基礎(chǔ)上，對其做出客觀公正的評價，進而在人事上予以不同的待遇，從而強化管理者的管理責任、創(chuàng)新意識和危機觀念，提高其業(yè)務第二十四條考核頻次與基本內(nèi)容對部門管理人員的考核按月度考核與年度綜合考核的方式進行，每一考核期的考核內(nèi)容為任務績效；詳見《管理人員績效評價表》第二十五條管理人員年度綜合評估管理人員年度綜合評估主要是對年度工作貢獻和產(chǎn)出以及工作表現(xiàn)的進行綜合性評價，其綜合評估的結(jié)果結(jié)合部門年度績效水平和公司的年度收益將成為年度績效工資的分配依據(jù)。部門管理人員月度績效水平=部門管理人員月度任務績效×+部門管理人員月度周邊績效×部門管理人員年度績效水平=(∑部門管理人員月度任務管理人員月度周邊績效)/12×第四章考核結(jié)果應用第二十六條釋義考核結(jié)果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管績效考核結(jié)果主要運用于以下幾個方面：1．作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；2．作為薪資調(diào)整和崗位工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度3．作為職位等級晉升(降)和崗位調(diào)配的依據(jù)；4．記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依第二十七條考核結(jié)果等級標準在對被考核人員或部門的綜合考核結(jié)果進行最終處理第二十八條績效改進計劃各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制訂相應的改進措施計劃?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏邔嵤┛冃Ц倪M計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查改進效果。第二十九條薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入 (或降入)職位要求更高(低)、工資待遇更高(低)的上(下)位職位薪資等級。第三十條員工發(fā)展檔案各級管理者應將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。行政部有責任依據(jù)山起目前的員工狀況，制訂有針對性各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以考核結(jié)果為依據(jù)。第三十一條免職對于年度績效考核結(jié)果為“G”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員述職評價結(jié)果為“F”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評價的基礎(chǔ)上，行政部向公司領(lǐng)導提出免職或降職處第五章附則第三十二條權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬行政部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由行政部補充。總經(jīng)理，并須上報公司董事會審批備案。第三十三條有效時間x附表1：《山起部門周邊績效互評關(guān)系表》本部門所評價的部門本部門所評價的部門所有部門公司辦公室、行政部、采供部、生產(chǎn)部采供部、設(shè)備部、技術(shù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)車間對本部門進行評價的公司所有部門公司辦公室、行政公司所有部門采供部、生產(chǎn)車間、技術(shù)部、質(zhì)量部公司辦企劃部財務部生產(chǎn)部設(shè)設(shè)備部生產(chǎn)部、生產(chǎn)車間采供部、生產(chǎn)車間采供部生產(chǎn)部、財務部、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部、財務部技術(shù)部間、質(zhì)量部生產(chǎn)部、質(zhì)量部質(zhì)量部技術(shù)部、銷售公司技術(shù)部、生產(chǎn)部、生產(chǎn)車行政部公司所有部門公司所有部門附表2：《山起部門工作任務溝通表》山起部門工作任務溝通表工作衡量標準/任務目工作衡量標準/任務目標12計劃工作目標重要工作任務備備工作變注更記錄任任務績效考核分值部門任務績效評價表123重要工作行為記錄計劃工作目標重要工作任務工作衡量標準實際產(chǎn)出部門任務績效評價核分方法任任務評估等級對應分值A(chǔ)100B80C70D60E50F40G20部門任務績效=∑(任務評估等級×計劃工作目標權(quán)重)×不可控因素影響幅度對部門任務績效進行等級評價時，以下列因素為參照依包括：工作衡量標準與實際產(chǎn)出對比以及不可控因素的通過將工作實際產(chǎn)出效果與工作衡量標準相比照，可推導出工作任務完成情況的優(yōu)劣。不可控因素包括所有對計劃工作目標的達成產(chǎn)生影響且不可控制的內(nèi)外部環(huán)境因素。影響幅度按實際發(fā)生狀態(tài)分為五級，每一等級分別對應不同的評價分值(原則上每一等級所對應的評價分值是固定的，但企業(yè)高層管理者可根據(jù)不可控因素的實際影響大小自主決定其評價分值)。幅幅度解釋有很大的正面影響有一定的正面影響無影響有一定的負面影響很大的負面影響影響幅度等級等級分值重要工作行為記錄包括在完成某項工作任務時，由該部門所做出的、對工作成效有重要影響的關(guān)鍵行為或事件，它將作為考核申述的依據(jù)，并不影響本考核期的考核結(jié)管理人員績效評價表考核考核優(yōu)秀評價標準較差特差不但能完成本職工作，經(jīng)常超額完成任務完全完成本職工作，從不打折扣基本能完成本職工作有時不能完成本職作根本不能完成本職作核態(tài)度考核紀核律服從性經(jīng)常超過規(guī)定標準年末目標達成率90%以上一般性責任事故出現(xiàn)的頻率為完成本職工作克服困難盡工作細致深入、主動，始終能夠自覺遵守規(guī)章制度；服從上級領(lǐng)導；積極、及時檢舉違紀事件。完全按照規(guī)定標準，不出年末目標達成率80~90%之間一般性責任事故出現(xiàn)的頻率%。能夠克服本職工作，工作遵守規(guī)章制度；服從上級領(lǐng)基本無質(zhì)量問題年末目標達成率70~80%之間一般性責任事故出現(xiàn)的頻率能夠在正常的情況下完成任務，但需規(guī)章制違紀現(xiàn)象有時出現(xiàn)質(zhì)量問題年末目標達成率60~70%之間一般性責任事故出現(xiàn)的頻率工作馬馬虎虎，被動，遇到但遇到困難就消極被動遵守規(guī)章制度，時有違紀行為；常有不按照領(lǐng)導的意圖做事的行經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量問題年末目標以下一般性責任事故出現(xiàn)的頻率工作覆衍且過，遇到困難和挫折就逃避或轉(zhuǎn)嫁輕視規(guī)章制度的存在，經(jīng)常有違紀行導的指示充耳不聞或經(jīng)常當面對抗。對公司極能任勞任怨，將公司利益置于個人利益之上有大局觀，善于上下溝通，能自動自發(fā)與正確有效地解決沖對操作的每一環(huán)節(jié)都能深入腳麻利業(yè)務知識和工作經(jīng)驗豐富，能處理關(guān)鍵性突發(fā)性業(yè)務問主動適應堅持不懈對公司忠誠，能充分考慮公樂意與人協(xié)調(diào)溝通，上下溝通、平衡協(xié)調(diào)順利；能積極與他人合作，完成工作任能熟練完成全程操作具備本職所需的基本知識和經(jīng)驗,獨立完成日常個人知識、技能誠，無不規(guī)事項進平衡，達成工作要求；能與他人合作，但主動性不強基本能完成全程操作有一定知識，但缺和別人幫助下可以完不滿足現(xiàn)狀，有學經(jīng)常背地發(fā)表對公司不利言論協(xié)調(diào)不善，致使發(fā)生困難；工作與他人合作經(jīng)常需要別人指點才能完成工作任務缺乏本員工作應具備的基本知識和經(jīng)驗，難以開展工足無改變現(xiàn)對公司不忠誠，有不軌行為無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無對工作挑不易相處，同事均不愿與對操作一損失不具備本職工作應具備的基本知識和技能，無法開展工對學習無興趣，安于現(xiàn)狀，管計理劃績能效力考核地鉆研業(yè)務，積極改進工作方法，經(jīng)常有新思路，新見解，且效善于運用領(lǐng)導藝術(shù)，組織、激勵員工，圓滿達成組織目標能有系統(tǒng)地制訂建立計劃、方案，并能力求精進，有效地完成任務能適時、有效地安排指導下級的工下屬提高自我解決問題的能力經(jīng)常在工作中嘗試提出改善積極探索領(lǐng)導藝術(shù)，靈活組織、激達成組織能制訂較為詳盡的計劃、方求改善能經(jīng)常指導下級的助下屬提高工作效率但比較被動，尚能適應新的工作需要，解決新問題下屬，勉強達成組織目標工作計劃，并實施計劃能在下屬要求時指導下級工作，但不及時，影狀的具體行動。不注重個人知識、技不得部屬信賴，員工工作積極性不高工作計劃性較差，強有時工作失去控制屬事前指后補救使成本費用加大。很少提出合理化建議，并拒絕聽取別人的改進領(lǐng)導方式不佳，常使部屬不滿，甚至發(fā)生沖突工作沒有計劃，忙亂無章，被動應付缺乏對下級指導幫助的能力，使部誤較多損大。熟熟練運用談判技巧，在爭取到客戶的同時最大限度維護公司利益較好地運用談判技巧，在爭取到客戶的同時能夠維護公一般性接需要他人幫助方能最終談判