管理者如何應對老油條員工作為一名管理者，你是不是經(jīng)常會遇到這樣的員工？他們仗著自己資歷較深或年齡較大便同剛調(diào)任的你或比較年輕的你叫板；他們的眼里只有大老板，對你愛理不理；他們憑著自己還有能力為公司創(chuàng)造價值而縱容自己諸如忽視團隊合作、考勤紀律等的陋習；他們靠著自己的工作經(jīng)驗而不思進取，自我感覺良好，卻在困難面前脆弱無力；他們喜歡經(jīng)營一個自己的小團隊，抵制對其自身不利的新規(guī)定、新計劃；他們斤斤計較，缺乏奉獻精神，卻對公司管理指指點點。他們的驕橫倦怠不僅讓管理者頭疼，也讓別的員工反感?？墒窃谶@種情況下，如果讓這些比較資深，經(jīng)驗比較豐富的“老”員工走人，可能會對公司造成很大的損失。因為，一方面，公司培養(yǎng)一個員工需要花費很高的成本，另一方面，招聘一個新員工也存在著同樣的風險。所以，如何有效的治住’老油條’才是當務之急。一、“老由條”員工有哪幾種？優(yōu)秀的員工總是相似的，不優(yōu)秀的員工各有各的不同。從業(yè)多年的老員工本來是企業(yè)經(jīng)營最寶貴的資產(chǎn)，他們中的很多人正當年富力強、技術嫻熟、經(jīng)驗老到，他們?nèi)绻茏鳛橹袌粤α吭谄髽I(yè)中發(fā)揮"帶頭大哥”的作用，將會極大地推動企業(yè)發(fā)展。然而，也有部分老員工蛻變成為"老油條”，他們各有各的"劣跡"，令管理者們頭疼不已。1好逸惡勞型他們通常認為，自己多年在公司工作，當年沒日殳夜打拼，現(xiàn)在可以安逸一下了，累活、加班都讓年輕的職場新人們?nèi)ジ?。這些人對工作已經(jīng)沒有多少新鮮感，只愿意做輕松沒有挑戰(zhàn)性的工作，往往貪圖享樂，工作上滿不在乎，待遇上斤斤計較。2、得過且過型此類型老員工在工作方面基本已經(jīng)得心應手，工作只追求最低標準，隨波逐流過得去就行，不求有功但求無過，不去創(chuàng)新和提高。在每天平凡的崗位上，他們已經(jīng)沒有了當初的鋒芒和進取心，每天按部就班毫無激情。3牢騷滿腹型這類型員工表現(xiàn)為工作還是能夠完成，但牢騷滿腹，四處抱怨。他們認為自己工作辛苦、壓力大、工作時間長等等，卻只獲得很少的報酬，會和他人攀比。而且，他們會向四周的同事們傳播這種盲目攀比的風氣，給企業(yè)管理帶來較大的負面影響。4消極怠工型老員工當中，危害最大的當屬這種類型。不安心上班，缺乏熱情更沒有責任心。他們往往抱著無所謂的態(tài)度，沒有動力提高自身的素質(zhì)和技能，本職工作尚且難以做好，更不能成為公司的頂梁柱。在一些歷史較長的國企或者大型企業(yè)里面，這類型的員工相對多一些。首先，我們需要分析一下“老油條"是如何從一個積極的新員工變成"老油條”的？第一：自尊心受到傷害，以“無所謂”的狀態(tài)自我保護，這樣的老員工，往往由于自身某方面能力的缺乏，或者在晉升過程中經(jīng)歷了多次挫折，沒有得到晉升，甚至眼看比自己年輕，比自己晚進公司的“小輩”都超越自己了，可能店長也比自己資歷低，讓TA的自尊心受到了傷害，從而不想表現(xiàn)的特別積極，擔心這樣會讓別人覺得自己能力不行，不如表現(xiàn)的“無所謂”挽回面子；典型的酸葡萄心態(tài)；第二：缺乏激勵，看不到積極努力的意義；員工的積極努力和消極怠工所對應的結果一定要是有區(qū)別的，否則老員工就會認為自己積極表現(xiàn)沒有意義，出十分力和出六分力沒有區(qū)別，那么六分力就好了呀；第三：看不到能力提升的空間，自認為已經(jīng)很強大，可能店長也沒有自己強，唯有“拽拽的”才足以表現(xiàn)自己的聰明才智；或者能夠意識到自己能力的欠缺，但由于缺乏方法，認為自己就這樣了，改不了的，比如常說我這人就是這樣啊，心直口快愛得罪人；第四：看不到晉升空間，經(jīng)歷過晉升的挫折，或者受限于公司發(fā)展，認為晉升機會渺茫；“老油條”員工對產(chǎn)品熟悉，熟練掌握工作流程，是公司的核心力量，如果能夠讓這一群人積極熱情起來，將會帶動公司氛圍，提升公司業(yè)績?？墒菍τ凇袄嫌蜅l”型的員工，我們?nèi)绾渭钏麄兊恼芰磕?？如何對付“老油條”員工？從制度約束到自我約束。企業(yè)有必要而且完全可以拿出措施，從源頭防止員工逐漸成為"老油條"，無論對企業(yè)還是對員工個人來說，這些工作都非常有意義。1規(guī)范和嚴格管理制度長期在一成不變的環(huán)境下，有些老員工會成為混日子、甚至整天"磨洋工”的"老油條”，這點跟企業(yè)管理制度的健全、完善與否關系密切，有了制度之后更要嚴格執(zhí)行?！盍炕己酥笜似髽I(yè)需要定期考核員工，防止績效下滑，從工作態(tài)度和工作能力方面入手，制定科學合理的工作指標，杜絕老員工因制度欠缺而無所作為的現(xiàn)象。盡可能量化關鍵和核心指標，量化的指標具體、明確才能更好地評價員工的工作?！钔菩杏行Ъ顧C制當公司的激勵與員工的期望相去甚遠時，部分員工就會變得消極，從而有可能成為"老油條”。在激勵機制方面：首先，摸準員工的需求和期望在哪里，針對不同崗位和不同類型員工制定相應的激勵安排，完善各類型激勵體系，滿足不同員工的實際需求。其次，激勵要公平，即使在實踐中做不到絕對和完全公平，但是要做到基本合理公平。最后，以正面激勵為主，懲罰為輔，盡量多一些正面激勵，防止過多懲罰引起逆反心理。☆規(guī)劃員工職業(yè)生涯許多崗位由于工作內(nèi)容和性質(zhì)，導致員工感覺工作枯燥乏味，失去激情，更嚴重的還在于部分崗位的老員工技能單一，離職后很難再次就業(yè)，所以難免就有所謂的職業(yè)倦怠和"中年危機”。幫助員工清晰規(guī)劃職業(yè)生涯，并盡可能提供可操作的條件，比如崗位輪換、工作豐富化、職位晉升和擴大授權等等措施，事先給員工未來發(fā)展預留空間，都可以有效防止由于看不到希望而成為"老油條”的現(xiàn)象。2、奉行參與式管理防止老員工變得消極被動的一個有效方法就是讓他們參與到管理事務中來,只有參與決策才能理解和很好地執(zhí)行，并做到自我控制?！顓⑴c決策讓更多員工參與到?jīng)Q策中來，一方面各部門員工都能分享信息、經(jīng)驗和方法，提高決策的效率；另一方面又能讓員工有參與感、成就感，整個過程員工參與了，才能準確理解決策意圖，提高老員工工作的積極性和熱情。☆制定自我工作標準老員工由于技術嫻熟，所以工作標準如果定得過低將會給他們帶來更多混日子的機會，因此完全可以給予他們一定的信任，讓他們對自己的工作負起責任，確定自己的工作標準和考核指標。3人性化解決問題對于部分已經(jīng)沾染"老油條”習氣的員工，企業(yè)應該抱著"治病救人”的態(tài)度，采取一切可能措施幫助他們積極轉化成為優(yōu)秀或者合格的員工。☆及時約談發(fā)現(xiàn)各類“老油條”型員工，管理者應該及時、坦誠地和他們約談，告訴他們其行為與公司要求的標準還有差距，和他們一道找出問題的根源,同時拿出具體的幫扶措施，切實改進他們的工作態(tài)度并提升工作能力?！钭鹬貍€性每個老員工都有自己的性格和專長，管理者提出的解決之道要建立在尊重他們的個性和員工特質(zhì)的基礎之上。某個員工對某項工作不感興趣，但是一直從事這個崗位，在這種情況下，管理者可