基于崗位勝任能力的燃?xì)馄髽I(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)研究基于崗位勝任能力的燃?xì)馄髽I(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)研究

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，如何建立一套以現(xiàn)代人力資源管理理念為根底，以企業(yè)實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，行之有效的培訓(xùn)管理體系，是當(dāng)前市場競爭環(huán)境下各企業(yè)必須認(rèn)真思考的課題。企業(yè)培訓(xùn)可以有效地提高企業(yè)員工的工作能力以及其對(duì)企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)的開展注入了新的活力。因此，在整個(gè)培訓(xùn)過程中，企業(yè)必須重視員工的開展特點(diǎn)，積極發(fā)揮其自身優(yōu)勢，使其適應(yīng)企業(yè)崗位的開展需求。而基于勝任能力的員工培訓(xùn)體系以員工的崗位要求為核心，從企業(yè)員工的現(xiàn)有實(shí)際出發(fā)，為員工制定個(gè)性化培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，有重點(diǎn)有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，極大地提高了企業(yè)培訓(xùn)的效率和質(zhì)量，為企業(yè)的未來開展奠定了良好根底，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高提供了可靠保證。

1基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系的理論依據(jù)

20世紀(jì)中后期，哈佛大學(xué)的戴維《麥克利蘭教授提出了“勝任力〞這一概念，將勝任力分為職業(yè)、行為以及戰(zhàn)略綜合三個(gè)維度，強(qiáng)調(diào)積極提升個(gè)體的勝任能力，使其能夠勝任特定工作崗位的需要。這一研究成果為現(xiàn)代人力資源理論的創(chuàng)新和開展提供了堅(jiān)實(shí)的理論根底，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管理與實(shí)踐開創(chuàng)了一個(gè)新局面。企業(yè)人力資源管理者采用新型的管理方式和伎倆，運(yùn)用從外顯特征到內(nèi)顯特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析法，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的根底，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)和要求，積極構(gòu)建起某種崗位勝任模型，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)的開展發(fā)明了良好的人力資源環(huán)境。

根據(jù)勝任能力理論，研究人員構(gòu)建了一個(gè)勝任能力冰山模型，將企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)以及職業(yè)能力劃分為外表的“冰山以上局部〞和深藏的“冰山下列局部〞，形象直觀地展示了其根本結(jié)構(gòu)和關(guān)系。其中，“冰山以上局部〞是企業(yè)員工的一些根本能力，主要包括根本知識(shí)、根本技能、根本素質(zhì)等，是一種外在的能力表現(xiàn)，比擬容易考核和測量。而“冰山下列局部〞是企業(yè)員工的更深層次的能力和潛力，主要表現(xiàn)為社會(huì)角色、自我定位、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，是一種內(nèi)在的難以量化的能力，一般較為穩(wěn)定，不易受到外界影響，但卻對(duì)企業(yè)員工的開展起著決定性和關(guān)鍵性作用。

2燃?xì)馄髽I(yè)培訓(xùn)工作狀況分析

本文僅以A企業(yè)為例，A企業(yè)作為國有獨(dú)資的大型燃?xì)馄髽I(yè)，一直重視員工培訓(xùn)工作，通過多年的開展，也形成了自己的培訓(xùn)工作體系。如同很多企業(yè)一樣采用的是傳統(tǒng)的基于崗位的員工培訓(xùn)，每年底對(duì)各部門進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，在此根底上制定下一年度培訓(xùn)方案，根據(jù)方案分門別類發(fā)展實(shí)施，這種方式也體現(xiàn)了一定的系統(tǒng)性，但同時(shí)也存在許多弊端，如:培訓(xùn)容易流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容不是員工真正需要的，員工對(duì)培訓(xùn)的稱心度不高，從而導(dǎo)致培訓(xùn)未達(dá)預(yù)期。

3基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系的可行性分析

基于崗位勝任能力培訓(xùn)體系以企業(yè)員工的勝任力為核心，構(gòu)建起一個(gè)基于勝任力的模型，以模型中差別較大的特征作為企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容，并制定了相應(yīng)的培訓(xùn)方案，突出了崗位特點(diǎn)和員工個(gè)體特點(diǎn)，有效地提高了企業(yè)員工培訓(xùn)的目的性、針對(duì)性、方案性，將員工的崗位勝任力作為培訓(xùn)的關(guān)鍵，有效地提高了培訓(xùn)的效果，為企業(yè)的開展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源根底。同時(shí)，這種培訓(xùn)體系還極大地激發(fā)了企業(yè)員工的培訓(xùn)熱情，充沛發(fā)揮了其積極性和主動(dòng)性，與企業(yè)的長遠(yuǎn)開展目標(biāo)相一致，是一種科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)體系。

4基于勝任力模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建

4.1建立勝任力模型。企業(yè)要想建立起一整套系統(tǒng)完善的基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)體系，就必須按照企業(yè)的員工培訓(xùn)實(shí)際，構(gòu)建出一個(gè)基于勝任力的培訓(xùn)模型。而基于勝任力模型是建立在對(duì)特定崗位的工作分析上，調(diào)查該崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、在崗員工的實(shí)際工作效率以及預(yù)期工作績效。通過比擬找出目前員工實(shí)際勝任力與該崗位預(yù)期勝任力之間的差距，并且重點(diǎn)分析工作績效優(yōu)異的員工，找出該崗位的關(guān)鍵勝任力特征。

4.2培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)內(nèi)容確實(shí)定可以采取問卷調(diào)查、訪談及察看法。A企業(yè)采用目前比擬常用的問卷調(diào)查法。每個(gè)培訓(xùn)周期結(jié)束后，向各個(gè)部門發(fā)放調(diào)查問卷，通過調(diào)查問卷結(jié)果分析可以清晰地看到員工真實(shí)的培訓(xùn)需求，同時(shí)結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略和年度的重點(diǎn)工作任務(wù)，系統(tǒng)地分析和研究了企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)需求，并根據(jù)企業(yè)員工特點(diǎn)制定和科學(xué)合理的培訓(xùn)方案和計(jì)劃。相比與傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析，基于勝任力的培訓(xùn)需求分析具有一定的優(yōu)勢和特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在下列幾個(gè)方面：一是實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)方案和培訓(xùn)需求的長效統(tǒng)一，基于勝任力的培訓(xùn)需求分析是一個(gè)長期性的，它充沛考慮了企業(yè)當(dāng)前的開展實(shí)際和未來的目標(biāo)要求，使其培訓(xùn)方案更為科學(xué)合理；二是研究和考慮了企業(yè)員工培訓(xùn)的績效差距和缺口分析，使其培訓(xùn)計(jì)劃更為具體可靠，合乎員工培訓(xùn)的個(gè)性化需求；三是更為關(guān)注企業(yè)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵性特征，考慮了員工的心理需求和承受力，更易被其接受和執(zhí)行；四是培訓(xùn)辦法科學(xué)有效，培訓(xùn)效率高。

4.3培訓(xùn)方案的制定與實(shí)施?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)以企業(yè)的員工培訓(xùn)實(shí)際為根底，研究和分析了企業(yè)員工的特點(diǎn)，為其量身定做了個(gè)性化的培訓(xùn)方案，方案突出了員工的特長和崗位特點(diǎn)，更容易被他們認(rèn)可和接受。而基于勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)旨在通過對(duì)員工的培訓(xùn)與教育，充沛挖掘員工潛能，不斷提高其崗位勝任能力，使其更能適應(yīng)崗位開展的需要。企業(yè)根據(jù)這一培訓(xùn)體系，構(gòu)建出基于勝任力的模型，通過給員工制定目標(biāo)的方式，實(shí)行績效考核，充沛調(diào)動(dòng)了員工的積極性?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)與開發(fā)體系是一種個(gè)性化的員工培訓(xùn)方式，它將員工的能力進(jìn)行綜合劃分，進(jìn)行了分層歸納和概括，比擬其各項(xiàng)能力差別，并得出最終的能力分析情況。一般地，不同的行業(yè)、企業(yè)、部門、職位建立的基于勝任力模型也存在一定的差別，其具體目標(biāo)、側(cè)重點(diǎn)、培訓(xùn)方向有著很大的不同。需要注意的是，要想制定出更為科學(xué)合理的培訓(xùn)方案，就必須將員工培訓(xùn)放在一個(gè)具體的工作情景當(dāng)中，歸納其共同特點(diǎn)，然后進(jìn)行分類，最終確定培訓(xùn)內(nèi)容和方向，以提高企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量。

4.4培訓(xùn)效果的評(píng)估。根據(jù)柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型理論，企業(yè)可將員工培訓(xùn)的效果劃分為四個(gè)等級(jí)層次，即反饋層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估、績效層評(píng)估。其中第一層反饋層評(píng)估主要側(cè)重培訓(xùn)者對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的總體印象和評(píng)價(jià)，而學(xué)習(xí)層評(píng)價(jià)那么側(cè)重培訓(xùn)者所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)和技能程度，行為層次評(píng)估強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)者培訓(xùn)前后的改變程度，并及時(shí)考核其培訓(xùn)效果。而在第四層績效層評(píng)估中，企業(yè)研究和分析了企業(yè)員工培訓(xùn)的投資回報(bào)率，研究整個(gè)組織的總體組織效益是否得到了有效提高，并評(píng)估了培訓(xùn)效果，看產(chǎn)生績效的行為有沒有得到改變，從而促進(jìn)了經(jīng)營業(yè)績的提升。勝任力模型是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能