A公司員工招聘測評現(xiàn)狀及問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u內容摘要 2一、緒論 3（一）研究背景 3（二）研究意義 3（三）研究內容與方法 31.研究方法 32.研究內容 4二、文獻綜述與理論基礎 4（一）相關文獻 4（二）理論基礎 4三、A公司背景及人員測評具體做法 5（一）A公司簡介 5（二）人力資源現(xiàn)狀 51.性別構成 52.婚姻狀況 63.學歷構成 6（三）A公司員工測評情況 61.人員的需求分析 62.目前招聘甄選的內容 6四、A公司人員測評過程中存在的問題 7（一）缺乏相應招聘戰(zhàn)略指導 7（二）招聘過程的科學合理性有待加強 8（三）缺乏招聘評估工作 8（四）選才標準模糊不清 9（五）面試的標準不統(tǒng)一 9五、A公司人員測評的優(yōu)化對策 9（一）加強招聘戰(zhàn)略指導 9（二）提高招聘過程科學合理性 9（三）完善招聘評估工作 101.崗位需求分析 102.招聘計劃的制定 10（四）完善選才標準 101.招聘渠道選擇 102.確定錄用人才 11（五）完善面試的標準 11六、結論 12參考文獻 13內容摘要：員工招聘活動是指企業(yè)會通過相應的方式從多個方面來招聘人才，從而維護企業(yè)的發(fā)展。一兩句話說下招聘中人員測評的重要性，然后具體闡述本文以A企業(yè)為例，探討員工招聘人員測評存在的問題，發(fā)現(xiàn)案例公司在人員測評方面存在缺乏相應招聘戰(zhàn)略指導、招聘過程的科學合理性有待加強、缺乏招聘評估工作、選才標準模糊不清和面試的標準不統(tǒng)一等問題，結合案例公司的實際情況和相關理論知識，提出改善公司人員測評具體措施，主要包括加強招聘戰(zhàn)略指導、提高招聘過程科學合理性、完善招聘評估工作、完善選才標準和完善面試的標準。通過本研究，希望對A公司的人員測評體系帶來指導與借鑒作用。關鍵詞：人員測評；招聘體系；人力資源一、緒論（一）研究背景進入20世紀以來，科學技術水平飛速發(fā)展，5G、互聯(lián)網、大數(shù)據(jù)等信息技術全面推動經濟社會的發(fā)展，以互聯(lián)網科技為代表的信息技術，已經運用于生產生活的各行各業(yè)之中，并推動著各個領域融合線上線下一體化融合，推動著各個行業(yè)進步。同時，隨著市場環(huán)境逐漸復雜，世界經濟貿易一體化的趨勢，各個行業(yè)間關聯(lián)更加密切，企業(yè)間競爭日益加劇。隨著我國國內生產總值不斷增加，年均增幅連續(xù)多年保持在8%以上，國民經濟實現(xiàn)了迅猛發(fā)展，在各國各地區(qū)中，企業(yè)以其成本少、資源利用率高、技術能力強、對環(huán)境變化反應迅速等優(yōu)勢，在市場中占據(jù)舉足輕重的地位。企業(yè)已經成為推動我國經濟高速發(fā)展不可或缺的重要力量。但從總體上來說，我國企業(yè)有著發(fā)展戰(zhàn)略不清晰、核心競爭力不強、受領導者理念的局限等問題，相當數(shù)量的企業(yè)在用工招聘中存在著資源協(xié)調組織能力弱、管理者管理水平低、自主創(chuàng)新能力弱、存活期較短等弊端。因此，要想在這個隨時變化的環(huán)境中立于不敗之地，探究企業(yè)如何進行用工招聘中存在的問題并研究改善措施，已經成為目前我國發(fā)展經濟的一項緊迫任務。（二）研究意義第一個重要的意義就在于完整員工的招聘系統(tǒng)能夠保證企業(yè)人才招聘活動的科學性和有效性，同時還能夠為用人機制提供相應的保障作用。第二個重要的意義就在于實現(xiàn)了對企業(yè)員工能力以及素質的適配。在這樣的環(huán)境下便能夠有效的加強崗位的匹配程度，以此來提高企業(yè)的工作效率和能力。（三）研究內容與方法1.研究方法本論文以大量文獻資料和調查研究為基礎，以招聘相關理論為主要依據(jù)，結合管理人員的特征，通過以下方式開展論文研究：文獻研究法：本文從人力資源相關書籍、中國知網、萬方數(shù)據(jù)庫、中國學術期刊網、EBSCO總平臺數(shù)據(jù)庫及其他相關網站搜集到的文獻資料中，研究有關招聘選拔的理論和文獻及對高管人員選拔工作的理論支持。本方法主要用在第二章。問卷調查法：以外部公司人力資源從業(yè)者作為分析對象，進行調研問卷研究，問題涉獵到招聘選拔中使用的方法方式及效度等方面，從而了解外部市場情況，用來作為對理論的補充。為下一步HY集團高管招聘選拔的優(yōu)化對策研究提供數(shù)據(jù)支持。2.研究內容二、文獻綜述與理論基礎（一）相關文獻美國學者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅（2017）提出招聘是企業(yè)通過向內外部發(fā)布需求信息，吸引大量候選人并從中挑選出最符合雇傭要求的人員滿足企業(yè)生存和發(fā)展需要的過程。中國學者廖泉文（2016）也強調了招聘是企業(yè)為獲取合適人才而進行的人力資源規(guī)劃、招聘信息發(fā)布、甄選等活動。梁俊偉（2015）指出，目前企業(yè)招聘中存在重學歷輕實際工作能力、招聘渠道局限、選拔工作隨意和招聘隊伍建設專業(yè)性不足的問題。并據(jù)此提出招聘觀念革新、優(yōu)化招聘渠道和做好招聘選拔、提升招聘人員素質等方面招聘對策。李安（2017）發(fā)現(xiàn)T公司的招聘整體滿意度不高，通過研究發(fā)現(xiàn)，其在人力資源招聘中存在缺乏人力資源規(guī)劃和工作分析、招聘人員專業(yè)性不強、招聘渠道單一的問題，并根據(jù)這些問題提出優(yōu)化對策。尤其是強調招聘中勝任素質模型的搭建。（二）理論基礎“勝任力”由哈佛大學教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)：（1）是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關系的行為特征或習慣，可以用來預測員工未來的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性；（3）能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構成。冰山之上的是知識與技能，是顯性容易識別的，且容易根據(jù)后天的學習和發(fā)展而發(fā)生改變。隱藏于冰山之下的是社會角色、自我概念、人格特質和動機，這些特征存于意識形態(tài)的深層，難以被識別，且難以被評估和通過學習和發(fā)展而進行改變。冰山以下部分是鑒別績效優(yōu)異者和普通者的關鍵因素?；趧偃瘟Φ母拍睿溈死m還提出了勝任素質模型，是根據(jù)崗位勝任力建立的與工作績效相關，可以測量的一組行為特征。勝任素質模型可以用在人力資源各模塊工作中?；诒疚膶公司中高層管理員工的招聘研究，可通過崗位分析建立公司管理層的通用素質模型以及崗位素質模型，關注候選人所具備的能夠實現(xiàn)組織要求的績效結果的心理特征和行為模式。尤其是關注冰山模型中冰山以下的技能，不容易被識別和影響，但對員工的工作行為和表現(xiàn)起著關鍵作用。三、A公司背景及人員測評具體做法（一）A公司簡介A公司的注冊資金是1000萬元人民幣，現(xiàn)如今共有398名員工，在公司成立之后的年均營業(yè)額便已經達到了2000萬元人民幣，另外公司一共擁有十多個部門，同時計劃建立海外業(yè)務辦事處。在公司上市時候，公司的知名度以及發(fā)展進程都有著明顯的提高，并且公司建立了一個更加長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標。（二）A公司人力資源現(xiàn)狀通過調查發(fā)現(xiàn)，當前A公司員工總人數(shù)為398，下面將從性別、婚姻狀況以及學歷構成三個角度進行分析。1.性別構成表1.1性別人數(shù)百分比男14335.9%女25564.1%從相應的調查中能夠明顯的發(fā)現(xiàn)，在表1.1所顯示的信息中能夠看出，現(xiàn)如今在A公司共有143名男性員工，占據(jù)公司總人數(shù)的35.9%，另外還有255名女性員工，占有公司總人數(shù)的64.1%，從這一數(shù)據(jù)信息上也便能夠發(fā)現(xiàn)，當前公司內部的女性員工數(shù)量遠遠的多于男性員工。2.婚姻狀況表1.2婚姻狀況人數(shù)百分比已婚7619.1%未婚32280.9%在表1.2所顯示的信息中能夠發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)如今A公司內部一共擁有76名已經結婚的工作人員，占據(jù)公司員工總量的19.1%，另外還有322名員工沒有結婚，這便說明公司未結婚員工占據(jù)了公司總人數(shù)的80.9%，表示出當前公司中絕大多數(shù)的員工都沒有結婚。3.學歷構成表1.3學歷構成人數(shù)百分比初中以下18245.7%高中18446%大專276.87%本科51.3%在表1.3所顯示的信息中能夠發(fā)現(xiàn)，A公司中有182名員工的學歷水平都在初中以下，占據(jù)了公司總人數(shù)的45.7%，另外還有184名員工為高中學歷，占據(jù)公司總人數(shù)的46%，還有27人為大專學歷，是公司總人數(shù)的6.87%，此外本科以上學歷的員工共有5人，是公司總人數(shù)的1.3%。從這一數(shù)據(jù)信息中也便能夠充分的發(fā)現(xiàn)，當前公司員工的學歷水平比較低，以高中學歷為主。另外A公司每年都會按照當前企業(yè)發(fā)展狀況和崗位需求來制定人才招聘計劃，從而補充崗位不足，提高人才儲備量。從人才招聘的角度上來說有很多都是按照往年的經驗來進行相應的招聘活動，一般來說也都保持著每年新入職七十人的標準。公司原本的招聘管理機制也并不適合現(xiàn)如今的公司發(fā)展規(guī)模。從這點上來說，筆者認為應該積極的改進傳統(tǒng)的企業(yè)人才招聘方式，從市場發(fā)展和企業(yè)環(huán)境的角度上來進行相應的完善。（三）A公司員工招聘時的人員測評情況1.人員的需求分析在現(xiàn)如今A公司的人力資源管理工作角度上來說，在新人員入職這一方面，一定要注重對崗位需求的分析和研究，并且明確相應的影響因素，因此我們還需要從實際需求這一層面上進行詳細的分析研究，了解企業(yè)需求。2.目前招聘甄選的內容1.現(xiàn)如今A公司得到人才招聘工作在審批方面的復雜性比較明顯。另外就是人力資源部門會按照各部門的崗位需求來制定相應的招聘計劃，隨后還會交由公司副總經理來進行審批，并且得到總經理的認可之后在進行相應的招聘活動，從這點上來說，企業(yè)里資源管理體系存在明顯的系統(tǒng)復雜現(xiàn)象，在時間方面上也比較強，再加上公司總經理會經常在外地出差，那么這便會影響到企業(yè)的人才招聘活動，同時也會對公司的日常營銷發(fā)展造成較大的影響。2.對于人才招聘的渠道來說，現(xiàn)如今A公司所選擇的就是以校園招聘為主，其它招聘為輔的方式，主要招聘應屆大學生，對其進行人才培養(yǎng)和儲備，當然還會由一些熟人介紹經驗豐富的高素質人才進入公司中。3.在簡歷篩選這一方面，主要有兩個不同的部分所組成，分別是網絡簡歷和校園學生的應聘簡歷。網絡簡歷的選擇還需要從人力資源部門的初步審核上來進行相應的工作，隨后將之交給需求部門來進行相應的審核，校園招聘工作則是由招聘小組來進行現(xiàn)場篩選。4.在對應聘人員進行初試選擇的時候，主要就是由企業(yè)的人力資源部門以及人才需求部門領導所構成，針對應聘者進行面試審核，會從多個方面來考察員工是否符合崗位需求。另外人力資源部門的面試官還會從職業(yè)意向以及職業(yè)發(fā)展方向等方面來進行詳細的分析研究，這樣便能夠得出符合企業(yè)需求的招聘決定。5.在復試這一方面，應該由人力資源部門的副總經理和需求部門的副總經理來進行最終的面試工作，對通過的人員進行篩選，隨后將名單交由總經理確認。校園招聘則是由招聘小組將名單傳輸給總經理，在確認完成之后對應聘者進行錄取。6.體檢是所有應聘人員都需要做的一件事事情，在得到預錄取通知書之后便需。應屆畢業(yè)證需要手持體檢表和錄取通知書前往公司報道，公司的人力資源部門也會進行相應的審核，最終明確公司員工，當然這期間還需要一段試用期。7.員工和公司人力資源部門簽訂勞務合同，并且明確上班工作的時間四、A公司人員測評過程中存在的問題（一）缺乏相應招聘戰(zhàn)略指導在“您對于公司招聘戰(zhàn)略指導的評價”問題中，選擇“A很全面，很豐富”的員工一共有17人，占據(jù)了調查人數(shù)總量的17%。另外選擇“B一般全面”的被調查者一共有23人，占據(jù)了被調查人數(shù)總量的23%，選擇“C不全面”的員工共有39人，占據(jù)了被調查人數(shù)的39%。剩余的21人選擇了“D比較匱乏”，其人數(shù)是被調查人數(shù)總量的21%，那么從相關信息上也便能夠發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)如今A公司的招聘戰(zhàn)略還不夠完善，其中還存在一定的不足。企業(yè)在人才招聘活動中并沒有進行精準并且詳細的分析研究，都是按照各個部門自己的需求以及方式來進行招聘工作，并且在面試的時候所提出的問題也并不科學。幾乎都是面試官的主觀思想，因此這種招聘方式并不符合當前A公司在人力資源招聘領域上的需求，對后期管理工作也會造成較大的負面影響。比如說在培訓方面指出大量大的成本，同時也會提高人才流失的概率。（二）招聘過程的科學合理性有待加強對員工招聘過程進行科學合理的判斷非常重要，從調查中我們能夠發(fā)現(xiàn)，有七名員工選擇了“A非?？贫W合理”，有26名員工選擇了“B良好”，選擇“C一般”的員工人數(shù)為51，剩下的17人選擇了“D不夠好，需要完善”，這四項選擇在總調查人數(shù)中的所占比分別是7%、26%、21%、17%，從這一數(shù)據(jù)信息上我們也便能夠發(fā)現(xiàn)，其中大多數(shù)員工對于當前公司招聘活動的科學性都不認可，還需要進一步的完善。工作分析以及崗位說明書對于企業(yè)招聘活動有著非常重要的影響。主要就是因為，詳細的工作分析和崗位說明書能夠讓應聘者者有著更好的認知和了解，如果說公司沒有對崗位進行嚴格的分析，那么自然而然的沒有崗位說明書，因此這也便會導致應聘者不能夠及時有效的進行相應的面試，也不了解公司的崗位需求。從A公司現(xiàn)如今的招聘活動上來說，在公司發(fā)布招聘廣告之后，對于應聘者的條件還沒有明確規(guī)定的時候，應聘者對于公司的規(guī)定以及薪酬待遇不夠了解，因此會產生誤會，甚至會直接影響到公司的誠信度。再有就是應聘者所要求的是明確的信息，比如說應聘者需要前往國外參與到項目研發(fā)活動中，這便說明了項目研發(fā)以及生產工作在國外，如果在國內進行相應的項目一定會說明所在城市和崗位、薪酬待遇等方面的信息，要保證雙方信息的真實性。（三）缺乏招聘評估工作應聘者對于“您對招聘評估工作給予評價”這一問題方面，有9名工作人員選擇了“A非常合理”，另外選擇“B良好”、“C一般”、“D不夠好”選項的員工分別是30人、52人、9人，分別占調查總人數(shù)的9%、30%、52%、9%。從這一數(shù)據(jù)信息上也便能夠明確的發(fā)現(xiàn)當前A公司在員工招聘評估工作方面還需要進一步的完善。在完成每一次的招聘會議之后，相關部門需要對招聘的最終結果進行詳細的評估和分析，這樣便能夠即時的找到招聘工作中所存在的諸多問題，并且給予相應的解決，這樣不單單能夠讓公司及時的避免這些問題的發(fā)生，還能夠有效的提高招聘工作的質量，積極的改進之后的員工招聘工作。每一次完成招聘活動之后都需要從結果、效率等方面來進行相應的研究和分析，從而提出相應的不足，找出解決方式。以往有很多公司在員工招聘這一方面都忽視了對招聘質量的分析和研究，尤其是一些大型企業(yè)在員工招聘的關注度非常高，要從具體的招聘方式以及活動角度上來推出指導性的意見，總結在招聘活動中所存在的問題，按照以往的經驗來提高自己，不斷的完善企業(yè)招聘活動，這便能夠進一步的提高企業(yè)的招聘水平，留住更多的認為，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供堅實的人力資源基礎。（四）選才標準模糊不清現(xiàn)如今A公司在員工招聘活動中對于人才的定義還存在一定的模糊性。招聘工作需要高等學歷和專業(yè)性技術，還要求員工擁有比較豐富的工作經驗等，另外對于人才也有著一定的定義。要從三中常規(guī)性招聘準則的角度上來進行相應的設定，注重和工作能力之間的匹配性，避免出現(xiàn)相應的問題。不過公司對于人才工作能力和崗位的匹配程度方面所進行的考量還存在一定的不足，工作能力和崗位不匹配的現(xiàn)象也非常明顯。如果說員工能力非常突出，但是工作崗位在個人能力發(fā)揮上收到了額限制，那么就會產生不滿的興許，也會影響到個人能力的發(fā)揮，從而產生跳槽等一些問題。另外就是員工的工作能力和崗位需求之間不匹配，那么員工在具體工作的時候便會感覺到非常的辛苦，這樣也便會產生離職寫心理情緒。從這點上來說，一定要注重員工能力和工作崗位之間的適應性，從多個角度上來進行相應的分析考量，以此來加強員工工作的穩(wěn)定性。（五）面試的標準不統(tǒng)一在企業(yè)進行員工招聘工作的時候，也會出現(xiàn)一些由面試官主觀意識所選擇的問題，這便會受到面試官個人喜好以及性格的影響。通常來說面試官所關注的都是人才能力。如果說在招聘活動中沒有從多個角度來考量所面對的問題，也沒有進行綜合性的調查，那么便會出現(xiàn)很多問題，甚至會影響到企業(yè)對于人才的招聘計劃。五、A公司人員測評的優(yōu)化對策（一）加強招聘戰(zhàn)略指導現(xiàn)如今A公司在人力資源管理工作方面還需要進一步的加強，那么對于公司的發(fā)展角度上來說，堅實的基礎能夠保證其發(fā)展?jié)摿Γ肆Y源就是基礎工作的最關鍵內容，因此還需要從企業(yè)持久發(fā)展的角度上來進行相應的設定，以此來充分的發(fā)揮出員工的主觀性以及最大的機制，另外就是要實現(xiàn)人盡其才、近期能。要保證企業(yè)在市場中的較高競爭力。對于人力資源的規(guī)劃角度上來說，還應該注重對工作崗位的分析和員工培訓等活動，要從相互之間所存在的聯(lián)系上來進行設定。對于公司在員工招聘活動的角度上來說，這是企業(yè)在人力資源管理的角度上來進行相應的設定，同時也是工作中的重點內容。績效考核工作還需要從客觀的角度上來進行綜合性的分析和研究，明確相應的工作特點，以此來調動員工的工作積極性，從而發(fā)揮出個人特長，這樣便能夠為企業(yè)的發(fā)展做出相應的貢獻。與此同時還應該注重對企業(yè)招聘活動的具體落實。當前A公司在人力資源管理方面還需要進一步的加強。（二）提高招聘過程科學合理性現(xiàn)如今A公司的高層管理人員對于員工的招聘工作還需要進一步的加強。而公司的高層領導還應該進一步的提高人力資源方面的管理力度，與此同時，還應該注重在員工招聘方面的工作，只有這樣才能夠保證工作的全面發(fā)展。因此人力資源部門的領導還需要和企業(yè)高層人員進行相應的溝通和交流，其主要的呢絨就是現(xiàn)如今公司人力資源管理工作方面的具體狀況。另外要從企業(yè)人力資源管理工作的要求角度上來進行相應的研究，并且落實相應的工作，積極的發(fā)揮出工作價值和能力，完善企業(yè)的人才招聘活動，這樣便能夠更好的發(fā)揮出員工招聘工作的作用。高層領導對于企業(yè)人力資源部門的支持有著非常重要的作用，對于落實相應的工作也有著極大的影響。因此一定要確保招聘工作系統(tǒng)的健全性，這對于加強企業(yè)人才招聘效率有著非常大的作用，對促進企業(yè)持久健康發(fā)展有著良好的效果。（三）完善招聘評估工作1.崗位需求分析現(xiàn)如今A公司正在積極的為員工提供一個公平合理的競爭環(huán)境，注重的就是企業(yè)的持久健康發(fā)展，不過在崗位空缺這一方面也為人力資源管理部門提出了較大的要求。因為在企業(yè)內部還存在崗位人粉彩缺失的狀況，那么企業(yè)便需要從外部來招聘新員工填補所存在的崗位空缺，隨后還需要對出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象和原因進行詳細的分析研究，要找出其中所存在的問題。對于公司出現(xiàn)了新的項目時候所產生的新崗位要進行提前預防，而因為員工離職所產生的崗位空缺則需要進行因素分析，從多個角度上來進行人才的培養(yǎng)，避免出現(xiàn)人才不滿現(xiàn)狀而跳槽大的問題出現(xiàn)，一定要從根本性角度上得出具體的原因。2.招聘計劃的制定首先，公司應該建立一個相對完善的員工招聘計劃書，要從招聘的人數(shù)以及員工招聘標準、費用等方面來進行相應的設計和完善，另外就是要從不同的崗位缺失狀況下來對招聘工作進行相應的明確，要滿足應聘者的要求，注重對應聘者專業(yè)、學歷以及工作經驗等方面的分析和研究，明確相應的屬性。另外，對于招聘活動中所產生的各項費用進行詳細的規(guī)劃，控制所產生的成本，比如說廣告、宣傳等方面的支出費用，要經過案例分析以及詳細的設計來明確，招聘方案的實施還需要分管人事的總經理或者是公司領到進行相應的工作。最后一點就是在不同的渠道上進行招聘活動，發(fā)布相應的招聘信息，這里主要包括了網絡、媒體以及廣告等等。（四）完善選才標準1.招聘渠道選擇在公司選擇招聘活動以及招聘方式的時候，還應該從公司的戰(zhàn)略發(fā)展角度上進行詳細的分析和研究，針對人才市場進行詳細的規(guī)劃，要保障招聘工作的發(fā)展進程，提高工作效率，針對公司的招聘渠道來說，主要有如下四點內容：首先，招聘工作的可行性分析模式，這點需要從分析各個部門的工作需求上來進行設計，要按照公司需求和外部環(huán)境的要求來制定公司的實際招聘標準。其次，經濟性。對于招聘渠道的經濟性來說，需要按照公司所花費的費用來進行崗位人才的設計，這樣便能夠有效的節(jié)約企業(yè)招聘成本。再次，宣傳活動。企業(yè)的招聘渠道對于建設活動來說，不需要為公司選擇合適的崗位和員工，在招聘活動上也應該注重宣傳工作，要加強公司的形象，以此來保證公司的聲譽。首先，需要獲取相應的數(shù)據(jù)資料，針對簡歷進行詳細的篩選。對于員工的選拔來說，應該對應聘者的簡歷進行詳細的篩選，這也是保障企業(yè)招聘人才的關鍵所在。在發(fā)布招聘信息的時候要求應聘者附帶相應的履歷和個人信息，這是企業(yè)選拔人才的基礎，是最為主要的敲門磚。另外，對于應聘者的評價，在確定人才這一方面應該注重初試和復試這兩個步驟，這是企業(yè)選拔高素質人才的關鍵所在。在這個過程中還存在三點內容。2.確定錄用人才對于公司員工錄用活動來說，這是一個非常復雜的工程。在辦理員工錄用手續(xù)的時候還需要對所錄用的員工進行資料等方面的準備，并且還需要對攜帶證件進行相應的通知，這樣便能夠有效的避免因為手續(xù)問題而導致員工多次往返在家庭和公司之間，這點對于外地應聘者來說也有著非常重要的意義。從員工的錄用過程角度上來進行員工性別、身份以及薪酬等方面的明確，還需要從多個環(huán)節(jié)進行相應的設定，要保證勞務合同的完整性和規(guī)范性，按照我國勞動法的相關規(guī)定來簽訂員工勞務合同。對于A公司的人力資源部門來說，在辦理錄用手續(xù)的時候要注重對錄取名單的設定，還需要給予落選者一定的安慰和支持，關注落選者，重點就是從電話以及短信等方式上來對未錄用員工進行解釋說明。其內容主要就是以落選原因不是個人能力而不足是崗位不合適為主，一定要維護落選者的自尊心，從這一角度上來維護落選者的情緒，并且建立其對公司良好的印象。針對拒絕聘用的來說，公司人力資源部門還需要進行相應的溝通，這樣便能夠明確相應的信息，總結具體的經驗，從相應的意見上來進行相應的改進.（五）完善面試的標準對于企業(yè)招聘選拔工作來說，這是企業(yè)進行員工招聘中的關鍵點，同時也是解決企業(yè)職位空缺的關鍵，能夠實現(xiàn)對成本的控制，同時還要從求職者的身份信息、工作經驗、學歷水平等多個角度上來進行綜合考量。首先