基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模式制定論文基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模式制定論文隨著中國加入WTO和國有企業(yè)體制改革的深入，企業(yè)面對更大的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理方法已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。制定一個科學(xué)的、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃在此刻是非常重要的。下面戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃論文。供大家參考。題目：戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃任何組織的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置一個企業(yè)在人力資源管理上如果出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問題，往往是因?yàn)闆]有制定一個科學(xué)細(xì)致的、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因?yàn)槠髽I(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升的渠道，實(shí)際上這顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白或不足。國內(nèi)企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀與啟示所調(diào)查公司的基本情況如表1、表2所示。所調(diào)查公司的人力資源規(guī)劃情況如圖1、圖2、圖3所示。從以上調(diào)查結(jié)果我們可以了解到，很多企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃不能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略思想。多數(shù)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。另外，企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)往往因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核，合人才尤其是管理人才的長遠(yuǎn)考慮。人力資源規(guī)劃的缺乏，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系如表3所示。事后措施：企業(yè)戰(zhàn)略是重點(diǎn)，而人力資源規(guī)劃僅僅是事后措施二者結(jié)合：人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合是重點(diǎn)；各自獨(dú)立：人力資源規(guī)劃如何為企業(yè)增加價值是重點(diǎn)。人力資源規(guī)劃是否為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)被忽視，造成了各自獨(dú)立的局面。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃模式的制定戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃關(guān)注的焦點(diǎn)是目前變化的環(huán)境給企業(yè)帶來的一系列人力資源問題。它是面向未來的決策。正如德魯克所強(qiáng)調(diào)的，它必須立足于變化的環(huán)境，從識別、分析和廓清實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源層面所面臨的主要矛盾和問題出發(fā)，來尋求企業(yè)擺脫過去、走向未來從而實(shí)行變革和創(chuàng)新的機(jī)會及途徑。探尋企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃問題，應(yīng)跳出職能思維局限，從獲取和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢層面或角度，來審視由外部環(huán)境變化與內(nèi)部組織變革引發(fā)的一系列人力資源瓶頸約束和偏差調(diào)整問題。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃的制定程序如表4所示。（一）企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略并非四平八穩(wěn)，它是在不斷發(fā)展變化著的，它可以是不完整的、直觀的和不斷增長的。企業(yè)的、戰(zhàn)略模式從源頭上決定了人力資源規(guī)劃的模式。在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，每一個崗位都通過嚴(yán)格詳細(xì)的工作說明書加以明確定義。員工職位按清晰的科層晉升路線和薪酬方案加以設(shè)計和調(diào)整，以此確定一定時期引進(jìn)員工、教育培訓(xùn)等人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而在網(wǎng)絡(luò)化的新型組織結(jié)構(gòu)中，層級減少，任務(wù)具有自主性、完整性和重要意義，所需技能多樣化，工作內(nèi)容豐富化，組織管理是全員參與性的。經(jīng)理人員不是以職位層級加以控制而是以工作團(tuán)隊或項目小組為基本單元來協(xié)調(diào)運(yùn)作的，并通過完善的網(wǎng)絡(luò)及時傳遞、反饋和溝通信息。二）環(huán)境分析外部環(huán)境主要包括外部宏觀環(huán)境和對企業(yè)產(chǎn)生影響的競爭者、供應(yīng)者、顧客等市場主體。企業(yè)對外部環(huán)境進(jìn)行分析的時候，首先要全面了解如人口結(jié)構(gòu)、法律、政治、社會和技術(shù)變化趨勢等宏觀企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。此外，企業(yè)還要注意對競爭環(huán)境進(jìn)行分析。企業(yè)要能夠通過競爭環(huán)境的分析，鑒別競爭對手的行動對自身的威脅和影響內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的研發(fā)、制造、銷售、人力資源和其他對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的方面。另外，還包括企業(yè)內(nèi)部不同部門的決策行為例如資源分配、規(guī)劃制定、管理能力開發(fā)和客戶服務(wù)等流程。企業(yè)內(nèi)部的資源還包括資本、技術(shù)等，也是企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部環(huán)境分析的時候必須要考慮的問題。此外，企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化和員工等也是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的關(guān)鍵組成部分。（三）人力資源存量的分析、人力資源供給與需求的預(yù)測（四）人力資源供給與需求比較在人力資源供給與需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，對人力資源的供需情況進(jìn)行對比，確定人員的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和分布均衡情況。從而得出企業(yè)發(fā)展過程中每個階段每個職位類別的人員凈需求量，即企業(yè)擁有的各類人才供大于求還是求大于供，如果是供大于求，那么供給大于需求多少；如果求大于供，那么需求大于供給多少。（五）制定人力資源規(guī)劃方案當(dāng)目前的人力資源狀況和未來理想的人力資源狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的人力資源規(guī)劃方案。在員工過剩的情況下，企業(yè)需要制定一系列的人員裁減計劃；在員工短缺的情況下，則需要在外部進(jìn)行招聘。如果外部勞動力市場不能進(jìn)行有效地供給企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動補(bǔ)缺、培訓(xùn)和工作輪換等方式增加勞動力供給。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括：人員補(bǔ)充規(guī)劃、分配規(guī)劃、提升規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃和退休規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理的起點(diǎn)和預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃不僅是戰(zhàn)略有效實(shí)施和落