人力資源管理未來(lái)的開(kāi)展方向人力資源管理是涉及社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多學(xué)科穿插的集合體。西方管理專家在最近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，從不同的角度對(duì)人力資源管理的理念與方法進(jìn)行了深入地研究，很多理論與方法對(duì)我國(guó)的人力資源管理都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)界人力資源管理的現(xiàn)狀，我認(rèn)為未來(lái)五年內(nèi)國(guó)內(nèi)企業(yè)界人力資源管理的開(kāi)展態(tài)勢(shì)將集中于以下六點(diǎn)。企業(yè)制定開(kāi)展戰(zhàn)略，必須首先考慮人的問(wèn)題。如果無(wú)法找到適宜的人做適宜的事，戰(zhàn)略目標(biāo)只能成為泡影。這在高科技企業(yè)表現(xiàn)更加明顯。人力資源規(guī)劃是很多企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題，也是很多企業(yè)做問(wèn)題，結(jié)果人力資源規(guī)劃就成了人力資源部門(mén)年度的工作和來(lái)年的。這個(gè)方案無(wú)非是些工作上的想法和人員情況的大體分析。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的深化對(duì)這種人力資源規(guī)劃方式提出了挑戰(zhàn)。人力資源規(guī)劃必須落到實(shí)處，緊密的與企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略進(jìn)行無(wú)縫對(duì)接。表達(dá)人力資源規(guī)劃效勞企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的作用。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)側(cè)重于人力資源的吸納、消化與開(kāi)發(fā)三個(gè)方面。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境多變，促使企業(yè)不得不放棄宏觀人力資源規(guī)劃，而注重短期的微觀規(guī)劃。吸納人力資源需要企業(yè)進(jìn)行更多的理念與方法創(chuàng)新。不斷開(kāi)拓渠道與招聘形式，以利于吸引優(yōu)秀的加盟。消化與開(kāi)發(fā)人力資源需要企業(yè)投入更大的人力、物力，來(lái)保障企業(yè)團(tuán)隊(duì)的高效與穩(wěn)定。企業(yè)戰(zhàn)略“成于人，敗于人”，人力資源規(guī)劃讓管理者明確需要哪些人才，如何選人、育人、用人與留人。傳統(tǒng)人力資源的論點(diǎn)認(rèn)為“工作分析是人力資源管理的基石”。所有的人力資源管理工作都必須建立在工作分析的根底上。工作分析可以使管理者了解崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容與任職資格。麥克利蘭的“勝任特征”的觀點(diǎn)同樣得到了大局部人的認(rèn)可。他強(qiáng)調(diào)通過(guò)分析績(jī)效優(yōu)秀者與一般者的差距，判斷出具備哪些素質(zhì)特點(diǎn)的人在崗位上能夠獲得成功。麥克利蘭的“勝任特征”的理論對(duì)工作分析方法及結(jié)果形式（工作說(shuō)明書(shū)）成生了巨大的影響。作為人力資源管理的根底，工作分析剖析基于工作職責(zé)的任職資格，即履行崗位職責(zé)所需要的根本資格條件;勝任特征分析的是基于優(yōu)異績(jī)效成果所需要的素質(zhì)特點(diǎn)，即優(yōu)秀任職者的素質(zhì)特征。外部競(jìng)爭(zhēng)加劇要求企業(yè)必須選拔、培訓(xùn)與使用能夠產(chǎn)生高績(jī)效的員工，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。沒(méi)有一個(gè)老板不愿意聘用更可能產(chǎn)生高績(jī)效的員工。隨著基于勝任特征的人力資源管理體系的提出，僅僅可以分析崗位最低任職水平的工作分析將逐漸被勝任特征分析所替代。但由于工作分析在西方國(guó)家開(kāi)展、使用了幾十年的時(shí)間，人事管理者們對(duì)工作分析的依賴根深蒂固。另外勝任特征分析的技術(shù)還有待不斷完善，特別是勝任特征模型中內(nèi)驅(qū)力因素還缺乏有效的評(píng)價(jià)工具。因此，工作分析向勝任特征分析轉(zhuǎn)移的勢(shì)頭已經(jīng)出現(xiàn)，但還有很長(zhǎng)一段路要走?；ヂ?lián)網(wǎng)的迅猛開(kāi)展為企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)開(kāi)辟了新戰(zhàn)場(chǎng)，其多贏的格局得到各種社會(huì)群體的肯定。者足不出戶就能遍覽各地的最新工作時(shí)機(jī)，企業(yè)的招聘需求得到最快速的動(dòng)態(tài)反響，當(dāng)然網(wǎng)絡(luò)效勞提供商的巨額收益也不言而喻。網(wǎng)絡(luò)是把雙刃劍，企業(yè)的招聘主管越發(fā)感覺(jué)到自己的選拔方法愈來(lái)愈蒼白、無(wú)力，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)提供應(yīng)了求職者大量的反測(cè)試的與技巧。其中以應(yīng)對(duì)的技巧尤為突出。60年代至80年代出生的人成為當(dāng)今職場(chǎng)的生力軍。三個(gè)時(shí)代衍生出多種價(jià)值觀，社會(huì)轉(zhuǎn)型更是帶來(lái)多種價(jià)值觀與文化并存的格局。今天越來(lái)越多的企業(yè)參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)出現(xiàn)了“洋雇員”。不同時(shí)代的價(jià)值觀差異、東西方文化的差異給人力資源管理帶來(lái)新的難題。如何有效地區(qū)分求職者之間的素質(zhì)差異?如何尋找到認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀、文化理念的員工呢?這就對(duì)企業(yè)單調(diào)的選拔技術(shù)提出了前所未有的挑戰(zhàn)。很多企業(yè)都遭遇到類似的問(wèn)題。麥克利蘭的勝任特征理論認(rèn)為，對(duì)一個(gè)人的績(jī)效水平產(chǎn)生關(guān)鍵影響的不是他具備的知識(shí)和能力技能，而是內(nèi)驅(qū)力的特征。內(nèi)驅(qū)力包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與需求、情緒、職業(yè)態(tài)度等因素。通過(guò)面試只能對(duì)被試者的能力因素進(jìn)行根本判斷，對(duì)被試者的價(jià)值觀、職業(yè)態(tài)度、動(dòng)機(jī)等因素進(jìn)行考察是比擬困難的，這取決于面試官的水平。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)有80%以上的人力資源經(jīng)理在采用非結(jié)構(gòu)化的面試方式，其信、效度難以保證。最終的結(jié)果就是對(duì)被試者的判斷失誤。專家分析，我國(guó)大局部企