主講人：嚴柱桓2016全國經(jīng)濟專業(yè)技術資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實務嚴柱桓高級人力資源管理師國家注冊企業(yè)管理咨詢師經(jīng)濟師會計師企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃師國家注冊三體系外審員首席質(zhì)量官卓越績效輔導專家題型題量（個）分值（分）合計（分）單選題60160多選題20240案例分析題202405-6個大案例每個案例

3-4個小題合計100

140及格分數(shù)線

84考試形式答題要求一、單項選擇題每題有4個備選項，只有1個最符合題意。二、多項選擇題每題有5個備選項，有2個或2個以上符合題意。至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹慎性原則）三、案例分析題由單選和多選組成，但只有4個備選項。其中：多項選擇題錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹慎性原則）第六章人員甄選第一節(jié)人員甄選概述第二節(jié)人員甄選方法第三節(jié)人員甄選的信度與效度第一節(jié)人員甄選概述【本節(jié)考點】【考點】人員甄選含義【考點】人員甄選的評價標準★【考點】人員甄選的預測因素★★【考點】人員甄選的實施過程【考點】人員甄選的含義1.人員甄選概念:指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的，填補恰當空缺職位的活動。2.人員甄選重要性：①直接決定組織最后所雇傭人員的狀況，會給組織帶來重大的經(jīng)濟和戰(zhàn)略后果.②這是招聘過程中最重要的決策階段。③這一階段的技術性最強。3.理解人員甄選含義要把握的要點第一，甄選包括兩方面的工作：①評價應聘者的知識、技能和個性；②預測應聘者未來在組織的績效（對應聘者績效的準確預期對組織而言是最為關鍵性的事情）第二，要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的。（2013-24）第三，應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門作出?！究键c】人員甄選的評價標準（2009-24）★（1）標準化（2）有效排列：將比較復雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。（2009-24）（3）提供明確的決策點：所謂決策點是指那些能明確做出淘汰或保留的關鍵性內(nèi)容。如體檢結果，筆試成績等。（2009-24）（4）充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息（2009-24）（5）突出應聘者背景情況的重要方面：應能多次核實和檢查最重要的情況。（2009-24）【考點】人員甄選的預測因素★★（一）勝任特征模型勝任特征定義：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。（2007-32）1.勝任特征基本內(nèi)容（2008-96）(1)內(nèi)容與結構勝任特征結構冰山圖：水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。（2009-49；2010-22；2012-69）①知識：是指對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用②技能：是指將事情做好的能力水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設計過程中將其作為考察重點。（2011-70；2012-88；2014-24）③社會角色：是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象（2008-49）④自我概念：是指對自己身份的認識或知覺（2011-23）⑤人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式⑥動機/需要：是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。其中：動機和特質(zhì)難于評估與改進，最具有選拔和測試的經(jīng)濟價值。(2)效標參照(1)對于定義勝任特征非常關鍵；(2)最常用于勝任特征研究的效標是：優(yōu)秀效標和合格效標。(3)因果關聯(lián)是指勝任特征所引起預測的行為和績效的關系2.勝任特征種類（不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的,2012-88）（1）成就特征成就欲，主動性，關注秩序和質(zhì)量。（2）助人/服務特征人際洞察力，客戶服務意識（3）影響特征人個影響力，權限意識，公關能力（4）管理特征指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導（5）認知特征技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力（6）個人特征自信，自我控制，靈活性，組織承諾。3.勝任特征作用：工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓、員工激勵。4.勝任特征建立環(huán)節(jié)（8個）（1）明確目標（2）定義績效標準（3）選取分析效標樣本（4）獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)設計庫和觀察法，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結合的方式。（2009-25；2014-67）（5）分析數(shù)據(jù)信息（6）建立勝任特征模型（7）驗證勝任特征模型（8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣5.建立勝任特征模型需要注意以下幾點（1）確保勝任特征模型針對某個特定的業(yè)務需求，并且確保企業(yè)中的員工了解實施戰(zhàn)略的原因。（2）為了獲得企業(yè)各階層的支持，高管層的支持是必需的。（3）對于建立勝任特征模型的目的以及在整個過程中取得的進展，一定要經(jīng)常而且清楚說明。（4）在計劃和實施模型的開發(fā)以及該模型所支持的人力資源項目中，盡可能地涉及更多的員工，盡早參與是避免抵制與懷疑的最好方法。（5）確保勝任特征模型中的行為表現(xiàn)與員工的工作有關聯(lián)，并且要確保員工看到這種關聯(lián)性。（6）在正式計劃模型的開發(fā)和實施方面投入必要的時間和精力，分配適當?shù)馁Y源并且監(jiān)控進展情況，以確保沒有偏離正確的方向。（二）目前實踐中經(jīng)常使用的預測因素（2008-49）1.知識：是以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，是對某一職業(yè)領域中有用信息的組織與利用。（2010-24）2.技能：以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。3.智力因素：感知力；注意力；記憶力；語言能力；思維能力。4.非智力因素（2007-31；2009-70）：情緒；動機；氣質(zhì)；個性/人格；綜合素質(zhì)。其中：測試與面試是比較復雜和關鍵性的步驟，其余的相對比較簡單?！究键c】人員甄選的實施過程（8個環(huán)節(jié)）P78第二節(jié)人員甄選方法（2008-98）【本節(jié)考點】【考點】篩選申請材料【考點】專業(yè)筆試法【考點】面試法★★【考點】心理測驗★【考點】評價中心★【考點】篩選申請材料（人員選擇的第一步；2009-26）個人簡歷概念求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進行自我陳述的一般方法，沒有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格。優(yōu)點形式靈活，便于求職者充分進行自我表達缺點（1）缺乏規(guī)范性，隨意性大（2）有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息（3）存在自我夸大的傾向（2007-29）申請表優(yōu)點可以克服簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關注的信息。主要內(nèi)容（2008-96）（1）有關申請人的客觀信息（2）申請人過去的成長與進步情況（3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機（4）可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息注意事項（1）設計要以職務說明為依據(jù)，每一欄均有一定的目的，不要煩瑣、重復。（2）符合國家的法規(guī)與政策【考點】專業(yè)筆試法筆試形式含義優(yōu)點缺點論文形式讓應聘者提供長篇文章表達對某一問題的看法，以展示其所具有的知識、才能和觀念等（1）易于編制試題（2）能測驗書面表達能力（3）易于觀察應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。評分缺乏客觀標準，不能側出應聘者的實際操作能力測驗形式以是非法、選擇法、填充法或對比法來考察應聘者的能力和觀點（1）一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價；（2）費時少，效率高；（3）應試者的心理壓力小、相對來說更容易發(fā)揮正常水平；（4）成績評定較為客觀。不能全面地考查應試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。適用：專業(yè)知識考試、一般知識測試；專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。（2008-53）【考點】面試法★★（一）面試特點：直觀性、全面性、目標性、主觀性（二）面試工作流程（1）面試前的準備（2）面試初始階段（3-4分鐘）：面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關系，解除應聘者的緊張和顧慮。（2012-25）（3）面試深入階段：主要是圍繞考察目的，對應聘者的情況進行實際性探察。本階段，發(fā)問與聆聽是成功的關鍵。(2011-29)（4）結束面試（三）面試的種類種類定義優(yōu)點缺點((2007-28)適用范圍結構性面試遵循固定的程序采用專門的題庫、評價標準和評分方法(2012-85)(1)可靠性和準確性較高(2)主持人易于控制局面(3)面試通常從相同的問題開始（1）不夠靈活（2）面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容易被后來應試者所掌握應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中半結構性面試只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中1.在提問方面保持一定的靈活性2.所獲信息更豐富，而且有可能與工作相關性更強.不同的面試主考間可靠性不如結構性面試高-----非結構性面試(1)漫談式的一種高級面談(2)面試者會提出探索性的無限制的問題(2008-54)(3)沒有應遵循的特別形式(4)可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問------1.比較耗費時間2.對面試人的技能要求高招聘中高級管理人員結構化面試的形式(2個)形式觀點優(yōu)勢1.行為事件面談法理念：對未來績效的最好預測因子是過去的績效通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為具體方法：STAR模式①客觀性②針對性③準確性④真實性2.情景面試面試者主要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題能創(chuàng)擬動態(tài)和可相比較情景來揭示人的心理特征，使評價結果更客觀真實。（2010-25）（四）常見面試偏差及解決辦法1.主要面試偏差(2008-97)

●最初印象傾向，也稱第一印象傾向或首因效應。指面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應聘者的測驗分數(shù)、個人簡歷對面試結果做出判斷。（2009-28;2012-26；2014-25）●負面印象加重傾向●缺乏職位的相關知識●權重錯置（2015新增）●雇傭壓力：招聘的急迫程度對面談質(zhì)量存在重要影響●應聘者順序：主考官對先進入面試的應聘者比較嚴格?！駥Ρ刃穹钦Z言行為造成的偏差：應聘者的著裝、表情、動作等都會影響考官的判斷（2011-30；2013-26）2.嚴格控制面試程序

(l)通過工作分析確定工作要求；(2)嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試中的問題；(3)編制包括一系列評價標準的評價表格；(4)面試過程中要注意從應聘者的非言語行為中獲取信息；(5)面試者需要經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應?！究键c】心理測驗★（一）類型1.能力測驗能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測量方法。比較完善的有：（1）智力測驗：是對一般智慧能力的測驗。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力（2012-27）;（2）職業(yè)能力測驗：某一職業(yè)類型的具體需求而設計（3）特殊能力測驗：個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設計2.人格測驗（1）自陳量表:目前比較有名的：明尼蘇達多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、“大五”人格測驗。（2）投射法①可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特性。（2014-26）②方法：羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗③實施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對結果進行解釋。（2007-27）（二）注意問題把心理測驗作為補充工具對心理測試進行有效化保持準確的記錄聘用專業(yè)的心理學人士（5）保護測試者的隱私【考點】評價中心★1.概念和特點●概念：在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。（2004-90）●特點：（1）借助多種篩選手段的組合（2）所獲得的評價信息客觀、真實（3）目前測試準確性最高的一種方法（4）耗時長、花費比較大（5）多在評價復雜的屬性和能力時采用2.形式（1）無領導小組討論：考察的是組織能力、專業(yè)和技術能力兩方面（2）角色扮演：測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動（2012-86）（3）文件筐作業(yè)：評估中心運用最廣泛、而且被認為是最有效的一種評估形式（4）管理游戲：一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法?？疾斓尼槍π浴⒛康男?、趣味性比較強，能夠引應聘者濃厚的參與意識。3.注意問題（2012-70）（1）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；（2）評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受；（2012-70）（3）參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度而確定；（2012-70）（4）評估人員與被試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。第三節(jié)人員甄選的信度與效度

【本節(jié)考點】【考點】信度★★【考點】效度★★【考點】信度★★信度也叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性。（2007-30；2012-28）復本信度又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關性。復本信度的高低反映了兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度。復本法適合于許多測驗，尤其是能力測驗內(nèi)部一致性信度主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結果是否具備一致性。(2013-28)這是檢測測驗本身好壞的主要指標評分者信度不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。反映的是評價人員的可靠性（二）對信度指標的解釋1.情感評估工具的信度：一般低于認知測驗的信度。（1）情感評估工具：核查表、評定量表以及人格調(diào)查、興趣調(diào)查，態(tài)度調(diào)查。（2）認知測驗：成就、智力，或者特殊能力。2.信度系數(shù)的使用（1）用于判定兩組人群的平均分數(shù)是否存在顯著差異：信度系數(shù)在0.60-0.70之間足夠。（2）用于比較某個人和其他人的得分，或者比較他在其他測驗上的得分：信度系數(shù)至少要達到0.85。（三）影響信度的因素1.可靠性低的原因受試者因素受試者的應試動機、測驗經(jīng)驗、身心健康狀況、動機、注意力、持久性、作答態(tài)度等都在隨時變動，對同一個測驗不可能達到完全一致的反應。主試因素不按規(guī)定實施面談或測驗，制造緊張氣氛，給予某些受試者特別協(xié)助，評分主觀等從而使測試結果受到污染。篩選或測驗內(nèi)容測驗內(nèi)容取