績(jī)效管理

華為技術(shù)有限公司第一組材料收集：張玉婷佘琴琴趙瑩瑩魏艷祥PPT制作：余平張曼云講解：王彩娟華為公司介紹1華為績(jī)效管理2華為技術(shù)有限公司一、公司介紹華為于1987年成立于中國(guó)深圳是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。致力于為電信運(yùn)營(yíng)商、企業(yè)和消費(fèi)者等提供有競(jìng)爭(zhēng)力的綜合解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗(yàn)，為客戶創(chuàng)造最大價(jià)值。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個(gè)國(guó)家，服務(wù)全球1/3的人口。

華為公司整體戰(zhàn)略發(fā)展歷程創(chuàng)業(yè)期

二次創(chuàng)業(yè)期

快速成長(zhǎng)期1988--19941994--19981998--主攻農(nóng)村市場(chǎng)戰(zhàn)略合作開拓戰(zhàn)略國(guó)際接軌戰(zhàn)略通過(guò)做交換機(jī)的轉(zhuǎn)口貿(mào)易，兩年內(nèi)實(shí)現(xiàn)1億多的營(yíng)業(yè)額1991年推出C&C08交換機(jī)1994年1月，華為和國(guó)內(nèi)40多家地方電信局合資共同組建華為電器股份有限公司1995年國(guó)家扶持民族通訊產(chǎn)業(yè)的政策出臺(tái)，華為的年銷售額突破10億1997年與中國(guó)聯(lián)通建立合作關(guān)系華為阪田基地一期工程完工1999年在印度設(shè)立研發(fā)基地邀請(qǐng)IBM做管理顧問(wèn)，請(qǐng)KPMG做財(cái)務(wù)顧問(wèn)，請(qǐng)HAY做人力資源顧問(wèn)，要在管理上與國(guó)際接軌我們沒有任何稀缺的資源可以依賴，唯有艱苦奮斗才能贏得客戶的尊重與信賴

團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)文化核心價(jià)值觀艱苦奮斗成就客戶團(tuán)隊(duì)合作至誠(chéng)守信開放進(jìn)取自我批判目的是不斷進(jìn)步，不斷改進(jìn)，而不是自我否定

只有堅(jiān)持自我批判，才能傾聽、揚(yáng)棄和持續(xù)超越

實(shí)現(xiàn)客戶、公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的共同發(fā)展。誠(chéng)信是華為最重要的無(wú)形資產(chǎn)，華為堅(jiān)持以誠(chéng)信贏得客戶。勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。

是跨文化的群體協(xié)作精神，也是提升流程效率的有力保障。為客戶服務(wù)是華為存在的唯一理由堅(jiān)持以客戶為中心，快速響應(yīng)客戶需求積極進(jìn)取、勇于開拓，堅(jiān)持開放與創(chuàng)新

堅(jiān)持客戶需求導(dǎo)向，并圍繞客戶需求持續(xù)創(chuàng)新。和諧而又富有激情的團(tuán)隊(duì)華為技術(shù)有限公司華為團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。其自強(qiáng)不息、榮辱與共、勝則舉杯同慶、敗則拼死相救的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，塑造出獨(dú)具華為特色的“狼性”企業(yè)文化。

華為，在向世界級(jí)企業(yè)邁進(jìn)的過(guò)程中，卓有成效的人力資源管理體系，是締造華為一個(gè)個(gè)神話最有利的發(fā)動(dòng)機(jī)和保障器。尤其是作為人力資源管理體系三大基石之一的績(jī)效管理（另外兩個(gè)是任職資格和股權(quán)激勵(lì)），更為企業(yè)的發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)力。二、華為績(jī)效管理績(jī)效管理各階段發(fā)展情況階段

時(shí)間

主要考核內(nèi)容

考核目的第一階段1995年-1997年強(qiáng)調(diào)將考核作為單一的過(guò)程進(jìn)行，考核內(nèi)容側(cè)重于員工工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)。強(qiáng)化管理意識(shí)，提升管理水平。第二階段1998年-2001年將績(jī)效考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的部分，考核內(nèi)容與績(jī)效為中心。強(qiáng)化成果導(dǎo)向，以推動(dòng)員工務(wù)實(shí)的開展工作。第三階段2002年-至今真正在公司人員中開展全員績(jī)效管,將績(jī)效考核視為一個(gè)系統(tǒng)的管理過(guò)程，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向，考核內(nèi)容方面增加跨部門之間考核。提高員工自我管理意識(shí)，倡導(dǎo)自我激勵(lì)和約束。推行績(jī)效管理的基礎(chǔ)1、總裁任正非一再?gòu)?qiáng)調(diào)要?jiǎng)?chuàng)造高績(jī)效的企業(yè)文化，將績(jī)效文化視為企業(yè)生存之本，發(fā)展之源，并上升為戰(zhàn)略高度加以實(shí)施。2、績(jī)效考核的根本目的不是為了裁員，而是為了通過(guò)考核把大家放在適合的崗位上，保證每個(gè)人的能力都是能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的，然后通過(guò)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)完成公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。3、績(jī)效考核機(jī)制有三個(gè)方面，一是責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向、關(guān)鍵事件個(gè)人行為的結(jié)果評(píng)價(jià)考核；二是基于公司戰(zhàn)略分層分級(jí)述職，即PBC(個(gè)人績(jī)效承諾)承諾和期望績(jī)效的完成程度；三是基于各級(jí)職位按任職資格標(biāo)準(zhǔn)，考核員工實(shí)際能力是否達(dá)到任職要求。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI高層管理者績(jī)效考核中層管理者基層員工績(jī)效考核績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效反饋

績(jī)效管理體系架構(gòu)基層員工績(jī)效考核部門、團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)/中層管理者績(jī)效考核公司績(jī)效測(cè)評(píng)/高層管理者述職考核wBsPBc組織績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系

中高層述職+KPI考核

中、基層員工IPBC考核

計(jì)量制員工績(jī)效考核年度綜合評(píng)定試用期新員工考核月度年度季度月度分類分層績(jī)效考核制度四季度三季度二季度一季度設(shè)定未來(lái)12個(gè)月的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和有關(guān)目標(biāo)季度考核獎(jiǎng)金發(fā)放季度考核獎(jiǎng)金發(fā)放季度考核獎(jiǎng)金發(fā)放

年度考核培訓(xùn)需求分析基本工資調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放年度績(jī)效考核周期持續(xù)反饋和指導(dǎo)績(jī)效考核周期為保證績(jī)效考核的連續(xù)性，在年初設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)限時(shí)，可以考慮延伸到下一年度的第一季度。對(duì)于績(jī)效考核的周期，沒有固定的長(zhǎng)短。只要你認(rèn)為合適，隨時(shí)都可以進(jìn)行。年度考核（半年回顧）

設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)——保證考核的權(quán)威性主任：董事長(zhǎng)（或授權(quán)總經(jīng)理）召集人：人力資源部經(jīng)理執(zhí)行委員：生產(chǎn)副總，管理副總,經(jīng)營(yíng)副總,總工程師,總會(huì)計(jì)師,人力資源部經(jīng)理特邀顧問(wèn)：1~2名該委員會(huì)是公司董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的專業(yè)委員會(huì),作為公司中高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人及部門級(jí)績(jī)效考核的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。其職能為：

①績(jī)效考核政策的制定與調(diào)整，

②部門考核結(jié)果的最終審批，

③重大績(jī)效投訴事件的處理。人力資源部及各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、培訓(xùn)支持等日常性工作。高層人員考核機(jī)制：述職+KPI考核述職采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾KPI的完成情況，并對(duì)下一年（期）的KPI做出承諾，并全面闡述本部門達(dá)成KPI的策略與措施。為什么要進(jìn)行述職？1、落實(shí)公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門的直度行動(dòng)綱領(lǐng)，為各部門準(zhǔn)確思考、分解工作任務(wù)提供事實(shí)依據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)：2、促進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)理清思路，明確責(zé)任，抓信重點(diǎn)，綜合平衡：3、建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績(jī)制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力被考核人高層人員（生產(chǎn)副總,管理副總,經(jīng)營(yíng)副總,總工程師,總會(huì)計(jì)師）考核周期一年（實(shí)行年度考核、半年業(yè)績(jī)回顧）計(jì)薪方式年薪（稅前）=月薪*12+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（個(gè)人年薪總額及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金比例由董事長(zhǎng)與當(dāng)事人協(xié)商制定,有關(guān)股權(quán)和提成另計(jì).）考核成績(jī)與獎(jiǎng)金各被考核人的考核成績(jī)均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進(jìn)).分別對(duì)應(yīng)一定的獎(jiǎng)金額度,被評(píng)為D等者,建議不發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金.各責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)只與本人的獎(jiǎng)金掛鉤，不進(jìn)行排序。具體金額由董事長(zhǎng)與責(zé)任人商定.考核執(zhí)行者董事長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬考核委員會(huì)考核執(zhí)行時(shí)間公司財(cái)政年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金?？己私Y(jié)果決定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金考核流程各責(zé)任人自評(píng)，績(jī)效考核委員會(huì)審批（被審批人回避制）財(cái)政年度結(jié)束后，各責(zé)任人應(yīng)及時(shí)收集個(gè)人業(yè)績(jī)證明材料，進(jìn)行自評(píng)。召集人在合適時(shí)間（不宜具體規(guī)定日期）召集考核委員會(huì)成員，開會(huì)審批自評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行平衡高層人員考核內(nèi)容1、目的2、原則3、適用范圍4、述職類型5、述職內(nèi)容6、述職操作程序7、綜合評(píng)定成績(jī)其他（實(shí)施表格）中高層管理者述職管理制度1、目的2、述職者3、述職方式4、述職日程5、述職模型6、述職內(nèi)容高層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制度考核對(duì)象中層人員考核周期季度考核計(jì)薪方式每季度第一個(gè)月工資=基本工資+津貼每季度第二個(gè)月工資=基本工資+津貼每季度第三個(gè)月工資=基本工資+津貼+本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金如另有年終獎(jiǎng)金發(fā)放，則每季度績(jī)效考核結(jié)果各占25%(股權(quán)及提成另計(jì))考核成績(jī)與獎(jiǎng)金各被考核部門的考核成績(jī)均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進(jìn)).被評(píng)為D等者,建議不發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金.部門經(jīng)理的綜合考核等級(jí)結(jié)合公司,部門,個(gè)人三方的績(jī)效等級(jí)評(píng)定,各占一定比例.建議各部門的考核成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)制排序?？己私Y(jié)果決定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金?？己藞?zhí)行者主要執(zhí)行人：分管各部門的高層管理人員.輔助執(zhí)行人：人力資源部經(jīng)理、績(jī)效考核委員會(huì)考核執(zhí)行時(shí)間每季度結(jié)束后的5~8個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中層人員考核內(nèi)容考核流程被考核部門經(jīng)理自評(píng)，直接上級(jí)主管復(fù)評(píng)，績(jī)效考核委員會(huì)審核。每個(gè)季度結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，上述被考核部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成部門考核等級(jí)的評(píng)定，檢查無(wú)誤后，在自評(píng)欄簽字。將自評(píng)結(jié)果及時(shí)送交直接上級(jí)主管，直接上級(jí)主管通過(guò)調(diào)查、訪談等取證，應(yīng)在第5個(gè)工作日內(nèi)與被考核部門經(jīng)理面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見，并在復(fù)評(píng)欄簽字。（如雙方不能達(dá)成共識(shí)，直接上級(jí)主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持的作用。完成復(fù)評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交考核委員會(huì)召集人，召集人在合適時(shí)間（3個(gè)工作日內(nèi)）召集考核委員會(huì)成員開會(huì)，審批復(fù)評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行平衡。重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效最好和最差的幾個(gè)部門。最終的審批結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核部門經(jīng)理

總會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部（經(jīng)理）直接領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行考核結(jié)果的復(fù)評(píng)、績(jī)效面談、反饋人力資源部支持，監(jiān)督

被考核部門的負(fù)責(zé)人，提供自評(píng)及業(yè)績(jī)證明材料

人事負(fù)責(zé)人，提供考核支持、監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果績(jī)效考核委員會(huì)高層管理人員人事負(fù)責(zé)人績(jī)效考核委員會(huì)被考核部門考核結(jié)果的最終審批中層人員考核關(guān)系圖示例考核對(duì)象公司各部門/項(xiàng)目部下屬的在職員工考核周期季度考核計(jì)薪方式每季度第一個(gè)月工資=基本工資+津貼每季度第二個(gè)月工資=基本工資+津貼每季度第三個(gè)月工資=基本工資+津貼+本季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金如另有年終獎(jiǎng)金發(fā)放，則每季度績(jī)效考核結(jié)果各占25%(股權(quán)與提成另計(jì))業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金各被考核部門的考核成績(jī)均分為四等，即A(優(yōu)異),B(勝任),C(合格),D(需要改進(jìn)).被評(píng)為D等者,建議不發(fā)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金.其綜合考核結(jié)果結(jié)合公司,部門,個(gè)人三方的績(jī)效等級(jí)評(píng)定,各占一定比例.建議個(gè)人的考核成績(jī)?cè)诓块T內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制排序?？己私Y(jié)果決定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。考核執(zhí)行者主要執(zhí)行人：?jiǎn)T工的直屬部門主管（部門經(jīng)理）輔助執(zhí)行人：人力資源部負(fù)責(zé)人最終裁決人：分管高管人員考核執(zhí)行時(shí)間每季度結(jié)束后的5~8個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行考核（與部門考核基本同步，亦可根據(jù)具體情況，提前或推遲1~2個(gè)工作日進(jìn)行），并兌現(xiàn)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基層員工考核內(nèi)容考核流程被考核人自評(píng)、直屬部門主管復(fù)評(píng)、分管高管人員審核。每個(gè)季度結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)，被考核人應(yīng)及時(shí)收集業(yè)績(jī)證明材料，完成個(gè)人考核等級(jí)的確定，檢查無(wú)誤后，在自評(píng)欄簽字。將自評(píng)結(jié)果及時(shí)送交直屬部門經(jīng)理，直屬部門經(jīng)理也應(yīng)收集證據(jù)，合理安排考核時(shí)間等，并在第5個(gè)工作日結(jié)束之前與被考核人面談，達(dá)成共識(shí)，簽署自己的評(píng)價(jià)意見，并在復(fù)評(píng)欄簽字。（如雙方不能達(dá)成共識(shí)，直屬部門主管也應(yīng)將意見寫在考核表上）。在這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源部要起到協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持的作用。完成復(fù)評(píng)簽字的考核表應(yīng)及時(shí)送交分管副總在2~3個(gè)工作日內(nèi)完成最終審核，并進(jìn)行平衡。如有必要，可召開考核會(huì)議，解決爭(zhēng)議等。最終的考核結(jié)果要及時(shí)反饋到被考核人.

總會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部經(jīng)理間接領(lǐng)導(dǎo)，員工個(gè)人考核的最終決策人人力資源部支持，監(jiān)督

直接上司，提供下屬初步考核與反饋面談

人事負(fù)責(zé)人，提供考核支持、

監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果項(xiàng)目出納員被考核人項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核委員會(huì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，提供成員在考核期間的項(xiàng)目績(jī)效分管高管人員人事負(fù)責(zé)人被考核人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核委員會(huì)基層員工考核關(guān)系圖示例部門負(fù)責(zé)人考核人應(yīng)根據(jù)已設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)和員工的實(shí)際表現(xiàn)考核員工的績(jī)效。每年考核周期開始時(shí)，考核人與員工共同商議，確定員工的績(jī)效目標(biāo)。每個(gè)季度結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)以下的績(jī)效考核等級(jí)來(lái)判斷員工的實(shí)際績(jī)效水平。D需要改進(jìn)C基本合格

B勝任

A優(yōu)異該員工在該崗位或任務(wù)的多個(gè)相關(guān)績(jī)效領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),需做出較大的改進(jìn)

該員工在該崗位或任務(wù)的績(jī)效領(lǐng)域能夠完成