人力資源管理HumanResourceManagement第八章職業(yè)生涯管理——本章教學(xué)任務(wù)教學(xué)內(nèi)容：職業(yè)生涯與職業(yè)管理概述；個(gè)人職業(yè)計(jì)劃；組織的職業(yè)管理.教學(xué)要求：掌握相應(yīng)的職業(yè)生涯管理理論和方法；制訂個(gè)人職業(yè)計(jì)劃；

引導(dǎo)案例劉迪三年前畢業(yè)于某著名大學(xué)，除計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)知識(shí)外還寫(xiě)得一手漂亮的文章，他認(rèn)為自己很清楚人生應(yīng)該做的事，對(duì)自己應(yīng)過(guò)的優(yōu)雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標(biāo)。但劉迪畢業(yè)三年后換了三、四家公司，作過(guò)秘書(shū)、證券業(yè)務(wù)員、編輯，都不能實(shí)現(xiàn)自己的生活目標(biāo)，因此感覺(jué)氣餒。

問(wèn)：劉迪對(duì)自己的生涯規(guī)劃應(yīng)如何修正？

世界上只有3%的人有自己的目標(biāo)和計(jì)劃，并且能夠?qū)⑺鞔_地寫(xiě)出來(lái)；10%的人有目標(biāo)和計(jì)劃，但是在腦子里；87%的人隨波逐流，不知道自己該向何處去，自己的生活完全被人掌控著。

90.5％的人在競(jìng)爭(zhēng)中遇到職業(yè)危機(jī)2009年，中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心與新浪新聞中心合作進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查。職業(yè)危機(jī)的表現(xiàn)對(duì)自己的前途產(chǎn)生懷疑（76.8％）工作熱情下降（65.8％）職位上升危機(jī)（49.0％）年齡恐慌（47.8％）健康狀況下降（39.0％）來(lái)自新人的沖擊（38.1％）90.5％的人在競(jìng)爭(zhēng)中遇到職業(yè)危機(jī)造成職業(yè)危機(jī)的主要原因競(jìng)爭(zhēng)壓力大（82.1％）發(fā)展空間?。?7.3％）超負(fù)荷工作（47.9％）

職業(yè)危機(jī)的年齡段30-35歲

（37.6％）36-40歲

（24.0％）30歲以下（14.9％）

人一生中的四類(lèi)職業(yè)危機(jī)20歲～25歲：選擇危機(jī)25歲～35歲：定位危機(jī)35歲～45歲：發(fā)展危機(jī)45歲～55歲：生存危機(jī)第一節(jié)

職業(yè)生涯管理概述

討論主題——職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)過(guò)程中的平臺(tái)環(huán)境包括哪些要素？職業(yè)生涯成功是連續(xù)的，還是階段性的？我是否能夠復(fù)制比爾·蓋茨的成功？別人始終不認(rèn)可我，我該怎么辦？職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的有效途徑有哪些？討論主題——職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)過(guò)程中的平臺(tái)環(huán)境包括哪些要素？職業(yè)生涯成功是連續(xù)的，還是階段性的？我是否能夠復(fù)制比爾·蓋茨的成功？別人始終不認(rèn)可我，我該怎么辦？職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的有效途徑有哪些？為什么要研究職業(yè)生涯與職業(yè)管理？

員工激勵(lì)的關(guān)鍵緩解就業(yè)和升遷機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)實(shí)壓力引入新的管理觀念和先進(jìn)的開(kāi)發(fā)手段，促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)的職業(yè)開(kāi)發(fā)和管理的發(fā)展

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯

（一）職業(yè)是指有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者在社會(huì)生活中從事的有經(jīng)濟(jì)收入并能滿(mǎn)足自己精神需求的專(zhuān)門(mén)工作或勞動(dòng)。

——是社會(huì)地位的反映相關(guān)含義——職位（ProfessionalPosition）：是和分配給個(gè)人的一系列具體任務(wù)直接相關(guān)的。因此，職位和參與工作的個(gè)人相對(duì)應(yīng)，有多少參與工作的個(gè)人，就有多少個(gè)職位。例如，小張是某俱樂(lè)部足球隊(duì)的前鋒。工作（Job）：是由一系列相似的職位所組成的一個(gè)特定的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。例如，前鋒。職業(yè)（Occupation）：是在不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中一系列相似的服務(wù)。例如，運(yùn)動(dòng)員是一種職業(yè)。

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯

連續(xù)性的分階段、分等級(jí)的職業(yè)經(jīng)歷。

——法國(guó)權(quán)威辭典

人的一生中與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、態(tài)度、價(jià)值觀、愿望的有機(jī)整體。

——美國(guó)羅斯威爾

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。

——國(guó)內(nèi)定義1

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯以心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)等人的潛能開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、工資待遇、職稱(chēng)職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿(mǎn)足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。

——國(guó)內(nèi)定義2

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

一、職業(yè)和職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性的經(jīng)歷過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

——本書(shū)定義

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

二、職業(yè)生涯管理（一）職業(yè)生涯管理的含義

是指組織和員工本人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋的一個(gè)綜合管理過(guò)程。它通過(guò)員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，使員工發(fā)展與組織發(fā)展相吻合。1、個(gè)人職業(yè)生涯管理2、組織職業(yè)生涯管理組織發(fā)展目標(biāo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)■自我適性評(píng)價(jià)■未來(lái)職務(wù)設(shè)計(jì)■生涯發(fā)展規(guī)劃■自我啟發(fā)、成長(zhǎng)員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才■把握人才需求動(dòng)向■實(shí)現(xiàn)量才實(shí)用目標(biāo)■計(jì)劃性人才培育■掌握經(jīng)營(yíng)策略重點(diǎn)組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)組織不斷發(fā)展——職業(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景職業(yè)生涯管理產(chǎn)生于20世紀(jì)中期，對(duì)其進(jìn)行研究起始于60年代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇使企業(yè)發(fā)展對(duì)員工素質(zhì)和積極性的依賴(lài)程度越來(lái)越高腦力勞動(dòng)增加，腦力勞動(dòng)者更注重個(gè)人發(fā)展求職者不再是單純的被選擇對(duì)象，求職過(guò)程是個(gè)人和組織相互選擇的過(guò)程已成為頗受重視的人力資源管理課題

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

二、職業(yè)生涯管理（二）職業(yè)生涯管理的特征

1、是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃2、必須滿(mǎn)足個(gè)人和組織的雙重需要3、形式多樣、涉及面廣（三）職業(yè)生涯管理的分類(lèi)

1、組織職業(yè)生涯管理2、個(gè)人職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理個(gè)人：職業(yè)供給職業(yè)選擇組織：職業(yè)需求相互作用、結(jié)合：進(jìn)入組織工作分配培訓(xùn)雇員：個(gè)人職業(yè)計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃組織：職業(yè)發(fā)展計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃融合過(guò)程：工作機(jī)會(huì)和實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定發(fā)展培訓(xùn)、工作輪換升遷、其他職業(yè)方向組織的目的：生產(chǎn)率技術(shù)水平、創(chuàng)新力長(zhǎng)期最大效益雇員個(gè)人目的：滿(mǎn)意的職業(yè)安全、尊重最佳的個(gè)人發(fā)展工作與家庭的最佳整合招聘、甄選求職、應(yīng)聘社會(huì)環(huán)境、背景企業(yè)內(nèi)環(huán)境企業(yè)內(nèi)環(huán)境——職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人的開(kāi)發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密結(jié)合對(duì)個(gè)人的職業(yè)開(kāi)發(fā)越來(lái)越組織化、系統(tǒng)化職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)已從個(gè)人發(fā)展到公司個(gè)人職業(yè)生涯的成功可以以橫向調(diào)整的形式實(shí)現(xiàn)，通過(guò)工作豐富化在“原地成長(zhǎng)”職業(yè)生涯發(fā)展的全球化——影響職業(yè)生涯管理的組織發(fā)展趨勢(shì)組織的分散化與虛擬化組織的扁平化組織的多元化組織的信息化組織的全球化——王國(guó)維談人生三大境界昨夜西風(fēng)凋碧樹(shù)。獨(dú)上高樓，望盡天涯路。（晏殊《蝶戀花》）境界一——一心向往衣帶漸寬終不悔，為伊芳消得人憔悴。（柳永《鳳棲梧》）境界二

——艱苦奮斗眾里尋他千百度。驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。（辛棄疾《青玉案?元夕》）

境界三——實(shí)現(xiàn)成功三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

（一）職業(yè)路徑（CareerPath）

職業(yè)路徑，又稱(chēng)職業(yè)通道，是組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。

1、縱向職業(yè)路徑2、橫向職業(yè)路徑3、網(wǎng)狀職業(yè)路徑4、雙重職業(yè)路徑

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述總裁中級(jí)技術(shù)職務(wù)總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理部門(mén)主管總監(jiān)高級(jí)主任級(jí)技術(shù)職務(wù)高級(jí)技術(shù)職務(wù)行政管理領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列專(zhuān)業(yè)管理技術(shù)職務(wù)系列見(jiàn)習(xí)級(jí)助理級(jí)員工級(jí)1、傳統(tǒng)（縱向）職業(yè)路徑（能上能下）

傳統(tǒng)的職業(yè)道路是一種基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。它是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。

假定每一個(gè)當(dāng)前的工作是下一個(gè)較高層工作的必要準(zhǔn)備。因而，一名員工必須一級(jí)接一級(jí)的，從一個(gè)工作到下一個(gè)工作進(jìn)行變動(dòng)，以獲得所需要的經(jīng)歷和準(zhǔn)備。

2、橫向職業(yè)路徑（能進(jìn)能出）

按傳統(tǒng)觀點(diǎn)，一條職業(yè)道路被視為向組織中較高管理層的升遷之路。但近年來(lái)傳統(tǒng)方法的可用性減小了很多。橫向職業(yè)路徑允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雖然沒(méi)有獲得加薪或晉升，但員工可以增加自己對(duì)組織的價(jià)值，也使他們自己獲得新生。3、網(wǎng)狀職業(yè)路徑

網(wǎng)狀職業(yè)道路既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。網(wǎng)狀職業(yè)道路承認(rèn)在某些層次的經(jīng)驗(yàn)的可交換性，以及晉升到較高層之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這種道路比傳統(tǒng)職業(yè)道路更現(xiàn)實(shí)的代表了員工在組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)。這種縱向和橫向同時(shí)兼容的雙向選擇，減少了人事堵塞的可能性。這種職業(yè)道路的缺點(diǎn)是，向員工解釋其職業(yè)可能采取的特定路線(xiàn)會(huì)比較困難。4、雙重職業(yè)路徑

雙重職業(yè)道路最初被開(kāi)發(fā)出來(lái)是用于解決有關(guān)受過(guò)技術(shù)培訓(xùn)、且并不期望在組織中通過(guò)正常升遷程序調(diào)到管理部門(mén)的這種員工的問(wèn)題。雙重職業(yè)道路認(rèn)為，技術(shù)專(zhuān)家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者。

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容（二）職業(yè)選擇

（三）工作-家庭關(guān)系（四）職業(yè)咨詢(xún)四、職業(yè)生涯管理的重要性有利于應(yīng)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變革的挑戰(zhàn)有利于保持組織和員工的學(xué)習(xí)性有利于保持組織和員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有利于人力資源的合理配置有利于改善組織的文化建設(shè)有利于協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系有利于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值五、職業(yè)生涯的影響因素

（一）影響職業(yè)生涯的個(gè)人因素

1、健康2、性別3、教育4、年齡5、心理五、職業(yè)生涯的影響因素

（二）影響職業(yè)生涯的社會(huì)因素

1、社會(huì)階層2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平3、社會(huì)文化環(huán)境4、價(jià)值觀念5、政治制度和氛圍五、職業(yè)生涯的影響因素

（三）影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素

1、地理環(huán)境2、行業(yè)環(huán)境3、企業(yè)環(huán)境一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

——個(gè)人層次

個(gè)人希望在自己的職業(yè)生涯中順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，而制定的成長(zhǎng)、發(fā)展的計(jì)劃，即個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃。

——企業(yè)層次

企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工滿(mǎn)意感，使其個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)組織發(fā)展需要一致，而制定協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。

第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃二、職業(yè)生涯規(guī)劃的年齡階段理論

1、金斯伯格——職業(yè)意識(shí)發(fā)展過(guò)程理論

2、薩伯——終身職業(yè)生涯發(fā)展理論

3、格林豪斯——不同任務(wù)發(fā)展過(guò)程理論

4、薛恩——職業(yè)生涯發(fā)展理論

5、利文森——職業(yè)生涯六階段理論

第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃

1、金斯伯格：職業(yè)意識(shí)發(fā)展過(guò)程理論

（1）幻想期：4-11歲之前的兒童時(shí)期。（2）嘗試期：11-17歲，這是由少年兒童向青年過(guò)渡的時(shí)期。（3）現(xiàn)實(shí)期：17歲以后的青年年齡段。金斯伯格的職業(yè)發(fā)展論，事實(shí)上是前期職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，也就是說(shuō)，是初就業(yè)前人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的變化發(fā)展過(guò)程。（1）成長(zhǎng)階段（0~14歲）主要任務(wù)：認(rèn)同并建立起自我概念，對(duì)職業(yè)好奇占主導(dǎo)地位，并逐步有意識(shí)地培養(yǎng)職業(yè)能力。1）幻想期（10歲之前）2）興趣期（11-12歲）3）能力期（13-14歲）（2）探索階段（15-24歲）

主要任務(wù)：通過(guò)學(xué)校學(xué)習(xí)進(jìn)行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探索，完成擇業(yè)及初步就業(yè)。1）試驗(yàn)期（15-17歲）2）過(guò)渡期（18-21歲）3）嘗試期（22-24歲）薩伯——終身職業(yè)生涯發(fā)展理論（3）建立階段（25-44歲）

主要任務(wù)：獲取一個(gè)合適的工作領(lǐng)域，并謀求發(fā)展。這一階段是大多數(shù)人職業(yè)生涯周期中的核心部分。1）嘗試期（25-30歲）2）穩(wěn)定期（31-44歲）（4）維持階段（45-64歲）

主要任務(wù)：這一長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)新的技能，維護(hù)已獲得的成就和社會(huì)地位，維持家庭和工作兩者間的和諧關(guān)系，尋找接替人選。（5）衰退階段（65歲以上）主要任務(wù)：逐步退出職業(yè)和結(jié)束職業(yè)，開(kāi)發(fā)社會(huì)角色，減少權(quán)利和責(zé)任，適應(yīng)退休后的生活。薩伯——終身職業(yè)生涯發(fā)展理論3、格林豪斯：不同任務(wù)發(fā)展過(guò)程理論（1）職業(yè)準(zhǔn)備（0~18歲）主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)想象力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受必須的職業(yè)教育。

（2）進(jìn)入組織（18~25歲）主要任務(wù)是在一個(gè)理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿(mǎn)意的職業(yè)。（3）職業(yè)生涯初期（25~40歲）學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；為未來(lái)的職業(yè)成功做好準(zhǔn)備，是該期的主要任務(wù)。3、格林豪斯：不同任務(wù)發(fā)展過(guò)程理論4、職業(yè)生涯中期（40~55歲）主要任務(wù)：需要對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想；選定職業(yè)，努力工作，有所成就。5、職業(yè)生涯后期（從55歲直至退休）繼續(xù)保持已有職業(yè)成就，維護(hù)尊嚴(yán)，準(zhǔn)備引退，是這一階段的主要任務(wù)。4、薛恩：職業(yè)生涯發(fā)展理論1、成長(zhǎng)、幻想、探索階段（0-21歲）2、進(jìn)入工作世界（16-25歲）3、基礎(chǔ)培訓(xùn)4、早期職業(yè)的正式成員資格（17-30歲）5、職業(yè)中期（25歲以上）6、職業(yè)中期危險(xiǎn)階段（35-45歲）7、職業(yè)后期8、衰退和離職階段9、離開(kāi)組織或職業(yè)--退休5、利文森：職業(yè)生涯六階段理論拔根期（12-22歲）成年期（22-29歲）過(guò)渡期（29-32歲）安定期（32-39歲）潛伏的中年危機(jī)期（39-43歲）成熟期（43-59歲）三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論

1、霍蘭德——職業(yè)性向理論

2、帕森斯——職業(yè)-人匹配理論

3、施恩——職業(yè)錨理論

4、佛隆——擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論

第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論1、霍蘭德——職業(yè)性向理論

約翰·霍蘭德(JohnHolland)基于對(duì)職業(yè)傾向測(cè)試(VPT)的研究發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)傾向：

兩種傾向越接近（相鄰），它們的相容性就越高，在選擇職業(yè)時(shí)的內(nèi)在沖突和猶豫就越少，越容易選定這種職業(yè)。

實(shí)際性向研究性向藝術(shù)性向常規(guī)性向企業(yè)性向社會(huì)性向職業(yè)性向六角形——

操作型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線(xiàn)工人、木匠傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）經(jīng)營(yíng)型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）職業(yè)性向六角形——

研究型偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾邆鹘y(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）經(jīng)營(yíng)型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）職業(yè)性向六角形——

經(jīng)營(yíng)型偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)力的活動(dòng)企業(yè)家、商人、管理者傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）經(jīng)營(yíng)型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）職業(yè)性向六角形——

傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)缺乏想象力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)、銀行出納員、檔案管理員傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）經(jīng)營(yíng)型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）職業(yè)性向六角形——

傳統(tǒng)型（C）社會(huì)型（S）經(jīng)營(yíng)型（E）研究型（I）操作型（R）藝術(shù)型（A）藝術(shù)型偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng)畫(huà)家、音樂(lè)家、作家技能性向研究性向社交性向事務(wù)性向經(jīng)營(yíng)性向藝術(shù)性向包含著體力活動(dòng)并且需要一定的技巧、力量和協(xié)調(diào)性才能承擔(dān)的職業(yè)含著較多認(rèn)知活動(dòng)（思考、組織、理解等）的職業(yè)包含著大量人際交往內(nèi)容的職業(yè)，他們通常喜歡周?chē)袆e人存在，對(duì)別人的事很有興趣，樂(lè)于幫助別人解決問(wèn)題包含著大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)則較為固定的活動(dòng)的職業(yè)，在這些職業(yè)中，雇員個(gè)人的需要往往要服從于組織的需要通過(guò)言語(yǔ)活動(dòng)影響他人的職業(yè)包含著大量自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、情感表達(dá)以及個(gè)性化活動(dòng)的職業(yè)機(jī)械維修、木匠、烹飪、電氣技術(shù)生物學(xué)家、化學(xué)家、醫(yī)師、大學(xué)教授心理醫(yī)生、外交工作者、社會(huì)工作者會(huì)計(jì)、銀行職員管理人員、律師、推銷(xiāo)員、公關(guān)人員藝術(shù)家、廣告制作者、音樂(lè)家個(gè)性與職業(yè)類(lèi)型的匹配——三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論2、帕森斯——職業(yè)-人匹配理論擇業(yè)的原則清楚了解自己的能力、興趣、局限等特征。清楚了解某職業(yè)成功的條件、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和前途等。上述兩個(gè)條件平衡。匹配類(lèi)型條件匹配：職業(yè)所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)和掌握該專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能的人相匹配。特長(zhǎng)匹配：某些專(zhuān)業(yè)需要一定的特長(zhǎng)，人必須具備。

3、施恩——職業(yè)錨（CareerAnchor）由美國(guó)麻省理工學(xué)院施恩教授提出：“職業(yè)錨”（careeranchor）：一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀。強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合一個(gè)人的職業(yè)錨是在不斷探索過(guò)程中產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論3、施恩——職業(yè)錨（CareerAnchor）職業(yè)錨是指人在積累了一定的生活和工作經(jīng)驗(yàn)后對(duì)自我有了更深入的洞察，發(fā)展出自己較真實(shí)、趨穩(wěn)定的職業(yè)定位。這種洞察基于：自省的才干和能力，由各種實(shí)踐的成功中得出自省的動(dòng)機(jī)和需要，由實(shí)際情境中的自我測(cè)試、自我診斷和他人反饋得出自省的態(tài)度和價(jià)值觀，由自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇得出三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論埃德加·施恩(EdgarSchein)

“自省的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式”

——人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)所圍繞的中心

技術(shù)／職能型職業(yè)錨管理職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主／獨(dú)立型職業(yè)錨安全／穩(wěn)定型職業(yè)錨

3、施恩——職業(yè)錨（CareerAnchor）三、職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇理論職業(yè)錨理論——職業(yè)錨BECDA技術(shù)/職能型管理型

創(chuàng)造型安全型自主/獨(dú)立型管理型——傾心于全面管理，愿意承擔(dān)管理責(zé)任且責(zé)任越大越好有很強(qiáng)的升遷動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合對(duì)組織有很大的依賴(lài)性技術(shù)/職能型——成功標(biāo)準(zhǔn)：在本技術(shù)/職能區(qū)域達(dá)到最高的管理位置，保持自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，得到區(qū)域?qū)＜业恼J(rèn)可主要職業(yè)領(lǐng)域：工程技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)分析、研發(fā)等典型的職業(yè)通路：會(huì)計(jì)→主管會(huì)計(jì)→財(cái)務(wù)部主任→公司財(cái)務(wù)副總裁安全/穩(wěn)定型——成功標(biāo)準(zhǔn)：一種有效的、穩(wěn)定的、安全的、整合良好的、合理的家庭和工作環(huán)境主要職業(yè)領(lǐng)域：公務(wù)員成功標(biāo)準(zhǔn)：建立和創(chuàng)造某種東西，他們是完全屬于自己的杰作主要職業(yè)領(lǐng)域：發(fā)明家、企業(yè)家等典型的職業(yè)通路：無(wú)典型職業(yè)通道，極易變換職業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造型——自主/獨(dú)立型成功標(biāo)準(zhǔn)：在工作中得到自由與歡愉主要職業(yè)領(lǐng)域：如自由撰稿人、小型公司所有者等典型的職業(yè)通路：在自己的領(lǐng)域中發(fā)展自己的事業(yè)1992年，麻省理工學(xué)院把職業(yè)錨增加為8個(gè)服務(wù)型挑戰(zhàn)型生活型幫助他人，改善人們的安全是他們追求的核心價(jià)值觀新奇、變化和困難是他們的終極目標(biāo)把生活的各個(gè)方面整合為一個(gè)整體施恩的職業(yè)錨類(lèi)型我是誰(shuí)?找到職業(yè)錨的標(biāo)志我到底要干什么我實(shí)際能干什么我為什么干這個(gè)找到職業(yè)錨的平均年齡：40歲從確定職業(yè)錨的那天起，你的職業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槟愕氖聵I(yè)。尋找職業(yè)錨決定您職業(yè)生涯的最重要的時(shí)刻這些改變是怎樣做出的？

來(lái)自于外部事件

來(lái)自于其他人（同事、負(fù)責(zé)人、朋友、家庭）

來(lái)自于您自己（您為此做了什么？）哪些因素對(duì)您的選擇其關(guān)鍵作用？

企業(yè)的建議

您的家庭

生活質(zhì)量

您的職業(yè)興趣

對(duì)待未來(lái)的金錢(qián)、名譽(yù)、職務(wù)的態(tài)度您是否在等待這些變化，這些變化帶給了您什么？這些變化沒(méi)能帶給您什么在這些改變過(guò)程中，您成功的個(gè)人態(tài)度是哪些？妨礙您的個(gè)人態(tài)度是哪些？為了最優(yōu)化地管理自己的職業(yè)生涯，您從中得出哪些結(jié)論？尋找職業(yè)錨在以下十個(gè)動(dòng)機(jī)中，劃出您認(rèn)為最重要的四個(gè)：1.能夠發(fā)揮自我的創(chuàng)造性2.被理解和承認(rèn)3.與他人融洽相處4.謀生5.有一個(gè)穩(wěn)定的職業(yè)6.經(jīng)歷冒險(xiǎn)7.有一些真正的交流8.為了使家庭生活幸福9.可以保持獨(dú)立性10.做一份有趣的工作——職業(yè)錨的作用有助于識(shí)別員工的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)員工預(yù)期心理契約的發(fā)展，有利于員工與組織穩(wěn)固地相互接納有助于增強(qiáng)員工個(gè)人職業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率和生產(chǎn)力為員工中后期生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)史蒂芬·柯維認(rèn)為：成功由人的習(xí)慣決定

——高效能(成功)人士的七個(gè)習(xí)慣

1.Beproactive——積極主動(dòng)

2.Beginwiththeendinmind——以終為始

3.Putfirstthingsfirst——要事第一

4.Thinkwin/win——雙贏思維

5.Seekfirsttounderstand,thentobeunderstood

——知彼解己

6.Synergize——統(tǒng)合綜效

7.Sharpenthesaw——不斷更新4、佛隆：擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論

F=V·EF－動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度V－效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)E－期望值，指?jìng)€(gè)體估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率4、佛隆：擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論擇業(yè)動(dòng)機(jī)＝F{職業(yè)效價(jià)·職業(yè)概率}職業(yè)效價(jià)取決于擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)具體職業(yè)要素的評(píng)估職業(yè)概率取決于某項(xiàng)職業(yè)的社會(huì)需求量其他隨機(jī)因素?fù)駱I(yè)者的競(jìng)爭(zhēng)能力競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)一、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義

（一）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵

指?jìng)€(gè)人根據(jù)自身的條件和對(duì)客觀環(huán)境的分析，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為順利地實(shí)現(xiàn)這一職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)自己一生的職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行的規(guī)劃。

（二）個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義

第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理——職業(yè)計(jì)劃的意義70%的員工相信，在社交中人們會(huì)首先通過(guò)工作職位來(lái)對(duì)初次交往的人作出判斷選擇職業(yè)，也許就是選擇將來(lái)的自己我想往哪一路線(xiàn)發(fā)展？?jī)r(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、興趣我適合往哪一路線(xiàn)發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線(xiàn)發(fā)展？組織、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治等環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線(xiàn)確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

（一）原則

清晰性、變動(dòng)性、一致性、挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性、挑戰(zhàn)性、合作性、全程、具體、實(shí)際、可評(píng)量等原則

（二）步驟

自我評(píng)價(jià)、現(xiàn)實(shí)審查、目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)規(guī)劃

第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

二、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的的原則與步驟個(gè)人自我評(píng)價(jià)——自我評(píng)價(jià)的內(nèi)容

揚(yáng)長(zhǎng)避短，完善自我

正確地選擇和調(diào)整職業(yè)

自我評(píng)價(jià)的方法

優(yōu)／缺點(diǎn)平衡表法好惡調(diào)查表法櫥窗分析法紙筆測(cè)驗(yàn)法

別人不了解別人了解2隱私我1公開(kāi)我4背脊我3潛在我自己了解自己不了解——破冰活動(dòng)：情感心理測(cè)試如果一輩子只做一種家務(wù)事，你會(huì)選擇做啥？A、倒馬桶，B、洗碗，C、拖地，D、倒垃圾A、能抵制一切感情誘惑B、有色心無(wú)色膽C、有色心有色膽但受婚姻感情約束D、認(rèn)為外遇很正常并積極追求——職業(yè)生涯自我管理明確職業(yè)目標(biāo)

采取“積累”策略

自學(xué)“充電”

發(fā)現(xiàn)并爭(zhēng)取職業(yè)機(jī)會(huì)注重與上級(jí)、同事的溝通

對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯建議審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得對(duì)組織資源的控制不要在最初的職務(wù)上停留太久找個(gè)導(dǎo)師在組織內(nèi)部保持流動(dòng)性考慮橫向發(fā)展不要輕易進(jìn)行工作流動(dòng)注意培養(yǎng)自己的職業(yè)能力建立恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)關(guān)系有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)眼光三、組織職業(yè)生涯管理

（一）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

組織的職業(yè)管理需要了解員工職業(yè)生涯的階段性，將個(gè)人職業(yè)計(jì)劃與人力資源開(kāi)發(fā)相結(jié)合，從而協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，并創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。

第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理三、組織職業(yè)生涯管理

（二）組織職業(yè)生涯管理的方法

為了實(shí)現(xiàn)組織對(duì)員工前程的有效管理，必須認(rèn)清員工在職業(yè)生涯各個(gè)階段的不同特征。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理三、組織職業(yè)生涯管理

（二）組織職業(yè)生涯管理的方法

米考維奇和布德羅將員工的職業(yè)生涯劃分為以下四個(gè)階段：開(kāi)拓階段、奠定階段、保持階段和下降階段。各個(gè)階段在核心工作內(nèi)容、工作關(guān)系和工作角色方面都具有一些不同的特征。第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理——員工的職業(yè)生命周期飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低1.最初進(jìn)入這個(gè)組織；2.從專(zhuān)才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問(wèn)題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變?！獑T工的職業(yè)生命周期開(kāi)拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動(dòng)輔助、學(xué)習(xí)、追隨自主、獨(dú)立的貢獻(xiàn)者培訓(xùn)和發(fā)展他人、資源調(diào)配者、影響組織的方向退出組織工作關(guān)系學(xué)徒同事師傅業(yè)務(wù)顧問(wèn)工作角色依賴(lài)他人獨(dú)立為別人承擔(dān)責(zé)任重要性下降年齡區(qū)間

16～25歲

20～35歲

35～55歲50～75歲員工職業(yè)生涯的階段

（一）開(kāi)拓階段

在員工職業(yè)的開(kāi)拓階段，員工要確定自己的職業(yè)興趣，并通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)提高技能水平。員工技能的種類(lèi)和水平、以前的工作經(jīng)歷，甚至父母的職業(yè)都有可能對(duì)職業(yè)選擇產(chǎn)生重要的影響。員工在職業(yè)開(kāi)拓的初期就承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,有助于今后的職業(yè)發(fā)展，故應(yīng)利用員工的初期抱負(fù)使員工得到激勵(lì)。

返回生涯早期常見(jiàn)問(wèn)題：現(xiàn)實(shí)沖擊（RealityShock）新雇員難以得到第一任上司的信任和重用組織成員往往會(huì)對(duì)新雇員心存偏見(jiàn)或嫉妒在職業(yè)的奠定階段，員工通過(guò)提高自己的素質(zhì)，增強(qiáng)對(duì)同事和組織的適應(yīng)性來(lái)奠定自己的事業(yè)基礎(chǔ)。過(guò)去往往是在一個(gè)組織中完成這一過(guò)程，但近年來(lái)員工通過(guò)不斷的跳槽，在幾個(gè)組織中來(lái)完成這一過(guò)程。（二）奠定階段返回生涯初期常見(jiàn)問(wèn)題：缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致工作發(fā)生急劇轉(zhuǎn)折或下滑（三）保持階段

在職業(yè)的保持階段，員工積累了豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，成為組織的中堅(jiān)力量，承擔(dān)更多的責(zé)任，對(duì)新員工產(chǎn)生更多的影響。如果組織效益不理想，可能主要靠外部招聘彌補(bǔ)高層次職位的空缺，因此內(nèi)部員工可能會(huì)放棄原有的專(zhuān)業(yè)或工作，重新開(kāi)始職業(yè)的探索，進(jìn)入事業(yè)上的“中年躁動(dòng)期”。

返回生涯中期常見(jiàn)問(wèn)題：

意識(shí)到發(fā)展同時(shí)也意識(shí)到死亡；意識(shí)到年齡增大引起的生理變化；清楚自己職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；尋找新的生活目標(biāo)；家庭關(guān)系發(fā)生較大變化；工作上已從新手變?yōu)榻叹?；在工作中落伍的感覺(jué)漸強(qiáng)；渴望工作有保障。這時(shí)員工的關(guān)注焦點(diǎn)是自己是否會(huì)遭遇工作要求變化、降職以及失業(yè)等問(wèn)題。幫助員工度過(guò)中年危機(jī)的方法一是訓(xùn)練中年員工去幫助青年員工；二是解決中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題；三是安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。（四）下降階段

組織在員工進(jìn)入職業(yè)的下降階段，應(yīng)該盡可能采取各種方式為他們安排繼續(xù)工作的機(jī)會(huì)，重新錄用即將退休的員工，并根據(jù)其特點(diǎn)調(diào)整人力資源管理政策。但應(yīng)注意在職員工對(duì)這種政策不滿(mǎn)，避免妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展。返回——職業(yè)生涯六階段（美，利文森，D.J.Levinson）吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲不逾矩?！鬃拥娜松唠A段假想的訃告住宅位于_________地界、____________單位的﹡同志于昨晚去世，終年___________歲。

他/她曾經(jīng)在___領(lǐng)域中工作多年，由于在____________方面的杰出成就，被授予（或任命）為_(kāi)____________。

此外，他/她還因_____________而聞名于世，他的_____________曾經(jīng)得到大眾傳媒的廣泛關(guān)注。

他也是________________方面的著名人士。

他死后，留下了__________________。

總監(jiān)科學(xué)家工程部主管技術(shù)主管團(tuán)成員高級(jí)技術(shù)專(zhuān)員工程師技術(shù)專(zhuān)員助理工程師高級(jí)工程師大專(zhuān)技術(shù)員中專(zhuān)技術(shù)員——摩托羅拉公司技術(shù)人員的職業(yè)計(jì)劃表四、幫助員工擬定職業(yè)計(jì)劃

為了幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，企業(yè)可以采取以下措施：（一）評(píng)估員工的職業(yè)目標(biāo)（二）設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃表（三）為員工提供職業(yè)指導(dǎo)

（四）調(diào)整員工的職業(yè)計(jì)劃

企業(yè)為員工提供職業(yè)指導(dǎo)有三種途徑：一是通過(guò)管理人員進(jìn)行。管理人員長(zhǎng)期與下屬共事，對(duì)下屬的能力和專(zhuān)長(zhǎng)有較深入的了解，所以能對(duì)下屬適合從事的職業(yè)提供有價(jià)值的建議。二是通過(guò)外聘專(zhuān)家進(jìn)行。企業(yè)可以請(qǐng)專(zhuān)家為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)。三是向員工提供有關(guān)的自測(cè)工具。企業(yè)可以購(gòu)買(mǎi)這類(lèi)工具，幫助員工進(jìn)行能力及個(gè)人特質(zhì)方面的測(cè)試。返回如何管理員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

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推薦圖冊(cè)：1988年，波音公司推出了一套名為“職業(yè)生涯”的

多方位員工職業(yè)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目“職業(yè)生涯”計(jì)劃由公司的人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施，并與其他人力資源創(chuàng)意相結(jié)合，它具有以下特點(diǎn)：向開(kāi)展“職業(yè)生涯”計(jì)劃的部門(mén)的全體員工通報(bào)情況。通過(guò)小冊(cè)子、幻燈片和錄像片宣傳本項(xiàng)目。在公司開(kāi)辦教學(xué)中心，包括如下內(nèi)容：自我評(píng)估與規(guī)劃系統(tǒng)；公司信息；崗位描述；崗位就職人數(shù)數(shù)據(jù)；培訓(xùn)選修內(nèi)容；個(gè)人職業(yè)生涯資源目錄以及本地教育資源目錄。這些資源結(jié)合在一起，幫助使用者樹(shù)立現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，并制定切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃。返回五、幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃（一）幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃的途徑提供現(xiàn)實(shí)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)提供階段性的工作輪換提供多樣化的員工培訓(xùn)進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核改進(jìn)晉升與調(diào)動(dòng)管理（二）海爾集團(tuán)的職業(yè)開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)

“賽馬不相馬”“海豚式升遷”“屆滿(mǎn)要輪流”培訓(xùn)成網(wǎng)絡(luò)實(shí)戰(zhàn)促發(fā)展

員工的職業(yè)發(fā)展不僅受到個(gè)人才能、努力程度和機(jī)遇的影響，而且還要受到員工所在組織的職業(yè)管理模式的制約，而一個(gè)組織的員工職業(yè)管理模式取決于管理理念經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及組織環(huán)境的相互作用。五、選擇職業(yè)管理模式Sonnenfeld(1998)認(rèn)為

企業(yè)內(nèi)新的工作安排由兩個(gè)基本變量決定，即侯選人來(lái)源和選拔標(biāo)準(zhǔn)。從兩個(gè)角度對(duì)職業(yè)管理模式進(jìn)行劃分，一個(gè)角度是對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放性，用于描述企業(yè)內(nèi)的凝聚力、員工的安全感、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，以及企業(yè)對(duì)新成員的開(kāi)放程度；另一個(gè)是內(nèi)部員工晉升競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，主要涉及員工得到晉升的頻次和程度。按照兩個(gè)角度將組織職業(yè)管理模式劃分為四種類(lèi)型，它們?cè)趩T工進(jìn)入組織、在內(nèi)部發(fā)展以及在退出組織的環(huán)節(jié)具有各自不同的特點(diǎn)，如表8—2所示。Michael等人2001年對(duì)歐盟五國(guó)的300名管理者進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果支持這種分類(lèi)。組織的職業(yè)管理模式分類(lèi)進(jìn)入組織內(nèi)部發(fā)展退出組織實(shí)例堡壘型1．被動(dòng)的招聘2．申請(qǐng)人自我選擇組織保留業(yè)務(wù)骨干1．經(jīng)常辭退2．重視資歷零售業(yè)棒球隊(duì)型1．招聘活躍2．強(qiáng)調(diào)證書(shū)3．挑選各個(gè)層次員工1．非正式的培訓(xùn)2．幾乎沒(méi)有職業(yè)管理1．高離職率2．員工要經(jīng)歷多個(gè)組織唱片公司俱樂(lè)部型1．員工職業(yè)早期2．強(qiáng)調(diào)終身職位1．發(fā)展全面技能2．晉升路線(xiàn)按部就班3．升職緩慢4．強(qiáng)調(diào)員