2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案單選題（共60題）1、如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A.5日內(nèi)B.10日內(nèi)C.15日內(nèi)D.20日內(nèi)【答案】C2、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。A.勞務(wù)關(guān)系B.勞動關(guān)系C.事實勞動關(guān)系D.勞動法律關(guān)系【答案】B3、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢不包括()A.提高了考評結(jié)果的有效性B.降低了評價過程的復(fù)雜性C.能保持評價過程的適時性和動態(tài)性D.克服了地域差異對績效考評的影響【答案】A4、（）是在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性進行評估。A.正式評估B.建設(shè)性評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估【答案】D5、()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A.訪談B.問調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】B6、（）的功能在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度D.職業(yè)培訓(xùn)制度【答案】A7、培訓(xùn)項目的課程系列計劃以（）為導(dǎo)向。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)過程C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)結(jié)果【答案】A8、()通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。A.工資B.薪金C.獎金D.福利【答案】A9、（）是指通過充實崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負(fù)荷B.工作擴大化C.工作豐富化D.崗位的輪換【答案】C10、()是一種全新的以業(yè)務(wù)流程為中心的組織模式。A.流程型組織結(jié)構(gòu)模式B.多維立體組織結(jié)構(gòu)模式C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式D.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)模式【答案】A11、培訓(xùn)評估需遵循（）評估目標(biāo)、評估對象以及評估周期確定評估方法。A.綜合性原則B.戰(zhàn)略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則【答案】C12、績效考評是績效管理活動的（）。A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】C13、()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內(nèi)實際工作時間D.日歷時間【答案】D14、（）是制定培訓(xùn)計劃的第一步，一般是由各級管理者、各崗位任職者共同完成。A.提出培訓(xùn)動機B.發(fā)出制定計劃的通知C.培訓(xùn)需求分析D.明確培訓(xùn)目標(biāo)【答案】C15、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序包括：1.分析工作產(chǎn)出，2.審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn).3.修改和完善4.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)5.提取和設(shè)定績效考核指標(biāo)，正確的排序是()A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】D16、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關(guān)系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業(yè)【答案】B17、有效的績效指標(biāo)應(yīng)該立足于（）的目的。A.控制B.發(fā)展C.服務(wù)D.調(diào)節(jié)【答案】B18、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因訂立.變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人【答案】A19、下列選項中屬于以成果為中心設(shè)計的部門組合方式是（）。A.事業(yè)部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A20、縱向工作擴大化的主要內(nèi)容是()。A.延長加工產(chǎn)品的周期B.小組負(fù)責(zé)完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)【答案】D21、（）是在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性進行評估。A.正式評估B.建設(shè)性評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估【答案】D22、下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是（）。A.實行系統(tǒng)管理B.設(shè)立委員會實現(xiàn)協(xié)調(diào)C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.進行崗位再設(shè)計【答案】D23、職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D24、組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C25、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關(guān)人員資格認(rèn)證C.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證【答案】A26、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為（）日。A.7B.15C.30D.60【答案】D27、針對()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B28、()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C29、管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團隊會談。A.領(lǐng)導(dǎo)者B.管理者C.組織者D.指揮者【答案】B30、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責(zé)任原則【答案】D31、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是()。A.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B.工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉【答案】A32、()指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.后繼效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】C33、如果朋友聚會，要求喝酒而你開車了，你會（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點，以便開車回去C.視情況而定D.謹(jǐn)記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A34、計算工資總額的方法不包括()。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額D.工資總額占利潤值比例【答案】D35、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負(fù)責(zé)信用C.崗位責(zé)任信用D.離職信用【答案】B36、(2015年5月)下列選項中，不屬于以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式的是（）A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.模擬分權(quán)制【答案】D37、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是()。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D38、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A39、()通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。A.工資B.薪金C.獎金D.福利【答案】A40、()可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A41、對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，評估單位應(yīng)為（）A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管【答案】B42、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是()。A.某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)【答案】C43、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A44、（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。A.獨立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體【答案】D45、SWOT分析法中，0表示（）。A.劣勢B.優(yōu)勢C.威脅D.機會【答案】D46、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。正確的排序是()A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.④⑥③①②⑤D.⑥③④①②⑤【答案】A47、下列選項，不屬于面試發(fā)展趨勢的是（）。A.面試考官專業(yè)化B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論成為主流C.面試形式豐富多樣D.提問的彈性化【答案】B48、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.30B.50C.80D.100【答案】B49、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過()，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C50、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A.測評目標(biāo)B.測評指標(biāo)C.測評標(biāo)準(zhǔn)D.測評內(nèi)容【答案】C51、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風(fēng)險意識【答案】D52、經(jīng)營者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A.周B.月C.季D.年【答案】D53、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B54、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額【答案】A55、企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)不包括（）。A.減少企業(yè)人工成本B.肯定員工對企業(yè)的貢獻C.增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展【答案】A56、關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是（）。A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)B.算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征D.可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較【答案】B57、培訓(xùn)項目的課程系列計劃以（）為導(dǎo)向。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)過程C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)結(jié)果【答案】A58、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B59、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C60、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律D.主要依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B多選題（共30題）1、企業(yè)可采用多種方法對現(xiàn)行薪酬制度進行診斷，具體包括（）。A.管理性診斷B.激勵性診斷C.正確性診斷D.安定性診斷E.能力性診斷【答案】ABD2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“職變”變檔E.“考核”變檔【答案】ABC3、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）?！鵄.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比E.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD4、包裝策略主要包括()。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復(fù)用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD5、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（）之間的動態(tài)平衡。A.外部環(huán)境B.內(nèi)部環(huán)境C.企業(yè)實力D.戰(zhàn)略目標(biāo)E.人文環(huán)境【答案】ACD6、關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，正確的有（）。A.經(jīng)營者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟效益掛鉤B.經(jīng)營者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定C.經(jīng)營者利益與員工的利益相分離，與企業(yè)利益相聯(lián)系D.經(jīng)營者的年薪應(yīng)在薪酬總額內(nèi)列支，與員工薪酬制度相分離E.浮動薪酬從管理費用中支出，固定薪酬從企業(yè)稅后利潤中支出【答案】ABC7、行為描述面試的假設(shè)前提包括()A.人的行為具有多變性B.人的行為具有多樣性C.過去行為能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.人的言行具有高度的統(tǒng)一性【答案】CD8、績效考評方法在實際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。A.分布誤差B.自我中心效應(yīng)C.個人偏見D.優(yōu)先和近期效應(yīng)E.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】ABCD9、培訓(xùn)定性評估的主要特點是（）。A.評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響較大B.不同的評估者對同一問題很可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB10、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括()規(guī)范。A.管理崗位培訓(xùn)B.生產(chǎn)崗位工作C.管理崗位考核D.生產(chǎn)崗位考核E.生產(chǎn)崗位技能【答案】ABCD11、下列屬于勞動合同履行特殊規(guī)則的是（）。A.履行不明確條款的規(guī)則B.親自履行的規(guī)則C.向第三者履行的規(guī)則D.協(xié)作履行的規(guī)則E.履行約定之外勞動給付的規(guī)則【答案】AC12、企業(yè)員工招聘的下列觀點或行為，正確的有()。A.簡歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)B.學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要C.要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會D.不要忽視求職者的個性特征E.要讓應(yīng)聘者更多地了解組織【答案】CD13、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括()。A.在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè)B.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C.與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E.在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)【答案】BCD14、（）能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.參評人員訓(xùn)練不足D.近因誤差E.測評指標(biāo)選擇不當(dāng)【答案】ABCD15、多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)包括（）。A.廣品利潤中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門網(wǎng)絡(luò)中心E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心【答案】ABC16、如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞動合同的無效由（）確認(rèn)。A.雙方當(dāng)事人協(xié)商B.企業(yè)上級主管部門C.工會或職代會D.勞動爭議仲裁委員會E.人民法院【答案】D17、年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成的模塊包括()A.目錄模塊B.摘要模塊C.主體計劃模塊D.總結(jié)模塊E.附錄模塊【答案】AC18、(2016年11月)人的實際能力又可分為（）。A.一般能力B.管理能力C.特殊能力D.適應(yīng)能力E.理解能力【答案】AC19、關(guān)于勞動爭議處理基本程序的表述,正確的是()A.對勞動爭議仲裁裁決不服的,當(dāng)事人一方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進行訴訟必經(jīng)的前置程序,未經(jīng)仲裁的,人民法院不予受理C.不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達成調(diào)解協(xié)議后不屬行的,可申請勞力爭議仲裁D.當(dāng)發(fā)生勞動爭議時,勞動爭議雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決E.不原協(xié)商、協(xié)商不成或達成和解協(xié)議后不履行的,向調(diào)解組織申請調(diào)解【答案】ACD20、員工申訴系統(tǒng)的主要功能包括()。A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】AD21、工資指導(dǎo)線的作用包括()A.有利于社會穩(wěn)定B.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系C.提高工人集體工資水平D.引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平E.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)【答案】BD22、下列選項中，（）成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。A.有效執(zhí)行B.主動幫助C.以人為本D.預(yù)防為主E.安全第一【答案】CD23、()屬于績效工資制。A.傭金制B.計件工資制C.崗位技能工資制D.計時工資制E.銷售提成工資制【答案】AB24、根據(jù)面試題目內(nèi)容的不同，面試可以分為（）A.情境性面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.經(jīng)驗性面試E.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】AD25、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等因素的影響。A.職務(wù)性質(zhì)B.人員素質(zhì)C.管理風(fēng)格D.管理模式E.職能機構(gòu)健全程度【答案】AB26、目標(biāo)管理的特點主要包括（）。A.系統(tǒng)化的管理模式B.明確完整的目標(biāo)體系C.更富于參與性D.強調(diào)自我控制E.重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)【答案】ABCD27、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信思包括（）。A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比E.公司的加班與工怍輪班方面的薪酬政策【答案】ABCD28、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括()A.競爭性原則B.經(jīng)濟性原則C.激勵性原則D.等級化原則E.合法性原則【答案】ABC29、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀的說法，正確的有（）。A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化D.從職業(yè)化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求【答案】ABCD30、我國勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的具體目標(biāo)包括()。A.建立規(guī)范化的信息采集制度B.建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段C.控制壟斷行業(yè)工資水平盲目增長D.建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價位制定方法E.保證工資指導(dǎo)價位能真實反映勞動力價格【答案】ABD大題（共10題）一、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進行再設(shè)計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設(shè)計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a．方法研究。方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細(xì)分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進，設(shè)計出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設(shè)計，乃至再設(shè)計、再改善，將各個組成部分恰當(dāng)?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準(zhǔn)時、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。二、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導(dǎo)的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工需要你解決某個問題時。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵性輔導(dǎo)。三、安巖公司最近員工流失問題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷?！敬鸢浮啃匠隄M意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當(dāng)有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學(xué)歷程度：__________職位：__________入職年限：__________1．你對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受是（）。A．完全公平B．基本公平C．不確定四、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓(xùn)專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準(zhǔn)備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)服務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓(xùn)，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學(xué)校參加封閉式培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓(xùn)費用，理由是該培訓(xùn)事先沒有計劃和預(yù)算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔(dān)心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復(fù)。文件五的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復(fù)內(nèi)容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓(xùn)。(2)與工程師面談，了解培訓(xùn)效果不好的原因。(3)認(rèn)真總結(jié)這次崗位培訓(xùn)情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓(xùn)一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學(xué)校溝通，擬定外語學(xué)校培訓(xùn)方案。(6)與財務(wù)部門溝通，擬定新增培訓(xùn)費用預(yù)算。(7)加強培訓(xùn)工作管理，對培訓(xùn)情況進行跟蹤評估，確保效果。五、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風(fēng)險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實勞動關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險抵押金。仲裁機構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關(guān)系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關(guān)系。所謂事實勞動關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認(rèn)勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時間的勞動關(guān)系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時，應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風(fēng)險抵押金是違法的，終止勞動關(guān)系時不予退還更是錯誤的。六、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標(biāo)由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學(xué)生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。七、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習(xí)過?②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?③如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”、“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設(shè)計得十分科學(xué)。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，而結(jié)束時應(yīng)聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。八、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議?！敬鸢浮拷Y(jié)合案例內(nèi)容，該企業(yè)應(yīng)從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。(5)在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任為由扣發(fā)工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定(或不約定)試用期。②在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融人企業(yè)。②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。九、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。因此，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％左右的產(chǎn)品成本。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因