聚成華企在線商學(xué)院《績效管理與考核》講師：陳辟濠第三講、績效考核的操作五、全面績效考核保障體系六、績效考核體系中的操作要領(lǐng)實(shí)際操作過程中常見的干擾因素：1、考核指標(biāo)理解有偏差，失誤2、光環(huán)效應(yīng)誤差3、趨中誤差4、近期誤差5、個人偏見誤差6、壓力誤差7、完美主義誤差8、自我比較誤差9、盲點(diǎn)誤差1、考核指標(biāo)理解有偏差，失誤解決方法：盡量將考核的標(biāo)準(zhǔn)定的具體詳細(xì)清晰,能數(shù)量化的數(shù)量化，不能數(shù)量化的描述盡量詳細(xì)而精確,盡量讓同類崗位的員工進(jìn)行比較，而避免不同崗位之間的比較.2、“光環(huán)效應(yīng)”誤差考核時個人從個人角度和主觀意見解決方法：考評時，考評人應(yīng)將所有被考評人的同一項(xiàng)考評內(nèi)容同時考評，而不要以人為單位進(jìn)行考核.3、趨中誤差考評人因害怕承擔(dān)責(zé)任或者對被考評人不熟悉，趨向于將被考評人的考評結(jié)果置于中間位置，就會產(chǎn)生趨中誤差。解決方法：第一、考核之前對考核人員進(jìn)行培訓(xùn);第二、確?？己巳藛T對業(yè)務(wù)熟悉，對員工了解.4、近期誤差由于人們對近期發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以產(chǎn)生近期誤差。解決方法：加強(qiáng)平時的記錄與溝通（比如，每周述職報告）;對考評人員要求客觀，眼觀長遠(yuǎn).5、個人偏見誤差努力排除個人喜好解決方法：小組互評6、壓力誤差當(dāng)考評結(jié)果會跟被考評人的薪酬或者職務(wù)變更有直接關(guān)系，或擔(dān)心被考評人難以接受，考評人會做出偏高的評價.解決方法：一，把考評工作和考評結(jié)果分開二、運(yùn)用二級負(fù)責(zé)制

7、完美主義誤差考評者可能是一位完美主義者，他往往放大被考評者的缺點(diǎn)，從而對被考評人進(jìn)行了較低的的評價，造成了完美注意誤差。解決方法：第一，建立考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);第二，明確考核的原則和方法.8、自我比較誤差考評人用自己的標(biāo)準(zhǔn)去考核被考評人，就會很容易產(chǎn)生自我比較誤差.解決方法：擯棄自己的標(biāo)準(zhǔn)，而采用客觀的標(biāo)準(zhǔn)去對被考評人做考評.9、盲點(diǎn)誤差考評人由于自己有某種缺點(diǎn)而無法看出被考評人也有同樣的缺點(diǎn)，這就會造成盲點(diǎn)誤差。解決方法：考核者在被考核過程中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn);將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確;加強(qiáng)培訓(xùn)，使考核者更加具備客觀分析和思辨能力，包括認(rèn)識自己的缺點(diǎn)和能力.什么是績效面談？就成績、問題及改進(jìn)措施等面對面溝通，達(dá)成一致.以事實(shí)和結(jié)果為溝通內(nèi)容，以員工成長和績效提升為目的.績效面談：為什么要做面談？只有通過績效面談和結(jié)果反饋，才能把考核工作最后落到實(shí)處，包括：——讓員工知道自己的真實(shí)情況及相應(yīng)評價——讓管理者和員工都了解工作的成效和不足——對工作和員工表現(xiàn)共同商討與明確改進(jìn)措施——明確相應(yīng)的獎懲——明確所需的培訓(xùn)績效面談的要領(lǐng)與技巧1、保持親和的態(tài)度，認(rèn)真姿態(tài)，多問，多聽2、引導(dǎo)下級多發(fā)言3、敞開胸懷，排除陳見和個人喜好4、以事實(shí)、績效為溝通內(nèi)容和主要依據(jù)5、以員工成長、績效提升為目的6、積極、正面、重在未來績效面談的技巧如何批評員工——批評是注意維護(hù)員工自尊心及其價值;進(jìn)行建設(shè)性批評，將批評變成知識;純粹的批評盡量在上級與下級兩人在場時;要具體，并提供具體的改進(jìn)建議;即使發(fā)現(xiàn)即使提出，做好教練“.如何處理抗拒性員工？防御性的行為是非常自然的。絕對不要批駁員工的防御性防備，而要列舉工作表現(xiàn)，并以開放性的態(tài)度傾聽員工的解釋。延遲反應(yīng)。往往員工面對不良工作記錄的第一反應(yīng)是本能性的防御措施，而稍后員工自然會做出更為理智的反應(yīng)。明白你自己的觀點(diǎn)是有一定的局限性的。要明白每個人都是有