績效管理辦法為充分調(diào)動員工工作激情，順利達(dá)成公司整體工作計(jì)劃與管理目標(biāo)，公平、合理地評價(jià)個人、團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績，為員工職業(yè)發(fā)展、績效工資、獎金等發(fā)放等提供依據(jù)，特制定以計(jì)劃為導(dǎo)向的績效管理辦法。適用范圍開發(fā)公司全體在編人員?？己宿k法（一）、績效管理的組織部門：績效管理委員會1、績效管理委員會組成成員：組長：總經(jīng)理成員：各系統(tǒng)分管副總經(jīng)理、人事行政部部長績效管理委員會辦公室設(shè)在人事行政部，負(fù)責(zé)日常工作的開展。2、工作職責(zé)：統(tǒng)籌管理績效工作，制定、修訂績效管理制度，客觀公正地評價(jià)被考核者工作業(yè)績，接受并處理績效投訴。（二）、績效管理的依據(jù)：績效管理依據(jù)以下考核內(nèi)容，制定考核指標(biāo)。1、公司全年工作計(jì)劃；部門月計(jì)劃、周計(jì)劃；個人月計(jì)劃；2、部門年度經(jīng)營管理目標(biāo)；3、部門職責(zé)、職位說明書；4、公司各類例會紀(jì)要、重要業(yè)務(wù)會議紀(jì)要等。（三）、績效管理的程序：1、個人（部門）自評2、上級評議3、績效管理委員會評定4、信息反饋5、績效輔導(dǎo)（四）、考核模式與周期根據(jù)員工在公司中的不同管理層級，執(zhí)行不同的考核模式和考核周期。1、員工、主管（1）、月度考核：每月1號啟動，15號完成考核。由部門負(fù)責(zé)人對其月工作業(yè)績和態(tài)度進(jìn)行評價(jià)后報(bào)公司績效管理委員會審查。包括工作計(jì)劃完成情況、臨時性工作完成情況及工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)溝通配合（上對下評議）等考核內(nèi)容。月考核成績組成：項(xiàng)目周計(jì)劃完成情況月計(jì)劃完成情況臨時性工作/會議議紀(jì)要工作等完成情況工作態(tài)度/團(tuán)隊(duì)溝溝通配合權(quán)重20%50%20%10%注：周計(jì)劃工作中發(fā)生的臨時性工作，按30%的分值占據(jù)周計(jì)劃的考核。2、部門負(fù)責(zé)人、各業(yè)務(wù)中心負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理、總經(jīng)理（1）、月度考核：每月1號啟動，15號完成考核。月考核成績由部門考核成績或分管部門（限分管領(lǐng)導(dǎo)）月考核成績的加權(quán)平均成績及個人計(jì)劃、履職情況組成。部門月計(jì)劃完成情況由計(jì)劃檢查部門提供考核依據(jù)，公司績效管理委員會評定。個人計(jì)劃及履職情況的評定由直接上級進(jìn)行評議。部門負(fù)責(zé)人和各業(yè)務(wù)中心負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理的考評由計(jì)劃檢查部門提供依據(jù)，直接上級和績效考評委員會負(fù)責(zé)做出評定。業(yè)務(wù)中心負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理的周、月、年度計(jì)劃完成情況系指所直接管轄部門周、月、年度計(jì)劃考核成績的加權(quán)平均值?？偨?jīng)理的考核由董事會依據(jù)月、年度公司經(jīng)營目標(biāo)的完成情況做出?！驴己顺煽兘M成：對象項(xiàng)目部門周計(jì)劃完成情情況部門月計(jì)劃完成情情況個人計(jì)劃及履職情情況評定部門負(fù)責(zé)人權(quán)重10%40%50%業(yè)務(wù)中心負(fù)責(zé)人//副總權(quán)重20%50%30%（2）、年度述職公司每年1月開展述職工作，述職成績作為年度考核成績組成之一。（3）、年度考核公司每年12月啟動年度考核工作，次年1月中旬完成?！甓瓤己顺煽兘M成：項(xiàng)目月度平均成績年度計(jì)劃完成情況況述職報(bào)告上級對下級的評議臨時及突發(fā)性工作作完成情況權(quán)重20%40%10%10%20%（五）、考核評分等級1、計(jì)劃檢查：（1）計(jì)劃檢查根據(jù)計(jì)劃對應(yīng)分值，依據(jù)周、月計(jì)劃檢查的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，其中，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)超額、提前完成計(jì)劃的，根據(jù)提前情況，按比例增加該項(xiàng)計(jì)劃分值，最多不超過該項(xiàng)分值的30%；未完成或延誤計(jì)劃的扣減該項(xiàng)分值。（2）重要臨時性計(jì)劃由公司臨時確定分值或獎懲金額，但獎懲金額應(yīng)控制在個人工資2倍以內(nèi)。（3）全年計(jì)劃完成無任何延誤者，年度考核加5分。內(nèi)容關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)重要節(jié)點(diǎn)一般節(jié)點(diǎn)分值10分/個5分/個2分/個注：關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)：指直接影響開工、開盤、竣工、交房、形象展示等的工作節(jié)點(diǎn)。重要節(jié)點(diǎn)：指直接影響下游部門或關(guān)聯(lián)部門工作推進(jìn)或計(jì)劃完成的工作節(jié)點(diǎn)。2、各種考核量表的使用均以考評的得分對應(yīng)等級作為評價(jià)結(jié)果，對應(yīng)的計(jì)劃完成標(biāo)準(zhǔn)與整體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：等級考評得分整體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃達(dá)成比率標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)A120-101分分創(chuàng)造性的、超過預(yù)預(yù)期達(dá)成目標(biāo)標(biāo)，總體效果果顯著。100%以上B100-95分達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，總總體效果優(yōu)良。98%-100%%C94-80分與期望水平略有偏偏差，但總體體效果可接受受，對整體計(jì)計(jì)劃的完成不不構(gòu)成影響90%-97%D79-60分低于期望水平，與與計(jì)劃目標(biāo)要要求有一定差差距，需領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)指導(dǎo)與幫助助，總體效果果不夠理想。89%-80%E60分以下表現(xiàn)大大低于期望望水平，與計(jì)計(jì)劃目標(biāo)要求求還有較大差差距，有很多多問題與不足足或出現(xiàn)重大大失誤，迫切切需要提高。80%以下注：在工作中有特殊貢獻(xiàn)或重大工作失誤者，總經(jīng)理可給于特別加分或減分。（六）、考核結(jié)果的運(yùn)用1、考核結(jié)果直接影響月度績效獎金，同時間接影響年度考核結(jié)果。月考核結(jié)果與月績效獎金的對應(yīng)關(guān)系：等級120-101分分100-95分94-80分79-60分60分以下月績效獎金發(fā)放比例績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×績績效得分%100%80%60%無績效工資注：月考核得分計(jì)算取整到個位數(shù)。2、月績效考核一年內(nèi)有2個月以上（含2個月）被評為D等或D等以下的員工，無權(quán)參加公司各項(xiàng)評優(yōu)評選；3、年度考核在系統(tǒng)內(nèi)排名例前20%位置的員工，由所在部門提出薪酬增加意見；4、年度考核在系統(tǒng)內(nèi)排名例后10%位置的員工，應(yīng)由所在部門提出職位調(diào)整或其他處理意見。（七）、績效溝通與申訴1、月度考核和年度考核時，評議人和被評議人需面對面進(jìn)行績效面談，確認(rèn)評議結(jié)果。2、被評議人對績效考核成績有異議時，可向績效考核委員會提出申訴，申訴的受理部門為人事行政部。申訴辦理程序詳見《申述流程圖》。本辦法自頒布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸人事行政部。附件：《業(yè)務(wù)中心負(fù)責(zé)人、副總經(jīng)理月度考核表》《部門負(fù)責(zé)人月度考核表》《員工月度考核表》《員工溝通》《申訴流程圖》《月考核流程圖》主題詞：績效管理辦法主送：