人力資源規(guī)劃第二章知識目標(biāo)：了解人力資源規(guī)劃的含義；掌握人力資源供給與需求的預(yù)測方法；了解人力資源規(guī)劃的運作程序；人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源規(guī)劃的運行程序第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第三節(jié)人力資源需求預(yù)測人力資源規(guī)劃第四節(jié)人力資源供給預(yù)測D集團在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)走上正軌后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少，等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒牵驗橐荒曛胁粫r地有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭地往人才市場跑。近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己的公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了!”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”……手忙腳亂的人力資源經(jīng)理課前案例一、人力資源規(guī)劃的概念、目標(biāo)和內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述（一）人力資源規(guī)劃的概念一、人力資源規(guī)劃的概念、目標(biāo)和內(nèi)容(1)得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源。(2)能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?3)建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。(4)減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述（二）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)一、人力資源規(guī)劃的概念、目標(biāo)和內(nèi)容1、需求、供給分析2、招聘計劃3、績效考核、薪酬調(diào)整計劃4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述(三)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的目的1、有利于組織制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求3、保證人力資源管理活動的有序化4、充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性5、控制人力資源成本第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容層次人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃。包括以下5個方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述四、人力資源規(guī)劃的分類一般地，按照人力資源規(guī)劃的時限劃分，可分為三種類型：長期(戰(zhàn)略)人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和短期(戰(zhàn)略)人力資源規(guī)劃。一般上，短期規(guī)劃定為3～6個月，將中期規(guī)劃定為6個月至兩年，長期規(guī)劃則定為2～5年。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述五、人力資源規(guī)劃的步驟(一)環(huán)境分析：分析企業(yè)所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景(二)人力資源現(xiàn)狀分析：主要包括：員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等靜態(tài)分析，員工流動性等動態(tài)分析，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析。(三)人力資源需求預(yù)測(四)人力資源外部供給預(yù)測(五)人力資源規(guī)劃目標(biāo)(六)行動方案第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述七、人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)術(shù)1、招聘計劃(1)計算本年度所需人才，并計劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。(2)對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。2、人員培訓(xùn)計劃人員培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人員培養(yǎng)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力來確定。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述七、人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)術(shù)3、考核計劃（1）至少包括以下3個方面：工作環(huán)境的變動性大??；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。（2）常用的方法有排序法、平行法、關(guān)鍵事件法、硬性分布法、尺度評價表法、行為定位等級評價法、目標(biāo)管理法。4、發(fā)展計劃：明確核心骨干員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向和目標(biāo)，以達(dá)到提高職業(yè)忠誠度和工作積極性的作用。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述八、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述九、人力資源規(guī)劃的影響因素(一)內(nèi)部、外部環(huán)境的變化(二)企業(yè)的人力資源保障第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述十、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略；由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。第一節(jié)人力資源規(guī)劃的概述一、人力資源規(guī)劃的步驟(1)核查現(xiàn)有人力資源；(2)人力需求預(yù)測；(3)人力供給預(yù)測；(4)起草計劃匹配供需；(5)執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控；(6)評估人力資源規(guī)劃。第二節(jié)人力資源規(guī)劃的運作程序二、人力資源的年度規(guī)劃做好人力資源的年度規(guī)劃，需把握好以下幾個環(huán)節(jié)。(一)摸清家底，診斷現(xiàn)狀(二)預(yù)測需求與供給(三)制訂行動方案第二節(jié)人力資源規(guī)劃的運作程序二、人力資源的年度規(guī)劃具體人力資源年度規(guī)劃編制有以下幾個步驟。1、制訂職務(wù)編寫計劃2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點報告制訂人員盤點計劃3、預(yù)測人員需求4、確定員工供給計劃5、制訂培訓(xùn)計劃6、制訂人力資源管理政策調(diào)整計劃7、編寫人力資源部費用預(yù)算8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策第二節(jié)人力資源規(guī)劃的運作程序一、人力資源需求預(yù)測的含義第三節(jié)人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。包括現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。人力資源需求預(yù)測的注意事項包括：(1)預(yù)測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實情況；(2)預(yù)測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測的目的；(3)應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，預(yù)測要考慮科學(xué)性、經(jīng)濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；(4)預(yù)測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測結(jié)果中體現(xiàn)。二、人力資源需求預(yù)測的步驟第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；(2)進(jìn)行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；(3)將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；(4)該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；(5)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；(6)根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計；(7)該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；二、人力資源需求預(yù)測的步驟第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(8)對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計；(9)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；(10)將(8)、(9)的統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；(11)將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。三、人力資源需求預(yù)測的定性方法第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(一)現(xiàn)狀規(guī)劃法(二)經(jīng)驗預(yù)測法(三)分合性預(yù)測法(四)德爾菲法：又名專家會議預(yù)測法，是20世紀(jì)40年代末從美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展出來的一種主觀預(yù)測方法德爾菲的特點是：(1)吸取眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性；(2)采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；(3)采取多輪預(yù)測的方式，準(zhǔn)確性較高。三、人力資源需求預(yù)測的定性方法第三節(jié)人力資源需求預(yù)測采用德爾菲法的步驟：(1)整理相關(guān)的背景資料并設(shè)計調(diào)查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。(2)將背景資料和問卷發(fā)給專家，由專家對這些問題進(jìn)行判斷和預(yù)測，并說明自己的理由。(3)由中間人回收問卷，統(tǒng)計匯總專家們預(yù)測的結(jié)果和意見，將這些結(jié)果和意見反饋給專家們，進(jìn)行第二輪預(yù)測。(4)再由中間人回收問卷，將第二輪預(yù)測的結(jié)果和意見進(jìn)行統(tǒng)計匯總，接著進(jìn)行下一輪預(yù)測。(5)經(jīng)過多輪預(yù)測之后，當(dāng)專家們的意見基本一致時就可以結(jié)束調(diào)查，將預(yù)測的結(jié)果用文字或圖形加以表述。三、人力資源需求預(yù)測的定性方法第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(五)描述法：指人力資源規(guī)劃人員通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中對將來人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測規(guī)劃。(六)回歸預(yù)測法：指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。(七)比率預(yù)測法：基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測方法。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(一)趨勢預(yù)測法：利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢，預(yù)測相應(yīng)的某段時期人力資源的需求。一般常用的方法如下：(1)散點圖分析法。(2)冪函數(shù)預(yù)測模型。(二)統(tǒng)計預(yù)測法：指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并由此對未來的趨勢作出預(yù)測的一種定量的預(yù)測方法。(1)比例趨勢預(yù)測法。(2)一元線性回歸預(yù)測法。(3)經(jīng)濟計量模型預(yù)測法。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(三)工作負(fù)荷預(yù)測法：指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計算出某一特定工作每單位時間(如一天)的每人的工作負(fù)荷(如產(chǎn)量)，然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)(或者勞務(wù)目標(biāo))計算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法第三節(jié)人力資源需求預(yù)測(四)勞動定額預(yù)測法勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運用勞動定額法能夠準(zhǔn)確地預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。N=Wq(1+R)式中，N為企業(yè)人力資源需求量，W為計劃期任務(wù)總量，q為企業(yè)制定的勞動定額，R為部門計劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動系數(shù)。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2為由經(jīng)驗積累導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3為由于員工年齡增大以及某些社會因素導(dǎo)致的勞動生產(chǎn)率下降系數(shù)。一、人力資源供給預(yù)測的含義人力資源供給預(yù)測是人力資源規(guī)劃中的核心內(nèi)容，是預(yù)測在某一未來時期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的(或經(jīng)由培訓(xùn)可能補充的)及外部勞動力市場所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。從供給來源看，人力資源供給分為外部供給和內(nèi)部供給兩個方面。第四節(jié)人力資源供給預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。第四節(jié)人力資源供給預(yù)測三、人力資源供給預(yù)測的方法(一)替換單法此方法是在對人力資源徹底調(diào)查和現(xiàn)有勞動力潛力評估的基礎(chǔ)上，指出公司中每一個職位的內(nèi)部供應(yīng)源。(二)馬爾柯夫模型這種方法目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測上，其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律，來推測未來人力資源變動的趨勢。(三)目標(biāo)規(guī)劃法一種結(jié)合馬爾柯夫分析和線性規(guī)劃的綜合方法，指出員工在預(yù)定目標(biāo)下為最大化其所得，是如何進(jìn)行分配的。第四節(jié)人力資源供給預(yù)測三、人力資源供給預(yù)測的方法(四)德爾菲法具體做法是：首先將要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題寄給專家，由他們以書面形式予以回答；其次，由中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家，在此基礎(chǔ)上要求專家重新考慮其預(yù)測，并說明修改的原因；再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個估計值的差距一并發(fā)給專家