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工作總結

不知不覺，我發(fā)覺參加人資也已經一個多月了。從一開頭的領著

走，跟著走，到現(xiàn)在的接著走，又是不知不覺，我們學會了許多?；蛟S人資的工作相對于其他部門輕松了許多，但是人資的人卻都一樣悄悄地努力做到最好。我沒有看到副部們如何為運動會辛苦制作表格，沒有看到他們精益求精地一遍一遍修改，但是，我能感受到他們的專心。作為運發(fā)動，他們在我們背后悄悄支持，為我們效勞，為我們加油，誰也不能代替他們的辛苦付出，我為他們感到驕傲。由于人資工作的特別性，我們能看到其他部門的狀況。相比之下，我很慶幸我參加的是人資。首先，我們人資有良好的氣氛，既不會死氣沉沉，也不會雞飛狗跳。人資的孩子們內斂而不內向。一個個都有很棒的口才。無論是扮豬吃老虎的陳勇志同學，還是“瘋丫頭”滕理達小朋友。

其次，我們有嚴明的紀律和標準，每次例會根本都能按時到達。開會時各自預備筆記本記錄，布置的任務能準時保質保量完成，絕不拖沓，該發(fā)言時發(fā)言，該提問時提問，絕不不懂裝懂。

最終，我們部門還形成了良好的學習氣氛，這是其他部門少有的。在部門會議的后程，我們大一的總會向學長學姐請教學習閱歷、心得、方法，獲益匪淺。

有句話說“人總要學著自己長大?！贝_實，我們現(xiàn)在也能獨立干活了，在這過程中，零零碎碎學到了許多。副部和我們說最好提前五分鐘去，結果去的時候一個人也沒有。要是以往，我肯定會埋怨、焦急，但現(xiàn)在不會，我會急躁等待，讓自己心胸開闊，學會體諒別人，理解別人。當時面試時部長問我假如遇到需要你妥協(xié)但違反原則的事怎么辦，我答復得一塌糊涂。但現(xiàn)實真的遇到了這種狀況，一個人開會遲到，記還是不記？或許他們不會在意自己是否遲到，只要到會就可以了，但他們不會知道有另一個人會為這件小事而糾結好久…….

不管怎樣，人資是個好部門，我會一如既往好好干，出去以后驕傲地說“我是學生會人資的。”那就很幸?！?/p>

1103-胡葉鳳-201*-11-

擴展閱讀：201*年度公司人力資源工作總結——鄭璞珂

201*年度公司人力資源工作總結及201*年度人力資源工作規(guī)劃

第一章201*年度工作總結

結合201*年公司人力資源工作規(guī)劃，依據(jù)201*年度工作實際開展狀況，現(xiàn)對201*年公司人力資源工作做以下總結。

第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置狀況

1、部門人員分布狀況及男女比例（1）XXX公司

性別男女總數(shù)合計212243占比48.8%51.2%公司高管516運營治理部033合約選購部224前期開發(fā)部022財務治理部145行政治理部246龍灣工程部11516龍灣營銷部011（2）XXX公司

性別男女總數(shù)合計181028占比64.3%35.7%財務治理部112行政治理部101象墅工程部13518象墅營銷部347備注：公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習生。2、公司各部門人員分布狀況公司各部門人數(shù)及比例安排34%46%1825%710%710%11%1623%23%公司高管運營治理部合約選購部前期開發(fā)部財務治理部行政治理部龍灣工程部龍灣營銷部象墅工程部象墅營銷部710%68%3、公司員工年齡分布狀況

人數(shù)420231015371公司高管1326運營治理部44合約選購部11114前期開發(fā)部22財務治理部21317行政治理部1247龍灣工程部11417115龍灣營銷部11象墅工程部1454418象墅營銷部527年齡20-25歲26-30歲31-35歲36-40歲41歲-50歲51歲及以上總人數(shù)4、公司員工月度變化狀況

月份當月總人數(shù)當月新增人數(shù)當月調動人數(shù)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月5756596364646571717371004533210201*00000000當月離職人數(shù)當月離職率%0111230000101.8%1.7%1.6%3.1%4.7%00001.4%

月度員工離職率變動表54.543.532.521.510.501月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月離職率

其次節(jié)聘請與配置

1、聘請狀況：

自201*年1月1日-12月10日共公布聘請20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置狀況

部門新增人數(shù)離職人數(shù)運營治理部合約選購部41前期開發(fā)部財務治理部1行政治理部1龍灣工程部61龍灣營銷部象墅工程部41象墅營銷部3

3、聘請分析

3.1簡歷的的數(shù)量和質量從公司201*年1月1日起至12月10日止，公司聘請崗位涵蓋中高級專業(yè)技術崗位、中高層治理崗位、一般治理職位，各崗位的專業(yè)技術要求比擬專業(yè)性。公司的聘請簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡聘請約占收到簡歷總數(shù)的90%、本地人才市場現(xiàn)場聘請會約占收到簡歷總數(shù)的1%、本地電視媒體聘請信息公布約占收到簡歷總數(shù)的5%、人員推舉約占收到簡歷總數(shù)的4%。網(wǎng)絡聘請掩蓋范圍廣，面對的群體數(shù)量比擬浩大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一局部應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一局部應聘者沒有詳細了解所聘請崗位工作性質，個人專業(yè)、工作經受均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類聘請崗位收到無效簡歷最多。3.2聘請渠道分析

公司現(xiàn)有的聘請渠道為：面對全國的網(wǎng)絡聘請平臺--（智聯(lián)聘請、中華英才網(wǎng)）、面對XXX地區(qū)的網(wǎng)絡聘請平臺--XXX人才網(wǎng)和XXX人才市場現(xiàn)場聘請會、XXX有線電視信息臺。

在各職位收到簡歷狀況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術聘請崗位中，規(guī)劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業(yè)技術人才聘請的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。4、應聘人員分析

1)求職者不情愿到XXX工作；

2)求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的offer了；3)求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍；

4)求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平比照。5、面試中發(fā)覺的問題：

1)由于某些緣由，公司停頓該崗位的聘請；2)綜合素養(yǎng)不過關；

3)綜合素養(yǎng)過關，職業(yè)技術不過關。第三節(jié)社保、公積金及勞務派遣

1、社保保險費用

社保保險費用3000025000201*01500010000500001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月XXXXXX22、公積金費用

公積金費用40000350003000025000201*01500010000500001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月XXXXXX23、勞務派遣費用勞務派遣費用44000430004201*41000400003900038000370003600035000340001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月列14、三表合一

公月份司社保參2220232023212122222222221月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月保人數(shù)XXX社保繳納費用公積金25543201*82023820238201*81985821018228982429624256242562521517424.152947315451161361621416954176141869518886188861888618908費用社保參191719232323242525303030保人數(shù)XXX社保繳納費用公積金33410232422783827838292262978630578329303627036270367103791618139.1215259.5818993.5921827.3521886.3421886.3422384.7623156.372318128332.39.6328332.3928340費用勞務派遣費用總體費用85.58.59.35.34.342.266.871.793760737607.5135283977843036.19.512920.1614241150780.58150724.99152919.642540.642540.694516.73973824808599987504884845、社保繳納相關問題

市社會保險事業(yè)局公布《關于標準城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會養(yǎng)老保險申報核定有關問題的通知》及相關文件規(guī)定，主要內容是對企業(yè)社保繳納特殊是統(tǒng)籌局部做出了嚴格的規(guī)定。特殊是201*年，市社保局稽核科聯(lián)合地稅、勞動保障監(jiān)察對企業(yè)社保統(tǒng)籌局部進展稽核，主要稽核20年度及201*年前三年即201*-201*年度的社保統(tǒng)籌繳納狀況。公司目前對此項工作已經形成書面申請并遞交到XXX政府，等待區(qū)政府批示。公司應在201*年12月底之前與XXX政府和市社保機構進展溝通，明確相關詳細事宜。

第四節(jié)人力資源治理制度篇

1、人力資源規(guī)劃治理（1）人力資源規(guī)劃制度

公司第三季度依據(jù)集團要求進展了企業(yè)治理詢問工作，并依據(jù)公司的實際，完成了人力資源規(guī)劃治理制度。

（2）公司定崗定編

年初，依據(jù)公司的整體經營及規(guī)劃，結合公司工程的實際狀況，完成201*年度公司定崗定編方案，其中特殊是兩個工程部的定編人數(shù)為18人。

2、人力資源治理制度匯編及其修訂補充（1）對現(xiàn)有人力資源治理制度進展匯編

到今年第三季度，已完成對現(xiàn)有人力資源治理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文件進展了整理，并完成《人力資源治理》治理制度手冊其次版。

（2）新增加的制度

依據(jù)公司的實際狀況，對現(xiàn)有的人力資源治理制度進展了修訂和補充。新修訂的制度有：①員工傷亡處理實施方法；②新員工入職培訓治理制度；③聘請治理制度及聘請流程指引；④公司年休假治理制度。

總結：公司現(xiàn)有的人力資源治理制度雖然比擬全面，也符合國家相關的法律規(guī)定，但是人力資源治理涵蓋的事項及細節(jié)比擬少，很多制度的制定缺少細節(jié)內容，應在現(xiàn)有的根底上在201*年加以修訂和補充，制定比擬標準、符合法規(guī)和公司實際的《人力資源治理制度手冊》和新的《員工手冊》。

第五節(jié)薪酬福利

1、薪酬調研報告依據(jù)XXX當?shù)氐娜肆Y源現(xiàn)狀，以及XXX房地產行業(yè)的特點，考慮到職位的通用性，我們選擇了13個職位，同時依據(jù)XXX地區(qū)的房地產企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在XXX已在建工程，我們選擇了XXXX、XXXX、XXXX等11家企業(yè)進展相關的薪酬福利調查，完成201*年度XXX房地產行業(yè)薪酬福利調研報告。

2、薪酬標準

依據(jù)201*年度XXX房地產行業(yè)相關職位的薪酬調研以及公司的詳細狀況，在7月份對公司的薪酬進展了重新修訂及調整。

3、相關福利

公司在201*年第四季度對現(xiàn)有的福利方案進展了調整，同時增加了取暖費報銷、年休假補貼、置裝費補貼及節(jié)假日相關福利的調整，完成了《公司相關福利補貼執(zhí)行標準細則》。

第六節(jié)績效治理

積極幫助公司運營治理部制定和實施201*年度績效考核治理。存在的問題分析：

我們在積極幫助公司運營治理部實施各部門考核的時候，與各部門負責人欠缺溝通，對各工程部和部門的員工特殊是一些崗位員工的績效考核結果及部門負責人的意見缺少準時有效的溝通。所以，在積極幫助運營治理部實施201*年公司績效考核的工作的重點應放在加強績效考核與工作內容的聯(lián)系方面上。

第七節(jié)員工培訓

1、201*年度培訓規(guī)劃與實施

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司在年初制定了201*年度培訓規(guī)劃，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，組織了全員培訓，并對培訓效果進展了客觀的評估和反應，收到了良好的效果。

2、新員工入職培訓

201*年，公司的生產經營、組織構造、員工隊伍快速擴大，今年新增加員工19人，為了幫忙新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相關規(guī)章制度,培育良好的工作心態(tài)，職業(yè)素養(yǎng)，為勝任崗位工作打下堅實的根底。公司制定了具體的《新員工入職培訓治理制度》和新員工入職培訓方案，并制作了相關培訓PPT，組織了至201*年1月1日以后入職的員工進展了相關培訓，收到了良好的效果。同時對間續(xù)入職的新員工進展單獨的相關入職培訓。

3、女員工相關培訓

201*年公司女員工人數(shù)上升到32人，今年女員工結婚和生育的人數(shù)較多，為了更好地幫忙這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業(yè)、愛情與生育等和女員工親密相關的問題進展了培訓，取得了很好的效果。

4、其它培訓

公司依據(jù)不同時期的生產及工作需求，準時開展各項培訓，例如：公司組織旅游的安全培訓，冬季車輛駕駛安全培訓等。同時，各工程部各部門也依據(jù)工作需求準時進展本部門的相關培訓。

第八節(jié)人事日常治理、員工治理治理和勞動合同治理

1、人事日常治理（1）考勤治理

每月準時核對員工的考勤。（2）加班狀況統(tǒng)計

201*年公司員工加班匯總表

運營治理部1月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班20.04.038.09.014.03.0合約選購部5.02.06.02.0前期開發(fā)部2.02.01.03.0財務治理部15.01.53.029.08.010.012.03.59.0行政治理部14.02.51.023.53.52.512.55.08.0龍灣工程部14.02.010.048.037.047.04.529.0象墅工程部43.016.05.070.045.01.082.511.039.0營銷部19.05.016.05.016.03.09.0累計132.026.026.0224.5110.513.5193.027.099.02月3月4月5月倒休6月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班合計倒休小計1.06.511.02.08.011.01.03.072.559.013.51.01.02.02.010.025.53.022.51.01.08.03.03.012.09.03.05.03.02.52.08.01.011.01.08.08.013.090.061.528.52.56.011.02.05.05.59.05.510.52.07.566.062.04.036.011.037.053.027.045.017.031.05.054.01.5376.0113.0271.013.067.010.087.018.567.010.091.07.536.016.086.011.0637.5183.0454.511.09.011.016.08.023.07.014.02.015.014.5131.072.558.532.5127.535.5150.023.5157.072.5185.041.089.041.5180.034.51410.5563.0855.57月8月9月10月11月12月201*年公司各部門加班狀況分析圖

100.090.080.070.060.050.040.030.020.010.00.01月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月運營治理部合約選購部前期開發(fā)部財務治理部行政治理部龍灣工程部象墅工程部營銷局部析：

象墅工程部的加班為最高，下半年成上升趨勢,特殊是4月、7月、9月、11月最高。（3）員工轉正手續(xù)辦理月份轉正人數(shù)1月2月3月4月5月26月57月28月19月210月311月212月分析：

1、轉正根本狀況：象墅工程部有1名員工因試用期做出了較為突出的奉獻，當月轉正；合約選購部有1名員工因試用期表現(xiàn)優(yōu)秀，提前1個月轉正；象墅營銷部有2名員工試用期延期轉正，其中1名員工試用期為4個月，1名員工試用期為6個月；其余13位為正常2個月試用期后轉正。

2、目前轉正過程中的問題：

在做新員工轉正考核時，需要人事部門準時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際狀況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很準時，這一點，我們目前已意識到并在準時進展跟進訂正。

（4）勞動合同、人事資料保管1、勞動合憐憫況：

新員工入職應在入職之日起一個月內簽訂勞動合同，在實際操作過程中，原來的做法是在入職試用期轉正后進展簽訂勞動合同，這與相關法律規(guī)定不符，也簡單產生勞動糾紛，這一點，我們目前已意識到并準時進展了訂正。

2、人事資料狀況：

1）對于新員工的人事資料，當天入職，當天歸檔；

2）對于離職員工的人事資料準時進展抽離，歸檔在離職人員里。

其次章201*年度工作規(guī)劃

經過201*年的進展，公司在XXX工程的全面啟動，特殊是XXXX工程的全面啟動，公司業(yè)務增大，人員也快速增加，截止到201*年11月底，比201*年人員增幅36.5%。同時，XXXX等大型地產集團進入XXXX房地產市場，加上XXXX外鄉(xiāng)企業(yè)如XXXX等，XXXX房地產行業(yè)競爭劇烈，人力資源戰(zhàn)略應依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司201*年人力資源工作規(guī)劃用從一下幾個方面開展。

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司整體經營目標，依據(jù)公司進展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進展人力資源資源猜測、投資和掌握，并在此根底上制定職務編制、人員配置、薪酬安排、教育培訓、職業(yè)進展、人力資源投資方面的人力資源治理方案的全局性的工作規(guī)劃，使公司在持續(xù)進展中獲得競爭力，為公司整體進展戰(zhàn)略供應人力資源方面的保障和效勞。

1、建立標準的《人力資源規(guī)劃治理制度》

標準公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存進展過程中對人力資源的需求。2、制定符合公司整體進展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司將來整體進展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。201*年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。

3、制定201*年度人力資源規(guī)劃方案詳細規(guī)劃方案的內容：

1)201*年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策；2）201*年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務規(guī)劃：

①人員配備規(guī)劃；②人員補充規(guī)劃；③人員使用規(guī)劃；④培訓開發(fā)規(guī)劃；⑤績效與薪酬福利規(guī)劃；⑥職業(yè)規(guī)劃；⑦離職規(guī)劃；⑧勞動關系規(guī)劃。

二、積極推動公司人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。1、梳理公司現(xiàn)行人力資源治理制度中的相關內容；2、修改和補充人力資源治理相關制度內容；3、修改、完善和補充人力資源治理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內容；

5、修改、完善和補充人力資源治理相關表格；

6、建立形成基于《人事治理制度》和《勞動治理制度》的公司人力資源資源治理制度工作手冊；

7、建立形成基于《人事治理制度》和《勞動治理制度》的公司《員工手冊》。三、聘請與配置

目前，房地產行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產業(yè)，在人力資源治理方面具有人員流淌率較高、且專業(yè)水平力量參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產行業(yè)專業(yè)人才（特殊是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術力量強素養(yǎng)較高的人才）聘請?zhí)貏e難。從201*年XXX地區(qū)的總體聘請狀況來看，外來大型地產企業(yè)集團的進入加上XXX外鄉(xiāng)的民營企業(yè)，地產工程一年內劇增，同時分羹XXX地區(qū)地產專業(yè)技術人才，加上國內地產行業(yè)人才特殊是高端技術人才不情愿到三線四線城市來工作，使人員聘請和儲藏變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)進展的一大問題。201*年年底，國內地產消失了所謂目前認為的“拐點”，很多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開頭情愿到三四線城市來進展，這說明我們的聘請工作觀察了一絲“曙光”。因此，201*年的聘請工作規(guī)劃應從以下幾個方面入手：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資供應科學依據(jù)。

2、積極做好現(xiàn)有聘請渠道方式，加大不同渠道的聘請。

1）目前公司現(xiàn)有的聘請渠道主要以網(wǎng)絡聘請為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場聘請會、參與校園聘請會，201*年底對高端專業(yè)技術人員聘請實行了獵頭聘請形式。在做好上述聘請渠道，應注意以下幾點：a.聘請信息的準時更新（網(wǎng)絡聘請、電視媒體聘請）；b.依據(jù)聘請崗位的人才聘請時機特點，適時調整和加大聘請宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員（適合北方城市）聘請的頂峰期）；c.依據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對聘請的職位應具有前瞻性，例如201*年XXX酒店工程的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的聘請應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位；d.準時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。

2）應大力推動本地聘請。a.通過發(fā)動公司員工，向公司推舉力量較強的相關技術及治理人員；b.連續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，并深入接觸有關人員進展溝通。

3）參與校園聘請會。依據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園聘請會的特點，做好校園聘請會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培育的對象。同時201*年公司XXX酒店工程的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進展溝通，聘請局部酒店專業(yè)的大學生，目前這個做法在許多五星級酒店中廣泛的應用。

四、薪酬福利1、薪酬福利調研報告

依據(jù)201*年度XXX當?shù)胤康禺a行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和XXX地區(qū)的房地產企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在XXX已在建工程，對XXX房地產企業(yè)進展相關的薪酬福利調查，完成201*年度XXX房地產行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節(jié)點，即其次季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利供應準時精確的依據(jù)。

2、做好201*年度員工福利工作1）準時、精確做好各種節(jié)日福利工作；

2）準時、精確做好其次季度和第四季度各項福利審核報銷工作。五、績效治理

1、準時協(xié)作運營治理部做好公司績效考核工作。

2、準時與工程部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，準時發(fā)覺問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。

六、培訓與開發(fā)

在201*年，隨著公司經營的快速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加；二是對現(xiàn)有人員的素養(yǎng)提出了新的要求，原有的治理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、分散力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的分散力是該培訓規(guī)劃所要面臨的一個重要課題。201*培訓工作應做好以下幾項工作：

1）年度培訓規(guī)劃需求調查結果分析a.基層員工培訓需求調查結果總結b.中層治理者培訓需求調查結果總結c.高層治理者培訓需求調查結果總結2）年度培訓規(guī)劃的目標

a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)學問、效勞技能；b.提高現(xiàn)有中層治理者的職業(yè)素養(yǎng)與治理技能；c.進展內部團隊建立培訓，加強部門、員工的溝通；

d.積極宣傳企業(yè)文化，增加員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的分散力。3)制定201*年度培訓規(guī)劃

4）建立企業(yè)內部學問溝通平臺，并得到初步成效。

5）對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進展修改和補充。

6）加強各項培訓后的跟蹤，準時精確的進展培訓后的評估，為不斷改善培訓內容和效果做好根底性工作。

七、人事日常治理

為確保員工合理流淌，加強公司內部人力資源治理，提升公司人員素養(yǎng)與力量，做好人事日常治理各項工作。

1、補充、完善公司人員調動和員工離職治理制度、流程及相關表格。2、加強人事日常行政治理工作。1）加強考勤治理流程；2）制定加班