人力資源部門工作總結范文（通用5篇）光陰如梭，一年的工作轉瞬馬上過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)?；貞泋x年，人力資源工作在公司領導的關懷指導下，順當地完成了各項工作任務?，F將xx年的人力資源工作總結如下：

一、人力資源規(guī)劃與治理

人力資源規(guī)劃是企業(yè)依據其戰(zhàn)略目標、進展戰(zhàn)略及外部詳細環(huán)境的狀況，以科學標準的方法，進展人力資源需求和供應的分析猜測，編制相應的吸引、留住、使用、鼓勵的方案，為組織的進展供應其所需要的員工，以完成組織進展目標的過程。目前公司正處于在建工程收尾、新工程開發(fā)的階段，也是大家苦練內功、狠抓治理的時候，為了打造一支精干、高效、高素養(yǎng)的團隊，我們實行了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來提高團隊整體戰(zhàn)斗力。

二、聘請與配置

目前我們主要是通過現場聘請和網絡聘請兩種渠道收集人員信息、開掘人才、建立人力資源庫。在現場聘請會中，可以與應聘者進展面對面的、簡短的溝通，初步篩選下一輪面試人員?，F場聘請的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場聘請也存在肯定的局限性，首先是地域性，現場聘請一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者，并且現場聘請會的人員素養(yǎng)普遍不高，比擬適合聘請普工及一般辦公室職員。網絡聘請越來越受企業(yè)和求職者的青睞，其便利快捷、本錢較低、無區(qū)域限制、掩蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點，現已成為我公司聘請的重要途徑。但在劇烈的社會競爭，以及越來越多的企業(yè)和求職者涌向網絡的同時，缺點也慢慢凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完善一些，這樣難免就有夸大的成份包含在其中，有時候從網上簡歷上看各個方面都特別優(yōu)秀，而一經面試才發(fā)覺漏洞百出，給聘請者造成了肯定的困難。

xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流淌性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。

三、培訓、績效方面

1、培訓。xx年的培訓著重針對專業(yè)技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參與了相關專業(yè)技能的培訓。

2、績效。為了充分調發(fā)動工的積極性，開展公正的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核治理方法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和把握公司新的規(guī)章制度，切實提高執(zhí)行力，熟識本崗位工作職責。新的績效考核方法暫定于新工程啟動后開頭實行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的治理機制，充分發(fā)揮和調發(fā)動工的工作積極性和仆人翁意識，提高團隊協(xié)作力量，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體治理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的薪酬治理規(guī)定及工資級別6檔24級，并參與了社會統(tǒng)籌保險，逐步實現，制度留人、感情留人、待遇留人。仔細完成了以下工作任務：

1、精確、準時的擬制每月工資表；

2、每月在規(guī)定的時間內為員工上報社會統(tǒng)籌保險相關手續(xù)，共為31名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉移、續(xù)接等手續(xù)；

3、每月按時填寫《勞動統(tǒng)計臺帳》，每季度按時填寫《勞動狀況》及年末填寫《勞開工資統(tǒng)計年報》交財務部上報；

4、按規(guī)定擬制相關福利發(fā)放表，如過節(jié)費、降溫費、年終獎等。

五、勞動關系方面

1、仔細做好員工檔案治理工作，建立員工人事、勞資檔案，并準時更新；

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理；

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關手續(xù)的辦理。

在xx年的工作中，我們取得了肯定的成績，但仍舊存在很多缺乏的地方需改良，如：

1、在新員工聘請選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

2、應當加大人力資源儲藏庫建立力度，使其內容更充實、數據更精確、措施更得當、治理更科學。做好人力資源治理與儲藏工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面開掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲藏，還要有治理型、營銷型人才儲藏。進一步健全和充實人力資源儲藏庫，使其成為企業(yè)治理的“后備軍”，并對所儲藏的數據與資料進展準時更新和有效調整。依據企業(yè)人力需求，準時將適宜的人才補入適宜的崗位，為企業(yè)進展奉獻力氣。

3、開拓創(chuàng)新力量不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

在新的一年里，我將嚴格依據公司領導的方針指示，在做好日常工作的根底上，緊跟公司進展步伐，努力學習專業(yè)學問來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天肯定會更好。

人力資源部門工作總結2

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績效治理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進展績效考核試運行工作,下面就將本次試行狀況總結如下:

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作力量評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最終的數據收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步到達了績效量化治理的目標，下面就將四個方面內容的收集狀況說明如下:

部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是非常到位，所以本次只收集到局部數據，這些數據只能從側面反映部門的局部工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集狀況給下一步的工作供應了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的根底上將部門目標進展分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫忙員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成狀況進展考核，從三個月的ip考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與規(guī)劃治理,所這局部考核是根本有效的。

員工工作力量評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進展的;職能部員工的考核也是多維度的(工作力量、合作與溝通力量、對上司的支持與協(xié)作、個人的學習與自我進展力量)，并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一局部的考核是有效的。

員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要表達在員工對工作的投入程度上，這局部的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這局部考核眾數據的來源上可以特別精確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的主要問題

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比方有科學的、相對穩(wěn)定的組織構造;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是非常到位，比方部門tp的設計臨時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在根據新的部門tp操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經理在幫忙員工制訂個人工作目標的時候不與員工進展充分溝通，過程中沒有引導與幫助，最終的考核結果沒有在與員工充分溝通的根底上提出工作改良點，那么最終的考核結果確定是失效的，就不會起到績效改良的作用，從本次考核試行來看，局部考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、熟悉問題

依據以往考核試行閱歷，局部員工在熟悉上還不是非常到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法

探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比方：最近的的目標治理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層治理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整到達考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正到達鼓勵員工不斷改良績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效治理系統(tǒng)，

工作思路

職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化治理方向進展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進展全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的詳細措施。并同時開頭進展前期的培訓與引導工作。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，詳細操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。

下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進展推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效治理系統(tǒng)。

人力資源部門工作總結3

20xx年，人力資源部根據公司的安排和部署，在各部門的支持和協(xié)作下，積極從人力資源治理、薪酬治理、員工培訓、績效考核、內部培訓等方面開展工作，仔細履行工作職責，求真務實，較好地完成了人力資源部的各項工作。

一、部門工作完成狀況

（一）建章立制，標準人力資源治理

1、依據國資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經公司打算制定了《公司三項制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開展人事、用工、安排制度的改革，盡快形成企業(yè)治理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強、業(yè)務精、素養(yǎng)高的員工隊伍。

2、為科學地評價企業(yè)副職負責人的工作表現和業(yè)績，建立合理的考核機制，部門起草《公司副職負責人經營業(yè)績和薪酬治理考核方案》，并協(xié)作黨委辦公室報公司打算后執(zhí)行。

3、制定定崗定編定員方案，在現有治理架構的根底上，依據各部門職責、工作內容、業(yè)務量、治理層級和幅度，對編制、崗位、人員進展適度優(yōu)化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位治理體系，為設定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升供應根底依據。

（二）加強人力資源精細化治理

本著對公司和員工高度負責的態(tài)度，結合省市委、市政府國資委、市建立局關于“轉變作風改善進展環(huán)境建立年”活動，從勞動紀律、儀容儀表、工作秩序、作風建立等多個方面進展治理和催促檢查，要求和引導年輕員工從工作態(tài)度、行為標準、組織紀律等方面進展改善和糾偏。

1、加強人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計員工考勤記錄并對各部門的考勤狀況進展檢查，完成工資核算和發(fā)放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工行為標準，做到按章辦事，違章必罰。懲罰工作消失過失行為14人次。

3、加強與各部門之間的溝通聯系

引導公司員工從工作態(tài)度、文明用語、標準行為等方面進展改善和糾偏，準時把握員工思想動態(tài)和工作動態(tài)，幫忙員工正確熟悉自我，明確職業(yè)方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，呈現員工良好的儀容儀表和精神風貌，公司為員工統(tǒng)肯定制工地裝。

（三）標準社保工作，完善薪酬福利

1、準時完成員工和離職員工社保增減和基數核對工作，確保員工保險費繳納準時、精確，切實愛護了員工權益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，表達公司對女員工的生活關心，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工根據每人規(guī)定的標準發(fā)放福利物品。

3、依法合規(guī)，保障公司員工權益，按規(guī)定準時發(fā)放各項福利補助及防暑降溫費。

（四）優(yōu)化績效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績效考核方法》，針對上年度績效考核方法中缺乏，仔細剖析緣由，將考核方法中不完善的地方進展了優(yōu)化，更好的實現了科學、動態(tài)的治理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱忱，提高工作積極性，實現人員在公司內部各崗位的優(yōu)化配置。

（五）強化人員培訓，提高員工素養(yǎng)

1、部門堅持貫徹公司提倡的打造學習型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)情操，為公司各項工作順當開展注入活力。20xx年公司從根底標準、法制學習教育、辦文辦會、業(yè)務理論、施工現場參觀學習、安全培訓、警示教育等方面開展，培訓22次，按規(guī)劃完成了全年的培訓規(guī)劃，提高了員工素養(yǎng)，取得了明顯的效果。

2、依據培訓規(guī)劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓練，培育團隊分散力和團隊協(xié)作力，加強企業(yè)文化建立，增加意識形態(tài)工作，通過訓練的目的到達全體干部員的責任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。

3、依據20xx年工程進展需要，公司內部通過自主培育和自學成才兩種方式加快人才培育，并為員工供應各類外部學習溝通的時機。

（六）檔案資料治理

為加強公司員工治理，部門要求入職人員準時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員準時完善相關手續(xù)，實現了一人一檔，專人治理。對公司員工的人事檔案及其他資料進展收集及治理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。

（七）加強內部治理，建立學習型團隊

在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改良工作方法，有針對性地、常常性地在部門內部開展政治理論和業(yè)務學習，通過學習提升部門綜合素養(yǎng)、增加人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴謹仔細的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風，確保部門工作目標的全面完成。

二、存在的問題

（一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作閱歷豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術儲藏人員缺乏，就目前狀況而言，跟不上公司將來的快速進展。

（二）現有的治理制度原則性內容較多，沒有標準的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責任和分工。定崗定編定員根底工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關制度。

（三）員工技能達不到崗位工作要求，復合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技能和力量比擬單一，能搞內務的對外協(xié)調溝通力量欠缺，對外溝通力量強的反而在文字表達上缺乏等。

三、20xx年工作規(guī)劃

（一）完善公司人力資源治理制度建立

圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、安排相關制度。

（二）科學定崗定編定員

在現有治理架構的根底上，依據各部門職責、工作內容、業(yè)務量、治理層級和幅度，對編制、崗位、人員進展適度優(yōu)化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位治理體系，

（三）加強勞動合同治理

依法標準勞動關系。修訂勞動合同治理方法，合同里明確工作內容、勞動紀律、行為標準、績效要求、嘉獎懲處以及續(xù)簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認定標準。

（四）完善薪酬治理體系

在工資總額掌握下，優(yōu)化內局部配機制，充分表達多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、有獎有罰，做到薪酬水平該高的高，該低的低，確保工資總額可控、能控。

人力資源部門工作總結4

一、做好聘請的前期預備工作

1、聘請渠道的選擇

首先要對自己的行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員進展分析，進展精確的定位，找到適宜的聘請方式。比方說聘請職位為高端治理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網絡方式，但假如聘請的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，公布報紙聘請的方式，假如方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做聘請之前，我們要選定適宜自己企業(yè)及所聘請人員的聘請渠道，進展有針對性的了解及擇決，以確保聘請的效果。

目前的聘請渠道可分為二大類：外部聘請：報紙、網絡、市場、店面等；內部聘請：崗位轉換、員工推舉等

2、聘請和用人部門的溝通

用人部門在聘請之前通常會將本部門所需聘請的崗位及根本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統(tǒng)一做好工作，因此部門主管通常會認為聘請與其無多大的關系，我們只要告知你們我們缺多少人，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發(fā)出去就行了，招不招到適宜的人跟我也沒有多大的關系，其實這一觀點是錯誤的，聘請對于用人部門和操作部門都是互聯性的，因此在做聘請之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進展面對面的溝通，把他們聘請的最終目的，要求要做到心中有數，做到聘請的有的放矣。

3、制定聘請的流程及留意事項

把本次聘請的信息、注事事項排列出來，下發(fā)到各部門主管，以便清晰本次聘請的時間，地點，需要預備的東西，這樣有利于聘請時發(fā)生一些不清晰的細節(jié)。

4、與聘請媒體的溝通，確認聘請稿等等

5、公布信息

二、做好聘請現場的各環(huán)節(jié)工作

1、現場布置：在聘請之前，我們可以對聘請的會場布做一些布置，比方說對應聘者和主考官的位置安排，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區(qū)，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業(yè)的一個細節(jié)，通過這些安排他們會看出這家企業(yè)的治理水平和處事方式。

2、人員的初試、復試（即人才的篩選）

人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的根本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應聘者的真實力量的了解，對此我們一般通過對應聘職位的專業(yè)問題、處理突發(fā)大事的表述力量及測試心理力量來獵取這方面的信息。

3、人員的錄用

通過面試的人員我們肯定給錄用者下發(fā)小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次聘請的重視性，也能同時提示應聘者需要留意的事項，避開參與公司第一天的混亂狀態(tài)。

三、做好聘請的后續(xù)追蹤工作：

通常會對聘請的效果進展分析統(tǒng)計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改良。便對不適宜的崗位人員進展崗位調配。

四、培訓與開發(fā)工作（員工的素養(yǎng)治理）

新進員工進入一家企業(yè)就似乎是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，那作為培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶著員工去熟識企業(yè)的環(huán)境和背景，有義務讓員工熟識自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也擔當著人員的職業(yè)進展規(guī)劃，打破員工單向進展的瓶頸的重任。

現在好多的企業(yè)都熟悉到培訓的重要性，但是也只是表達在口號上，但是沒有實質性的資金賜予幫忙，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段。那么我們可以盡量整合全部的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、聘請內部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業(yè)性的員工）等等盡量可以保證培訓的質量。

（一）培訓的規(guī)劃制定

在規(guī)劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節(jié)問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規(guī)劃當中的技術類內容和社會類內容。固然，對于培訓的猜測性資金進展預算也是必要的。

（二）培訓規(guī)劃的實施

1、培訓的預備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、考勤等等都需要我們從前做好相關細致周到的考慮。

2、實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場授教，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓練者承受到培訓的學問，關鍵是讓學問真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引。

留意點：

1）精彩的開場白：以生動、別致的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺，有探究的興趣。

2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性，而不是填鴨式的教學方式。3）培訓人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓中對每個學員的表現要認真觀看，對于不合格的人員要準時處理，以免本錢的增加。

3、考試、考核

4、培訓的后續(xù)工作（調查，訪問，再培訓工作）

（三）績效考核治理

績效考核是現代企業(yè)竭力推行的一項制度，中國95%的企業(yè)都在實施績效考核，可是真正讓績效考核發(fā)揮作用的也就只有那么5%，所以績效考核的制定或實施都要通過細心的籌劃和試用才可以的?？冃Э己隧毰c企業(yè)的現狀，人員的狀況相結合，才可以制定出一部好的”制度。那我們在制定績效治理的時候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績效要簡潔。

我們公司推行的績效考核每年會完善一次，但堅決不會做出大的變動，盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣，得于他們的認同。但總是會有人說考核不公正怎么怎么的，但是作為我們制定績效考核制度的部門，我們要知道，什么事情是不行能做到公正的，只要有人在的地方就不行能100%的公正，所以我們只要將績效考核做到大多數人都滿足就可以了。

（四）薪資福利

我們公司屬于效勞性企業(yè)，我們的整體薪資福利水平處于行業(yè)的中等水平，固然由于我們公司屬于連鎖性企業(yè)，因此我們作為分公司的人力資源部沒有太大的實權去制定相關的薪資福利，但是我們卻堅持每年的年頭和年未作出相關的行業(yè)薪資福利調查，作為我們總公司調整政策的一大局部的依據，我們在不動用總公司的權力下，盡量對外鄉(xiāng)的公司福利文化做一些人性化的調整，比方說增加員工的戶外活動，豐富員工的業(yè)余生活等等。我們通過對員工非實質性的薪資附加工資作出增值，盡量削減員工的流淌率。

員工的社會保險：其實這一塊基相上跟工資是一樣的，處于保密狀態(tài)，但是隨著中國法治的透亮化和宣傳大度的加大，人們的自我愛護意識也相對應的加強，因此社會保險也成為人資部門治理的大戶。

關于社會保險各種類型（養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療、公積金）及相關的辦理政策流程沒有太多講的內容，可以交給外鄉(xiāng)的人員專員辦理即可。治理人員只要抓住其中的關鍵要點即可。

以上的內容談不上是現代所謂的人力資源治理的內容，由于她對人力資源當中的人力資源規(guī)章，可是她卻是敲開人力資源工作的一把有用的鑰匙。

人力資源部門工作總結5

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現狀及需求現狀改善

１、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級治理層名，中級治理層名，一般治理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２、人力資源需求現狀改善狀況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業(yè)治理人才名，其中，高級治理類人才名，中級治理人才名（含部門副經理、主管），專業(yè)技術人才名，一般治理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司治理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素養(yǎng)得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿意公司工程開發(fā)及運營治理人力需求。特殊是個別治理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當的工作職責和專業(yè)技能及治理力量要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源治理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源治理觀念和治理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源根本治理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及治理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開頭，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據標準的入職程序進展治理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序治理，搭建了人力資源根本治理框架，初步建立了一整套部門治理模塊。

（2）日常人力資源治理精細化

從今年下半年開頭，人力資源部在運行治理模塊的根底上，把日常人力處理工作延長到精細化治理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源治理上升到部門內部治理精細化，工作有規(guī)劃、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源治理制度

合法的標準是公司用人留人的根底治理條件，同時也是公司人力資源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源治理的各項治理制度，如《員工手冊》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬治理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬治理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據確定的治理制度、治理程序全面綻開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的共性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化效勞治理效果。

（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)治理模式

年初，在員工個人信息資料治理根底上