人力資源自考薪酬管理人力資源自考薪酬管理22/22人力資源自考薪酬管理第一章薪酬系統(tǒng)總論（名）薪酬：是“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入,服務(wù)及福利之和，這清楚界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式，并體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵。”（單或多）依據(jù)薪酬量，可將薪酬分為計(jì)時(shí),計(jì)件和績(jī)效薪酬；依據(jù)是否實(shí)行直接貨幣形式，可將薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬；依據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可將薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。（填或多）外在薪酬是指企業(yè)針對(duì)原告所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形似的收入。包括工資(薪水),獎(jiǎng)金,福利,津貼,股票期權(quán)以及各種以間接貨幣形式支付的福利等。（填或單）內(nèi)在薪酬是指由于自己努力工作而受到晉升,表?yè)P(yáng)或受到重視等，而產(chǎn)生的榮譽(yù)感,成就感,責(zé)任感。內(nèi)在薪酬包括：1.參及決策的權(quán)利2.能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)3自主且自由支配自己的工作時(shí)間4.較多的責(zé)權(quán)5.較有愛(ài)好的工作6.個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)7.多元化的活動(dòng)等。（多或填）將薪酬劃分成三大部分：基本薪酬,績(jī)效薪酬以及間接薪酬（福利和服務(wù)）。（選）基本薪酬主要是指企業(yè)依據(jù)員工的職位價(jià)值,擔(dān)當(dāng)完成的任務(wù)的工作以及其所具備的完成工作的技能或?qū)嵙?資格，而向員工支付的穩(wěn)定性酬勞。（選）一般采納職位薪酬制和技能薪酬制，職位薪酬制主要是依據(jù)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧淼闹匾?難度或者對(duì)組織的價(jià)值確定員工的基本薪酬；技能薪酬制主要是依據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或者實(shí)力的凹凸來(lái)作為確定基本薪酬的基礎(chǔ)（多）基本薪酬主要有如下特點(diǎn)：1例行性，2穩(wěn)定性，3基準(zhǔn)性績(jī)效薪酬是績(jī)效體制中直接及績(jī)效掛鉤的的部分，也稱浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金（選）依據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的酬勞，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的，具有激勵(lì)性的酬勞（選）績(jī)效薪酬主要有業(yè)績(jī)薪酬,激勵(lì)薪酬和特殊績(jī)效薪酬（特殊績(jī)效認(rèn)可支配）（名）間接薪酬主要指員工的福利及服務(wù)，是員工薪酬體系不可或缺的部分，是企業(yè)為員工供應(yīng)的各種及工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償?shù)姆?wù)和形式（簡(jiǎn)）薪酬的意義，一,薪酬對(duì)企業(yè)的意義，第一，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。第二，增加企業(yè)文化的認(rèn)同感。第三，限制經(jīng)營(yíng)成本。二,薪酬對(duì)員工的意義，1維持和保障作用，2激勵(lì)功能（單）早期的工資確定理論，1,工資確定理論，亞當(dāng)·密斯等人提出了早期的工資確定理論2,最低工資理論，威廉·配第等提出最低工資的觀點(diǎn)3,工資基金理論，約翰·司徒亞特·穆勒提出了工資基金理論（單）基于邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力的工資確定理論。邊際生產(chǎn)力理論被認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的基礎(chǔ)，主要由約翰·貝茨·克拉克等提出2供求均衡工資理論。馬歇爾提出了供求均衡工資理論3共享經(jīng)濟(jì)理論。共享經(jīng)濟(jì)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁·魏茨曼提出的（單）工人在生產(chǎn)過(guò)程中的努力程度是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變的狀況下，企業(yè)的產(chǎn)出過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人的努力程度取決于實(shí)際工資（單）新古典的經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資差別理論主要由斯蒂格利茨提出（多）人力資本理論的創(chuàng)始人包括美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨和G.S.貝克爾（簡(jiǎn)）人力資本投資主要有五種形式：1,醫(yī)療和保健投資2,在職培訓(xùn)投資3,正規(guī)教化投資4,社會(huì)教化投資5,個(gè)人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換的遷移投資（單）企業(yè)工時(shí)學(xué)的薪酬管理理念來(lái)自“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為“激勵(lì)員工更努力,更好地工作的最大努力是他們賺取更多的的金錢的欲望”（單）1938年，約瑟夫·斯坎倫提出了團(tuán)體激勵(lì)薪酬支配（單）馬洛斯認(rèn)為依據(jù)人的需求的發(fā)展的五個(gè)層次的縱向需求結(jié)構(gòu)，從低到高層次一次具體為:1,生理需求2,平安需求3,社交需求4,敬重需求5,自我實(shí)現(xiàn)需求（留意依次不能亂）（單）赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格在馬洛斯的需求層次理論的基礎(chǔ)上建立了激勵(lì)-保健理論（多）激勵(lì)因素主要有：得到上級(jí)的認(rèn)同,責(zé)任感,良好的職業(yè)發(fā)展支配,從事具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作等（單）期望理論是由V·弗魯姆提出的（多）理論模型。該理論認(rèn)為員工為某個(gè)特殊行為所付出的努力或動(dòng)機(jī)依靠于三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的變量：期望值（E）手段（I）效價(jià)（V）公允理論是由斯達(dá)西·亞當(dāng)提出強(qiáng)化理論是由B.F.斯金納等提出（單）權(quán)變理論被運(yùn)用到薪酬管理中，它闡述了一個(gè)核心觀點(diǎn)：沒(méi)有唯一和最好的薪酬管理，只有一種最合適的方式（多）權(quán)變理論給薪酬管理帶來(lái)了革命性的變化。第一，它強(qiáng)調(diào)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)及企業(yè)戰(zhàn)略,企業(yè)文化想關(guān)聯(lián)；第二，薪酬系統(tǒng)是企業(yè)管理的組成部分，他不僅可以有效限制成本，激勵(lì)員工，還可以塑造,強(qiáng)化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革：第三，引導(dǎo)管理者樹(shù)立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策（單）巴比奇提出的利潤(rùn)共享支配（單）懷廷。威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。（填空或多選）企業(yè)的薪資系統(tǒng)一般要達(dá)到兼具有效性,公允性及合法性三大目標(biāo)。（名）所謂寬帶薪酬，事實(shí)上是一種新的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型窄帶薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。（簡(jiǎn)）寬帶薪酬模式的特點(diǎn)：1.，重業(yè)績(jī),輕資格，職位概念漸漸淡化。2。支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)。3。有利于組織內(nèi)部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)及復(fù)合型人才的培育。4。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和實(shí)力的提高。5。能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，限制員工薪酬成本。（簡(jiǎn)）構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式的意義：1.有利于扶植企業(yè)提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平，促進(jìn)組織核心實(shí)力的形成。2.有利于提高員工綜合素養(yǎng)，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度。3.有利于吸引及保留高素養(yǎng)人才。4.具有戰(zhàn)略意義。（簡(jiǎn)）如何構(gòu)建構(gòu)建基于勝任力的薪酬模式：1.構(gòu)建勝任力模型。2.勝任力定價(jià)。（填）勝任力定價(jià)的最基本方式有兩種：1.基于市場(chǎng)的定價(jià)，2.基于績(jī)效的定價(jià)3.建立基于勝任力的薪酬結(jié)構(gòu)。4.評(píng)估員工勝任力，確定其酬勞水平。第二章薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則及戰(zhàn)略導(dǎo)向（論）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則:1.公允原則。2.激勵(lì)原則。3.核心員工原則。4.適應(yīng)性原則。5.員工參及薪酬設(shè)計(jì)原則。6.薪酬設(shè)計(jì)的隱形酬勞原則。7.薪酬目標(biāo)設(shè)計(jì)的雙贏原則（單）公允原則是制定薪酬體系首先要考慮的一個(gè)原則。（單）非貨幣嘉獎(jiǎng)屬于內(nèi)在的附加酬勞它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的酬勞，屬于隱形型酬勞，分為職業(yè)性嘉獎(jiǎng)和社會(huì)性嘉獎(jiǎng)。職業(yè)性嘉獎(jiǎng)又可以細(xì)分為：職業(yè)平安，自我發(fā)展,和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系,晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性嘉獎(jiǎng)由地位象征,表?yè)P(yáng)確定,榮譽(yù)成就感等因素構(gòu)成。（名或填）最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)供應(yīng)了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)酬勞。（多）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則有：1.協(xié)調(diào)原則2.基本生活保障原則3.民主協(xié)商原則4.分級(jí)管理原則。（簡(jiǎn)）工資支付的一般原則有：1.貨幣支付原則2.定期支付原則3.直接支付原則4.全額支付原則5.定地支付原則6.優(yōu)先及緊急支付原則。（名）工時(shí)法是國(guó)家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日和每周工作的最長(zhǎng)限度，這是愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者身體和精神的具體措施，也是勞動(dòng)者最基本休息權(quán)和社會(huì)文明進(jìn)步的表現(xiàn)。（簡(jiǎn)）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題：1.薪酬管理制度的不足2.薪酬結(jié)構(gòu)的缺失3.薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失4.薪酬體系缺乏溝通（簡(jiǎn)）實(shí)現(xiàn)薪酬管理公允原則的途徑：1.通過(guò)職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公允2.通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公允3.通過(guò)按實(shí)力付酬和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公允4.通過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系公允（簡(jiǎn)）職位評(píng)價(jià)是指組織基于職位分析的結(jié)果，體統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程，它是以工作內(nèi)容,技能要求,最組織的貢獻(xiàn)以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)。（多）職位評(píng)價(jià)主要留意三項(xiàng)內(nèi)容：工作職責(zé),須要什么樣的實(shí)力,工作環(huán)境。（論述）影響企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部因素：1.企業(yè)發(fā)展階段和組織結(jié)構(gòu)2.企業(yè)文化3.企業(yè)戰(zhàn)略4.企業(yè)價(jià)值觀5.員工素養(yǎng)6.工會(huì)（單）企業(yè)文化傾向于薪酬手段企業(yè)文化傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人而采納的薪酬手段強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)采納的薪酬手段強(qiáng)調(diào)激勵(lì)增加薪酬層級(jí)和績(jī)效工資比例團(tuán)隊(duì)榮譽(yù),確定個(gè)人關(guān)系數(shù)強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)低底薪和高績(jī)效工資增加團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào)發(fā)展增加薪酬層級(jí)和培訓(xùn)福利獎(jiǎng)金安排少,利潤(rùn)留成較多強(qiáng)調(diào)實(shí)力進(jìn)行崗位評(píng)估和任職資格評(píng)定團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)，個(gè)人平均化（單）薪酬水平和企業(yè)文化的關(guān)系薪酬手段傾向及形成的文化特點(diǎn)利潤(rùn)共享形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神為主的企業(yè)文化突出績(jī)效獎(jiǎng)金傾向于形成個(gè)人意識(shí)較強(qiáng)的企業(yè)文化設(shè)計(jì)實(shí)力工資具有實(shí)力等級(jí)意識(shí)，積累企業(yè)發(fā)展動(dòng)力長(zhǎng)期薪酬支配強(qiáng)調(diào)相互協(xié)作以大局為重（單）影響企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部因素：1.宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng)濟(jì)體系2.當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平3.勞動(dòng)力市場(chǎng)4.行業(yè)行情和產(chǎn)品市場(chǎng)（單）可將一個(gè)行業(yè)劃分為：引入期,成長(zhǎng)期,成熟期,衰退期等四個(gè)生命周期引入期：產(chǎn)品的市場(chǎng)前景尚不明確，企業(yè)的研發(fā)投資沒(méi)有收回，企業(yè)一般處于虧損狀態(tài)，薪酬制度多采納職位等級(jí)薪酬制度或技術(shù)等級(jí)薪酬制度，企業(yè)的薪酬水平和福利水平都低于市場(chǎng)平均水平，但創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)和對(duì)勝利的向往仍舊能吸引一批優(yōu)秀的員工加入企業(yè)。此時(shí)企業(yè)對(duì)員工多采納股權(quán)激勵(lì)的方式，以削減獎(jiǎng)金激勵(lì)給企業(yè)帶來(lái)的現(xiàn)金流壓力成長(zhǎng)期：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)?？焖贁U(kuò)大，市場(chǎng)占有率快速提高，擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的壓力增大，現(xiàn)金流入和流出的總量都很大，速度很快，企業(yè)賬面盈余仍舊有限。此時(shí)，企業(yè)開(kāi)始采納分散化和混合性的薪酬制度，以滿足多樣化經(jīng)營(yíng)的須要。企業(yè)薪酬水平和福利水平較引入期有較大的增長(zhǎng)，及市場(chǎng)水平持平?；趩T工長(zhǎng)期責(zé)任的股權(quán)期權(quán)制度有了采納的可能。成熟期：企業(yè)的產(chǎn)品和市場(chǎng)都已基本固定，追加投資的須要不劇烈，企業(yè)的現(xiàn)金流入會(huì)大于現(xiàn)金流出，開(kāi)始出現(xiàn)可觀的賬面盈余。此時(shí)，企業(yè)傾向于保留原有的薪酬制度，但有可能大幅度提高薪酬水平和福利水平，平開(kāi)始實(shí)行利潤(rùn)共享的激勵(lì)機(jī)制衰退期：企業(yè)開(kāi)始收縮其產(chǎn)品和市場(chǎng)領(lǐng)域，但由于不再追加投資，現(xiàn)金流入大大高于現(xiàn)金流出，企業(yè)賬面盈余很高。此時(shí)，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，福利內(nèi)容增加，薪酬及福利水平極大的提高。在衰退期，企業(yè)面臨蛻變或解散的可能，管理者收購(gòu)及員工持股等激勵(lì)方式開(kāi)始采納。（單）穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略，穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防衛(wèi)外來(lái)環(huán)境威脅的同時(shí)保持勻稱的,小幅度的增長(zhǎng)速度?？焖侔l(fā)展薪酬戰(zhàn)略，快速發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)多樣化經(jīng)營(yíng)或開(kāi)拓新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)渠道,增加市場(chǎng)占有率而使其在產(chǎn)品銷售量,市場(chǎng)占有率以及資本總量等方面獲得快速和全面的成長(zhǎng)。收縮薪酬戰(zhàn)略：收縮戰(zhàn)略是指企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存實(shí)力的戰(zhàn)略。低成本薪酬戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略是企業(yè)采納大規(guī)模生產(chǎn)方式，通過(guò)降低產(chǎn)品的平均生產(chǎn)成原來(lái)獲得來(lái)自閱歷曲線的利潤(rùn)差異化薪酬戰(zhàn)略：差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過(guò)采納特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量,設(shè)計(jì),服務(wù)及其他方面都及眾不同專一化薪酬戰(zhàn)略：專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域,特定的顧客群。（簡(jiǎn)或多）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪資體系的步驟找尋企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸分析相應(yīng)的人力資源瓶頸制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系動(dòng)態(tài)分析企業(yè)發(fā)展瓶頸及其帶來(lái)人力資源瓶頸，平前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政策（多）在實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬體系的時(shí)候企業(yè)應(yīng)留意以下幾個(gè)問(wèn)題：1.必需保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性2.審慎處理由戰(zhàn)略性薪酬帶來(lái)較大薪酬差距問(wèn)題3.合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)（多）基于全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)由特性的Y理論,需求層次理論,ERG理論,目標(biāo)管理思想,雙因素理論,公允理論等基本理論構(gòu)成。（多）非貨幣性外在薪酬包括平安舒適的環(huán)境,良好的工作氛圍和工作關(guān)系,引人注目的頭銜,主管的贊美和確定等。第三章薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇（單）目前從世界范圍來(lái)看，運(yùn)用最多的是基于職位的薪酬體系（簡(jiǎn)）職位薪酬體系具有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：1,實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬2,有利于依據(jù)職位體系進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低3,晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能的能了和勞力職位薪酬體系的缺點(diǎn)：1,等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)2,不利于員工職業(yè)發(fā)展3,制約員工知識(shí),技能提高（多）職責(zé),績(jī)效,實(shí)力是共同確定薪酬凹凸的三個(gè)主要和關(guān)鍵的因素人的職業(yè)工作實(shí)力的發(fā)展可劃分為四個(gè)階段：成長(zhǎng)期,成熟期,鼎盛期和衰退期（單）在成長(zhǎng)期，員工的職業(yè)實(shí)力較低，還不能獨(dú)立擔(dān)當(dāng)工作，但其職業(yè)實(shí)力以加速度快速提高；進(jìn)入成熟期后，員工具備了從事本專業(yè)的工作的實(shí)力，能獨(dú)自擔(dān)當(dāng)工作，并逐步成為所在單位的業(yè)務(wù)骨干，其職業(yè)工作實(shí)力接著提高，但提高的速度有所減慢；到了鼎盛期，員工已具備較強(qiáng)的工作實(shí)力，以成為所從事做工的組織者或主要負(fù)責(zé)人，職業(yè)工作實(shí)力達(dá)到了個(gè)人的職業(yè)生涯的最高水平，接著提高的實(shí)力已比較小，處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)；進(jìn)入衰退期后，員工仍具有很強(qiáng)的職業(yè)工作實(shí)力，在工作中仍發(fā)揮重要作用，但其實(shí)力正漸漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。（填）勝任力就是完成工作,達(dá)到績(jī)效所需具備的知識(shí),實(shí)力和行為特征。勝任力可分為:門檻類勝任力,區(qū)辨類勝任力,轉(zhuǎn)化類勝任力（名）門檻類勝任力指僅僅保證工作取得的勝利而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求，它及取得更高的績(jī)效之前沒(méi)有太大的相關(guān)性，傳統(tǒng)的薪酬管理和技能薪酬即以此為基礎(chǔ)（單）轉(zhuǎn)化類勝任力是指管理人員和員工一般斗缺乏的那些勝任力責(zé)任（單或填）基于勝任力的薪酬機(jī)構(gòu)，大多采納寬度薪酬結(jié)構(gòu)（多）勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)包括：1,有利于員工個(gè)人勝任力的提高及擴(kuò)展。2,有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增加，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略3,有利于企業(yè)組織的變革4,有利于吸引和留住高水平的人才。（填）官僚結(jié)構(gòu)的主要特征是標(biāo)準(zhǔn)化和等級(jí)森嚴(yán)（多）依據(jù)工作特征可以將組織文化分為四種類型：1,職能型文化2,流程型文化3,時(shí)間型文化4,網(wǎng)絡(luò)型文化（單）職能型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主（單）流程型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶,市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主（單）時(shí)間型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jī)效工資制為主（單）網(wǎng)絡(luò)型文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)第四章薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序（多選）崗位的基本屬性：工作性專業(yè)性層次性（單選）工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征,規(guī)范,要求,流程以及對(duì)完成此工作員工的素養(yǎng),知識(shí),技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它的結(jié)果是產(chǎn)生崗位工作描述和任職說(shuō)明書(shū)，為整個(gè)人力資源管理供應(yīng)有價(jià)值的基礎(chǔ)信息。（單選）工作評(píng)價(jià)也被稱為工作崗位評(píng)價(jià),職務(wù)評(píng)價(jià)，它是一個(gè)一般性的術(shù)語(yǔ)，代表一系列的程序。（簡(jiǎn)答）工作評(píng)價(jià)的作用主要有以下三個(gè)方面：在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之及臨濟(jì)組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均標(biāo)準(zhǔn)在一個(gè)組織內(nèi)建立工作之間的正確差距及相對(duì)價(jià)值。使新增的機(jī)構(gòu)及原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。（名）薪酬機(jī)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部的不同職位或者不同技能薪酬水平的排列形式。（單選）工作分析的方法，依靠不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。以軍基本方式劃分；依照分析內(nèi)容和確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法；以軍分析對(duì)象劃分，有任務(wù)分析和人員分析方法；依照結(jié)果可量化程度，又可將工作分析的方法分為定性和定量?jī)深惢痉椒ǖ取＃▎芜x）訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法。（單選）視察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)視察員工的實(shí)際工作，用文學(xué)或者圖標(biāo)對(duì)結(jié)果進(jìn)行記錄，搜集工作信息的一種方法。（單選）工作日志法又稱寫實(shí)工作法，就是讓員工以工作日志的方式記錄每天的工作活動(dòng)，作為工作分析的資料。（單選）關(guān)鍵記事法是分析人員,管理人員,任職者，講工作過(guò)程中的關(guān)鍵事務(wù)具體的加以記錄，在大量搜集信息后，對(duì)職位的特征和要求進(jìn)行分析探討的方法。（單選）工作體驗(yàn)法是指工作分析人員親身參及體驗(yàn)所分析的工作，熟識(shí)駕馭第一手資料的一種方法。（簡(jiǎn)答）編制崗位工作描述的基本原則：1整體性原則2科學(xué)性原則3客觀性原則4規(guī)范性原則5公開(kāi)性原則（多選）編制崗位工作描述時(shí)須要留意幾個(gè)問(wèn)題：1描述職位目標(biāo)2確定職位職責(zé)3指明關(guān)鍵要素4核定核心實(shí)力5描述用語(yǔ)規(guī)范,精確（名）崗位價(jià)值評(píng)估又稱之為評(píng)估或崗位評(píng)測(cè)，是一組評(píng)價(jià)人員在崗位分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任大小,工作強(qiáng)度,所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。（）崗位評(píng)估的過(guò)程中須要遵循的原則：1對(duì)崗不對(duì)人2相宜性原則3評(píng)估方法,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性4過(guò)程參及的原則5結(jié)果公開(kāi)的原則（多選）員工的職業(yè)定位分為五種模式：技術(shù)實(shí)力型管理實(shí)力型平安型自住型和創(chuàng)建型（單選）技術(shù)實(shí)力型的員工特別留意自己的運(yùn)用技術(shù)和專業(yè)技能的培育，不太喜愛(ài)全面的管理型工作，他盼望能夠在自己的領(lǐng)域中不斷有提高和創(chuàng)新。（單選）管理實(shí)力型的員工喜愛(ài)擔(dān)當(dāng)春管理的工作，并且管理的權(quán)利和責(zé)任越大越好（單選）平安型的員工喜愛(ài)職業(yè)的穩(wěn)定和平安，對(duì)組織有很強(qiáng)的依靠性（單選）自住型的員工喜愛(ài)按自己的方式工作，那些晚上加班早上睡覺(jué)的技術(shù)人員大多屬于自主型員工（單選）創(chuàng)建型員工創(chuàng)建的欲望特殊劇烈，優(yōu)勢(shì)他們會(huì)依據(jù)自己的喜好開(kāi)發(fā)一些小程序，然后寫上自己的大名，放在網(wǎng)站上供大家下載。（單選）薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)推斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。（簡(jiǎn)答）企業(yè)盼望同薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目的調(diào)查薪酬水平2構(gòu)建或調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)3估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本4了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)（論述）薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟薪酬調(diào)查分為三個(gè)階段，打算階段，實(shí)施階段，和結(jié)果分析階段。三個(gè)階段的主要工作如下：1依據(jù)需求審查已有的薪酬調(diào)查結(jié)果，確定調(diào)查的必要性和事實(shí)方式。2界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)和數(shù)量。界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)主要包括下面幾類企業(yè)：及本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或具有相同技術(shù)員工的企業(yè)；及本企業(yè)在同一地域方位內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；及被企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。3選擇打算調(diào)查的職位及其層次。4選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容。5設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查6對(duì)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查以及分析。（名）薪酬定位是指在薪酬體系設(shè)計(jì)工程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程，它直接確定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的強(qiáng)弱程度。（簡(jiǎn)答）薪酬定位的目標(biāo)主要體現(xiàn)在1確定合理的薪酬水平2吸引保留和激勵(lì)員工3限制勞動(dòng)力成本4塑造組織形象。（多選）制約薪酬定位的因素許多。懂企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來(lái)說(shuō)，嘴直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。（多選）從企業(yè)的外部環(huán)境來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行薪酬定位決策時(shí)，須要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)人力競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度，以及產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度等因素。（多/填空）薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型，最隨行，滯后性。（簡(jiǎn)答）薪酬定位的基本過(guò)程：1內(nèi)部環(huán)境審視2外部環(huán)境審視3對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析4確定薪酬定位。（簡(jiǎn)答或多選）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則1公允性原則2激勵(lì)性原則3競(jìng)爭(zhēng)性原則4合法性原則（單選）激勵(lì)因素是指及工作自身的內(nèi)容相關(guān)的因素，如工作本身的愛(ài)好工作給人帶來(lái)的能使其充分發(fā)揮自身聰慧才智的艱難性和挑戰(zhàn)性,工作中使自己的知識(shí)和才能得到提高和發(fā)展的機(jī)會(huì),工作中所給予的責(zé)任等。（單選）保健因素是指那些及工作本身無(wú)關(guān)而屬于外界工作環(huán)境的因素。第五章企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的方法（論述）崗位評(píng)估方法1崗位排序法2崗位分類法3因素比較法4評(píng)分法5墨點(diǎn)法（名）崗位評(píng)估，是指依據(jù)各種工作中所包括的技能要求,努力程度要求,崗位職責(zé)要求,和工作環(huán)境等因素來(lái)確定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。（）崗位評(píng)估在登記薪酬管理中的作用：1科學(xué)的評(píng)定崗位價(jià)值,設(shè)計(jì)崗位登記結(jié)構(gòu)為崗位薪酬體系奠定標(biāo)準(zhǔn)。2使薪酬安排制度化,技術(shù)化。3協(xié)調(diào)崗位之間的關(guān)系，體現(xiàn)同工同酬的原則。（論述）目前國(guó)際上流行的崗位評(píng)估指標(biāo)：1反應(yīng)崗位的重要性或影響力的指標(biāo)2反應(yīng)崗位的職責(zé)方位和程度的指標(biāo)。3反應(yīng)崗位監(jiān)督難易程度的指標(biāo)4反應(yīng)崗位的內(nèi)部和外部工作關(guān)系的指標(biāo)5反應(yīng)任職者技能要求的指標(biāo)。它主要由三個(gè)因素構(gòu)成：學(xué)歷水平工作閱歷和員工潛在的實(shí)力。6反應(yīng)工作強(qiáng)度及工作壓力的指標(biāo)7反應(yīng)工作環(huán)境或條件的指標(biāo)。（單選）工作符合程度是指工作量的飽和程度，一般以工作負(fù)荷率作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（單選）工作壓力，是指工作任務(wù)和責(zé)任對(duì)任職者身心健康的負(fù)面影響程度。（單,填空）崗位排序法，也成序列法，是一種傳統(tǒng)的方法。（單選）排序法是最簡(jiǎn)單，最快捷，最簡(jiǎn)單被員工理解和說(shuō)明的方法。（單選）崗位分類法20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)，也成分級(jí)法或等級(jí)描述法。（單選）因素比較法是一種比較計(jì)量型的崗位聘雇方法，比較適合于崗位種類多的大型企業(yè)。（單選）評(píng)分法，又稱要素記點(diǎn)法，是吧崗位的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后依據(jù)事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種崗位酬勞要素進(jìn)行評(píng)估。（名）技能工作制，是依據(jù)員工的知識(shí)和技能確定工資的一種薪酬制度，及崗位工作制所不同的是，她是依據(jù)員工所具有的知識(shí)水平和技能程度來(lái)確定薪酬等級(jí)。（多）任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的開(kāi)發(fā)原則1基于戰(zhàn)略2源于工作3結(jié)果導(dǎo)向4牽引導(dǎo)向（名）工資集體談判體制誕生于西方資本主義社會(huì)，是在資本主義及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷自我完善和老子雙方不斷斗爭(zhēng)妥協(xié)的工程中漸漸形成及發(fā)展的。第六章獎(jiǎng)金管理（多）獎(jiǎng)金制度特點(diǎn)：1敏捷性2激勵(lì)性3及時(shí)性（多）獎(jiǎng)金的基本類型1單項(xiàng)獎(jiǎng)及綜合獎(jiǎng)2個(gè)人將和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)4一次性嘉獎(jiǎng)和定期嘉獎(jiǎng)4按嘉獎(jiǎng)其的特點(diǎn)分為定期獎(jiǎng)及不定期獎(jiǎng)。（填空）依據(jù)組織形式和任務(wù)目標(biāo)，一般有三種形式的團(tuán)隊(duì)：平行團(tuán)隊(duì)流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。（簡(jiǎn)答）基于托付-代理理論，有效地激勵(lì)機(jī)制一般應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)基本目標(biāo)：1使管理者和股東的利益一樣起來(lái)，讓管理者等夠像股東一樣去思索問(wèn)題和實(shí)行行動(dòng)。2對(duì)管理者的嘉獎(jiǎng)具有足夠大的變化幅度，以激勵(lì)他們對(duì)工作傾注更大的熱忱，投入更多的時(shí)間用于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)，敢于做出決策。3降低管理制去職的風(fēng)險(xiǎn)。4是股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下。（單選）目前，國(guó)際上大公司普遍實(shí)行對(duì)共高層管理人員（發(fā)放股權(quán)）的激勵(lì)支配。（論述）股權(quán)激勵(lì)的方式有1股票期權(quán)股，票期權(quán)制核心在期權(quán)。2業(yè)績(jī)股票3虛擬股票4股票增值權(quán)5限制性股票5延期支付7管理層收購(gòu)8賬面價(jià)值增值權(quán)（名）期權(quán)是買賣雙方簽訂的一種權(quán)利轉(zhuǎn)讓協(xié)議，她是在將來(lái)特定期限內(nèi)按雙方約定的價(jià)格買賣確定數(shù)量相關(guān)實(shí)物商品或金融商品的權(quán)利。（單選）業(yè)績(jī)股票，是指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，假如激勵(lì)對(duì)象年末時(shí)能夠達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其確定數(shù)量的股票提取確定的嘉獎(jiǎng)資金購(gòu)買公司股票。（單選）管理層收購(gòu)，是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購(gòu)買本公司的股份，成為公司股東，及其他股東風(fēng)險(xiǎn)工單，利益共存。（多）市場(chǎng)上存在的限售人員薪酬方案主要有以下四種1純傭金制2基本薪酬加傭金制3基本薪酬加獎(jiǎng)金制。4基本薪酬加傭金制加獎(jiǎng)金制。（多）組織的政體嘉獎(jiǎng)支配所實(shí)行的激勵(lì)方式一般包括股票,股份和股權(quán)。（單選）員工持股支配是目前被廣泛采納的全員股權(quán)激勵(lì)支配（單選）股票共享支配是在20世紀(jì)90年代后期受到了廣泛的探討和應(yīng)用。它是在在特定時(shí)間內(nèi)直接授予員工的股票，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。（名）林潤(rùn)共享支配是指依據(jù)某種績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)想員工制服酬勞的一種績(jī)效嘉獎(jiǎng)模式。（名）收益共享支配是企業(yè)供應(yīng)的一種員工共享企業(yè)因生產(chǎn)率提高,成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)金模式。（名）勝利共享支配又被稱為目標(biāo)共享支配，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡積分卡方法為某一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)。（單選）績(jī)效考核方法的分類，按考核的特點(diǎn)可分為綜合型,平之基礎(chǔ)性,行為基礎(chǔ)性和效果基礎(chǔ)性。（單選）按考核方法的性質(zhì)可分為客觀考核法和主管考核法。（單選）依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的類別可分為特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法，行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法，結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法。（單選）以員工特征為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，是指以員工的決策實(shí)力，對(duì)組織的忠誠(chéng)度，人及溝通技巧和工作的主動(dòng)性等個(gè)人特征為主要依據(jù)的績(jī)效考核方法。（單選）以員工行為為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法，是指基于員工的行為方式建立的績(jī)效考核方法。（單選）以結(jié)果為基礎(chǔ)的考核方法，是將員工的工作結(jié)果及預(yù)先設(shè)定的最低工作成果標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)作為考核依據(jù)的方法。（多選）主要績(jī)效考核方法介紹：排序法主要包括1直接排序法2交織3成對(duì)比較法4代表人物比較法（單選）關(guān)鍵時(shí)間法：實(shí)質(zhì)是通過(guò)被考核人在工作中極為成果或極為失敗的時(shí)間的分析和評(píng)價(jià)來(lái)考核被考核人的工作績(jī)效。（簡(jiǎn)答）目標(biāo)制定確定要符合SMART原則。第一具體目標(biāo)（specialresults），即規(guī)定一個(gè)具體的目標(biāo)。2可量測(cè)（Measurable）,即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被管理人員和員工雙方接受。這意味著目標(biāo)水平不能過(guò)高或過(guò)低。4相關(guān)的（Relevant）設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是及工作單位的須要和員工虔誠(chéng)的發(fā)展相關(guān)的。5Time,即目標(biāo)中包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，預(yù)料屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。（簡(jiǎn)答）績(jī)效考核方法的選擇：1績(jī)效考核的目標(biāo)2運(yùn)用成本的大小3被考核者的職務(wù)層次和類型4方法的簡(jiǎn)便和精確性。（多）我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)金來(lái)源主要有四個(gè)渠道：1從嘉獎(jiǎng)基金中提取2從節(jié)約的資金中提取。3從企業(yè)基金中提取4國(guó)家或上級(jí)主管機(jī)關(guān)直接發(fā)給企業(yè)或企業(yè)某些職工的獎(jiǎng)金。第七章福利管理名：?jiǎn)T工福利是一個(gè)綜合性概念，界定為：?jiǎn)T工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付實(shí)力為依托，向員工所供應(yīng)的，用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性酬勞及服務(wù)。填或多：補(bǔ)償性，均等性，集體性是員工福利的三個(gè)主要特點(diǎn)。單選：?jiǎn)T工福利是對(duì)勞動(dòng)者為企業(yè)供應(yīng)勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償，也是員工薪酬收入的補(bǔ)充安排形式。多選：福利的主要功能：吸引人才，節(jié)約成本，提升企業(yè)形象。多選：福利從性質(zhì)分：強(qiáng)制性，非強(qiáng)制性多選：福利從員工屬性分：個(gè)人福利，集體福利單：集體福利主要形式：住宅，集體生活設(shè)施和服務(wù)，帶薪休假，免費(fèi)旅游等單：法定福利主要包括員工的社會(huì)保障體系，社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目以及各類休假制度單：1935年美國(guó)最先建立社會(huì)保障制度，頒布第一部《社會(huì)保障法》一般認(rèn)為社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可通過(guò)國(guó)家和社會(huì)力氣為其供應(yīng)基本的物質(zhì)保障單：我國(guó)現(xiàn)行社會(huì)保障系統(tǒng)：社會(huì)救濟(jì)：災(zāi)民，殘疾人，貧困戶（社會(huì)貧困者）社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工商保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，死亡保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)（工資勞動(dòng)者）社會(huì)福利：公共設(shè)施，居民住房，財(cái)政補(bǔ)貼，生活補(bǔ)貼，集體福利（全體居民）社會(huì)優(yōu)撫：退伍軍人，軍人家屬優(yōu)待，烈屬撫恤（軍人及其家屬）單或填：社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障體系的核心內(nèi)容簡(jiǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)五大特點(diǎn)：強(qiáng)制性，保障性，互濟(jì)性，差別性，防范性,單：工商保險(xiǎn)的強(qiáng)制性特征最明顯單：養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國(guó)目前覆蓋面最寬，社會(huì)化程度最高的社會(huì)保險(xiǎn)形式名：養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依據(jù)建立的老年收人保障制度，是當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)到法定退休年齡時(shí)，有社會(huì)供應(yīng)給老金，保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度。單：普遍養(yǎng)老金保障支配也叫全民平均津貼，英國(guó)，北歐國(guó)家及一些英聯(lián)邦國(guó)家普遍運(yùn)用單或多：收人關(guān)聯(lián)養(yǎng)老金支配，也叫社會(huì)保險(xiǎn)支配，德國(guó)，法國(guó)，美國(guó)推行多：強(qiáng)制儲(chǔ)蓄養(yǎng)老年金支配，新加坡的中央公積金制和智利得市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)的個(gè)人賬戶制為代表名：失業(yè)保險(xiǎn)是國(guó)家以立法形式，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而短暫中斷收人的勞動(dòng)者在確定期間供應(yīng)基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度單：失業(yè)保險(xiǎn)基金由單位和職工共同繳納，單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，職工依據(jù)本人工資的1%繳納。多：享受失業(yè)保險(xiǎn)的條件：參與失業(yè)保險(xiǎn)，單位和本人已繳納滿一年，非自愿性失業(yè)，已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。多：領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限：依據(jù)繳費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)確定，最長(zhǎng)為24個(gè)月，最短12個(gè)月。名：工傷保險(xiǎn)是國(guó)家立法建立的，對(duì)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中因工傷致殘，或因從事有損健康的工作患職業(yè)病而丟失勞動(dòng)實(shí)力的勞動(dòng)者，以及對(duì)職工因工傷死亡后無(wú)生活來(lái)源的遺屬供應(yīng)物質(zhì)扶植的社會(huì)保險(xiǎn)制度。單：女職工產(chǎn)假由原來(lái)的56天增加至90天（其中產(chǎn)前15天）生育保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，參與統(tǒng)籌的企業(yè)，依據(jù)規(guī)定的比例繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不繳納，具體繳費(fèi)比例由地方政府確定，最高不超過(guò)工資總額的1%簡(jiǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌方式：現(xiàn)收現(xiàn)付式，半積累式，完全積累式簡(jiǎn)：企業(yè)補(bǔ)充福利的緣由：規(guī)避政府監(jiān)督，工會(huì)的認(rèn)同，企業(yè)利益需求，規(guī)模效益及降低成本，政府的激勵(lì)多：企業(yè)員工福利項(xiàng)目：健康保險(xiǎn)支配，年金支配，住房支配，教化培訓(xùn)支配，員工服務(wù)支配單：?jiǎn)T工救濟(jì)支配：針對(duì)員工酗酒，賭博，吸毒，家庭暴力或其他疾病造成的心理壓抑等問(wèn)題供應(yīng)詢問(wèn)和扶植的服務(wù)支配單：?jiǎn)T工詢問(wèn)支配包括：夫婦和家庭沖突問(wèn)題的解決，毒癮的解除，喪親之痛的緩解，職業(yè)生涯詢問(wèn)，再就業(yè)詢問(wèn)，法律詢問(wèn)及退休詢問(wèn)單：家庭救濟(jì)支配包括：彈性工作時(shí)間和請(qǐng)假制度，向員工供應(yīng)老人照看方面的信息，舉薦老人護(hù)理中心，企業(yè)對(duì)有老人住養(yǎng)機(jī)構(gòu)的員工出資進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或直接資助養(yǎng)老機(jī)構(gòu)單：家庭生活支配支配包括：幫員工繳水電費(fèi)，接外地來(lái)的親友，找房租房，為信用卡充值，房屋按揭月繳款，私人物件快遞等。簡(jiǎn)：?jiǎn)T工福利管理遵循原則：同等性，激勵(lì)性，經(jīng)濟(jì)性，透亮性，先進(jìn)性，動(dòng)態(tài)性多：?jiǎn)T工福利的目標(biāo)：吸引優(yōu)秀人才加盟，提升員工士氣，降低流淌率，激勵(lì)員工，增加企業(yè)凝合力，更好的利用資金多：目前比較流行的企業(yè)福利項(xiàng)目管理方式：“一攬子”薪酬福利支配，“自助餐式”的福利管理方式，“低成本，高收益”的福利項(xiàng)目，企業(yè)和員工“雙受惠”福利項(xiàng)目第八章薪酬系統(tǒng)的實(shí)施論：薪酬管理實(shí)踐中存在的偏差和啟示偏差：錢是萬(wàn)能的，工作的酬勞就是工作本身，啟示：制定全面薪酬戰(zhàn)略并保持其動(dòng)態(tài)性，認(rèn)清個(gè)體差異，保證薪酬給付的公允性，不能忽視金錢的因素，薪酬體系的實(shí)施要按部就班。多：薪酬制度須要在幾個(gè)方面保持持續(xù)調(diào)整：嘉獎(jiǎng)性調(diào)整，生活指數(shù)調(diào)整，工齡調(diào)整，效益調(diào)整名：薪酬滿足度指人才在工作中所感受到的滿足程度，是取決于人才從特定工作環(huán)境中實(shí)際所獲得的酬勞及其所預(yù)期應(yīng)得到價(jià)值間的差距填：影響員