人力資源管理師二級考試串講(簡答題,選擇題,基礎知識)人力資源管理師二級考試串講(簡答題,選擇題,基礎知識)69/69人力資源管理師二級考試串講(簡答題,選擇題,基礎知識)本文由renjing0310貢獻doc文檔可能在WAP端閱讀體驗不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機查看。人力資源管理師二級考試串講簡答題第一章一,組織結(jié)構(gòu)設計的程序分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，1,分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式1）企業(yè)環(huán)境2）企業(yè)規(guī)模3）企業(yè)戰(zhàn)略目標4）信息溝通2,依據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的，相對的獨立的部門。3,為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設置。4,將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5,依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)二,企業(yè)戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1,組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成確定的體系或制度，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。組織結(jié)構(gòu)聽從戰(zhàn)略。2,企業(yè)發(fā)展到確定階段，起規(guī)模,產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時企業(yè)采納適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有：1）增大數(shù)量戰(zhàn)略2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略3）縱向整合戰(zhàn)略4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略三,制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1,調(diào)整,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2,依據(jù)企業(yè)或部門的實際狀況確定其人員規(guī)劃期限3,在分析人力資源需求和供應的影響因素的基礎上，采納定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預料方法對企業(yè)的將來的人力資源供求進行預料。4,制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總支配和各項業(yè)務支配5,人員規(guī)劃的評價及修正四,人力資源預料的作用一）對組織方面的貢獻1,滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對人力資源的需求下2,提高組織的競爭力3,人力資源預料是人力資源部門及其他直線部門進行良好溝通的基礎二）對人力資源管理的貢獻1,人力資源預料是實施人力資源管理的重要依據(jù)2,有助于調(diào)動員工的主動性五,影響人力資源需求預料的一般因素1,顧客需求的變化2,生產(chǎn)需求3,勞動力成本趨勢4,勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5,追加培訓的需求6,每個工種員工的移動狀況7,礦工趨向8,政府的方針政策的影響9,工作小時的變化10,退休年齡的變化11,社會平安福利保障六,企業(yè)人員供應預料的步驟1,對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工對伍的狀況2,分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例3,向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4,將上述的全部數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供應的預料5,分析影響完部人力資源供應的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)構(gòu)得出企業(yè)外部人力資源供應預料6,將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應預料進行匯總，得出企業(yè)人力資源供應預料第二章一,企業(yè)員工素養(yǎng)測評的具體實施一）打算階段1,收集必要的材料2,組織強有力的測評小組3,測評方案的制定4,選擇合理的測評方法二）實施階段1,測評前動員2,測評時間和地點的選擇3,測評操作程序三）測評結(jié)果調(diào)整1,引起測評結(jié)果誤差的緣由2,測評結(jié)果處理的防系方法3,測評數(shù)據(jù)處理第1頁共34頁四）綜合分析測評結(jié)果1,測評結(jié)果的描述2,員工分類3,測評結(jié)果分析方法二,面試的發(fā)展趨勢1,面試的形式豐富多樣2,結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3,提問的彈性化4,面試測評的內(nèi)容不斷的擴展5,面試考官的專業(yè)化6,面試的理論和方法不斷發(fā)展三,面試的實施階段1,關(guān)系建立階段2,導入階段3,核心階段4,確認階段5,結(jié)束階段四,面試的實施技巧1,充分打算2,敏捷提問3,多聽少說4,擅長提取要點5,進行階段性總結(jié)6,解除各種干擾7,不要帶有個人偏見8,在傾聽時留意思索9,留意肢體語言溝通五,無領(lǐng)導小組探討的步驟一）前期打算1,編制探討題目2,設計評分表3,編制計時表4,對考官的培訓5,選定場地6,確定探討小組二）具體實施階段1,宣讀指導語2,探討階段三）評價及總結(jié)考官應留意評估被評價者的以下幾點：1,參及程度2,影響力3,決策程序4,任務完成狀況5,團隊氛圍和成員共鳴感六,無領(lǐng)導小組探討的題目設計程序1,選擇題目類型2,編寫初稿3,調(diào)查可用性4,向?qū)＜以儐?,試測6,反饋,修改,完善第三章一,培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容1,培訓的目的2,培訓的目標3,培訓的內(nèi)容和對象4,培訓的范圍5,培訓的規(guī)模6,培訓的時間7,培訓的地點8,培訓的費用9,培訓的方法10,培訓的老師11,支配的實施二,培訓效果評估的基本步驟一）作出培訓評估的確定1,評估的可行性分析2,確定評估的目的二）制定培訓評估的支配1,選擇培訓的評估人員2,選定培訓評估的對象3,建立培訓評估數(shù)據(jù)庫4,選擇培訓評估的形式5,選擇培訓評估的方法6,確定方案和測試工具三）收集整理和分析數(shù)據(jù)1,在適當?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)2,然后對數(shù)據(jù)進行分析四）培訓項目成本收益分析五）撰寫培訓評估報告六）及時反饋評估結(jié)果三,評估報告的撰寫要求1,留意接受調(diào)查的受訓者的代表性2,盡量實事求是3,必需綜觀培訓的整體效果，以免以偏蓋全4,必需以一種很圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避開打擊有關(guān)培訓人員的主動性5,當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者須要作中期評估報告6,要留意報告文字的表述及修飾第四章一,KPI體系的意義1,KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制,同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用;使2,通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解,將員工的個人行為及部門的目標相結(jié)合,使KPI體系有效地詮釋及傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;3,徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以限制為中心的管理理念;第2頁共34頁二,戰(zhàn)略導向的KPI和一般績效評價體系的主要區(qū)分戰(zhàn)略導向的KPI一般績效評價體系從績效考評目的來看以戰(zhàn)略為中心,指標體系的設計及運用都是為戰(zhàn)略目的服務的以限制為中心,指標體系的設計及運用來源于限制的意圖,為了有效的限制員工個人的行為從考評指標產(chǎn)生的過程來看再組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生通常是自下而上依據(jù)個人以往的績效及目標產(chǎn)生的從指標的構(gòu)成上看通過財務及非財務指標相結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益,兼顧長期發(fā)展的原則,指標本身不僅傳達了結(jié)果,也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程以財務指標為主,非財務指標為輔,留意對過去績效的評價,且指導績效改進的動身點是過去績效存在的問題,績效改進行動及戰(zhàn)略須要脫鉤從指標的來源看來源于組織的戰(zhàn)略目標及競爭的須要,有助于推動組織戰(zhàn)略的實施及組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高,來源于特定的程序,即對過去行為及績效的修正,及個人績效的好壞親密相關(guān)三,360度考評的優(yōu)缺點(一),優(yōu)點:1,360度考評具有全面性,多角度的特點;2,360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征;3,360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀,增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢,建立更為和諧的工作關(guān)系;4,360度考評采納匿名評價方式,消退考評者的顧慮,使其能夠客觀地進行評價,保證了評價結(jié)果的有效性;5,360度考評充分敬重組織成員的意見,這有助于組織創(chuàng)建更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新姓;6,360度考評加強了管理者及組織員工的雙向溝通,提高了組織成員的參及行;7,租金員工個人發(fā)展;(二)缺點1,度考評側(cè)重于綜合評價,定性評價比重較大,定量的業(yè)績評價較少,因此常常及KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合,360使評價更全面;2,360度考評的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的并非總是一樣的;3,度考評收集到的信息比單渠道評價的方法要多得多,這雖然使考評更加全面,但同時也增加了收集和處理360數(shù)據(jù)的成本,4,在實施360度考評的過程中,假如處理不當,可能會在組織內(nèi)造成驚慌氣氛,影響組織成員的工作主動性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩,組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象;四360度考評的實施程序(一)評價項目設計1,進行需求分析和可行性分析,確定是否采納360度考評方法;2,編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷;(二)培訓考評者1,組建360度考評隊伍;2,對選拔出的考評者進行培訓:溝通技巧,考評實施技巧,總結(jié)評價結(jié)果的方法,反饋評價結(jié)果的方法等(三)實施360度考評1,實施考評2,統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果3,對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓,讓她們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃供應詢問建議,從而提高被考評人員對評價目的和方法牢靠性的認同度,4,企業(yè)管理部門應針對考評的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績效(或促進職業(yè)生涯發(fā)展)的行動支配(四)反饋面談1,確定進行面談的成員和對象;第3頁共34頁2,有效進行反饋面談,及時反饋考評的結(jié)果,扶植被考評人員改進自己的工作,不斷提高工作績效,完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃;(五)效果評價1,確認執(zhí)行過程的平安性;2,評價應用效果;3,總結(jié)考評過程中的閱歷和不足;第五章薪酬管理一企業(yè)薪酬調(diào)查的作用1,為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平供應依據(jù);2,為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎;3,有助于駕馭薪酬管理的信變化和新趨勢;4,有利于限制勞動力成本,增加企業(yè)競爭力;二設計薪酬調(diào)查問卷的留意事項(一)在設計調(diào)查問卷時,應將為實現(xiàn)目標所須要的全部信息設置在其中,然后請相關(guān)人員試填,以發(fā)覺并解決調(diào)查表中存在的問題,一般而言,填寫問卷時間不應超過2小時,(二)設計表格的具體要求為:1,明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容,再設計表格,2,確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的,經(jīng)過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項目,以提高調(diào)查問卷的有效性和好用性;3,請一位同事來填寫表格樣本,傾聽反饋意見,了解表格設計是否合理;4,要求語言標準,問題簡單明確;5,吧相關(guān)的問題放在一起;6,盡量采納選擇推斷式提問,盡可能削減表中的文字書寫量;7,保證留有足夠的填寫空間;8,運用簡單的打印樣式以確保易于閱讀,當然也可以采納電子問卷,便于統(tǒng)計分析軟件處理;9,假如覺得有扶植,可聞名填表須知;10,充分考慮信息處理的簡便性和正確性;11,假如在多種場合須要該信息,可考慮表格帶有復寫紙,以免多次填寫表格;12,假如表格收集的數(shù)據(jù)運用OCR(光學字符閱讀)和OMC(光學符號閱讀)處理,這兩種方法使信息可以自動讀入計算機,表格則須要特別自己的設計,保證精確的完成數(shù)據(jù)處理;三,工作崗位橫向分類的步驟——由粗到細1,將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，依據(jù)工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2,將各職門內(nèi)的崗位，依據(jù)工作性質(zhì)的異同接著進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3,將同一職組內(nèi)的崗位再一次依據(jù)工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最終一步，每一個職系就是一種特地的職業(yè)。四,工作崗位橫向分類的方法1,依據(jù)崗位擔當者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分。2,依據(jù)崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。五,管理性崗位縱向分級的方法1,精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu),加強定編定崗定員管理,對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進;2,對管理崗位進行科學的橫向分類;3,為了有效地完成管理崗位劃崗級的任務,評價要素的項目分檔要多,崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目;4,在對管理崗位劃崗歸級后,應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等,從而建立管理類,技術(shù)類以及事務類等管理崗級之間對應的關(guān)系;六,企業(yè)工資制度的分類第4頁共34頁(一)崗位工資制:是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準,進行工資賜予的工資制度.1,崗位工資制的特點(1)依據(jù)崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(3)客觀性較強2,崗位工資制的主要類型(1)崗位等級工資制:主要有兩種形式,一崗一薪制及一崗多薪制(2)崗位薪點工資制:是在崗位評價的基礎上,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度.其特點是工資標準不是以金額表示的,而是用薪點表示的,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益區(qū)定.(二)技能工資制:是一種以員工的技術(shù)和實力為基礎的工資1,技能工資的前提是:(1),明確對員工的技能要求(2),制定實施及技能工資制度配套的技能評估體系(3),將工資支配及培訓支配相結(jié)合2,技能工資的種類(1)技術(shù)工資(2)實力工資(包括基礎實力工資和特殊實力工資)(三)績效工資制:是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資,支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成果和勞動效率.1,其特點如下:(1)留意個人績效差異的評定(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的,同級評定和下級評定的做法比較少.(3)在這種工資制度下,反饋的頻率不是很高,而且反饋的方向大部分是單方向的,是從管理人員向下屬員工反饋.(四)特殊群體的工資1,管理人員的工資制度,一般構(gòu)成如下:基本工資+獎金和紅利+福利和津貼2,經(jīng)營者年薪制:一般由固定工資和可變工資(浮動工資)兩部分構(gòu)成3,團隊工資制度:基本工資+激勵性工資+績效認可嘉獎七,崗位工資制的主要類型(1)崗位等級工資制:主要有兩種形式,一崗一薪制及一崗多薪制(2)崗位薪點工資制:是在崗位評價的基礎上,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度.其特點是工資標準不是以金額表示的,而是用薪點表示的,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益區(qū)定.八,寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用1,支撐扁平型組織結(jié)構(gòu),打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參及行和學習型的企業(yè)文化,同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的敏捷性以及迎接外部競爭都有著主動的意義.2,能引導員工自我提高.3,有利于崗位變動.4,有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5,有利于工作績效的促進九,調(diào)整員工工資時應留意的問題1,當員工有加薪要求,但績效考核成果較低,沒有達到加薪標準時,九應當向他說明公司的加薪政策,激勵他努力工作,爭取下次獲得好的績效考核成果.2,假如某員工的績效考核良好,卻沒有得到加薪時,就要細致調(diào)查緣由,是由于工作失誤造成的,還是由于該員工的工資已經(jīng)較高,不宜再加薪,假如是前者,則應當馬上訂正錯誤,對員工進行彌補;假如屬于后者,就應向員工說明企業(yè)中及他實力,崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平,或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平,以得到他的理解.3,假如員工指出及他崗位相同,實力相同的員工得到了加薪,而他自己卻沒有加薪時,這是不要輕易地將該員工及他所講的員工進行比較,這樣往往會使沖突更加激烈.假如兩人同屬一個部門,則應當交由部門經(jīng)理進行解釋;假如兩人不屬于一個部門,則應當告知他每個部門加薪的標準是不同的.第六章勞動關(guān)系管理第5頁共34頁一,勞動者派遣機構(gòu)的管理和派遣勞動者管理(一)勞動者派遣機構(gòu)的管理在勞動者派遣的組合勞動關(guān)系運行中,派遣機構(gòu)具有作為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者及接受單位之間的中介組織者的雙重身份,對保證組合勞動關(guān)系的和諧運行負有重大責任,其抵擋勞動者派遣的社會風險的實力和信譽都對勞動者派遣的秩序和效果至關(guān)重要,因此須要對其實行嚴格管理1,資格條件:必需具備企業(yè)法人設立的條件,依法設立法人治理機關(guān),并具有確定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員,有健全的管理制度,達到法定標準的注冊資本,足以抵擋可預見的系統(tǒng)風險的風險保證金.2,設立程序:勞動者派遣機構(gòu)的設立應當實行許可制度.營業(yè)服務范圍在一地的,由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許;從事異地勞動者派遣業(yè)務的,應由派遣機構(gòu)所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許.取得勞動者派遣許可證后,經(jīng)工商行政部門等級注冊,方可營業(yè)服務.3,合同體系:在組合勞動關(guān)系中,存在兩種合同,其一為形式用人主體及受派遣勞動者的勞動合同;其二為派遣機構(gòu)及接受單位的勞動者派遣協(xié)議.勞動合同除應當具備勞動合同的一般法定條款外,還需增加法定條款,如:接受單位,派遣期限,接受單位的工作崗位等;勞動者派遣協(xié)議應包括形式用人單位及實際用人單位的職責劃分,責任范圍,責任擔保形式,對被派遣的勞動者義務的分擔方式,并具有操作性.(二)派遣勞動者的管理:為了協(xié)調(diào)限制派遣雇員及單位正式雇傭關(guān)系,防范和制止對派遣雇員的卑視,在派遣勞動者的管理中應留意以下問題:1,派遣雇員及正式雇員享有同等的法定勞動權(quán)利.2,在同一崗位運用的派遣雇員及正式雇員應當同等待遇,同崗同酬.3,用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施,包括勞動定額標準,勞動紀律,績效評價等對派遣雇員及正式雇員一律同等.4,派遣雇員的派遣期限到期,應提前告知,并應協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接.二,工資集體協(xié)商(一)含義:是指企業(yè)工會(雇員)代表及企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資安排制度,工資安排形式,工資收入水同等事項進行同等協(xié)商,在協(xié)商一樣的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為.工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制.(二)工資集體協(xié)商的內(nèi)容1,工資協(xié)議的期限2,工資安排制度,工資標準和工資安排形式;3,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;4,獎金,津貼,補貼等安排方法;5,工資支付方法;6,變更,解除工資協(xié)議的程序;7,工資協(xié)議的終止條件’8,工資協(xié)議的違約責任;9,雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項;三,工資指導線的作用和制定工資指導線應遵循的原則(一)作用1,為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平供應依據(jù),有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制.2,引導企業(yè)自覺限制人工成本水平.3,完善國家的工資宏觀調(diào)控體系,體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的”政企分開”.(二)原則1,工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求,堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則.2,國家不實行全國全國統(tǒng)一的工資指導線標準,允許各地依據(jù)其具體狀況確定當?shù)毓べY指導線水平.3,制定工資指導線實行協(xié)商原則.四,團體勞動爭議內(nèi)容的特定性(不完整)第6頁共34頁團體勞動爭議的內(nèi)容設計企業(yè)的一般勞動條件等事項,內(nèi)容具有廣泛性和整體性,而其他勞動爭議只設計勞動者個人.這一特點使團體勞動爭議及集體勞動爭議區(qū)分開來五,勞動爭議案例分析的方法(一)依據(jù)勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析,此分析方法的要點為:1,確定勞動爭議的標的2,分析確定意思表示的意志內(nèi)容,包括以下要素:(1)行為人的意思表示必需包含確定的意圖,即追求確定法律效果的意圖;(2)意思表示必需完整地表達追求該項意圖的必需內(nèi)容;(3)行為人以確定的方式將內(nèi)心的意圖表示及外部,可以由他人客觀地加以識別.3,分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī),集體合同,勞動合同,企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定.(二)依據(jù)擔當法律責任要件進行分析1,分析確定勞動爭議當事人所實施的行為;2,分析確定當事人的行為是否造成或足以造成確定的危害;3,分析確定當事人行為及危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系.4,份額呢確定行為人的行為是否有主觀上的過錯.第7頁共34頁人力資源管理師二級考試串講選擇題第一章人力資源規(guī)劃1.單。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架2.多。事先規(guī)定管理對象,工作范圍和聯(lián)絡路線等3.單。組織結(jié)構(gòu)設計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作4.組織理論及組織設計理論的對比分析，組織理論又被稱為廣義或大組織理念，包括組織運行的全部問題，如環(huán)境,目標,結(jié)構(gòu),技術(shù),規(guī)模,權(quán)力,溝通。組織設計理論又被稱為狹義的組織理論或小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計，而把環(huán)境等作為影響因素來設計。組織理論包括組織設計理論。5.多。組織理論三階段：古典-馬克思韋伯-行政組織理論為依據(jù),近代-行為科學理論-人,現(xiàn)代-權(quán)變管理理論6.組織設計理論的分類:靜態(tài)組織設計理論和動態(tài)組織設計理論。靜態(tài)理論主要探討組織的體制,機構(gòu)和規(guī)章。動態(tài)理論還加進了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設計,組織在運行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào),信息限制,績效管理,激勵制度,人員配備及培訓等。7.多。組織設計基本原則：任務及目標原則,專業(yè)分工和協(xié)作,有效管理幅度,集權(quán)及分權(quán)相結(jié)合,穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合8.單。企業(yè)組織設計目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的，為最基本原則。9.單項。管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系10.多維立體組織結(jié)構(gòu)三類事業(yè)部：按產(chǎn)品劃分-產(chǎn)品利潤中心,按職能劃分-專業(yè)成本中心,按地區(qū)劃分-地區(qū)利潤中心11.單。企業(yè)集團是以母子公司為主體，經(jīng)濟聯(lián)合體12.多。企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖：依托型,獨立型,智囊機構(gòu)及業(yè)務公司和專業(yè)中心,特別設機構(gòu)。13.多。組織結(jié)構(gòu)影響因素：企業(yè)環(huán)境,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)戰(zhàn)略目標,信息溝通。14.多。組織結(jié)構(gòu)設計原則：以工作和任務為中心,以成果為中心,以關(guān)系為中心15.多。以關(guān)系為中心來設計部門結(jié)構(gòu)：特殊巨大的企業(yè)如跨國公司出現(xiàn),實質(zhì)由是將其他設計原則加以綜合應用,缺乏明確性,好用性較差。16.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序:組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,組織結(jié)構(gòu)分析,組織決策分析，組織關(guān)系分析。17.多。組織結(jié)構(gòu)調(diào)查主要資料：工作崗位說明書,組織體系圖,管理業(yè)務流程圖。18.單。組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，使一種支配式變革。19.單。支配式變革：對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)探討，制定全面規(guī)劃，有支配階段實施20.多。對組織結(jié)構(gòu)變革要做到：細致分析探討改革方案,避開“朝令夕改,心血來潮,限期完成”,先試點再推廣,初步完成后，還需建立健全和完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的配套工作。21.單。狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。22.多。狹義的人力資源規(guī)劃依據(jù)年度編制的支配主要有：人員配備支配,人員補充支配,人員晉升支配23.多。廣義的人力規(guī)劃包括：狹義中的三種,人員培訓開發(fā)支配,員工薪酬激勵支配,員工績效管理支配,其他支配包括勞動組織支配,員工救濟支配,勞動衛(wèi)生及平安生產(chǎn)支配,員工職業(yè)生涯支配等。24.多。人力資源需求預料的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預料,存量和增量預料,結(jié)構(gòu)預料,特種人力資源預料。25.多。人力資源需求預料的一般因素：顧客需求的變化（市場需求）,生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）,勞動力成本趨勢（工資狀況）,勞動生產(chǎn)率的變化趨勢,追加培訓的需求,每個工種員工的移動狀況,曠工趨向（出勤率）,政府的方針政策的影響,工作小時變化,退休年齡變化,社會平安福利保障。第8頁共34頁26.多。人力資源需求預料的原理：慣性原理,相關(guān)性原理,相像性原理27.多。人力需求預料中的定性預料方法：德爾菲法,閱歷預料法,描述法28.多。人力需求預料中的定量預料方法：轉(zhuǎn)換比率法,人員比率法,趨勢外推法,回來分析法（以上利用統(tǒng)計學原理）,經(jīng)濟計量模型法,灰色預料模型法,生產(chǎn)模型分析法,馬爾可夫分析法（供需兩用）,定員定額分析法,計算機模擬法。29.回來分析法就是依照事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預料事物將來的發(fā)展趨勢,它是探討變量間相互關(guān)系的一種定量預料方法.30.多。影響人力資源需求的參數(shù)相同部分：企業(yè)戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),銷售收入（利潤）,產(chǎn)值產(chǎn)量,總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）,總成本,追加投資,人工成本；以下為三者不同部分影響特地技能人員需求的參數(shù)：勞動生產(chǎn)率,能源消耗狀況,定額工時,作業(yè)率,廢品率。影響特地技術(shù)人員需求的參數(shù)：生產(chǎn)技術(shù)水平,新項目投資,科研項目,科研經(jīng)費,科研成果,探討成果獲獎,科技成果轉(zhuǎn)讓。影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)：勞動生產(chǎn)率,企業(yè)管理幅度,企業(yè)信息化程度,信息傳送速度,決策速度,企業(yè)其他人員數(shù)量。31.企業(yè)將來內(nèi)部供應是企業(yè)人力資源供應的主要部分，內(nèi)部供應量必需考慮因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失,內(nèi)部流淌,跳槽。32.多。外部人力資源供應的主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生,復員轉(zhuǎn)業(yè),失業(yè)人員和流淌人員,其他組織在職人員33.單。城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流淌人員的預料比較困難34.影響企業(yè)外部勞動力供應的因素：地域性因素,人口政策及人口現(xiàn)狀,勞動力市場發(fā)育程度,社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好35.馬爾可夫模型是分析組織人員流淌的典型矩陣模型。通過發(fā)覺組織人事變動的規(guī)律，推想組織在將來的人員供應狀況。36.企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種狀況：供求平衡,供大于求（人浮于事）,供小于求（設備閑置）；人力資源規(guī)劃就是要依據(jù)企業(yè)人力資源供求預料結(jié)果，制定相應的政策措施，使企業(yè)將來人力供求實現(xiàn)平衡。第二章聘請及配置37.多。員工素養(yǎng)測評的基本原理：個體差異原理,工作差異原理,人崗匹配原理38.人的素養(yǎng)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出；造成人們素養(yǎng)差異的因素是多方面的既有先天的因素，也有后天的自然,社會因素，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。39.工作差異原理，不同的職位具有差異性：工作任務的差異,工作權(quán)責的差異40.多。員工素養(yǎng)測評類型：選拔性測評,開發(fā)性測評,診斷性測評,考核性測評41.選拔性測評特點：區(qū)分功能,剛性強,客觀性,敏捷性,結(jié)果為分數(shù)或等級42.診斷性測評特點：內(nèi)容廣泛,結(jié)果不公開,系統(tǒng)性43.考核性測評特點：概括性,結(jié)果要求有較高的信度及效度44.多。員工素養(yǎng)測評的主要原則：客觀測評及主觀測評相結(jié)合,定性測評及定量測評相結(jié)合,靜態(tài)測評及動態(tài)測評相結(jié)合,素養(yǎng)測評及績效測評相結(jié)合,分項測評及綜合測評相結(jié)合。45.員工素養(yǎng)測評量化的主要形式：一次量化及二次量化，類別量化及模糊量化，依次量化,等距量化及比例量化，當量量化46.多。素養(yǎng)測評標準體系由標準,標度和標記組成47.標準是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性48.標度是對標準的外在形式劃分49.標記是不同標度的符號表示第9頁共34頁50.從標準表示的形式來看，有評語短句式,設問提示式及方向指示式51.多。測評指標的標度有量詞式,等級式,數(shù)量式,定義式,綜合式等。52.標記沒有獨立意義，及相應強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義53.測評標準體系類型：效標參照性標準體系，如飛行員,常模參照性指標體系，如公務員54.我國測評三層次：記憶,理解,應用55.多。實力測評包括一般實力測評,特殊實力測評,創(chuàng)建力測評,學習實力測評56.引起測評結(jié)果誤差的緣由：測評的指標體系和參照標準不夠明確，暈輪效應，近因誤差，感情效應，參評人員訓練不足57.測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢趨勢,離散趨勢分析,相關(guān)分析,因素分析58.測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述,文字描述59.測評結(jié)果分析方法：要素分析法,綜合分析法,曲線分析法60.面試的內(nèi)涵：談話和視察為主要工具，雙向溝通的過程，有明確的目的性，依據(jù)預先設計的程序進行，考官及應聘者在面試過程中的地位是不同等的61.面試類型分類分類標準類型依據(jù)面試的標準化程度結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)化面試面試的實施方式單獨面試,小組面試面試的進程一次性面試,分階段面試面試題目的內(nèi)容情景性面試,閱歷性面試62.面試考官的偏見：第一印象,對比效應,暈輪效應,錄用壓力63.結(jié)構(gòu)化面試問題類型：背景性問題,知識性問題,思維性問題,閱歷性問題,情境性問題,壓力性問題,行為性問題64.多。行為描述面試的假設前提：過去預示將來,說和做是迥然不同的兩碼事65.多。行為描述面試的要數(shù)：情境,目標,行動,結(jié)果66.單。群體決策運用了運籌學群體決策法的原理。67.單。群體決策步驟：建立聘請團隊,實施聘請測試,作出聘用決策68.單。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具69.單。評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱70.多。評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導小組探討,公文筐測驗,案例分析,管理嬉戲71.無領(lǐng)導小組探討是評價中心方法的主要組成部分，是指由確定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1個小時）就給定的問題進行探討，探討中各個成員處于同等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人72.在探討過程中，考官應著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：參及程度,影響力,決策程序,任務完成情況,團隊氛圍和成員共嗚感。73.無領(lǐng)導小組探討題目類型：開放式問題,兩難式問題,排序選擇型問題,資源爭奪型題目,實際操作型題目74.資源爭奪型題目：給被評價者一些有限的資源爭奪，引起被評價者充分辯論。第三章培訓及開發(fā)75.制定培訓規(guī)劃應留意的問題：制定培訓的總體目標，確定具體項目的子目標，安排培訓資源，進行綜合平衡76.多。教學支配的內(nèi)容：教學目標,課程設置,教學環(huán)節(jié),教學形式,教學環(huán)節(jié),教學時間支配77.多。培訓課程的要素：課程目標,課程內(nèi)容,課程教材,教學模式,教學策略,課程評價,教學組織,課程時間,課程空間,課程空間,培訓老師,學員第10頁共34頁78.多。培訓課程設計基本原則：符合企業(yè)和學員的需求,符合成人學員的認知規(guī)律,課程設置體現(xiàn)企事業(yè)培訓功能的基本目標。79.課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性,有效性,價值性80.課程內(nèi)容制作的主要事項：教材的內(nèi)容不能多而雜,培訓師講授的內(nèi)容教材不必重復,教材以提示重點要點強化參訓者認知為重要功能,課外閱讀及課堂教材分開,教材簡潔直觀,制作時用教材制作清單進行限制和核對81.不同企業(yè)發(fā)展階段實行不同的培訓內(nèi)容企業(yè)發(fā)展階段培訓內(nèi)容創(chuàng)業(yè)初期集中力氣提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)實力,客戶溝通實力發(fā)展期集中力氣提高中層管理人員的管理實力，提高他們的管理知識,管理技能,管理觀念成熟期集中力氣建設企業(yè)文化，將長期發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和看法傳到每一個員工中去，提升員工對企業(yè)目標的認同,對企業(yè)的歸屬感82.培訓中的印刷材料有：工作任務表,崗位指南,學員手冊,培訓者指南和測驗試卷。83.多。設計合適的培訓手段:課程內(nèi)容和培訓方法,學員的差異性,學員的愛好和動力,評估手段的可行性。84.開發(fā)培訓教材的方法：切合學員實際須要反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息,教材資料包的應用,利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材,多媒體教學,設計視聽材料。85.管理人員的技能組合：管理人員技能組合及培訓側(cè)重點高層管理人員理念技能：整體把握組織目標,洞察組織及環(huán)境的相互關(guān)系的實力中層管理人員人文技能：融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的實力基層管理人員專業(yè)技能：對生產(chǎn)產(chǎn)品或供應服務的特定知識,程序和工具的理解和駕馭86.多。企業(yè)管理人員的一般培訓：知識補充及更新,技能開發(fā),觀念轉(zhuǎn)變,思維技巧87.多。管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā),替補訓練,短期學習,輪番任職支配,決策模擬訓練,決策競賽,角色扮演,敏感性訓練,跨文化管理訓練88.多。敏感性訓練：是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓,強調(diào)的不是培訓內(nèi)容而是訓練過程,不是思想上的訓練而是感情上的訓練。89.培訓效果評估的作用和內(nèi)容（1）培訓前評估作用：保證培訓需求確認的科學性，確保培訓支配及實際需求的合理連接，扶植實現(xiàn)培訓資源的合理配置，保證培訓效果測定的科學性內(nèi)容：培訓需求，培訓對象知識技能和工作看法，培訓對象工作成效及行為，培訓支配（2）培訓中評估作用：保證培訓活動按支配進行，培訓執(zhí)行狀況的反饋和培訓支配的調(diào)整，可以找出培訓的不足，過程監(jiān)測和評估有助于科學說明培訓的實際效果內(nèi)容：培訓活動及狀況監(jiān)測，培訓內(nèi)容監(jiān)測，培訓進度及中間效果監(jiān)測，培訓環(huán)境監(jiān)測，培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測（3）培訓效果評估作用：對培訓效果進行正確合理的推斷，受訓人知識技術(shù)實力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身，可以檢查出培訓的費用效益，客觀的評價培訓者的工作，為管理者決策供應所需的信息。內(nèi)容：培訓目標達成狀況，培訓效果效益，培訓工作者的工作績效90.培訓效果評估的形式：非正式評估和正式評估,建設性評估和總結(jié)性評估第11頁共34頁91.建設性評估和總結(jié)性評估建設性評估就是在培訓過程中以改進為目的的評估。是一種非正式的主管的評估?？偨Y(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。是正式的客觀的。92.多。及時反饋評估結(jié)果給有關(guān)人員具體包括：培訓管理人員,高層領(lǐng)導,受訓員工,受訓者的直接主管。93.標準是對某一事務進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范94.培訓效果的四級評估：反應評估,學習評估,行為評估,結(jié)果評估評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位反應評估衡量學員對具體培訓課程,培訓師及培訓組織的滿足度問卷調(diào)查,調(diào)查,訪談法,視察法,綜合座談課程結(jié)束時培訓單位學習評估衡量學員對于培訓內(nèi)容,技巧,概念的汲取及駕馭程度提問法,角色扮演,筆試法,口試法,演講,模擬練習及演示,心得報告及文章發(fā)表課程進行時課程結(jié)束時培訓單位行為評估衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致問卷調(diào)查,行為視察,訪談法,績效評估,管理能力評鑒,任務項目法,360度評估三個月或半年以后學員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響個人及組織績效指標,生產(chǎn)率,缺勤率,離職率,成本效益分析,組織氣候等資料分析,客戶及市場調(diào)查,360度滿足度調(diào)查半年或一二年后員工以及公司的績效評估學員的單位主管95.信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度96.多。培訓效果的定性評估方法的優(yōu)點：簡單易行，綜合性強，須要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到許多因素，評估者可以充分利用自己的閱歷。97.培訓評估的標準及方法P188表3-1298.多。定性評估方法：問卷調(diào)查,訪談,視察和座談。99.問卷調(diào)查的步驟：明確要了解什么信息，設計問卷，測試問卷，正式開展調(diào)查，進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。100.內(nèi)省法是由美國喬治凱利探討出來的方法，步驟如下：打算工作，全面實施階段，排序計分階段第四章績效管理101.單選。效標指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。102.多。效標的類別：特征性效標,行為性效標,結(jié)果性效標。103.多。為了保證日清日結(jié)法的貫徹實施，必需堅持三原則：閉環(huán)原則,比較分析原則,不斷優(yōu)化的原則。104.多。評價中心主要采納六種方法：實務作業(yè)或稱套餐式練習,自主式小組探討,個人測驗,面談評價,管理嬉戲,個人報告。105.績效考評方法在實際應用中的偏誤七種：分布誤差,暈輪誤差,個人偏見,優(yōu)先和近期效應,自我中心效應,后繼效應,評價標準對考評結(jié)果的影響。106.多。分布誤差的九種可能：評價標準過低造成,主管為了緩和關(guān)系避開沖突給下屬高評價,采納了主觀性很強的考評標準和方法,在考評中曾及被考評者反復多次溝通,護短心理山頭主義,對那些付出很大努力的員工進行激勵或提高薪資低的員工待遇心理,認為考評過于嚴格和精確不利于激勵員工,盡量避開產(chǎn)生許久的消極影響怕影響員工今后的提升,對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干的失誤予以愛護。107.多。訂正暈輪誤差的方法：建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?評價標準要制定得詳明,對考評者進行適當培訓,將評價結(jié)果及實際績效的誤差大小作為對考評者的評價的重要內(nèi)容之一。108.多。訂正優(yōu)先和近期效應方法：要求全部的考評者，必需駕馭全面的數(shù)據(jù)資料，在事前留意了解相關(guān)資料，在事中,事后要駕馭翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，依據(jù)績效標準進行科學系統(tǒng)的考評評價。第12頁共34頁109.績效考評指標體系的設計原則：針對性，科學性，明確性110.績效考評指標體系的設計方法：要素圖示法,問卷調(diào)查法,個案探討法,面談法,閱歷總結(jié)法,頭腦風暴法。111.多。頭腦風暴法四原則：任何時候都不要指責別人的想法,思想愈激進愈開放愈好,強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量,激勵別人改進想法。112.多?？冃Э荚u標準編制時遵循的四原則：定量精確,先進合理,突出特點,簡潔扼要113.對考評指標評價標準的計分可采納單一要素和多種要素綜合計分法兩種114.單一要素的計分方法可采納自然數(shù)法和系數(shù)法115.系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法116.在績效管理中，強調(diào)提取和設定關(guān)鍵績效指標的緣由：從績效全過程看不提取指標則無從提高組織或個人績效,管理者把握全局明確目標突出重點的須要,被考評者（團隊及個人）明確努力方向和清晰的目標地位的須要,管理更科學性可行性牢靠性和精確性的要求。117.KPI指標體系必需具有可測性，不但指標間有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲得和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的牢靠性公正性精確性。118.SMART——S代表Specific，具體的；M代表Measurable，可度量的；A代表Attainable，可實現(xiàn)的；R代表Realistic，現(xiàn)實的；T代表Time-bound，有時限的119.關(guān)鍵績效指標是依據(jù)組織中能夠創(chuàng)建價值的工作產(chǎn)出設定的，確定工作產(chǎn)出留意四原則：增值產(chǎn)出原則,客戶導向原則,結(jié)果優(yōu)先原則,設定權(quán)重原則。120.設定關(guān)鍵績效指標常見問題及解決方法P257表4-16121.平衡計分卡四角度：財務,客戶,內(nèi)部流程,學習及成長122.KPI標準水平可作出以下區(qū)分：先進的標準水平,平均的標準水平,基本的標準水平123.KPI體系可沿著兩條主線設計：按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解（目標手段相結(jié)合分析方法）,按企業(yè)業(yè)務流程橫向分解（目標責任相結(jié)合分析方法）124.依據(jù)BSC思想構(gòu)建KPI體系：一方面通過對財務指標的監(jiān)控保持對組織短期的關(guān)注,另一方面通過員工學習成長,技術(shù)運用,創(chuàng)新共同驅(qū)動組織將來的財務績效展示組織發(fā)展戰(zhàn)略軌跡。125.360優(yōu)點：全方位多角度,考慮深層次的勝任特征,有助于強化核心價值觀,匿名評價的有效性,敬重成員意見,加強了雙向溝通,,促進員工個人發(fā)展。126.360缺點：定性大于定量,信息來源結(jié)果不一樣評價難,數(shù)據(jù)多處理成本大,處理不當簡單造成驚慌氣氛。127.基于互聯(lián)網(wǎng)的360優(yōu)勢：克服地域差異帶來的問題,降低評價過程的困難性,保持平價過程的適時性和動態(tài)性,降低了評價成本128.實施360關(guān)注問題：確定并培訓特地從事360的考證人員,選擇時機,上級及每位考評者溝通關(guān)于意見承擔責任,運用客觀的統(tǒng)計程序,防止合謀行為,考評意見保密,結(jié)果反饋本人促進他們發(fā)展。第五章薪酬管理129.多。薪酬調(diào)查分類分類依據(jù)類型調(diào)查方式正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查調(diào)查主體政府的,行業(yè)的,專業(yè)協(xié)會的或企業(yè)家聯(lián)合會的,詢問公司的,企業(yè)公司自己組織的調(diào)查的組織者商業(yè)性薪酬調(diào)查,專業(yè)性薪酬調(diào)查,政府薪酬調(diào)查調(diào)查的具體內(nèi)容和對象薪酬市場調(diào)查,企業(yè)員工滿足度調(diào)查130.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；崗位薪酬水平的調(diào)整。131.確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查企業(yè)；確定調(diào)查崗位；確定調(diào)查的薪酬信息；確定調(diào)查的時間段；第13頁共34頁132.多。薪酬調(diào)查常用方式：企業(yè)之間相互調(diào)查,托付中介機構(gòu)進行調(diào)查,采集社會公開的信息,調(diào)查問卷133.多。調(diào)查數(shù)據(jù)分析方法：數(shù)據(jù)排列法,頻率分析法,趨中趨勢分析,離散分析,回來分析法,圖表分析法134.工資水平高的應留意75%,90%點處；工資水平低的應留意25%點處；一般的企業(yè)應留意中點50%點處的工資水平。135.職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相像相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。136.職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。137.崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì),任務輕重,繁簡難易程度,責任大小以及所須要人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。138.單選。工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中被壓迫稱為職位分類139.崗位分類是在崗位調(diào)查,分析,設計和崗位評價的基礎上，采納科學的方法依據(jù)自身的特點，企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向及縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)分不同崗位的類別和等級，作為人力管理的重要基礎和依據(jù)。140.工作崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分級（依據(jù)崗位工作性質(zhì)特征）,縱向分級（依據(jù)工作難易責任輕重分檔次）,制定崗位規(guī)范即崗位說明書作為各項人力工作的依據(jù),建立企業(yè)崗位分類圖表141.工作崗位橫向分類的步驟及方法：步驟：將企業(yè)內(nèi)全部崗位，按性質(zhì)劃分大類，即職門；將各職門崗位，依據(jù)性質(zhì)的異同接著細分，相同工作崗位歸入同職組，即大類細分為中類。方法：按崗位擔當者的性質(zhì)特點，對崗位進行橫向區(qū)分。依據(jù)崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。142.工資制度：是依據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定，是及工資制定及安排相關(guān)的一系列準則,標準,規(guī)定和方法的總和。143.企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制,技能工資制,績效工資制,特殊群體的工資144.崗位工資制的主要類型：崗位等級工資制（一崗一薪和一崗多薪）,崗位薪點工資制145.薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。146.單選。技能工資制是一種以員工技術(shù)和實力為基礎的工資。147.多。技能工資的種類：技術(shù)工資,實力工資（基礎實力和特殊實力）148.績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成果和勞動效率。149.績效工資制的不足：基礎缺乏公允性,過于強調(diào)個人的績效,假如員工認為績效評價的方式方法不是公允的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。150.多。管理人員工資構(gòu)成：基本工資,獎金和紅利,福利及津貼151.多。年薪制一般由固定工資及可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成；經(jīng)營者的利益及企業(yè)利益掛鉤；經(jīng)營者的年薪及經(jīng)濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列出，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由董事會或股東大會確定。152.團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織153.團隊工資制度的組成要素：基本工資,激勵性工資,績效認可嘉獎。,154.企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征對工資水平的影響。企業(yè)決策層的工資看法。155.工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。156.工資結(jié)構(gòu)類型：以績效為導向的工資結(jié)構(gòu),以工作為導向的工資結(jié)構(gòu),以技能為導向的工資結(jié)構(gòu),組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）157.工資等級及崗位等級一一對應，工資等級細分為工資檔次158.工資級差是不同等級之間工資相差幅度159.浮動幅度是同一等級這間不同檔次間的工資差距160.等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度，各個工資等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度越高。第14頁共34頁161.企業(yè)工資制度設計的原則：公允性原則（內(nèi)部公允，外部公允，個人公允）,激勵性原則,競爭性原則,經(jīng)濟性原則,合法性原則（最低國家標準,工作時間,經(jīng)濟補償金等）。162.工資策略從性質(zhì)上分為三類：高彈性類,高穩(wěn)定類,折中類。163.現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵及長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資,業(yè)績工資,獎金等短期激勵工資部格外，還有股票期權(quán),員工持股支配等長期激勵工資部分。一般地，高級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。164.工資策略及戰(zhàn)略關(guān)系：合并或快速發(fā)展階段，以績效為導向高彈性的工資結(jié)構(gòu)，工資水平50%點位以上。正常發(fā)展至成熟階段，工資管理技巧，各類型皆有，工資水平50%點位。無發(fā)展階段，著重成本限制，以績效為導向及折中，工資水平25%點位。165.工資構(gòu)成項目的確定職能工資制類型工資構(gòu)成項目研發(fā)人員實力工資制實力工資銷售人員績效工資制提成工資生產(chǎn)工人計件工資單選。分層式工資等級類型在成熟的,等級型的企業(yè)中常見。166.寬泛式亦寬帶式工資等級類型：工資等級少,呈扁平狀，在不成熟的,業(yè)務敏捷性強的企業(yè)中常見。167.寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。通過比較兩種工資結(jié)構(gòu)的工資等級圖，可以看出寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。168.工資等級的劃分事實上是指工資寬帶數(shù)量的確定。169.工資調(diào)整的項目：定級性，物價性，工齡性，嘉獎性，效益性，考核性。170.定級性調(diào)整應考慮：員工的生活費用，同地區(qū)同行業(yè)相同或相像崗位的勞動力的市場工資水平。新員工的實際工作實力。171.工資標準檔次的調(diào)整包括：“技變”晉檔，“學變”晉檔，“齡變”晉檔，“考核”晉檔。172.制定薪酬支配的打算工作：員工薪酬的基本資料，規(guī)劃資料，物價，薪酬水平，國家薪酬，政策變動，支付實力等173.制定薪酬支配的兩種方法：一是從下而上，另一是從上而下174.企業(yè)年金的適用范圍：依法參與基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務：具有相應的經(jīng)濟負擔實力；已建立集體協(xié)商機制。175.企業(yè)年金中企業(yè)繳費不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。第六章勞動關(guān)系管理176.勞動者派遣中存在的三種主體：勞動者派遣機構(gòu),接受單位和受派遣勞動者；三重關(guān)系：勞動者派遣機構(gòu)及受派遣勞動者之間的關(guān)系,勞動者派遣機構(gòu)及接受單位之間的關(guān)系,接受單位及受派遣勞動者的關(guān)系177.勞動者實際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當事人以外的第三人——接受單位，派遣機構(gòu)即是關(guān)系中的雇主，有義務向受派勞動者支付工資，繳納保險，供應福利。178.派遣機構(gòu)既然是勞動關(guān)系中的雇主，有義務向受派遣勞動者支付工資,社保福利等179.勞動者派遣特點：形式勞動關(guān)系的運行,實際勞動關(guān)系的運行,勞動爭議的處理180.勞動者派遣的成因：降低管理成本,促進就業(yè)及再就業(yè),為強化勞動法制供應條件,滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求。第15頁共34頁181.多。工資集體協(xié)商：企業(yè)工會代表及企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資安排制度,工資安排形式,工資收入水同等事項進行同等協(xié)商，在協(xié)商一樣的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為；工資協(xié)議是特地就工資事項簽訂的專項集體合同；工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制。182.多。工資指導線有三條：上線（預警線，是對工資較高增長較快企業(yè)法提出的預警提示）,基準線,下線183.勞動力市場工資指導價位的制定分為信息采集,價位制定和公開發(fā)布三步184.平安生產(chǎn)責任制度：企業(yè)代表人對本單位平安衛(wèi)生負全面責任,分管平安衛(wèi)生負責人和專職人員負直接責任,總工程師負技術(shù)領(lǐng)導責任,各職能部門各級組織負責人在各自分管工作范圍內(nèi)對平安衛(wèi)生負責。工人在崗位上擔當嚴格遵守勞動平安技術(shù)規(guī)程的義務。185.對管理行為中的平安缺陷進行預防整改制度的要點：重大事故隱患分類,重大事故隱患報告,預防及整改措施,勞動行政部門企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成狀況檢查驗收。186.傷亡事故報告和處理制度對勞動者在勞動中發(fā)生的和勞動有關(guān)的傷亡事故的報告,登記,調(diào)查,處理,統(tǒng)計和分析的規(guī)定。187.勞動平安衛(wèi)生愛護費用分類：設施建設費用,更新改造費用,防護用品費用,教化培訓經(jīng)費,健康檢查和職業(yè)病防治費用,有害有毒場所檢測費用,工傷保險費用,工傷認定評殘費用188.勞動工作場所優(yōu)化：科學裝備布置工作地,保持工作場所秩序和良好環(huán)境,正確組織工作場所的服務和供應,勞動環(huán)境優(yōu)化189.勞動爭議的分類：按主體劃分：個別爭議，集體爭議。團體爭議。按性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議，利益爭議。按標的劃分：勞動合同爭議，關(guān)于衛(wèi)生，工作時間，休假，福利爭議。關(guān)于酬勞，培訓，獎懲不同理解及實施發(fā)生爭議。190.勞動權(quán)利義務的內(nèi)容涉及就業(yè),工資,工時,勞動愛護,保險福利,培訓,民主管理,嘉獎懲處等191.調(diào)解委員會及勞動爭議仲裁,人民法院處理勞動爭議的區(qū)分：處理中的地位不同,主持調(diào)解主體不同,調(diào)解案件范圍不同,調(diào)解效力不同192.單。用人單位代表的不得超過委員總數(shù)的1/3193.區(qū)分舉證責任原則：誰舉證誰主見,誰確定誰舉證194.團體勞動爭議指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。195.多。團體勞動爭議的特點：爭議主體的團體性,爭議內(nèi)容的特定性,影響的廣泛性196.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，自當事人申請起，未結(jié)束視為調(diào)解不成197.勞動爭議的申訴時效為60日，仲裁時效為60日特殊不超過去完成30日。人力資源管理師二級考試串講復習補充材料1,P2倒數(shù)第四行“組織結(jié)構(gòu)的全部設計……是目的同手段的關(guān)系?！苯M織結(jié)構(gòu)的全部設計工作必需以次作為動身點和歸宿點，即企業(yè)任務,目標同組織結(jié)構(gòu)之間是目的同手段的關(guān)系。2,P5分子公司的區(qū)分分公司是總公司的分支機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。子公司是指受集團或母公司限制但在法律上獨立的法人企業(yè)。3,P10組織結(jié)構(gòu)變革的程序組織結(jié)構(gòu)調(diào)查—組織結(jié)構(gòu)分析—組織決策分析—組織關(guān)系分析4,P23企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1．滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2．促進企業(yè)人力資源管理的開展第16頁共34頁3．協(xié)調(diào)人力資源管理的各項支配4．提高企業(yè)人力資源的利用效率5．使組織和個人發(fā)展相一樣5,P28企業(yè)各類人員支配的編制工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置支配人員需求預料人員供應支配人員培訓支配人員費用預算人員政策調(diào)整作出風險評估6,P29預料及人力資源預料的內(nèi)涵1．企業(yè)人力資源需求預料3．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預料7,P33-34競爭五要素分析對新加入競爭者的分析，對競爭策略的分析，對自己產(chǎn)品替代品的分析，對顧客群的分析，對供應商的分析8,P37支配期內(nèi)員工補充需求量公式支配期內(nèi)員工補充需求量=支配期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+支配期內(nèi)自然減員員工總數(shù)9,P38,39對象指標,依據(jù)指標的概念對象指標：是指人力資源需求預料的對象可以是總量需求預料指標。依據(jù)指標：是影響需求預料的變量因素。11,P74員工素養(yǎng)測評的主要原則1．選拔性測評。2。開發(fā)性測評。3。診斷性測評。4?？己诵詼y評。12,P81\82測評標準體系構(gòu)成,橫向結(jié)構(gòu)包括,縱向結(jié)構(gòu)包括測評標準體系分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)。橫向結(jié)構(gòu)是指將須要測評的員工素養(yǎng)的要素進行分解，并列出相應項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素養(yǎng)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述及規(guī)定。13,P111員工聘請時應留意的問題1．簡歷并不代表個人。2。工作經(jīng)驗比學歷重要。3。不要忽視求職者的特性特征。4。讓應聘者更多地了解組織。5。給應聘者更多的表現(xiàn)機會。6。留意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。7。關(guān)注特殊員工。8。慎重做確定。9。面試考官要留意自身的形象。14,P136“一般取決于以下兩個主要因素”無領(lǐng)導小組探討的原理一般取決于以下兩個主要因素：1。評價者的知識和閱歷。2。被評價者暴露的外在行為的范圍。15,P143員工培訓規(guī)劃的概念是指在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略全局動身，依據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置狀況，對支配期內(nèi)的培訓目標，對象和內(nèi)容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構(gòu)和人員，培訓師的指派，培訓費用的預算等一系列工作所做出的統(tǒng)一支配。16,P154課程設計文件格式1．封面。2。導言。3。內(nèi)容大綱。4。開發(fā)要求。5。交付要求。6。產(chǎn)出要求。17,P155培訓課程設計的程序1．培訓項目支配。2。培訓課程分析。3。信息和資料的收集。4。課程模塊設計。5。課程內(nèi)容的確定。6。課程演練和試驗。7。信息反饋及課程修訂。8。課程設計的應用實例18,P176“員工培訓評估是指……”員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用確定的評估指標和評估方法，檢查和平定培訓效果的活動過程20,P230“從績效考核的對象……有以下兩類體系：組織,個人”第17頁共34頁2．企業(yè)人力資源存量及增量預料4．企業(yè)特種人力資源預料從績效考核的對象和范圍上區(qū)分有以下兩類：1。組織績效考評指標體系。2。個人績效考評指標體系21,P231“從績效考核的對象……有以下三類體系：品質(zhì),行為,工作結(jié)果假如從績效考評指標的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點上區(qū)分有三類考評指標體系：1。品質(zhì)特征型的績效考評指標體系。2。行為過程型的績效考評指標體系。3。工作結(jié)果型的績效考評指標體系。22,P243“考評量表可以分成以下四類……”1．名稱量表。2。等級量表。3。等距量表。4。比率量表23,P244“關(guān)鍵指標不僅…..中心地位”關(guān)鍵指標不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標，而且也代表了績效管理的時間活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。24,P245設定關(guān)鍵績效指標的目的（簡述,改錯）為滿足企業(yè)績效管理的科學性，可行性，牢靠性和精確性的要求，無論對于團隊績效還是個人績效，都須要構(gòu)件一個完整的關(guān)鍵績效考核指標和標準體系，并具備以下特點，1。能夠集中體現(xiàn)團隊及員工個人的工作產(chǎn)出，2。采納關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率。3。明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重，4。能夠跟蹤檢查團隊及員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)及關(guān)鍵績效指標標準之間進行對比分析。25,P251提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟1．利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；2。提取和社定績效考評的指標；3。依據(jù)提取的關(guān)鍵指標設定考評標準；4。審核關(guān)鍵績效指標和標準。5。修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準26,P290薪酬滿足度調(diào)查的內(nèi)容1．確定調(diào)查對象，2。確定調(diào)查方式，3。確定調(diào)查內(nèi)容27,P299生產(chǎn)及管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求1．要充分考慮崗位工作任務難易程度，2。要考慮對員工行為激勵的程度。3。要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略28,P327“從性質(zhì)上可以分為三類：……”工資結(jié)構(gòu)從本質(zhì)上分為三類：1。高彈性類。2。高穩(wěn)定類。3。折中類29,P333“寬帶是工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵”又稱工資寬帶，對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)30,P349補充醫(yī)療保險設計程序1．確定補充醫(yī)療保險基金的來源及額度。2。確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3。確定支付醫(yī)療費用的標準。4。確定補充醫(yī)療保險基金的管理方法31,P365工資集體協(xié)商的程序1．工資集體協(xié)商代表的確定。2。工資集體協(xié)商的實施步驟。3。工資協(xié)議的審查。4。明確工資協(xié)議期限32,P369勞動力市場工資指導價位的制定應留意以下幾點：1．堅持市場取向原則。2。堅持實事求是原則。33,P379勞動爭議處理的原則1．著重調(diào)整及時處理。2。在查清事實的基礎上依法處理。3。當時人在適用法律上一律同等第18頁共34頁人力資源管理師二級考試串講基礎知識第一章1,勞動力供應量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供應的工資強性，簡稱勞動力供應彈性。E=S/S÷w/w2,生產(chǎn)要素分為四類：土地,勞動,資本和企業(yè)家才能3,福利作為勞動力價格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，還具有以下特征：1,福利支付以勞動為基礎2,法定性3,企業(yè)自定性和敏捷性4,摩擦性失業(yè)：是一種正常性失業(yè)。勞動者進入勞動力市場找尋工作直至獲得就業(yè)崗位時所首開的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)5,技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引進先進技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理員而造成的失業(yè)6,結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重7,季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn),消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)8,財政政策可分為兩種類型：擴張性的財政政策（擴張性的財政政策是通過實行擴大政府購買,增加政府轉(zhuǎn)移支付,降低稅率和緊縮性的財政政策）和緊縮性的財政政策（是通過實行削減政府購買和轉(zhuǎn)移支付,提高稅率等措施來減弱消費及投資，削減總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策）9,收入政策在社會經(jīng)濟中具有如下重要作用：1,有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定2,有利于資源的合理配置3,有利于縮小不合理的收入差距10,當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近確定同等；基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距特別??；0.4以上，表示收入差距比較大；通常在基尼系數(shù)在0.2-0.4之間11,限制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：第一，制定工資--物價指導線第二,在物價和工資增長過快,影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的狀況下，對物價和工資進行管制以至于凍結(jié)第三,實施以稅收為基礎的收入限制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過的行為12,收入同等化主要政策措施有：一,實行個人收入所得稅制度并且在實施中實行累進稅率制，在個人收入中，勞動收入稅率較低，非勞動收入稅率較高二,對遺產(chǎn),贈及,財產(chǎn),高消費征稅三,發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險,醫(yī)療保險,養(yǎng)老保險,未成年子女的家庭補貼，低于貧困線的家庭及個人的救濟等方面四,對失業(yè)者，供應就業(yè)機會及就業(yè)培訓五,發(fā)展教化事業(yè)六,改善居民住房條件第二章13,同等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心14,我國憲法全面規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利如勞動權(quán),酬勞權(quán),休息休假權(quán),勞動平安衛(wèi)生愛護權(quán),物質(zhì)幫助權(quán),培訓權(quán),結(jié)社權(quán)等15,勞動法的體系：一,促進就業(yè)法律制度二,勞動合同和集體合同制度三,勞動標準制度四,職業(yè)培訓制度五,社會保險和福利制度六,勞動爭議處理制度七,工會和職工民主管理制度八,勞動法的監(jiān)督檢查制度16,勞動法律關(guān)系主要包括以下種類：一,勞動合同關(guān)系二,勞動行政法律關(guān)系三,勞動服務法律關(guān)系17,勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利,擔當義務的勞動法律關(guān)系的參及者，包括企業(yè),個體經(jīng)濟組織,國家機關(guān),事業(yè)組織,社會團體等用人單位和及之建立勞動關(guān)系的勞動者，即雇員及雇主。依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，工會是團隊勞動法律關(guān)系的形式主體第三章第19頁共34頁18,企業(yè)可供選擇的發(fā)展戰(zhàn)略有：一,單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略二,橫向發(fā)展戰(zhàn)略三,縱向發(fā)展戰(zhàn)略四,多樣化發(fā)展戰(zhàn)略19,所謂市場定位，就是依據(jù)所選定目標市場上的競爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，從各方面為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)建確定的特色，塑造并樹立確定的市場形象，以求在目標顧客心目中形成一種特殊的偏好20,營銷組合中所包含的可控變量許