勞動爭議調(diào)解仲裁法知識講座一、勞動爭議仲裁的法律依據(jù)：《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（1993年8月1日施行）《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日施行）22/2/20232

二、勞動爭議仲裁的范圍：

《調(diào)解仲裁法》第二條中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。32/2/20233解讀：

在受理范圍方面，調(diào)解仲裁法比條例更廣，內(nèi)容更多、更具體。首先，調(diào)解仲裁法適用于用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，而條例則是適用于企業(yè)與勞動者，很明顯“用人單位”的范圍要大于“企業(yè)”。其次，調(diào)解仲裁法將“確認勞動關系發(fā)生的爭議”納入了受理范圍，由于勞動關系是處理許多勞動爭議的前提，因此勞動關系的確認至關重要，調(diào)解仲裁法的規(guī)定彌補了之前的立法空白。再次，調(diào)解仲裁法在條例原有條款的基礎上作了補充與完善，調(diào)解仲裁法的第二條第二、三、四、五條款與條例的第二條第一、二、三條款相比，在內(nèi)容上更多、更具體、更明確，擴大了勞動爭議的受理范圍，即有利于勞動者維權，也能有效防止有關職能部門因法律規(guī)定不明確而互相推諉的情況發(fā)生。42/2/20234三、因下列原因產(chǎn)生的爭議，不作勞動爭議處理：勞動者與用人單位因住房公積金產(chǎn)生的爭議；勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或者繳納社會保險費的，即通常所說的參保、繳交或者補繳社會保險費，此類爭議應由勞動者向社會保險行政部門（社保局）或者社會保險費征收機構（地稅局）尋求解決；勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。注：由于用人單位沒有給勞動者繳納社會保險，造成勞動者損失，勞動者因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛，應作為勞動爭議處理。52/2/20235解讀：以上1至3項屬于行政法調(diào)整的范疇，因此產(chǎn)生的爭議，應通過投訴、申訴、行政復議或者行政訴訟的途徑尋求解決。第4項所列的傷殘等級鑒定、職業(yè)定的診斷鑒定屬于專業(yè)性較強科學診斷與鑒定，因此產(chǎn)生的爭議應向上級鑒定機構或者診斷機構尋求救濟。5至7項屬于雇傭關系或者勞務關系，不屬于勞動關系的范疇。62/2/20236四、勞動爭議解決機制:協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟《調(diào)解仲裁法》第五條

發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。72/2/20237五、勞動爭議調(diào)解組織:企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；依法設立的基層人民調(diào)解組織；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。82/2/20238解讀：

調(diào)解仲裁法在企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會外，引入了依法設立的基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織，擴大了勞動爭議調(diào)解組織的范圍，整合了社會上現(xiàn)有各種調(diào)解組織參與勞動爭議的處理，進一步強化、規(guī)范了勞動爭議調(diào)解工作。92/2/20239六、勞動爭議調(diào)解時限：十五日《調(diào)解仲裁法》第十四條

自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起十五日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁?！短幚項l例》第十條

調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自當事人申請調(diào)解之日起三十日內(nèi)結束；到期未結束的，視為調(diào)解不成。102/2/202310

解讀：

調(diào)解仲裁法將調(diào)解程序規(guī)定為勞動爭議案件進行仲裁、訴訟活動前的程序，勞動爭議調(diào)解工作得到強化；同時，縮短了調(diào)解期限，提高了調(diào)解效率。體現(xiàn)了可把矛盾、糾紛化解在基層，促進勞動關系的規(guī)范穩(wěn)定的立法理念。112/2/202311七、勞動爭議申訴時效原則上為一年，特殊情況下存在例外，勞動爭議申訴時效可中斷或者中止。以前為六十天，時效太短，不利于保護勞動者權益。122/2/202312《勞動法》第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

《調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。132/2/202313

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。142/2/202314解讀：首先，調(diào)解仲裁法將勞動法規(guī)定的仲裁時效從六十日延長至一年。其次，調(diào)解仲裁法將時效的起算由原來的“勞動爭議發(fā)生之日起”改為“知道或者應當知道其權利被侵害之日起”。再次，調(diào)解仲裁法明確規(guī)定了仲裁時效中斷、中止的情形以及勞動報酬爭議在勞動關系存續(xù)期間不受時效限制的例外情形。上述變化的目的相當明確，旨在更好的維護勞動爭議當事人的訴權，彌補了之前法律有關仲裁時效相對籠統(tǒng)、不夠完整的缺陷，防止勞動爭議當事人錯失維權的契機。152/2/202315八、仲裁機構辦案期限45日，特殊情況下，經(jīng)批準可延長15日以前是60天，特殊情況下可延長30天。162/2/202316《調(diào)解仲裁法》第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。172/2/202317解讀：

《調(diào)解仲裁法》縮短了勞動爭議仲裁案件受理、組庭、處理的時間，由原來的7日受理縮短為5日、7日組庭送達縮短為5日、15日答辯期縮短為10日、60日審理期限縮短為45日、30日延長審理期限縮短為15日，而且還引入了逾期未作出裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項直接向人民法院提起訴訟的內(nèi)容；調(diào)解仲裁法將開庭通知的提前時間延長了1日，并引入當事人有正當理由可以申請延期開庭的內(nèi)容。上述變化旨在縮短當事人維權時間，從而降低當事人的維權成本，防止案件久拖不決的現(xiàn)象發(fā)生，防止某些用工不規(guī)范的用人單位利用法律程序拖延或逃避承擔法律責任，盡可能確保勞動者的利益得到及時的維護和保障。182/2/202318九、部分案件一裁終局《調(diào)解仲裁法》第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；

（二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第四十八條勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。192/2/202319第四十九條用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。202/2/202320第五十條當事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。212/2/202321解讀調(diào)解仲裁法在裁審銜接程序上創(chuàng)設了一系列的新規(guī)定，主要包括以下內(nèi)容：第一，規(guī)定了勞動爭議一裁終局的幾種情形，但該規(guī)定僅對用人單位產(chǎn)生約束力，如勞動者不服仲裁裁決的，其仍然有向人民法院起訴的權利；第二，規(guī)定了仲裁裁決撤銷的情形，該規(guī)定賦予了用人單位對于一裁終局的爭議案件有限的法律救濟的途徑。上述規(guī)定的實施，主要旨在縮短勞動爭議當事人的維權時間，降低維權成本，在有效保證雙方當事人行使訴訟權利的同時，大大提高案件的處理效率。222/2/202322十、勞動仲裁的經(jīng)費保障勞動爭議仲裁不收費《調(diào)解仲裁法》明確了勞動爭議仲裁不收取任何費用，相關經(jīng)費由財政予以保障。這降低了勞動爭議當事人特別是勞動者的維權成本，對規(guī)范用人單位的用工也有一定的促進作用。232/2/202323

十一、用人單位調(diào)整員工工作崗位是否必須征得本人同意？倡導性建議：最好與員工就崗位調(diào)整達成一致?！秳趧雍贤ā返谌鍡l用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。242/2/202324

司法實務：調(diào)整員工工作崗位屬企業(yè)合法行使用工自主權的范疇，但必須同時具備以下條件：1、調(diào)整員工工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；2、調(diào)整工作崗位后員工的工資水平與原崗位基本相當；3、不具有侮辱性和懲罰性；4、無其他違反法律法規(guī)的情形。252/2/202325十二、用人單位能辭退工傷職工嗎？勞動者在停工留薪期間，用人單位不得單方解除勞動關系；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得單方解除勞動關系；停工留薪期間，用人單位需按照工傷職工前十二個月的月平均工資標準向工傷職工支付工資。勞動者患職業(yè)病或因工負傷被用人單位違法解雇的，勞動者有權要求用人單位支付賠償金。262/2/202326十三、員工患病或者非因工負傷，用人單位能否直接將其辭退？在規(guī)定的醫(yī)療期間，用人單位不得辭退患病員工；醫(yī)療期滿，患病員工不能從事原工作的，用人單位應當另行安排其他工作。如用人單位不另行安排其他工作的，原則上不得辭退患病員工。272/2/20232728患病或者非因工負傷員工的待遇：在規(guī)定的醫(yī)療期間，用人單位應當向患病職工支付工資，工資標準不低于當?shù)刈畹突竟べY的80%;用人單位在遵守前述規(guī)定的情況下，可提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。解除勞動后，用人單位須按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費（不低于6個月本人工資，患重癥的需額外增加不低于50%的醫(yī)療補助費，患絕癥的需額外增加不低于100%的醫(yī)療補助費）。2/2/202328十四、職工患病或者非因工死亡的待遇喪葬補助費：3個月工資(月工資按當?shù)厣夏甓壬鐣缕骄べY計，下同)；供應直系親屬一次性救濟金：6個月工資；一次性撫恤金：6個月工資。法律依據(jù)：粵勞薪［1997］115號《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》292/2/202329

十五、關于帶薪年休假的規(guī)定職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。302/2/202330職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人