會(huì)計(jì)學(xué)1常用的幾種績(jī)效考核工具常用的幾種績(jī)效考核工具

MBO

KPI

BSC第1頁(yè)/共41頁(yè)公司戰(zhàn)略總經(jīng)理目標(biāo)目標(biāo)細(xì)分（分管副總、部門(mén)經(jīng)理、基層員工目標(biāo)）有效執(zhí)行（持續(xù)回饋、輔導(dǎo)、和監(jiān)督）績(jī)效考核與激勵(lì)目標(biāo)管理流程第2頁(yè)/共41頁(yè)德魯克談目標(biāo)管理

（MBO）目標(biāo)管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。1954年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念——目標(biāo)管理（ManagementByObjectives，簡(jiǎn)稱(chēng)為MBO），它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。經(jīng)理人不能監(jiān)控其他經(jīng)理人。老福特曾試圖這樣做，結(jié)果福特汽車(chē)公司瀕臨倒閉。經(jīng)理人必須實(shí)施目標(biāo)管理，這是德魯克給經(jīng)理人的忠告。從根本上講，目標(biāo)管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。這些共同認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)，促使被管理的經(jīng)理人用目標(biāo)和自我控制來(lái)管理，也就是說(shuō)，自我評(píng)估，而不是由外人來(lái)評(píng)估和控制。第3頁(yè)/共41頁(yè)天恒基投資集團(tuán)公司目標(biāo)細(xì)分導(dǎo)航書(shū)包括戰(zhàn)略行動(dòng)2012－2013年度公司未來(lái)觀、價(jià)值觀、使命、公司總體目標(biāo)、三年期目標(biāo)、財(cái)年目標(biāo)及天恒基投資公司總體行動(dòng)方案。商業(yè)結(jié)果：年度總體目標(biāo)、具體指標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃業(yè)務(wù)單元：總體目標(biāo)，具體指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃職能部門(mén)：總體目標(biāo)，具體指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃員工個(gè)人：績(jī)效目標(biāo)，具體指標(biāo)和行為表現(xiàn)各子公司、利潤(rùn)中心：第4頁(yè)/共41頁(yè)目標(biāo)管理和經(jīng)營(yíng)結(jié)果：一項(xiàng)調(diào)查

項(xiàng)目沒(méi)有執(zhí)行目標(biāo)管理執(zhí)行目標(biāo)管理股東投資回報(bào)2．0％7．9％所有者回報(bào)4．4％10．2％資產(chǎn)回報(bào)4．55％8．0％投資現(xiàn)金流量回報(bào)4．7％6．6％銷(xiāo)售額實(shí)際增長(zhǎng)1．1％2．2％平均每人銷(xiāo)售額126，1000169，9000第5頁(yè)/共41頁(yè)富邦國(guó)源礦業(yè)KPI績(jī)效指標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)中心業(yè)務(wù)序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)類(lèi)別相關(guān)數(shù)據(jù)名稱(chēng)數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)KPI指標(biāo)完成情況1月2月3月4月5月6月合計(jì)新疆富邦國(guó)源礦業(yè)公司1產(chǎn)銷(xiāo)量企業(yè)級(jí)各品牌產(chǎn)量之和物流中心各品牌銷(xiāo)量之和2市場(chǎng)占有率企業(yè)級(jí)現(xiàn)時(shí)單品牌市場(chǎng)占有量大理石營(yíng)銷(xiāo)中心同檔次產(chǎn)品占有率市場(chǎng)占有率3凈資產(chǎn)收益率企業(yè)級(jí)凈利潤(rùn)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部平均凈資產(chǎn)凈資產(chǎn)收益率4資產(chǎn)負(fù)債率企業(yè)級(jí)負(fù)債總額資產(chǎn)總額資產(chǎn)負(fù)債率5客戶(hù)滿意度企業(yè)級(jí)客戶(hù)投訴率大理石營(yíng)銷(xiāo)中心6人才招聘到位率企業(yè)級(jí)實(shí)際引進(jìn)人才數(shù)人力資源部計(jì)劃需求人才數(shù)人力資源部人才吸引力人力資源部KPI舉例第6頁(yè)/共41頁(yè)平衡計(jì)分卡

(BSC)顧客滿意

目標(biāo)

量度

1）顧客怎看我們？

第7頁(yè)/共41頁(yè)平衡記分卡計(jì)分(BalanceScorecard)主要?jiǎng)恿?/p>

(KeyDrivers)

內(nèi)部管理學(xué)習(xí)創(chuàng)新主要結(jié)果

(KeyOutcomes)

顧客滿意財(cái)務(wù)表現(xiàn)內(nèi)部管理學(xué)習(xí)創(chuàng)新顧客滿意財(cái)務(wù)表現(xiàn)產(chǎn)品／服務(wù)流程建立市場(chǎng)表現(xiàn)戰(zhàn)略投資第8頁(yè)/共41頁(yè)平衡記分卡(BalanceScorecard)第9頁(yè)/共41頁(yè)業(yè)務(wù)單元（利潤(rùn)中心）目標(biāo)財(cái)務(wù)目標(biāo)市場(chǎng)目標(biāo)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新目標(biāo)銷(xiāo)售收入毛利 毛利率：％貢獻(xiàn)利潤(rùn)

貢獻(xiàn)利潤(rùn)率：％銷(xiāo)量市場(chǎng)份額市場(chǎng)排名關(guān)鍵能力是部門(mén)為實(shí)現(xiàn)上述三方面目標(biāo)所必須的能力首先各部門(mén)需明確關(guān)鍵能力（不要多，但要把握重點(diǎn)）提出關(guān)鍵能力的年度目標(biāo)客戶(hù)滿意度目標(biāo)直接客戶(hù)滿意度合作伙伴滿意度內(nèi)部合作滿意度各利潤(rùn)中心應(yīng)根據(jù)公司2013-2014財(cái)年的規(guī)劃綱要、工作指導(dǎo)思想確定部門(mén)的宗旨、職責(zé)和目標(biāo)BSC舉例第10頁(yè)/共41頁(yè)員工不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)原因第11頁(yè)/共41頁(yè)員工不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)原因員工不了解工作標(biāo)準(zhǔn)員工不知道自己沒(méi)達(dá)標(biāo)員工不知道如何做員工習(xí)慣于自己發(fā)明的方法第12頁(yè)/共41頁(yè)本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容

績(jī)效輔導(dǎo)（事前）績(jī)效考核（事中）績(jī)效面談（事后）第13頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)（規(guī)劃）績(jī)效輔導(dǎo)的概念績(jī)效輔導(dǎo)是管理者與員工共同參與，通過(guò)持續(xù)不斷的溝通發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，同時(shí)收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)的地位績(jī)效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時(shí)最長(zhǎng)，最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。第14頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效規(guī)劃中經(jīng)理的角色和責(zé)任下屬草擬你的目標(biāo)，并解釋他們?nèi)绾闻c上級(jí)目標(biāo)相聯(lián)系草擬績(jī)效規(guī)劃并在最后定稿后簽字，交給直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)在公司整體目標(biāo)的基礎(chǔ)上結(jié)合個(gè)人目標(biāo)，為每一位下屬草擬目標(biāo)共同參加全體員工／或部門(mén)會(huì)議，討論工作計(jì)劃參與一對(duì)一計(jì)劃會(huì)議第15頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)階段的主要工作持續(xù)不斷的溝通數(shù)據(jù)收集第16頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)持續(xù)不斷的溝通

績(jī)效輔導(dǎo)階段特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)管理者與員工形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)。主要目的讓管理者了解員工工作中遇到的障礙，給予幫助并及時(shí)糾偏使員工及時(shí)了解自己工作中的不足并及時(shí)采取措施予以改進(jìn)通過(guò)持續(xù)不斷的溝通可以使管理者和員工及時(shí)就計(jì)劃的變動(dòng)情況進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整

第17頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)經(jīng)理需要做的工作了解員工的工作進(jìn)展情況；了解員工所遇到的障礙；幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)；將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。第18頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效溝通方法正式渠道

例會(huì)制度:定期的召開(kāi)會(huì)議，提供一個(gè)直接溝通的機(jī)會(huì)。

定期匯報(bào)制度:采用月報(bào)告、周報(bào)告的方式，有意識(shí)的進(jìn)行雙向溝通。

非正式渠道簡(jiǎn)短的碰頭會(huì)直接面談和電話溝通經(jīng)常走動(dòng)并同員工聊天

專(zhuān)門(mén)的溝通第19頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效溝通類(lèi)別

正面溝通

在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。

負(fù)面溝通

在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)。第20頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效溝通貫穿始終

溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。貴在堅(jiān)持有可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，貴在堅(jiān)持。第21頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)第22頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集原則合理，以績(jī)效為核心要有代表性第23頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)數(shù)據(jù)收集方法

通過(guò)正式或非正式溝通收集觀察抽查關(guān)鍵事件記錄（例如：?jiǎn)T工獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰記錄）相關(guān)人員提供數(shù)據(jù)（例如：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、員工考勤記錄、培訓(xùn)記錄、協(xié)作與配合滿意度投訴率）第24頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)：數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對(duì)員工出現(xiàn)的失誤或績(jī)效差的事實(shí)進(jìn)行記錄的同時(shí)，一定要及時(shí)指出員工的不足，幫助他及時(shí)改正，避免在同一考核期內(nèi)犯同樣的錯(cuò)誤。第25頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效輔導(dǎo)第26頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效考核績(jī)效考核的概念管理者依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段確立的工作標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)對(duì)員工在考核期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第27頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效考核

績(jī)效考核中的誤區(qū)和解決方法平均趨勢(shì)（聚中趨勢(shì)）：指考核者不愿或無(wú)法明確區(qū)分被考核者之間的實(shí)質(zhì)差異。改進(jìn)方法：強(qiáng)制分布法，制定明確的績(jī)效目標(biāo)，加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。暈輪效應(yīng)：指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到被考核者以往工作業(yè)績(jī)的影響。改進(jìn)方法：加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。

第28頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效考核極端傾向：指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過(guò)寬，就是評(píng)定太嚴(yán)改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，唯一考核者，考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制比例法。不適合替代：指考核者在評(píng)估過(guò)程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)替代。改進(jìn)方法：制定明確的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集。近期影響：指考核者在評(píng)估過(guò)程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行記錄。第29頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效考核績(jī)效評(píng)價(jià)的方法匯總檢查員工的相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量；對(duì)照確定的績(jī)效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；

第30頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效考核計(jì)劃內(nèi)工作完成率的考評(píng)方法權(quán)值因子判斷表法通過(guò)不同行為之間的配對(duì)比較，得出各工作的重要程度。具體方法為：將各工作進(jìn)行比較，采用四分值，非常重要的為4分，比較重要的為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。第31頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效考核權(quán)值因子判斷表示例工作1工作2工作3工作4工作5工作61工作11X44332162工作20X3243123工作301X12264工作4123X33125工作51021X266工作621212X8評(píng)分值工作內(nèi)容工作內(nèi)容序號(hào)第32頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效面談績(jī)效面談的概念考核之后，管理者與員工就績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行溝通，指出其不足并提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的面談溝通績(jī)效面談的地位提升員工績(jī)效水平，提升組織績(jī)效水平第33頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效面談績(jī)效面談的目的使員工也參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)績(jī)效管理制度的滿意度使員工清楚管理者對(duì)自己工作績(jī)效的看法，明白有哪些方面需要改進(jìn)績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。第34頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效面談績(jī)效面談的步驟

面談準(zhǔn)備時(shí)間與地點(diǎn)準(zhǔn)備和安排相關(guān)數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備績(jī)效面談創(chuàng)造一個(gè)融洽的溝通氛圍首先肯定工作成績(jī)讓員工多講話對(duì)事不對(duì)人以尋找問(wèn)題產(chǎn)生原因，尋求解決辦法為目的避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn)第35頁(yè)/共41頁(yè)績(jī)效面談與員工進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，建議多使用以下言詞：多說(shuō)：請(qǐng)你xxxxx，你講的有道理。上個(gè)月你在xxx方面做的不錯(cuò)。我理解你，如果是我，可能也會(huì)這么做的。讓我們想想，有沒(méi)有更好的方法呢？這樣做，會(huì)不會(huì)更好一點(diǎn)呢？我相信你一定可以取得更好的成績(jī)的。