.@:提升績(jī)效考核的績(jī)效提升績(jī)效考核的績(jī)效績(jī)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心之一，所以績(jī)效考核幾乎是每個(gè)企業(yè)與生俱有的，因?yàn)楣芾碚叨祭斫赓p罰清楚的道理。不過是線條粗細(xì)之分，感性和理性評(píng)價(jià)之分，土方法和洋理論之分。不少先進(jìn)管理工具也應(yīng)時(shí)而生，如目的管理〔MBO〕、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核〔KPI〕、360度考核、平衡計(jì)分卡〔BSC〕等，可謂仁者見仁，有些企業(yè)甚至經(jīng)過屢次外腦咨詢會(huì)診，以致于有人覺得績(jī)效考核的工具、方法無(wú)非是管理者搞的把戲文章、形式主義，產(chǎn)生抵觸。筆者認(rèn)為在肯定企業(yè)績(jī)效考核普遍需求的同時(shí)，也要認(rèn)清傳統(tǒng)考核機(jī)制難以見效的原因以及建立科學(xué)的績(jī)效管理的重要，從而提升績(jī)效考核的績(jī)效。傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和〞考核內(nèi)容易變?？己四康脑O(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來(lái)的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目的帶來(lái)偏向。差之毫厘，謬以千里。各級(jí)目的免不了在執(zhí)行中屢次修正，變化多于方案，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼?？己酥贫然靵y。一是無(wú)法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好似給孫悟空戴金剛?cè)?，?huì)遭多人反對(duì)，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個(gè)部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有才能。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和詳細(xì)化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無(wú)所適從。如對(duì)制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價(jià)還價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)憂考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核本錢急劇增大。平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平〞的原那么下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由根據(jù)?！褒R不齊，一把泥〞，運(yùn)用高超的“和稀泥〞手段，多種鼓勵(lì)調(diào)和方法來(lái)解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對(duì)考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘〞。此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。為何難以改變？不愿做。沒有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干〞，干出成效，只要以身作那么，盡心盡力，就能獲得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。害怕做。1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身才能、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。不會(huì)做雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端，對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求，但感覺問題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆。如何對(duì)策理解自身環(huán)境背景消費(fèi)力要跟消費(fèi)關(guān)系合適才能到達(dá)當(dāng)期的最大績(jī)效，所以在企業(yè)知曉考核的重要性以后，還要根據(jù)自身的情況，比方企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)及盈利情況，企業(yè)管理程度，企業(yè)文化，員工素質(zhì)等，來(lái)確定一下績(jī)效管理的基調(diào)。防止盲目借助外腦，得到千篇一律的藥方。系統(tǒng)化解決問題。單純從加強(qiáng)考核入手是頭痛醫(yī)頭的做法，對(duì)效率的促進(jìn)作用是有限的，往往會(huì)半途而廢。圍繞經(jīng)營(yíng)目的進(jìn)展目的管理，以績(jī)效考核作為尺度衡量，以薪酬管理進(jìn)展鼓勵(lì)，可以形成一個(gè)小的閉環(huán)的管理體系。當(dāng)然還可以拓展到員工異動(dòng)管理、培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯管理的應(yīng)用等方面。在這個(gè)小體系中還需要用工作分析來(lái)打根底，有些會(huì)設(shè)計(jì)到組織構(gòu)造梳理，崗位重新配置、職責(zé)合理安排等。高層管理人員重視。改革需要推動(dòng)力，沒有公司高層的認(rèn)可和推動(dòng)，施行必然不成功。還需要高層管理人員身體力行、言傳身教、以身作那么，引導(dǎo)言論宣傳的方向，切忌葉公好龍，虎頭蛇尾。施行方案科學(xué)合理。注重實(shí)事求是。深化調(diào)查研究，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)癥下藥。一是注重機(jī)制建立，充分認(rèn)可個(gè)人利益、部分利益，只有進(jìn)步了個(gè)人和部分利益才能進(jìn)步其績(jī)效，從而全局利益才能提升。二是要具備很強(qiáng)的可操作性。方案設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，充分考慮到企業(yè)內(nèi)外的人文和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，系統(tǒng)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)高效閉環(huán)，整體注重開放和延展性。施行階段循序漸進(jìn)。做好充分準(zhǔn)備，安排施行方案，擬定問題預(yù)案，做好宣傳引導(dǎo)，教育培訓(xùn)。態(tài)度誠(chéng)懇，加強(qiáng)溝通，因勢(shì)利導(dǎo)地調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的積極性，使方案既有推動(dòng)力，又有拉動(dòng)力，借鑒“溫水煮青蛙〞和“讓貓吃辣椒〞的方法。防止因冒進(jìn)而功虧一簣。施行中的維護(hù)和修正。施行過程中必然會(huì)出現(xiàn)一些問題，需要及時(shí)靈敏處理，分析問題的反響信息。一些是客觀因素造成的，正常出現(xiàn)的，須解釋問題的由來(lái)，傳授解決的方法，一些是由于方案不