論析企業(yè)銷售薪酬管理存在的問題及對策［論文關(guān)鍵詞］銷售；薪酬管理；問題；對策［論文摘要］銷售人員的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要的戰(zhàn)略問題之一，也是較難于操作的事務(wù)之一。文章分析了企業(yè)銷售薪酬管理存在的問題，并提出解決對策。隨著市場競爭的加劇，銷售團隊對企業(yè)競爭的成敗產(chǎn)生著越來越重要的影響。因此建立一套合理有效的銷售薪酬體系，對企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標，取得經(jīng)營上的成功是至關(guān)重要的。如何設(shè)計和管理銷售團隊的薪酬，成為人力資源管理中的重要任務(wù)。一、目前企業(yè)銷售薪酬管理存在的問題（一）薪酬體系由單一部門設(shè)計很多企業(yè)，其薪酬體系是由人力資源部設(shè)計的，最多是聽取了銷售部門的意見，結(jié)果由于薪酬體系涉及銷售業(yè)務(wù)、財務(wù)預(yù)算、市場信息、數(shù)據(jù)處理等問題，而人力資源部對此不是很了解，導(dǎo)致所設(shè)計的方案不切實際，不被銷售人員所理解，這樣就起不到激勵的效果。銷售薪酬體系本質(zhì)上是一個銷售管理方案，是銷售部門管理和操控銷售業(yè)績所使用的工具之一，在幫助企業(yè)增長收入的同時，也意味著企業(yè)為之付出一筆支出，而且，銷售團隊越大，其薪酬開支就越大，對企業(yè)收入的影響力也越大，也就越需要通過多方的積極參與來使方案獲得成功。（二）過分看重短期的銷售目標而忽略了企業(yè)的長期目標一般來說，對銷售人員的薪酬設(shè)計通常有如下三種方式，即純薪金制、純傭金制和混合制，大多數(shù)企業(yè)均采用的是第三種混合制即固定工資加業(yè)務(wù)提成，并且常常采用低固定工資加高提成的方式。不可否認，提成可以激勵銷售人員更加努力，而固定工資可以增加銷售人員的忠誠度，在低固定工資加高提成這種薪酬體系下，對于迅速提高企業(yè)銷售額有較強的促進作用。但是由于這種低固定工資的做法往往使銷售人員對企業(yè)缺乏必要的歸屬感，一旦發(fā)現(xiàn)有相同的工作環(huán)境和壓力而固定工資較高的企業(yè)，銷售人員就會離開企業(yè)。另外低固定工資加高提成的薪酬體系使銷售人員往往會為了自己當前的銷售業(yè)績在私下給經(jīng)銷商更多的優(yōu)惠，甚至?xí)蚱髽I(yè)隱瞞經(jīng)銷商的財務(wù)困境而大量向經(jīng)營商鋪貨，還會勸說企業(yè)將價格降低，無疑這種通過降低價格所帶來銷售量上的上升，會給銷售人員自己帶來高提成的經(jīng)濟利益，但是從長遠來看則會損害企業(yè)的經(jīng)濟利益，明顯是一種短期行為。（三）薪酬缺乏彈性很多企業(yè)在對銷售人員的薪酬設(shè)計往往是“一設(shè)了事氣一旦固定下來就很難更改，缺乏變動的機制，有的變動也是僅僅隨著物價的變動而做微調(diào)，這是不科學(xué)的做法。在這種情況下就沒有考慮到不同能力的銷售人員面對不同質(zhì)量的客戶或不同成熟度的銷售區(qū)域，其最終的銷售結(jié)果會有很大的不同，給企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益也有所不同，但是如果在薪酬中不能體現(xiàn)，將很難體現(xiàn)公平。同時在薪酬設(shè)計方法中，企業(yè)都要對銷量在事先有一個大致的預(yù)估，而新產(chǎn)品、新市場和新的銷售人員的銷售無法大致預(yù)估，因為不像成熟的產(chǎn)品、成熟的市場和成熟的銷售人員經(jīng)過一段時間的銷售，銷量大致比較穩(wěn)定，預(yù)估相對準確;而新產(chǎn)品、新市場和新銷售人員由于其不確定性，很難預(yù)估其銷量，那么提成率的設(shè)定也很難。因為企業(yè)的成本是和銷量密切相關(guān)，既然銷量無法確定，那么成本是無法確定的，所以也很難設(shè)定提成率來控制銷售成本，薪酬就無法確定，這樣也就無法激勵銷售人員去開拓新市場、新產(chǎn)品。因此，對于銷售人員的薪酬體系設(shè)計，必須針對不同的地區(qū)、不同的市場環(huán)境采用不同的薪酬體系，以體現(xiàn)其公平原則。（四）薪酬的支付方式和支付時間很大程度上削弱薪酬激勵效果在一般情況下，同一獎賞或薪酬以不同的方式和在不同的時間支付，將會產(chǎn)生完全不同的效果，目前一些企業(yè)往往是在季度年度結(jié)束時才進行相關(guān)考核，甚至是拖延獎勵兌現(xiàn)時間或者不完全兌現(xiàn)獎勵承諾的現(xiàn)象比較普遍。這種“忽視”或者“冷處理”的結(jié)果使銷售人員努力工作提高業(yè)績的動機的大大削弱，不信任企業(yè)的獎勵政策，甚至離開企業(yè)，使企業(yè)不能擁有穩(wěn)定的銷售隊伍，銷售計劃沒有一定的延續(xù)性。因此應(yīng)當適當?shù)墓_表揚、獎勵業(yè)績優(yōu)秀的銷售人員，從而引導(dǎo)全體員工努力工作、相互競爭、形成積極進取的良好氛圍。另外企業(yè)對承諾的銷售獎勵政策應(yīng)該“言而有信”。尤其是獎金被確認以后，到獎金兌現(xiàn)之間的間隔期越短越好，而且獎勵條件所規(guī)定的獎金標準應(yīng)該全部兌現(xiàn)，這種間隔越短，強化效果越好，獎金激勵效率就越高。間隔期越長，兌現(xiàn)越不充分，獎金的效率就越低。二、解決上述問瓜的對策〔一）銷售薪酬方案應(yīng)該考慮意外情祝薪酬方案一般是基于以往經(jīng)驗進行制定或者調(diào)整的。但是實際運用過程中，意外事件會使市場環(huán)境發(fā)生改變，導(dǎo)致銷售業(yè)績發(fā)生劇變。尤其是當意外的市場環(huán)境導(dǎo)致產(chǎn)品供不應(yīng)求，價格大幅度上漲時，有必要采取必要封頂方案，雖然這種封頂方案會打擊銷售人員的積極性，但是當銷售業(yè)績的提高不是由于銷售人員的銷售努力，而是因為其他偶然性的因素導(dǎo)致的時候，比如非典引起的口罩、板藍根沖劑等防護用品和藥品銷量的激增，這個時候如果不采用非常措施將會導(dǎo)致企業(yè)薪酬支付過度，從而損失企業(yè)利潤。（二）銷售薪酬體系應(yīng)該和企業(yè)文化相統(tǒng)一企業(yè)文化雖然是無形的、隱含的、不可觸摸的，但對企業(yè)員工卻具有目標導(dǎo)向、行為規(guī)范、精神凝聚和內(nèi)在激勵等多重功能，它是銷售人員激勵體系順利運行的重要基礎(chǔ)保證，作為銷售人員激勵體系中最重要組成部分一一薪酬體系中企業(yè)文化通過銷售人員的理解吸收，在日常工作中都可以得以體現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對銷售人員進行價值觀的引導(dǎo)，可以引導(dǎo)、規(guī)范銷售人員的行為和態(tài)度，從而使銷售人員把個人的目標和追求與組織目標一致起來，有助于銷售人員與管理層以及銷售人員之間的溝通、協(xié)調(diào)，提高組織運作效率。企業(yè)銷售薪酬體系只有置身于一個優(yōu)秀的企業(yè)文化之中，才能更有效地運行和發(fā)揮作用。（三）完善績效管理體系和銷售薪酬體系正如前面所提到的，不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬體系，但是大多數(shù)企業(yè)都會采用固定工資加業(yè)務(wù)提成這種方式，那么就需要企業(yè)建立和完善績效管理體系，使銷售薪酬體系能夠公平合理的運行，同時企業(yè)還需要建立基于素質(zhì)的銷售薪酬體系。建立基于素質(zhì)的銷售薪酬體系需要注意對銷售管理人員的定期培訓(xùn)，以及在薪酬體系中的溝通，使薪酬體系真正起到激勵的作用。在完善銷售薪酬體系時，應(yīng)特別關(guān)注關(guān)鍵銷售人員，因為20%的關(guān)鍵銷售人員往往能為企業(yè)帶來80%的銷售成果，那么關(guān)鍵銷售人員的薪酬應(yīng)該能激勵其進一步加強