總分：140分 及格：84分 時(shí)間：150分一、單選題(共60題，每題1分。每題的備選答案中，其中有一個(gè)最符合題意)(1)團(tuán)體中影響個(gè)體的從眾行為的最重要的因素不包括（ 。團(tuán)體凝聚力團(tuán)體全都性團(tuán)體規(guī)模團(tuán)體惰性工資差別從本質(zhì)上講是同（ ）相聯(lián)系的。工資率就業(yè)勞動(dòng)技術(shù)水平影響人格形成的環(huán)境因素不包括（ 。個(gè)人體驗(yàn)教育背景遺傳教養(yǎng)方式(4)（ ）是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對待主體的重要性，對客體進(jìn)行價(jià)值評判和選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀終極性價(jià)值觀實(shí)際價(jià)值內(nèi)在價(jià)值關(guān)于人力資源管理的重要任務(wù)，錯(cuò)誤的陳述是（ 。維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素養(yǎng)，以提升組織的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量促使員工將組織的成功當(dāng)作自己的義務(wù)，進(jìn)而提升員工和組織整體的業(yè)績維護(hù)組織政策的穩(wěn)定性，避開人事政策隨外界環(huán)境的轉(zhuǎn)變而變化支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方下列關(guān)于員工對作不滿的反應(yīng)的陳述不準(zhǔn)確的是（ 。對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到對工作不滿的員工更可能有偷竊行為對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為摩擦性失業(yè)產(chǎn)生的原因不包括（ 。勞動(dòng)力市場的動(dòng)態(tài)性信息不完善性勞動(dòng)力市場的競爭性勞動(dòng)力市場的多變性在工作分析的（ ）階段，需要制定工作分析規(guī)范。預(yù)備設(shè)計(jì)結(jié)果表達(dá)反饋調(diào)整下列有關(guān)操作變換的說法，不準(zhǔn)確的是（ 。單調(diào)操作之間的變換不會(huì)降低單調(diào)感在操作緊張程度相同的情況下，從更單調(diào)的操作變換為不太單調(diào)的操作效果較好在格外單調(diào)工作中，從緊張程度較低的操作變換為緊張程度較高的操作，會(huì)使工作更有成效變換操作的內(nèi)容差別越大，效果越顯著以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點(diǎn)的是（ 。與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細(xì)化往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會(huì)有一些人力資源管理專家或多面手負(fù)責(zé)工作重心一般更多地放在聘請和培訓(xùn)員工會(huì)出現(xiàn)特意負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)奧爾波特的分類，對有用的東西感愛好的是（ ）類型。理論的經(jīng)濟(jì)的社會(huì)的政治的在奧爾波特等人的價(jià)值觀分類中“重視擁有權(quán)力和影響力”的價(jià)值觀類被稱為（ 。宗教型社會(huì)型政治型理論型能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度的標(biāo)準(zhǔn)是（ ）工作滿足度工作投入度組織忠誠度以上都不是以下關(guān)于進(jìn)行工作滿足度調(diào)查的意義的陳述中，錯(cuò)誤的是（ ；工作滿足度調(diào)查只能反映出公司中總體的滿足度水平工作滿足度調(diào)查能夠改善溝通工作滿足度調(diào)查能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)釋放情緒的正式渠道工作滿足度調(diào)查的信息能夠協(xié)助管理者改進(jìn)已有的變革方案下列關(guān)于員工對工作不滿的反應(yīng)的陳述不準(zhǔn)確的是（ ）對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到對工作不滿的員工更可能有偷竊行為對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為人力資源管理的演變,依照進(jìn)展的時(shí)期挨次依次為（ 。管理科學(xué)階段;人事管理階段;人力資源管理階段科學(xué)管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段雇傭管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段行政管理階段;管理科學(xué)階段;人力資源管理階段小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)之一是（ 。往往設(shè)置聘請、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門人力資源部門通常經(jīng)過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對較小(18)（ ）與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前工作分析的主流方式。問卷法觀察法文獻(xiàn)分析法工作實(shí)踐法可能引發(fā)疲憊最客觀、最直接的因素是（ 。工作環(huán)境因素生理因素心理因素精神狀態(tài)因素組織在進(jìn)行人員聘請錄用工作時(shí)（ 。內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外聘請組織外聘請應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外聘請同時(shí)進(jìn)行。兩者無必定先后關(guān)系人員聘請的工作流程中（ ）是起點(diǎn)。人員需求診斷制定聘請規(guī)劃發(fā)布聘請信息回收聘請資料在績效考核中，第一個(gè)步驟是（ ?？冃б?guī)劃工作分析確定組織的進(jìn)展目標(biāo)確定個(gè)人的進(jìn)展目標(biāo)(23)（ ）工種。案例研討法操作示范法講授法角色扮演法對培訓(xùn)開發(fā)監(jiān)督的信息應(yīng)該從（ ）中獲得。培訓(xùn)效果培訓(xùn)經(jīng)過的各個(gè)階段培訓(xùn)的規(guī)劃參加培訓(xùn)的人員的反應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)力供應(yīng)者和勞動(dòng)力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動(dòng)力市場劃分為（ ）全國性勞動(dòng)力市場和地區(qū)性勞動(dòng)力市場有組織的勞動(dòng)力市場和無組織的勞動(dòng)力市場外部勞動(dòng)力市場和內(nèi)部勞動(dòng)力市場優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場在其他條件不變的情況下,由于規(guī)模效應(yīng)工資率升高將導(dǎo)致（ ）生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，勞動(dòng)力需求數(shù)量升高生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動(dòng)力需求數(shù)量下降小王是一個(gè)建筑工人，冬季天氣寒冷便在家里不工作，這是由于他處于（ 。有組織的勞動(dòng)力市場次等勞動(dòng)力市場優(yōu)等勞動(dòng)力市場地區(qū)性勞動(dòng)力市場由于勞動(dòng)力市場運(yùn)轉(zhuǎn)存在不完善而形成的失業(yè)是（ 。摩擦性失業(yè)技術(shù)性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)季節(jié)性失業(yè)無效勞動(dòng)合同自（ ）起,就不具有法律效力。訂立之后確認(rèn)勞動(dòng)合同無效之日履行勞動(dòng)合同之日發(fā)覺勞動(dòng)合同無效之日“同工同酬”原則中的“同工”指的是勞動(dòng)者（ ）處于同一行業(yè)從事同一職業(yè)完成相等價(jià)值的工作屬于同一種族馬斯洛將（ ）置于其需要層次的頂層。自我實(shí)現(xiàn)安全需要?dú)w屬和愛的需要生理需要依據(jù)加德納的觀點(diǎn),智力是（ ）的。一元二元多元以上都準(zhǔn)確人力資源有肯定的人口,才有肯定的人力,這是人力資源的（ 。物質(zhì)性可用性無限性動(dòng)態(tài)性依據(jù)奧爾波特的觀點(diǎn),追求世界的形式和諧,以美的原則如對稱、均衡、和諧等評價(jià)事物的是（ 。宗教型理論型政治型審美型（ ）階段。形成期沖突期規(guī)范期產(chǎn)出期勞動(dòng)者在從事需要保持肯定警覺水平的作業(yè)時(shí)，中途會(huì)自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象，此現(xiàn)象稱為（ 。心理疲憊心理阻滯心理飽和生理疲憊團(tuán)體決策的主要規(guī)則不包括（ 。全都性原則優(yōu)勢取勝規(guī)則少數(shù)取勝規(guī)則多數(shù)取勝規(guī)則溝通圈里的所有人之間都能夠進(jìn)行信息交換的是（ 。橫向溝通交錯(cuò)溝通反饋溝通垂直溝通工作評價(jià)必需從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀動(dòng)身,選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作進(jìn)展的評價(jià)因素是工作評價(jià)的（ ）原則。結(jié)果公開員工參加戰(zhàn)略性系統(tǒng)性預(yù)先制定一套供參照的等級標(biāo)準(zhǔn),再將各待定級別的職位與之比照,從而確定該職位的相應(yīng)級別是（ 。排序法分類法要素計(jì)點(diǎn)法因素比較法依據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位是（ ?；旌喜呗允袌鰷蟛呗允袌龈S策略市場領(lǐng)先戰(zhàn)略依據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平的是（ ）策略?；旌喜呗允袌鰷蟛呗允袌龈S策略市場領(lǐng)先戰(zhàn)略薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算公式是（ 。薪酬區(qū)間滲透度:(實(shí)際根本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)薪酬區(qū)間滲透度:(實(shí)際根本薪酬+區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)薪酬區(qū)間滲透度:(實(shí)際根本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)薪酬區(qū)間滲透度:(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)/(實(shí)際根本薪酬-區(qū)間最低值)著眼于公司的長遠(yuǎn)進(jìn)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績效的績效考核方式是（ ）配對比較法交替排序法平衡記分卡法行為錨定法常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃不包括（ 。計(jì)件制計(jì)時(shí)制傭金制收益共享規(guī)劃下列哪個(gè)不屬于根本薪酬（ ）職位薪酬技能薪酬能力薪酬獎(jiǎng)金(47)（ ）即在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。市場跟隨策略市場滯后策略市場領(lǐng)先策略混合策略不同內(nèi)容的培訓(xùn)開發(fā)不包括（ ）基礎(chǔ)學(xué)問教育專業(yè)學(xué)問教育操作技能培訓(xùn)和開發(fā)在職培訓(xùn)和開發(fā)關(guān)于組織公民行為的錯(cuò)誤說法是（ ）它是員工做出的對組織的生存和高效運(yùn)作起到格外樂觀作用的行為這些格外樂觀作用的行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的。這些格外樂觀作用的行為通常能得到組織在薪酬上的回報(bào)工作滿足度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中 ,這是（ ）方式。配對比較法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法不良事故評估法以下不屬于平衡記分卡衡量指標(biāo)的是（ 。客戶學(xué)習(xí)與成長財(cái)務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略包括培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境等在內(nèi)的是（ 。內(nèi)在薪酬外在薪酬獎(jiǎng)金福利在社會(huì)上和人才市場中,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有肯定的吸引力,才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè),獲得企業(yè)所需的核心人才是（ 。公平性原則競爭性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則(54)（ ）不是取決于他們本身的勞動(dòng)價(jià)值，而是取決于社會(huì)對他們的需求。補(bǔ)償性工資收入競爭性工資差別技能性工資差別壟斷性工資收入福利規(guī)劃切實(shí)可行,能夠簡單地被員工所理解的是福利規(guī)劃（ 特征。競爭性靈活性可操作性特色性女職工生育享受不少于（ ）天的產(chǎn)假。306090D.120決策管理層的培訓(xùn)與開發(fā)不包括（ 。學(xué)問和意識(shí)專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)經(jīng)營技能領(lǐng)導(dǎo)技能專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層的培訓(xùn)不包括（ 。專業(yè)學(xué)問經(jīng)營技能業(yè)務(wù)技能工作態(tài)度關(guān)于講授法,說法不準(zhǔn)確的是（ 。傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方式教學(xué)時(shí)間由聽課者控制可能對多數(shù)人進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)被動(dòng)、有限度的培訓(xùn)開發(fā)模式用模擬訓(xùn)練的進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方式是（ 。角色扮演法操作示范法辯論法講授法二、多選題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，到少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0．5分)(1)關(guān)于科學(xué)管理理論主要思想的陳述，準(zhǔn)確的是（ 。在工廠里實(shí)行職能工長制，實(shí)行職能管理重視員工的生活質(zhì)量把管理與實(shí)際操作分開，從而提升效率主張高級管理人員要對所有事項(xiàng)擁有決策和監(jiān)督權(quán)關(guān)于工作滿足度，準(zhǔn)確的陳述是（ 。工作滿足度一般指單個(gè)員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個(gè)群體的滿足度由于工作滿足度是一種情感或情緒體驗(yàn)，所以能夠用員工在一個(gè)維度上的高滿足度來抵消在另一個(gè)維度上的低滿足度工作滿足度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對工作的各個(gè)重要方面的態(tài)度工作滿足度具有肯定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的工作滿足度是生活滿足度的一個(gè)組成部分關(guān)于智力的陳述，準(zhǔn)確的是（ 。智力包括記憶力、言語能力等多方面的能力不同性質(zhì)的工作對智力各維度的要求相同斯皮爾曼認(rèn)為人的智力結(jié)構(gòu)能夠分為一般智力因素和格外智力因素加德納認(rèn)為智力是一元的而不是多元的對待例行性、常規(guī)性工作而言，個(gè)體的績效與其智力水平的凹凸有直接的關(guān)系關(guān)于能力．準(zhǔn)確的陳述是（ ）能力是概括化的閱歷系統(tǒng)能力是概括化的行為模式能力是概括化的心理特征能力進(jìn)展到肯定程度時(shí)會(huì)定型能力能夠不斷積累團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)包括（ 。節(jié)省時(shí)間能夠克服團(tuán)體壓力責(zé)任明確增加決策的合法性提升對最后決策的認(rèn)同感影響團(tuán)體凝聚力的影響因素包括（ 。團(tuán)體的異質(zhì)性相處的時(shí)間內(nèi)部威脅過去成功的閱歷團(tuán)體成員的性別關(guān)于工作滿足度說法準(zhǔn)確的是（ 。公平的待遇與工作滿足度成正比良好的工作環(huán)境與工作滿足度成正比工作的挑戰(zhàn)性與工作滿足度成反比員工的性別決定工作滿足度社會(huì)影響會(huì)決定工作滿足度人力資源和其他物質(zhì)一樣具有（ 。物質(zhì)性可用性有限性能動(dòng)性多變性斯柯特矩陣的維度包括（ 。理性人社會(huì)人經(jīng)濟(jì)人封閉性關(guān)系開放性關(guān)系工作環(huán)境的要素包括（ 。工作的社會(huì)環(huán)境工作的自然環(huán)境工作的危急性工作的安全性社會(huì)和心理環(huán)境提升作業(yè)能力和降低勞動(dòng)疲憊的措施包括（ 。提升培訓(xùn)開支改進(jìn)操作方式合理布置作業(yè)休息制度改善工作內(nèi)容合理調(diào)整作業(yè)速率內(nèi)部聘請?jiān)谀姆N環(huán)境下是有效的?（ ）穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定的外部環(huán)境時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限需要變革易變的外部環(huán)境外部聘請?jiān)谀姆N環(huán)境下是有效的?（ ）穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定的外部環(huán)境時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限需要變革易變的外部環(huán)境聘請廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（ 。吸引著重內(nèi)容豐富激發(fā)愛好制造愿望促使行動(dòng)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMA．RT原則包括（ 。詳細(xì)的可測量的可實(shí)現(xiàn)的相關(guān)的無時(shí)限的內(nèi)在薪酬包括（ 。培訓(xùn)機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)根本薪酬獎(jiǎng)金成就感鑒于人力資源的作用，人力資源管理具有哪些特色?( )。人力資源管理始終貫徹的主題就是：員工是組織的寶貴財(cái)寶人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”人力資源管理在理論上是跨多個(gè)學(xué)科的人由資源管理的運(yùn)作必需獨(dú)立于組織之外E.依據(jù)在企業(yè)內(nèi)外角色的不同，能夠把考核主體劃分成（）上級下級同級外部人員外聘的督導(dǎo)現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)的原則包括（）團(tuán)隊(duì)性原則隱性酬勞原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則競爭性原則以下（ ）屬于全體公民放假的節(jié)日。國慶節(jié)六一兒童節(jié)三八婦女節(jié)春節(jié)植樹節(jié)三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分;0.5小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，最近，他正在對公司工資體系進(jìn)行審查和思考在這一經(jīng)過中他想到了許多問題。{TS}該公司過去的工資水平很高，但這在很大程度上是由于當(dāng)時(shí)因內(nèi)只有這一家國有電信公司，因此，該公司與其他公司之間的工資差別很大程度上屬于（ ）非競爭性工資差別競爭性工資差別自然性壟斷工資差別非自然性壟斷工資差別該公司過去對電話線路維修工一直采限的是計(jì)時(shí)工資，但這種工資制度有很多弊端，其中包括（ ）對員工的激勵(lì)不足對員工進(jìn)行監(jiān)督的成本比較高往往會(huì)給企業(yè)帶來比較高的成本壓力該公司是一家大企業(yè)，因此，建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場對該企業(yè)的人力資源管理有著樂觀的意義。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行的措施包括（ ）從外部雇用勞動(dòng)者,以填補(bǔ)較低級崗位較高層級上的人員經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的提升獲得在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場的情況下，企業(yè)通常對待短期解雇挨次有明確的規(guī)定。內(nèi)部勞動(dòng)力市場能夠脫離外部勞動(dòng)力市場而獨(dú)立存在{TS}小明與印染廠簽訂的一份期限為三年的勞動(dòng)合同，那么，試用期應(yīng)商定為 個(gè)月才算符合國家的勞動(dòng)法規(guī)政策。12963春節(jié)到了，小明打算與男伙計(jì)一塊外出旅游，依據(jù)國家《勞動(dòng)法》的規(guī)定，春節(jié)的法定休假天數(shù)為： 。35710小明需要在印染廠連續(xù)工作滿 年，才能享受帶薪年休假。五三二一小明“五·一”被布置加班，并且在此之后工廠由于生產(chǎn)任務(wù)重，并未布置小明補(bǔ)休，那么工廠應(yīng)支付給小明不低于工資的 的工資酬勞。A.400%B.300%C.200%D.150%依據(jù)我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，工廠不能布置小明從事國家規(guī)定的第 體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。二三四五某民營企業(yè)已成立10年，新聘請上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)覺原有的工作說明書已經(jīng)過時(shí)，企業(yè)許多工作已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。{TS}預(yù)備階段要建立工作分析小組，工作分析的內(nèi)容足（ 。工作設(shè)立的目的工作內(nèi)容工作環(huán)境工作任職者要求問卷調(diào)查法觀察法工作實(shí)踐工作日志法工作活動(dòng)信息工作環(huán)境信息各項(xiàng)工作的薪資水平工作執(zhí)行人員的必備條件工作說明書形成后，王某還應(yīng)布置跟進(jìn)的工作有（ 。制作各種詳細(xì)應(yīng)用的文件培訓(xùn)工作分析結(jié)構(gòu)的使用者依據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書對待反饋意見只作說明不予修改，確保制度權(quán)威性。王某開展工作分析的行為符合（ ）原則。更新原則動(dòng)態(tài)原則職位原則專業(yè)原則(14)C2005求公司盡快完成從“粗放化管理”到“精細(xì)化管理”的轉(zhuǎn)變。為了協(xié)作組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司將過去的人事部轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部，將2006年定為“人力{TS}過去的人事部門與目前的人力資源部的實(shí)質(zhì)性區(qū)分應(yīng)部門的名稱不同管理的對象不同對人的認(rèn)識(shí)不同管理的根本職能不同將人看作是能夠經(jīng)過有效管理和開發(fā)而制造更高價(jià)值的資本外來的控制與懲處是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方式人是物質(zhì)資源的附屬物應(yīng)當(dāng)實(shí)行權(quán)變?nèi)∠?，因人因境?shí)施管理，辯證地對待人和工作人力資源管理的功能體現(xiàn)為下列的（ ）方面。吸納維持開發(fā)激勵(lì)為與目前人力資源管理部門設(shè)置的新趨勢保持同步，公司在人力資源管理方面需要進(jìn)行的轉(zhuǎn)變有（ 。建立共享服務(wù)