人力資源管理師三級第一章人力資源規(guī)劃1?人力資源規(guī)劃的概念（P1）從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（5年以上的計劃）和短期規(guī)劃（1年以及內(nèi)的計劃），介于兩者之間的為中期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P1-2）（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。（5）費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則（P3-5）（一）任務(wù)目標原則（二）分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（四）權(quán)責(zé)對應(yīng)原則（五）精簡及有效跨度原則（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則直線職能制（P6-7）直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。事業(yè)部制（P7-8）事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢。權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則（P8-9）（一）管理系統(tǒng)一元化原則（二）明確責(zé)任和權(quán)限原則責(zé)任和權(quán)限的定義；2.明確責(zé)任和權(quán)限（三）先定崗再定員原則（四）合理分配職責(zé)原則組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示（P9-10）組織機構(gòu)圖。說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。組織職務(wù)圖表示各機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖，該圖要說明人員編制的情況，有時也可填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。組織職能圖。表示各級行政負責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。具體可分為以下五種圖式。（1）表示具有參謀作用的機構(gòu)或崗位的圖，（2）反映代理上級整個職能或一部分職能的機構(gòu)、崗位或人員的圖，（3）表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機構(gòu)、崗位或人員的圖，（4）表示由兩個或更多的機構(gòu)、崗位分擔(dān)上級功能的圖，（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機構(gòu)，如咨詢顧問機構(gòu)。工作崗位分析的作用（P14-15）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作崗位分析為員工的考評、晉升提供依據(jù)。工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4.工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，愉快地投身于本職工作中。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（P15-16）崗位勞動規(guī)則。包括：時間規(guī)則。②組織規(guī)則。③崗位規(guī)則。④協(xié)作規(guī)則。⑤行為規(guī)則。定員定額標準。即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等各個環(huán)節(jié)所做的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等。崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（P16-17）管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類：知識要求：勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。能力要求：勝任本崗位工作應(yīng)具備的各種能力素質(zhì)。經(jīng)歷要求：一般應(yīng)具有的一定年限的實際工作經(jīng)驗，從事低一級崗位的工作經(jīng)歷，以及從事過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。主要包括以下幾項內(nèi)容：指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃。參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。主要包括以下幾項內(nèi)容：崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。完成各項任務(wù)的程序和操作方法。與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。工作說明書的內(nèi)容（P17-18）工作說明書的內(nèi)容。（I）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（崗位評價結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。（2）崗位職責(zé)。包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。（4）工作內(nèi)容和要求。崗位職責(zé)具體化。（5）工作權(quán)限。權(quán)限必須與責(zé)任相協(xié)調(diào)、一致。（6）勞動條件和環(huán)境。工作所涉及的各種物質(zhì)條件。（7）工作時間。工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計。（8）資歷。包括工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件。（9）身體條件。包括體格和體力。（10）心理品質(zhì)要求。緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點進行分析并作出具體規(guī)定。（II）專業(yè)知識和技能要求。（12）績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多方面對員工進行全面的考核和評價。崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別（P18）區(qū)別工作說明書崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容以崗位的事和物為中心，對崗位的內(nèi)涵進行系統(tǒng)深入分析，以文字和圖表的形式加以歸納和總結(jié)覆蓋的范圍、涉及的內(nèi)容比工作說明書廣泛得多，有些內(nèi)容與工作說明書交叉突出的主題通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析什么樣的員工才能勝任本崗位工作，還要正確回答該崗位是什么、做什么、什么條件下做、如何做解決什么樣的員工才能勝任本崗位工作的問題。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分具體的結(jié)構(gòu)形式不受標準化原則的限制，可繁可簡，精細程度深淺不一，結(jié)構(gòu)形式多樣，企業(yè)可設(shè)計具有自己特色的文本由單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行工作崗位分析的程序（P18-20）（一）準備階段準備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間還包括：①明確規(guī)定調(diào)查的期限。②明確調(diào)查的日期、時點。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。（二）調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先要對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入細致分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。衡量勞動定額水平的方法（P29-30）用實耗工時來衡量；用實測工時來衡量；用標準工時來衡量；通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量；用標準差來衡量。企業(yè)定員的基本概念（P42-44）定員與編制之間存在非常密切的關(guān)系。編制包括機構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容。人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。勞動定員是勞動定額的下位概念，即勞動定員是勞動定額的一種重要的發(fā)展形式。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾方面進行分析：從概念的內(nèi)涵來看企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限，既包含對勞動力消耗“質(zhì)”的界定，也包含對勞動力消耗“量”的限額，與勞動定額的內(nèi)涵即對活勞動消耗量的規(guī)定完全一致。從計量單位來看勞動定員通常采用的勞動時間單位是“人?年”“人?月”“人?季”?與勞動定額所采用的“工日”“工時”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即長度不同。如1人?年=251個工日或2008個工時。從實施和應(yīng)用的范圍來看。企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員都納入定員管理的范圍之內(nèi)。企業(yè)中可以實行定額的人員，也可以實行定員管理，不能實行定額的人員，仍可實行定員管理。從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有：①按勞動效率定員；②按設(shè)備定員；③按崗位定員；按比例定員；⑤按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。企業(yè)定員的原則（P45-46）為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則：定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（1）產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。（2）提倡兼職。兼職就是讓一個人去完成兩種以上的作業(yè)。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩。這對于挖掘企業(yè)勞動潛力，實現(xiàn)精簡、高效、節(jié)約具有現(xiàn)實意義。（3）工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。要做到人盡其才，人事相宜。要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)部環(huán)境。所謂內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度等。定員標準應(yīng)適時修訂。17.核定用人數(shù)量的基本方法(5)(P46-49)制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是指定時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即某類崗位制度工作時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量某類崗位用人數(shù)量=某類人員工作(勞動)效率按勞動效率定員計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=工人效率X出勤率按設(shè)備定員需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次定員人數(shù)=工人看管定額X出勤率按崗位定員。按崗位定員具體又表現(xiàn)為以下兩種方法。(1)設(shè)備崗位定員。具體應(yīng)考慮：(4個因素)①看管(操縱)的崗位量。②崗位的負荷量。每一崗位的危險和安全的程度，員工所須走動的距離，是否可以交叉作業(yè)，設(shè)備儀器儀表復(fù)雜程度，需要聽力、視力、觸覺、感覺以及精神集中程度。生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。工作崗位定員。適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性來確定定員人數(shù)。這種定員方法主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定定員人數(shù)企業(yè)定員標準的分級分類(P55)企業(yè)定員標準的分級按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標準可分為以下四類：國家勞動定員標準。2.行業(yè)勞動定員標準。3.地方勞動定員標準。4.企業(yè)勞動定員標準。勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為以下兩類。單項定員標準。也稱詳細定員標準，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。綜合定員標準。也稱概略定員標準，以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。按定員標準的具體形式，可區(qū)分為以下五類。效率定員標準。根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量，每個勞動者的工作效率、出勤率等因素確定的定員標準。設(shè)備定員標準。根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織狀況、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量等因素確定的定員標準。崗位定員標準。根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量，以及勞動者的負荷量等因素確定的定員標準。比例定員標準。按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)的定員標準。職責(zé)分工定員標準。根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)復(fù)雜程度、管理方式及工作人員的業(yè)務(wù)能力要求等因素，按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定的定員標準。定員標準的層次劃分(P58)行業(yè)定員標準應(yīng)包括以下內(nèi)容：企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。規(guī)定各類人員劃分的方法和標準。對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義。企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）。審核人工成本預(yù)算的方法（P62-65）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整。關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準線、預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進行人工成本預(yù)算的審核時，應(yīng)當將三者聯(lián)系起來一起考慮。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用預(yù)算和上一年度的費用預(yù)算，以及上一年度費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進行分析。預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。生產(chǎn)型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產(chǎn)型企業(yè)，而商業(yè)性企業(yè)的人力資源費用又低于生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費用。采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)，而采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)又比采取市場焦點戰(zhàn)略的企業(yè)要低。費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。人力資源費用支出控制的原則（P66）人力資源費用支出控制的原則：及時性原則。2.節(jié)約性原則。3.適應(yīng)性原則。4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。人力資源費用支出控制的程序（P66-67）人力資源費用支出控制的程序制定控制標準。制定控制標準是實施控制的基礎(chǔ)和條件。人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看出是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。差異的處理。第二章招聘與配置1?內(nèi)部招募的特點（P69-70）通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募的優(yōu)勢（4點）準確性高。由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準確的認識，提高人事決策的成功率。適應(yīng)較快。從運作模式看，現(xiàn)有員工更了解本組織的運營模式，能更快地適應(yīng)新工作。3.激勵性強。能給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責(zé)任感。各級管理層人員的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。費用較低。節(jié)約大量的費用（如廣告費、差旅費等），省去不必要的培訓(xùn)項目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失內(nèi)部員工對本組織的價值觀有一定的認同，對組織忠誠度較高，離職率低，避免招聘不當造成的間接損失。內(nèi)部招募的不足（5點）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工可能產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，逐漸產(chǎn)生趨于僵化的思維意識，不利于組織的長期發(fā)展。有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于從基層逐漸晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細致的工作。2.外部招募的特點（P71）外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下優(yōu)勢。帶來新思想和新方法。有利于招聘一流人才。外部招募人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。起到樹立形象的作用。外部招募的不足篩選難度大、時間長。2.進入角色慢。3.招募成本大。決策風(fēng)險大。5.影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招募的主要方法（P73-74）（1）布告法布告法的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。（2）推薦法企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，主管一般比較了解潛在候選人的能力，且主管覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高；但這種推薦比較主觀，容易受個人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選（3）檔案法人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。外部招募的主要方法（P75-77）（1）發(fā)布廣告發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵性問題：一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。在決定廣告內(nèi)容時，單位必須要注意維護和提升其對外形象。（2）借助中介中介機構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。人才交流中心。優(yōu)點是針對性強、費用低廉，但對于計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。招聘洽談會。獵頭公司。獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，成功率較高。（3）校園招聘校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。不受地點和時間的限制。使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（5）熟人推薦。長處是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。適用于一般人員的招聘，也適用于專業(yè)人才的招聘。筆試的適用范圍（P78）筆試主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。筆試的特點（P79）筆試的優(yōu)點：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表述能力和操作能力等，還需采用其他選擇方法進行補充。提高筆試的有效性（P81）提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題。命題是否恰當。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。閱卷及成績復(fù)核。關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。面試的概念（P81-82）面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求。面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況。面試的目標（P82-83）應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）充分地了解自己關(guān)心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。在面試活動中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。面試的基本程序（P83-84）面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。面試評價階段。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。面試的方法（P85-86）面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗求職動機等信息。結(jié)構(gòu)化面試：優(yōu)點是便于分析、比較、減少主觀性，有利于提高面試效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，收集的信息范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試，優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。缺點：缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。面試提問的技巧（P87-88）問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進入角色。主要提問方式：開放式提問。讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始時運用，緩解緊張氣氛，消除應(yīng)聘者心理壓力。分為無限開放式和有限開放式。封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)，比開放式提問更深入、直接。清單式提問鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。假設(shè)式提問鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者想象能力，探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。確認式提問鼓勵應(yīng)聘者與面試考官繼續(xù)交流，表達對信息的關(guān)心和理解。舉例式提問這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。情景模擬測試（P91）情景模擬測試比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。情景模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。根據(jù)情景模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。14?情景模擬測試的方法（P92-93）公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、角色扮演法。15.應(yīng)用心理測試應(yīng)達到的基本要求（P93）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。應(yīng)聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。未征得應(yīng)聘者同意，不能公布其心理測試結(jié)果。要有嚴格的程序。心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。成本效益評估(P97)成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。人員錄用數(shù)量評估(P97)招聘完成比=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))X100%該指標說明全面或超額完成了招聘計劃。當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù))X100%應(yīng)聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。招聘活動過程評估的相關(guān)概念(P98-99)(1)信度通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。等值系數(shù)指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的，內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)指把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(2)效度效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。預(yù)測效度。指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度，是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標。內(nèi)容效度。指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識測試與實際操縱測試，不適用于對能力和潛力的測試。同測效度。指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工實際工作績效考核得分比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度很高。這種測試效度的特點是省時，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。人力資源配置的基本原理(P105-107)要素有用原理(2)能位對應(yīng)原理一個單位或組織的工作，可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準、工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。它是一個單位或組織中能級最低的層次。(3)互補增值原理強調(diào)以己之長補他人之短，使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。(4)動態(tài)適應(yīng)原理指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。(5)彈性冗余原理改進過細勞動分工的方法(P112-113)擴大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。充實業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分工。工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成。輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，(5)改變過去短時間內(nèi)一人只負責(zé)一道工序的局面。安排生產(chǎn)員工負擔(dān)力所能及的維修工作。(7)個人包干負責(zé)。勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容(P122-123)優(yōu)化勞動環(huán)境的因素照明與色彩。噪聲。溫度和濕度。冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5度時，應(yīng)才采取防寒保溫措施。綠化。不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。22.工作輪班制（P126-128）工作輪班制的組織形式有兩班制、三班制和四班制。三班制：間斷性三班制、連續(xù)性三班制、四班三運轉(zhuǎn)。四班三運轉(zhuǎn)，從循環(huán)周期看，可分為4天、8天、12天等形式。多班制：四八交叉、四六工作制和五班輪休制四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由8小時工作制改為6小時工作制。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1?培訓(xùn)需求分析的含義（P131）培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、制定培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。2.培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型（P132-135）（1）Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面著手。（2）培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型組織整體層面的分析。作業(yè)層面的分析。個人層面的分析。將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標準進行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。（3）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型特點：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展。（4）三維培訓(xùn)需求分析模型構(gòu)建此模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。3?培訓(xùn)項目設(shè)計的原則與規(guī)劃的內(nèi)容（P136-137）培訓(xùn)項目設(shè)計的原則因材施教原則、激勵性原則、實踐性原則、反饋及強化性原則、目標性原則、延續(xù)性原則、職業(yè)發(fā)展性原則培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容培訓(xùn)項目的確定、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)、實施過程的設(shè)計、評估手段的選擇、培訓(xùn)資源的籌備、培訓(xùn)成本的預(yù)算完整的培訓(xùn)方案的基本要求（P139-140）一個完整培訓(xùn)方案包括以下三個方面的基本要求。培訓(xùn)目標對受訓(xùn)者傳達的意圖。包括：受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標準。組織對受訓(xùn)者的希望。包括：組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達到什么標準。受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況結(jié)合。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項目的目標設(shè)置息息相關(guān)。制定培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案時需要明確各培訓(xùn)項目信息。5?培訓(xùn)項目計劃的內(nèi)容（P140）（1）培訓(xùn)目的：為什么培訓(xùn)（2）培訓(xùn)目標：員工培訓(xùn)應(yīng)達到什么標準（3）受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么（4）培訓(xùn)范圍：四個層次，個人、基層、部門、企業(yè)（5）培訓(xùn)規(guī)模：受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費用等的影響（6）培訓(xùn)時間：受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響（7）培訓(xùn)地點：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。（8）培訓(xùn)費用：即培訓(xùn)成本，包括直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本。（9）培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法等。（10）培訓(xùn)師：根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師選拔和任用問題。還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。通常排序依賴于對需求分析、任務(wù)說明的結(jié)果的堅持和分析。培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容（P150-151）培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)（P153-158）（一）泰勒模式（二）層次評估法。柯克帕特里克四級評估模式、菲利普斯五層評估模式、考夫曼五層評估模式等都屬于這種方法。主要特點在于：①層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進；②定性和定量分析方法相結(jié)合；③其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來。根據(jù)課程類型不同，有以下幾種不同的評估方式：書面測驗、模擬情景、操作測驗、學(xué)前學(xué)后比較。（三）目標導(dǎo)向模型法它的精髓在于：關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機；②評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高；③把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者。培訓(xùn)效果信息的收集渠道（P160-161）培訓(xùn)效果信息的收集方法主要有以下四種。通過資料收集。通過資料，可收集以下的信息：①培訓(xùn)方案的