1、33/33職業(yè)發(fā)展制度總則為保持公司各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯的途徑，開發(fā)人才、留住人才，促進員工與組織共同發(fā)展，特制定本制度。職業(yè)發(fā)展管理，是指組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、招待、評估和反饋的一個綜合性的過程。 職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵；另一方面是組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工生涯目標的實現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展管理辦法公司成立員工職業(yè)輔導委員會，各部門經理為成員w力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一至兩次會議，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。

2、部門經理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門的主管領導為輔導人。建立員工發(fā)展三條通道：管理通道、技術通道和業(yè)務通道。管理通道適用于公司各類人員，技術通道適用于從事技術工作的人員，業(yè)務通道適用從事市場銷售和服務工作的人員。實行新員工與主管領導談話制度。新員工人公司后三個月內，由所在部門直接上級負責與新員工談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣。、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向，由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。進行個人特長技能評估。人辦資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表(見表14-36)，包括

3、員工知識、技能、資質及職業(yè)興趣情況等內容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩填寫一次，新員工入公司后一個個月填寫。 員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫員工能力開發(fā)需要表(見表14-37)，每年填寫一次，新員工入公司后一個個月填寫。人力資源部每個制定培訓計劃及科目時考慮從需求出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定培訓內容。人力資源部每年對照員工能力開發(fā)需要表和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議；情況特殊的應同其直接上級討論。職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結

4、果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。人力資源部根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需求。建立員工職業(yè)發(fā)展檔案職業(yè)發(fā)展檔案包括員工員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工能力開發(fā)需要表，以及考核結果記錄，每次培訓結果記錄在員工能力開發(fā)需要表中，晉升、晉級記錄在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中?？己私Y果記錄存檔，以用對職業(yè)生涯規(guī)劃依據(jù)。管理職務任免辦法每一條 為促進員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱情，制定管理職務任免辦法。第二條 管理職務名稱表如下所示：序號類別職務名稱1高層管理人員總經理2生產副總經理3

5、行政副總經理4技術副總經理5總工程師6中層管理人員總經理助理7財務部經理8人力資源部經理9營銷部經理10技術開發(fā)一部經理11技術開發(fā)二部經理12技術發(fā)展部經理13質量管理部經理14總經辦主任15行政部經理16生產中心經理17采購部經理18一般管理人員營銷部市場主管19營銷部營銷服務主管20生產管理室主任21質量檢驗室主任22工藝技術室主任23一車間主任24二車間主任第三條 職務任免由管上級提出，越級，報總經理審批。第四條 職務晉升程序 由上級主管部門組織填報材料，報分管副總審核，交人力資源部初審，再報總經理辦公會講座，通過后，由總經理簽發(fā)任命地。第五條 職務降職同職務晉升程序。第六條 上一級崗

6、位出現(xiàn)空缺時從具備職務晉升資格的人員中選拔。第七條 管理職責任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度。第八條 對有突出貢獻者實施破格提升。第九條 同時滿足以下條件的具備職務晉升資格擔任公司低一級職務2年以上，其中須擔任本部門低一級職務滿一年以上；上一年度考核成績?yōu)椤傲肌币陨?，要年度四次考核成績均在“良”以上；具備擔任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α?第十條 滿足下列條件之一的應降免職務；年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡?；連續(xù)兩次季度考核為“不合格“同時年度考核為”基本合格“的；連續(xù)兩年年度考核為“基本合格”的。第十一條 職務晉升須向人力資源部填報管理職務晉升申報表，并提供有關證明文件，包

7、括發(fā)表論文的證明文件，學歷證明文件、近年內工作業(yè)績總結等。第十二條 具備晉升資格者被列為“培養(yǎng)目標”，職務空缺時內部具備職務晉升資格的“培養(yǎng)目標”中選拔，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。技術職務評審辦法技術職務評審適用于從事技術工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。成立技術職務評審委員會，由技術管理委員會和人力資源部經理組成，對公司提出技術職務任職申請的人員進行評審。技術職務評審委員會職責是制定有關評審制度、根據(jù)技術人員比例確定各級職務積分標準、參于評審工作。擔任技術職務的員工，改任其他部門非技術職務的，不再參加技術職務評審。技術職務分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、

8、資深高工五級。參評者審評技術職務需填寫技術職務評審申報表(見表1439)，并提供有關證明文件，如技術開發(fā)成果報告、技術開發(fā)成果鑒定報告、發(fā)表論文的證明文件、近年內工作業(yè)績總結等。新進員工試用期不定技術職務。轉正時按其工資水平對應暫定技術職務，部門負責人評審方式和程序評審采取部門推薦，技術評審委員會評審的辦法進行；評審委員會按評審項目對參評才進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審部分；采取實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由技術評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審。評審項目為考核加分、論文加分、職務加分、學歷及資歷評分、外語水平評分和業(yè)務分六項?？己思臃?將參評者當年四次考

9、核成績中“良”以上的考證成績記入評審部分。加分標準為：“優(yōu)”加10分，“良”加5分。論文加分參評者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內有效。加分標準見下表發(fā)表刊物市級刊物省級刊物國家級刊物國際刊物每一篇(分)13510職務加分 本項所指時間段為參評者在評審12個月內連續(xù)擔任某種職務的時間。加分標準見下表職務項目組長部門經理以上每月加分(分 )0.51學歷及資歷加分加分標準見下表從事技術工件時間加分一年以下 1分15年 每年3分5年以上 每年5分學歷加分博士 20分 碩士 10分 本科 5分 大專 2分外語水平加分外語水平加分標準見下表外 語 水 平分 值全國外語考試6級；或通過國家認證的高級工程師外語

10、考試10全國外語考試4級；或通過國家認證的工程師外語考試5業(yè)務能力加分 根據(jù)參評者近兩年內的業(yè)績綜合議其業(yè)務能力，而不作具體項目的計算和累加。具體包括：責任知識水平。責任能力是指承擔責任的能力和應該勝任的工作 加分標準見下表：責 任 能 力分 值全面把握公司的技術發(fā)展方向，并為公司做出技術決策20指導產品技術方向，大項目總體設計18一般項目總體設計，大項目子項目設計16小項目總體設計，主持工藝、技術改進14產品單項功能設計、開發(fā)12獨立從事單項功能開發(fā)；擔任較低級技術員工的導師10輔助單項功能開發(fā)8輔助技術性工作6知識能力為知識廣度和專業(yè)水平加分標準見下表知識能力分值(分)廣博的知識面，深厚的

11、理論基礎；對 技術有全面了解；全面了解國內外同行業(yè)最新技術發(fā)展20廣博的知識面，良好的理論基礎；對 技術有全面了解；全面了解國內外同行業(yè)最新技術發(fā)展18良好的理論基礎；對 技術廣泛了解；了解國內外同行業(yè)最新技術領域有關方面的歸新發(fā)展能迅速將市場市場信息轉化為技術決策16良好的理論基礎；對 技術廣泛了解；掌握開發(fā)的全過程，能把握項目整體，解決項目開發(fā)中的關鍵技術問題，能根據(jù)用戶需求做出針對性技術方案14熟悉技術工具；能根據(jù)功能描述設計出實際產品或部件12具備研發(fā)工作或工藝基本技能，熟悉技術工具10熟悉簡單產品部件設計8具備本專業(yè)基礎理論、專業(yè)知識、基本實驗技能6第十八條 評審總分對照“職務積分標

12、準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職務。第十九條 職務積分標準 積分標準見下表職務名稱基本任職資格積分標準(建議值)技術員具有一定專業(yè)基礎知識，在別人的指導下從事具體的設計、工藝改進、或者技術支持工作，具有完成一般技術輔助工作能力30分助理工程師具有一定專業(yè)理論知識或者實踐經驗，能獨立從事具體的工藝改進、技術開發(fā)及，同時無重大工作失誤，并且注重公司形象的宣傳40分工程師具有豐富的專業(yè)理論知識、較豐富的實踐經驗和設計能力，能負責具體項目的組織開發(fā)、工藝改進工作或至少負責過一個重大項目(組織實施或是主要參于者)50分高級工程師. 有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識或者重大項目設計的，正承擔()0或負責過.分系

13、統(tǒng)的主要設計或正主要負責某產品(項目)的研發(fā)、工藝改進全過程或參加過兩個以上的重大項目(組織實施是主要參于者)60分資深高工正承擔(或負責過)大項目設計，或學術領域公認專家、學術帶頭人，或正承擔公司產品、技術發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作，或具備豐富的技術且開發(fā)經驗，負責過兩個以上重大項目的設計及組織實施工作。75分業(yè)務職務評審辦法業(yè)務職務評審適用于從事市場銷售和服務工作的人員，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。成立業(yè)務職務評審委員會，由總經理辦公會成員、營銷部經理和人力資源部經理組成，對公司具有業(yè)務職務任職資格的人進行評審。業(yè)務職務評審委員會職責查制定有關評審制度、根據(jù)業(yè)務人員比例確定各級

14、職務積分標準、參于評審工作。擔任業(yè)務職務的員工，改任其它部門職務的，不再參加業(yè)務職務評審。業(yè)務職務分為初級業(yè)務員、一級業(yè)務員、二級業(yè)務員、高級業(yè)務員、資深業(yè)務員五級。參評者中申報業(yè)務職務需填寫業(yè)務職務評審申報表(見14-40)，并提供有關證明文件，如學歷證明文件、近年內工作業(yè)務總結等。新進員工見習期不定業(yè)務職務，轉正時，部門負責人按照有關結合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評職務意見，上報人力資源部備案。正式業(yè)務職務在公司年度統(tǒng)一評審后得以確定。評審方法和程序評審采取部門推薦，業(yè)務評審委員會評審的辦法進行。評審委員會探險評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審部分。采取實際評審總分與

15、“評審積分標準”，并由業(yè)務評審委員會成員集體投票表決要結合的方式進行綜合評審。評審項目為考核加分、職務加分、學歷及資歷評分和業(yè)務能力加分四項?？己思臃謱⒃u者當年四次考核成績中“良”以上的考證成績記入評審部分。加分標準為：“優(yōu)”加10分，“良”加5分。職務加分 加分標準見下表職務部門經理以上主管每月加分(分 )52學歷及資歷加分加分標準見下表工作經驗負責過5個以上項目(或線段)的市場或服務負責過2到5個項目(或線段)的市場或服務1個或以下項目(或線段)的市場或服務分值每個5分每個2分每個1分學歷積分博士 20分碩士 10分本科 5分大專 2 分第十四條 業(yè)務能力加分 根據(jù)參評者近年來的業(yè)績綜合

16、評議其業(yè)務能力。加分標準見下表業(yè)務能力能負責特大型項目(或線段)運作，對顧客需求和實現(xiàn)技術非常了解；深入了解公司各種產品能負責較大型項目(或線段)運作，對顧客需求和實現(xiàn)技術一定了解；充分了解公司各種產品能夠獨立運作一般項目(或線段)，對顧客需求有一定了解；了解公司各種產品可獨立運作小項目(或線段)，在一般項目中承擔部分工作；了解公司各種產品分值(分)2015105第十五條 評審總分對照“職務積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職務。第十六條 職務積分標準 職務積分標準見下表職務名稱基本任職資格積分標準初級業(yè)務員在別人的指導下承擔具體市場銷售或服務工作一級業(yè)務員具有一定的實踐經驗，能夠獨立

17、承擔市場營銷或服務任務，一般不需要指導。二級業(yè)務員有一定的鐵路較豐富的銷售、服務，可在一定程度上指導他人業(yè)務的開展，并承擔較大的項目(或線段)開展工作高級業(yè)務員有系統(tǒng)的鐵路行業(yè)專業(yè)知識、市場營銷知識和較豐富的銷售、服務實踐經驗，可指導他人業(yè)務的開展，并承擔重大的項目(或線段)服務工作，對營銷戰(zhàn)略及年度營銷計劃能起到一定的指導、策劃作用。資深業(yè)務員有精深的某行業(yè)專業(yè)知識、市場營銷知識和極為豐富的銷售、服務實踐經驗，并承擔重大的市場開拓工作或大型項目(或線段)服務工作，對公司營銷戰(zhàn)略及年度營銷計劃能起到重要的指導、策劃作用。附則本制度由人力資源部負責解釋。本規(guī)定實施細則由人力資源產負責修改，報總經

18、理批準后招待。本規(guī)定自公布之日起實施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期： 年 月 日姓 名年齡部門崗位名稱教育狀 況最高學歷畢業(yè)時間 年 月畢業(yè)學校已涉足的主要領域參加過的培訓1、5、2、6、3、7、4、8、目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是 彈性的工作時間 成為管理者 挑戰(zhàn)獨立 穩(wěn)定 和家人在一起的時間 成為專家 報酬 創(chuàng)造 休閑請詳細介紹一下自己的專長：結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪個晉升通道(或組合)請詳細介紹自

19、己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想填寫指導：本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能?！耙焉孀愕闹饕I域”欄包括填寫者學習過的、取得過的資格誰的所有專業(yè)?！澳壳熬邆涞募寄?能力”欄主要包括四方面技能：A、技術技能，指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；B、人際溝通能力，指群體中與他人共事、溝通、理解、激勵的領導他人的能力；C、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決的能力；D、情感能力，指在情感的人際危機前不會受其困撓和削弱、能保持總代表

20、、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理發(fā)的能力?！捌渌麊挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞獜膫€人職業(yè)發(fā)展的角度(專業(yè)是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等)填寫滿意和不滿意的方面。“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己職業(yè)錨，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?！霸敿毥榻B一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好?！罢堅敿毥榻B自己希望選擇哪個晉升通道(或組合)”指管理、技術業(yè)務三條晉升通道或三者的組合?！罢堅敿毥榻B自己

21、的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指13年，中指35，長期五年以上。員工能力開發(fā)需要表填表日期 年 月 日 填表人：姓名所在部門崗位名稱所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任對工作的希望和想法1.2.3.4.5.目前實施的結果如何1.2.3.4.5.達到目標所需的知識技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能1.2.3.所需培訓的課程名稱1.2.3.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能1.2.3.所需培訓的課程名稱1.2.3.對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及支持填寫指導：員工能力開發(fā)需要發(fā)需求表是幫助員工

22、認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段?！八袚墓ぷ鳌币粰冢瑔T工填寫主要的和重要的工作內容。“自我評價”，由本人，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下測驗之間溝通和反饋的起點。“上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u價實施的依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了