1、泓域/化纖制品公司職位評(píng)價(jià)化纖制品公司職位評(píng)價(jià)xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112673724 一、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc112673724 h 2 HYPERLINK l _Toc112673725 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112673725 h 3 HYPERLINK l _Toc112673726 三、 實(shí)施增品種提品質(zhì)創(chuàng)品牌“三品”戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc112673726 h 4 HYPERLINK l _Toc112673727 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc11267372

2、7 h 5 HYPERLINK l _Toc112673728 五、 薪酬管理的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112673728 h 6 HYPERLINK l _Toc112673729 六、 注重本土化與人性化的薪酬制度 PAGEREF _Toc112673729 h 10 HYPERLINK l _Toc112673730 七、 早期的工資理論 PAGEREF _Toc112673730 h 11 HYPERLINK l _Toc112673731 八、 工資決定理論 PAGEREF _Toc112673731 h 12 HYPERLINK l _Toc112673732 九、 工資分配

3、理論 PAGEREF _Toc112673732 h 19 HYPERLINK l _Toc112673733 十、 薪酬的基本功能 PAGEREF _Toc112673733 h 25 HYPERLINK l _Toc112673734 十一、 薪酬的概念 PAGEREF _Toc112673734 h 27 HYPERLINK l _Toc112673735 十二、 職位評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì) PAGEREF _Toc112673735 h 29 HYPERLINK l _Toc112673736 十三、 職位評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題 PAGEREF _Toc112673736 h 32 HYPER

4、LINK l _Toc112673737 十四、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc112673737 h 34 HYPERLINK l _Toc112673738 十五、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112673738 h 37 HYPERLINK l _Toc112673739 十六、 組織機(jī)構(gòu)及人力資源配置 PAGEREF _Toc112673739 h 42 HYPERLINK l _Toc112673740 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc112673740 h 43 HYPERLINK l _Toc112673741 十七、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc11

5、2673741 h 45公司簡(jiǎn)介（一）公司基本信息1、公司名稱(chēng)：xx投資管理公司2、法定代表人：錢(qián)xx3、注冊(cè)資本：1220萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-8-217、營(yíng)業(yè)期限：2016-8-21至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡(jiǎn)介經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司不斷建設(shè)和完

6、善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過(guò)信息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈，促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析按照“省級(jí)決策領(lǐng)導(dǎo)、新區(qū)獨(dú)立建制、市區(qū)融合發(fā)展”的原則，協(xié)同推進(jìn)滇中新區(qū)開(kāi)發(fā)建設(shè)。依托我市現(xiàn)有公共服務(wù)設(shè)施和服務(wù)體系，為新區(qū)加快發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)保障。全力支持滇中新區(qū)依托安寧工業(yè)園區(qū)、楊林經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)、昆明空港經(jīng)濟(jì)區(qū)等重點(diǎn)園區(qū)，大力發(fā)展現(xiàn)代生物、高端裝備制造、電子信息、新材料、節(jié)能環(huán)保等新興產(chǎn)業(yè)和金融、商貿(mào)、物流、康體休

7、閑、文化創(chuàng)意等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，提升新區(qū)產(chǎn)業(yè)綜合承載能力，構(gòu)建特色鮮明、具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和影響力的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，實(shí)現(xiàn)以產(chǎn)聚人、以產(chǎn)促城、產(chǎn)城融合一體發(fā)展，到2020年，新區(qū)城市框架和較為完善的基礎(chǔ)設(shè)施體系基本形成，產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)取得重大突破，對(duì)我市乃至全省的支撐引領(lǐng)作用顯著增強(qiáng)，建設(shè)成為我國(guó)面向南亞?wèn)|南亞輻射中心的重要支點(diǎn)、云南橋頭堡建設(shè)重要增長(zhǎng)極、西部地區(qū)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)綜合實(shí)驗(yàn)區(qū)和改革創(chuàng)新先行區(qū)。實(shí)施增品種提品質(zhì)創(chuàng)品牌“三品”戰(zhàn)略?xún)?yōu)化供給結(jié)構(gòu)。以技術(shù)為核心，以需求為導(dǎo)向，開(kāi)發(fā)性能和品質(zhì)優(yōu)異的產(chǎn)品，為消費(fèi)者提供個(gè)性化、時(shí)尚化、功能化、綠色化產(chǎn)品，持續(xù)擴(kuò)大中高端產(chǎn)品有效供給。開(kāi)展纖維流行趨勢(shì)研究和發(fā)布

8、，向下游企業(yè)和消費(fèi)者推廣技術(shù)含量高、市場(chǎng)潛力好的纖維新品種。推廣再生化學(xué)纖維、生物基化學(xué)纖維、原液著色化學(xué)纖維等綠色纖維，引導(dǎo)綠色消費(fèi)。強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)支撐。加快功能性、智能化、高技術(shù)纖維材料領(lǐng)域的標(biāo)準(zhǔn)制定，支撐行業(yè)品種、品質(zhì)和品牌提升。完善國(guó)標(biāo)、行標(biāo)、團(tuán)標(biāo)、企標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展的化纖標(biāo)準(zhǔn)體系，充分發(fā)揮團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、激發(fā)創(chuàng)新活力的作用。加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化人才隊(duì)伍培養(yǎng)，提升企業(yè)從纖維到面料（復(fù)合材料）直至終端制品的標(biāo)準(zhǔn)研制和檢測(cè)能力。推進(jìn)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化工作，推動(dòng)技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證體系的國(guó)際合作與互認(rèn)。推進(jìn)品牌建設(shè)。利用國(guó)際紡織紗線(xiàn)展等平臺(tái)，借助發(fā)布會(huì)、新媒體網(wǎng)絡(luò)等手段，擴(kuò)大“中國(guó)纖維流行趨勢(shì)”和“綠色纖維”等工作影響

9、力，提升消費(fèi)者對(duì)中國(guó)纖維和企業(yè)的認(rèn)知度。鼓勵(lì)企業(yè)建立品牌培育管理體系，加強(qiáng)品牌管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培育功能性纖維品牌，發(fā)揮纖維品牌在服裝、家紡等終端產(chǎn)品中的增值作用。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無(wú)法滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度，產(chǎn)品銷(xiāo)售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷(xiāo)率超過(guò) 100%。預(yù)計(jì)未來(lái)幾年公司的銷(xiāo)售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿(mǎn)足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問(wèn)題。通過(guò)本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。

10、2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類(lèi)產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求，才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理涉及比較復(fù)雜的企業(yè)員工之間的利益關(guān)系，必須根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐和企業(yè)員工現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)特點(diǎn)進(jìn)行分析和處理。其中，確定薪酬管理目標(biāo)、選擇合適的薪酬政策、制訂科學(xué)的薪酬計(jì)劃、控制薪酬總額、設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容，是薪酬管理中最為重要和最為普遍的內(nèi)容。

11、（一）確定薪酬管理目標(biāo)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定、薪酬制度和薪酬體系的設(shè)計(jì)及其管理都要圍繞薪酬管理的目標(biāo)展開(kāi)，因此，薪酬管理的首要任務(wù)是確定薪酬管理目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括以下三個(gè)方面：建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引企業(yè)發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才；激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作的積極性和滿(mǎn)意度，進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造高績(jī)效：實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展（二）選擇合適的薪酬政策企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。選擇合適的薪酬政策，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬政策。政策作為一種調(diào)整措施，

12、與一般規(guī)律措施的區(qū)別在于具有基礎(chǔ)更強(qiáng)的價(jià)值傾向性。企業(yè)制定薪酬政策的任務(wù)是要從分配角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，通過(guò)薪酬政策，要增強(qiáng)企業(yè)投入產(chǎn)出效益，塑造良好的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，并且能夠有效整合企業(yè)薪酬管理措施。企業(yè)薪酬政策既要為員工提供基本生活保障，又要為提高企業(yè)效益服務(wù)，同時(shí)還要體現(xiàn)薪酬分配的公平性。企業(yè)薪酬政策的具體內(nèi)容包括：企業(yè)薪酬成本投入政策。比如根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本或緊縮勞動(dòng)力成本政策等。根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的薪酬制度。比如采取穩(wěn)定員工收入的策略還是激勵(lì)員工績(jī)效的政策，前者多與等級(jí)和崗位工資制度相結(jié)合；后者則與績(jī)效工資制度相結(jié)合。確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的政策

13、。比如是采取向高工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化或者向低工資結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策，前者加大了高級(jí)員工的比例，提高了其薪酬水平；后者則縮減了高薪人員的比例，降低其薪酬水平。此外，還包括薪酬支付形式的管理，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)是按照勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算還是按照生產(chǎn)額、營(yíng)運(yùn)產(chǎn)值計(jì)算。（三）制訂科學(xué)的薪酬計(jì)劃一個(gè)好的薪酬計(jì)劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制訂薪酬計(jì)劃時(shí)，要通盤(pán)考慮，同時(shí)要把握一系列原則：一是與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合，需綜合考慮是否能留住優(yōu)秀人才、是否符合企業(yè)的支付能力、是否符合企業(yè)

14、的發(fā)展目標(biāo)要求等。二是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，但是，過(guò)低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。所以企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬計(jì)劃。任何工作計(jì)劃都不是固定的，必須在實(shí)施過(guò)程中根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整（四）控制薪酬總額薪酬總額是指企業(yè)用于勞動(dòng)報(bào)酬的總支出。薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人力成本的主要信息來(lái)源，對(duì)薪酬總額的控制集中體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的價(jià)值取向，具有很強(qiáng)的政策性。對(duì)薪酬總額的控制要注意處理好兩種關(guān)系：一是固定工資與變動(dòng)工資的關(guān)系。薪酬總額由固定工資和變動(dòng)工資兩部分構(gòu)成，前者體現(xiàn)的是員工的勞動(dòng)力價(jià)值，在成

15、本中列支；后者主要取決于員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，既與成本工資聯(lián)系，又與效益分享聯(lián)系。二是成本控制與員工激勵(lì)的關(guān)系。薪酬總額的確定與企業(yè)發(fā)展需要相關(guān)。在測(cè)算企業(yè)薪酬總額時(shí)，不僅要分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，還要分析企業(yè)的效益來(lái)源，探討企業(yè)員工的激勵(lì)力度，據(jù)此來(lái)確定效益分享的提取比例。企業(yè)薪酬總額的確定一般需要考慮的因素包括：市場(chǎng)薪酬水平，企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等。企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工的薪酬水平，應(yīng)以能夠?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換為原則。在決定員工薪酬時(shí)，企業(yè)要建立衡量員工勞動(dòng)價(jià)值的杠桿，在此基礎(chǔ)上確定員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方式主要包括行為測(cè)量和結(jié)果測(cè)量，行為回答了員工如何完成任

16、務(wù)（how），結(jié)果回答了員工完成了什么（what），總之，企業(yè)薪酬總額的控制不僅要符合國(guó)家的法律法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，而且要有利于企業(yè)的效益提升。（五）設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，它是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排。薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是不同職位或技能等級(jí)的數(shù)量、薪酬差距及其標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括：薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍，以及相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系等。設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)分析，一般可從穩(wěn)定性和差異性?xún)蓚€(gè)角度進(jìn)行分析。這是因?yàn)閱T工對(duì)于薪酬的期望，一是要多；二是要穩(wěn)，就是希望獲得既

17、高又穩(wěn)的勞動(dòng)報(bào)酬。但在給定的薪酬總額預(yù)算條件下，這是不可能實(shí)現(xiàn)的。實(shí)際情況是，如果想獲得較高的收入，可能要冒一定的風(fēng)險(xiǎn)；如果想獲得穩(wěn)定的收入，可能收入不會(huì)很高。因此，對(duì)員工而言，現(xiàn)實(shí)的選擇就是：是否愿意和應(yīng)該為獲得較高收入承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。這就需要結(jié)合不同的員工情況，決定以什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)方式支付報(bào)酬更為合適。設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，還需要掌握一個(gè)基本的原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。注重本土化與人性化的薪酬制度如果說(shuō)以上是先進(jìn)管理的理論在其薪酬體系中的靈活應(yīng)用，讓人感受到一種來(lái)自理性基礎(chǔ)制度的優(yōu)越，那么，諾基亞在薪酬體系中表現(xiàn)出來(lái)的本土化與人性化的元素，就足以讓人享受到一份來(lái)自感性上的歡暢。諾基亞

18、公司是一個(gè)典型的跨國(guó)公司，其在中國(guó)公司的現(xiàn)金福利發(fā)放，雖然不算一個(gè)大數(shù)目，卻完全是按照中國(guó)傳統(tǒng)的節(jié)日來(lái)設(shè)計(jì)的。其中體現(xiàn)出的對(duì)中國(guó)文化的理解，讓中國(guó)員工有被尊重與被照顧的感覺(jué)。而“員工生日”現(xiàn)金福利的規(guī)定，更是讓員工感受到細(xì)致入微的個(gè)性化體貼。以人為本，諾基亞不但這樣說(shuō)了，也的確這樣做了，諾基亞這套兼具理性與感性的薪酬體系，正是諾基亞企業(yè)文化的充分體現(xiàn)，這也從一個(gè)側(cè)面告訴我們：諾基亞130多年的傳奇并非偶然，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和寬容的文化正是其成功的重要因素。早期的工資理論（一）生存工資理論生存工資理論是18世紀(jì)末19世紀(jì)初由亞當(dāng)斯密（AdamSmith）和大衛(wèi)李嘉圖（DavidRicardo）提出并全

19、面論述的理論。其理論的基本思想是：勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S持其生存的水平，工資是“勞動(dòng)的自然價(jià)格”，這種“自然價(jià)格”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費(fèi)外，還包括能夠在工人人數(shù)總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費(fèi)。生存工資理論更多地揭示了資本主義原始積累時(shí)期的一個(gè)現(xiàn)實(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的工資等于它的最低生活費(fèi)用，即工資只能保持在維持其生存、使其勉強(qiáng)糊口的水平上。生存工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)，基于此理論，世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（二）工資基金理論工資基金理論的代表人物是英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰穆勒（JohnS.Mill），該理論認(rèn)為，工

20、資取決于雇主為支付工資而留出的固定數(shù)量的資本和工人人數(shù)。一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的資本額是一個(gè)固定的量，其中用來(lái)支付工資的部分即工資基金，是固定的。工人的工資總額受工資基金的限制。由于這種理論的基礎(chǔ)是一定數(shù)量的工人的工資基金是預(yù)先確定而不可變動(dòng)的，因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，工人的總?cè)藬?shù)越多，每一個(gè)工人所得到的工資額就越少；只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法，工資水平的高低取決于工資基金數(shù)量與人口數(shù)量之間的比例。由此可見(jiàn)，工資基金論實(shí)際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎(chǔ)，是最低工資論的翻版。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)

21、產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇用的勞動(dòng)力數(shù)量。19世紀(jì)后半葉，人們普遍認(rèn)識(shí)到工資不僅可以從某一基金中支付，而且還可以從現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中支付。20世紀(jì)初期，邊際生產(chǎn)力工資理論逐漸取代了工資基金理論。工資決定理論（一）邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀(jì)后期，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克（JohnBatesClark）在其著作財(cái)富的分配中提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。邊際生產(chǎn)力指的是在其他條件不變前提下，每增加一個(gè)單位要素投入所增加的產(chǎn)量，即邊際物質(zhì)產(chǎn)品，克拉克認(rèn)為，工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即廠商雇用的最后一個(gè)工人所增加的產(chǎn)量勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品。在假定其他生產(chǎn)要素的投入不變的條件下，當(dāng)勞動(dòng)

22、的投入增加時(shí)，其所增加的產(chǎn)量開(kāi)始以遞增速度增加，到一定量后，由于每一單位勞動(dòng)所分?jǐn)偟臋C(jī)器設(shè)備、原料等逐漸減少，會(huì)出現(xiàn)技術(shù)供應(yīng)不足。因此，如果繼續(xù)增加勞動(dòng)投入，每增加一個(gè)單位的勞動(dòng)所生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動(dòng)所生產(chǎn)的產(chǎn)品。這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。他就是用邊際生產(chǎn)力概念來(lái)解釋工資水平的?？死苏J(rèn)為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來(lái)決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他；反之，如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資，雇主就會(huì)增加雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產(chǎn)力工資理論可以說(shuō)是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū)，

23、它解釋了工資的長(zhǎng)期水平，也適用于短期工資水平的確定。但這一理論是以勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力自由流動(dòng)為前提假設(shè)的，這與現(xiàn)實(shí)情況并不完全一致，再加上企業(yè)中各種復(fù)雜的因素，使得工人的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力難以計(jì)算。事實(shí)上，工資并不是簡(jiǎn)單地決定于勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)力，而是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動(dòng)。但該理論建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系，開(kāi)創(chuàng)了工資問(wèn)題研究的新時(shí)代。（二）供求均衡工資理論英國(guó)劍橋?qū)W派的著名領(lǐng)袖、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾（AlfredMarshall）在其名著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中以供求均衡價(jià)格理論為基礎(chǔ)，提出了供求均衡工資理論，從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面來(lái)說(shuō)明工資的市場(chǎng)

24、決定機(jī)制。馬歇爾認(rèn)為，工資是由勞234基礎(chǔ)1動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用，即維持勞動(dòng)者自身及其家庭生活所需的最低費(fèi)用；勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品。他還提出了勞動(dòng)的需求替代和供給彈性理論，所謂需求替代，是指生產(chǎn)的兩個(gè)最基本的要素勞動(dòng)和資本之間存在著一種可以相互替代的關(guān)系。供給彈性是用來(lái)描述由于價(jià)格變動(dòng)而引起物品供給量變動(dòng)幅度的一個(gè)概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論，是當(dāng)時(shí)各種新舊分配理論的大綜合，他既吸收了古典學(xué)派的有關(guān)分配理論的思想，也汲取了邊際學(xué)派的邊際革命的精髓。該理論將注意

25、力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向稀缺性資源的配置，并把要素投入報(bào)酬與要素生產(chǎn)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上是一大貢獻(xiàn)，其后的許多研究是在他所奠定的市場(chǎng)工資決定機(jī)制的基礎(chǔ)上展開(kāi)的。（三）集體談判工資理論從18世紀(jì)以來(lái)，包括亞當(dāng)斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家就一直很關(guān)注集體談判在工資決定上的影響，之后，克拉克、庇古等知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家還對(duì)此有過(guò)研究。但是由于當(dāng)時(shí)工會(huì)的規(guī)模和影響都比較小，人們對(duì)之并沒(méi)有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后，工會(huì)勢(shì)力在美國(guó)等發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家迅速增長(zhǎng)，工會(huì)會(huì)員人數(shù)達(dá)到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右，再加上許多未參加工會(huì)的工人的收入實(shí)際上也受到工會(huì)活動(dòng)的影響，因此，工會(huì)在工資決定中的作用引起了高度關(guān)注

26、，集體談判工資理論也就應(yīng)運(yùn)而生。對(duì)該理論有重要貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要有英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里斯多布（M.H.Dobb）、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普（J.T.Dunlop）張伯倫（N.W.Chamberlain）、厄爾曼（L.Ulman）和李斯（AlbertRees）等。集體談判也稱(chēng)集體交涉，它是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)為一方，與以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。集體談判工資理論是工會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物。該理論認(rèn)為，短期工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比。而集體談判的過(guò)程是一系列建議和反建議對(duì)峙的過(guò)程。在工業(yè)化發(fā)展的初期，工資談判是在企業(yè)主和勞動(dòng)者個(gè)人之間個(gè)別進(jìn)行的由于工人無(wú)法遏制自己相互之間的競(jìng)爭(zhēng)，因而

27、無(wú)法抵抗工資下降的趨勢(shì)。工人只能組織起來(lái)，通過(guò)工會(huì)代表自己的更高利益與雇主和雇主集團(tuán)做斗爭(zhēng)。與此同時(shí)，雇主方面通過(guò)資本積聚和集中，不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)，從而遏制了雇主之間的競(jìng)爭(zhēng)。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴(kuò)大的集團(tuán)化方式。集體談判的主要特點(diǎn)是工會(huì)通過(guò)有效地遏制工人之間的競(jìng)爭(zhēng)使自己成為市場(chǎng)勞動(dòng)力供給的壟斷者，并力圖使勞動(dòng)力市場(chǎng)成為賣(mài)方壟斷的市場(chǎng)。典型的集體談判過(guò)程是最初由工會(huì)方面提出高于期望值的工資要求，而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中，工會(huì)不斷降低要求，而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂，工會(huì)的最后武器是罷工，而雇主的最后武器是關(guān)廠，這兩者都將導(dǎo)致企業(yè)停產(chǎn)。在西方

28、國(guó)家里，70%80%的罷工起因于工資問(wèn)題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停產(chǎn)是比較常見(jiàn)的現(xiàn)象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實(shí)用主義色彩，仍不失為一種應(yīng)用廣泛的有效理論，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)生活中很多重要的工資率確實(shí)是由集體談判達(dá)成的。但是，經(jīng)濟(jì)因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過(guò)了經(jīng)濟(jì)力量，工會(huì)的勝利最終還是短命的。因?yàn)橐粫r(shí)較高的工資必然引起較高的價(jià)格，從而降低了產(chǎn)品的市場(chǎng)需求。這反過(guò)來(lái)又會(huì)減少雇主對(duì)勞動(dòng)力的需求，使工資最終跟勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力恢復(fù)一致。（四）效率工資理論效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動(dòng)理論，它探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理

29、論（工資剛性是指工資確定之后不易變動(dòng)的特性，尤其是不易下降的特性，即工資的彈性不足），定性地講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資（保留工資是工資構(gòu)成中的固定部分，即國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)工資、增資和補(bǔ)貼）高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。定量地講，廠商在利潤(rùn)最大化水平上確定雇傭工人的工資，當(dāng)工資對(duì)效率的彈性為1時(shí)，稱(chēng)它為效率工資。此時(shí)工資增加1%，勞動(dòng)效率也提高1%，在這個(gè)水平上，產(chǎn)品的勞動(dòng)成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動(dòng)成本最小處的工資水平，它保證了總勞動(dòng)成本最低。效率工資理論的核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報(bào)酬呈正向關(guān)系。該理論認(rèn)為，工資與生產(chǎn)率之間是相互依賴(lài)

30、的，企業(yè)中每個(gè)工人的生產(chǎn)率（產(chǎn)出或利潤(rùn)等）a是企業(yè)支付的薪酬率w、其他企業(yè)支付的薪酬率w，以及失業(yè)率的函數(shù)，=x（W，Wi，）。高工資的效率首先來(lái)源于刺激效應(yīng)，即高工資會(huì)改進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)刺激，改善勞動(dòng)者的營(yíng)養(yǎng)和健康，從而提高生產(chǎn)率；其次是逆向選擇效應(yīng)，即工資可以對(duì)求職者的潛在生產(chǎn)率進(jìn)行推測(cè)，從而獲取有效信息；再次是勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)，即提高工資可以降低辭職率；最后是社會(huì)倫理效應(yīng)，即廠商提高相對(duì)工資，便能通過(guò)勞動(dòng)者感受到的公平觀念和回報(bào)觀念來(lái)提高努力程度從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。效率薪酬理論比以完全信息和同質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)為假定前提的傳統(tǒng)理論現(xiàn)實(shí)得多，事實(shí)證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對(duì)提

31、高員工努力工作、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的個(gè)人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵(lì)和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。（五）人力資本投資理論人力資本投資理論是20世紀(jì)從勞動(dòng)力供給角度出發(fā)，研究勞動(dòng)力市場(chǎng)的重大貢獻(xiàn)之人力資本投資理論是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨（TheodoreSchulz）20世紀(jì)60年代提出的，該理論認(rèn)為，人力資本是由投資形成的凝聚在勞動(dòng)者身上，能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力、知識(shí)、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過(guò)增加人的資本而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。與物質(zhì)資本相似，人力資本的增長(zhǎng)來(lái)自人力資本投資的增加。從某種意義上講，一切有利于提高勞動(dòng)者

32、素質(zhì)與能力的活動(dòng)、有利于提高人的知識(shí)存量的經(jīng)濟(jì)行為以及有利于改善人力資本利用效率的開(kāi)支，都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓(xùn)投資和遷移投資。也正是由于人力資本的這種投資特性，使得企業(yè)和員工在涉及薪酬水平?jīng)Q策時(shí)，會(huì)充分考慮曾經(jīng)付出過(guò)的為積累人力資本而進(jìn)行的投資。人力資本投資理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架，揭示了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的巨大貢獻(xiàn)，開(kāi)辟了對(duì)人的素質(zhì)和能力研究的新思路。該理論不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的投資經(jīng)濟(jì)、公共財(cái)政等領(lǐng)域有重要影響，最重要的是對(duì)收入分配的影響，舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。這一理論提出之后，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始運(yùn)用該理論分析勞動(dòng)者技能差異的原2

33、36基礎(chǔ)因、個(gè)人收入差異的原因、企業(yè)對(duì)教育和培訓(xùn)的投資行為以及勞動(dòng)力流動(dòng)等問(wèn)題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本投資理論將會(huì)在工資決定領(lǐng)域表現(xiàn)出更為重要的作用.員工根據(jù)知識(shí)技能的付出獲得收益，出資者按照資本付出獲得資本收益。員工付出人力資本的積累，獲得收入即為人力資本的收益。工資分配理論（一）按勞分配理論馬克思在研究社會(huì)主義個(gè)人消費(fèi)品的分配問(wèn)題時(shí)，提出社會(huì)主義個(gè)人消費(fèi)品分配應(yīng)實(shí)行按勞分配的思想，并創(chuàng)立了按勞分配學(xué)說(shuō)。馬克思按勞分配理論的精華在于它從社會(huì)生產(chǎn)條件的分配入手去探索產(chǎn)品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。并從勞動(dòng)者成為生產(chǎn)過(guò)程的主體出發(fā)，確立了以勞動(dòng)為依據(jù)的分配關(guān)系。該理論還

34、提出按勞分配過(guò)程中既要反對(duì)剝削，也反對(duì)平均主義。馬克思確立的按勞分配原則具有實(shí)施范圍的全社會(huì)統(tǒng)一性、按勞分配的社會(huì)直接性、分配形式的實(shí)物性以及勞動(dòng)時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性等特征。與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相比，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，等量勞動(dòng)要求獲得等量報(bào)酬這一按勞分配的基本內(nèi)涵未變，所改變的只是實(shí)現(xiàn)按勞分配的形式和途徑。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是按勞分配市場(chǎng)化，即由勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的勞動(dòng)力價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式工資，是勞動(dòng)者與企業(yè)在市場(chǎng)上通過(guò)雙向選擇簽訂勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)，因而是實(shí)現(xiàn)按勞分配的前提條件和方式；二是按勞分配企業(yè)化，即等量勞動(dòng)得到等量報(bào)酬的原則只能在一個(gè)公有企業(yè)的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)，不同企業(yè)的勞動(dòng)者消耗同量勞動(dòng)，其報(bào)酬

35、不一定相等。也就是說(shuō)，按勞分配的平等與商品交換的平等結(jié)合后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)影響按勞分配實(shí)現(xiàn)的方式和程度，但若不與大私有制相結(jié)合，其本身無(wú)法帶來(lái)兩極分化，妨礙共同富裕。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，在個(gè)人收入分配方面也進(jìn)行了不斷的深化改革，黨的十三大報(bào)告提出了社會(huì)主義初級(jí)階段的理論，在分配領(lǐng)域堅(jiān)持“以按勞分配為主體、其他分配方式為補(bǔ)充”，之后又提出了“依法保護(hù)法人和居民的一切合法收入和財(cái)產(chǎn)、鼓勵(lì)城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄和投資，允許屬于個(gè)人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，黨的十五大報(bào)告提出要堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，“把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”，“允許并鼓威資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，“

36、堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平”。黨的十八大報(bào)告則進(jìn)步指出，“勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步”，“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”，“完善勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的初次分配機(jī)制”，“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護(hù)勞動(dòng)所得”（二）分享經(jīng)濟(jì)理論美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼在其1984年所著的分享經(jīng)濟(jì)一書(shū)中，提出了分享經(jīng)濟(jì)理論。所謂分享經(jīng)濟(jì)，是一種勞動(dòng)的邊際成本小于勞動(dòng)的平均成本的經(jīng)濟(jì)。威茨曼認(rèn)為，資本主義滯脹的根本原因在于資本主義現(xiàn)存工資制度的不合理。在工資制經(jīng)濟(jì)中，全部利潤(rùn)被資本所有者拿走，工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)關(guān)，而與某些外在因素相聯(lián)系。當(dāng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行健

37、康時(shí)，固定工資制可作為一種調(diào)節(jié)手段，刺激勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移，自動(dòng)把勞動(dòng)力從邊際價(jià)值低的地方轉(zhuǎn)移到高的地方，從而成為在各種不同職業(yè)需求間合理配置勞動(dòng)力的理想工具。然而，一旦經(jīng)濟(jì)狀況不景氣，隨著社會(huì)總需求的萎縮，由于工資是固定的，廠商出于利潤(rùn)最大化的考慮，只能維持產(chǎn)品的既定價(jià)格并通過(guò)裁員降低成本，以便保持勞動(dòng)成本與勞動(dòng)收益的平衡。而這種決策勢(shì)必引發(fā)資本主義社會(huì)的普遍失業(yè)，并反過(guò)來(lái)加深了需求不足，進(jìn)一步惡化經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，最終導(dǎo)致滯脹。為此，我們要選擇一種具有自動(dòng)抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報(bào)酬機(jī)制，即工人的工資與某種能恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系。魏茨曼提出的分享經(jīng)濟(jì)旨在提高工資的可浮動(dòng)程度，與傳統(tǒng)的工資制度

38、相比，利潤(rùn)分享制下的工資水平會(huì)隨市場(chǎng)條件的變化而變化。工資水平如能隨經(jīng)濟(jì)周期的循環(huán)而波動(dòng)，則就業(yè)規(guī)模的變化幅度就會(huì)縮小，經(jīng)濟(jì)衰退期的失業(yè)水平就會(huì)下降。在分享經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的勞動(dòng)成本與企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格直接掛鉤，任何價(jià)格變動(dòng)都能自動(dòng)地反饋給勞動(dòng)成本，因此，分享經(jīng)濟(jì)總是有較少提高價(jià)格和較多降低工資的傾向，及內(nèi)在的反通貨膨脹的傾向。在固定工資制條件下，工資報(bào)酬與企業(yè)的人數(shù)無(wú)關(guān)，勞動(dòng)的平均成本始終等守勞動(dòng)的邊際成本，企業(yè)會(huì)因雇用一單位勞動(dòng)所追加的勞動(dòng)成本等于追加收入而放棄擴(kuò)大雇員人數(shù)。在分享制條件下，每增加一個(gè)工人，其他工人的收入就會(huì)稍微下降一點(diǎn)。增加的工人使勞動(dòng)的邊際成本下降，且低于勞動(dòng)的平均成本，企業(yè)追

39、加一小時(shí)勞動(dòng)所帶來(lái)的收入增加總是大于追加的成本，所以，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上有剩余勞動(dòng)力時(shí)，企業(yè)就會(huì)選擇擴(kuò)大生產(chǎn)。正因如此，分享經(jīng)濟(jì)必然具有擴(kuò)大就業(yè)和增加生產(chǎn)的傾向。中國(guó)學(xué)者李炳炎教授結(jié)合我國(guó)社會(huì)主義制度和企業(yè)發(fā)展實(shí)際，提出了社會(huì)主義分享經(jīng)濟(jì)理論。該理論提出工資不進(jìn)入成本、用凈收入分成制取代工資制的觀點(diǎn)，社會(huì)主義的商品價(jià)值主要由社會(huì)主義生產(chǎn)成本和凈收入構(gòu)成，凈收入可劃分為國(guó)家收入、企業(yè)收入和個(gè)人收入三部分。凈收入分成制是在社會(huì)主義公有制及按勞分配條件下對(duì)新創(chuàng)造價(jià)值的分享，它可以使國(guó)家、企業(yè)和職工三者結(jié)成利益共同體，在追求共同利益的動(dòng)力驅(qū)使下，實(shí)現(xiàn)國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三者之間真正意義上的利益分享。社會(huì)主義分

40、享經(jīng)濟(jì)理論所主張的凈收入分成制因依據(jù)按勞分配原則，工人的報(bào)酬直接與自己的勞動(dòng)量和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，多勞多得，少勞少得，不會(huì)出現(xiàn)分配過(guò)程中工人收入與企業(yè)效益呈反向變動(dòng)的情況。而且不論在經(jīng)濟(jì)繁榮還是經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)，這一理論都能起到保護(hù)勞動(dòng)者利益、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享經(jīng)濟(jì)理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā)，從分配問(wèn)題入手，希望通過(guò)建立一種新的利益共享制度來(lái)消除傳統(tǒng)體制中的利益矛盾，以解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力不足的問(wèn)題。不過(guò)，魏茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論主張應(yīng)通過(guò)可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來(lái)發(fā)揮作用，通過(guò)降低單個(gè)工人收入來(lái)保持廠商收益，從而打消廠商裁員的意愿，保持就業(yè)率。而李炳炎的分享經(jīng)濟(jì)理論則認(rèn)為，中

41、國(guó)的充分就業(yè)不全是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)報(bào)酬制度難以對(duì)企業(yè)就業(yè)量起作用，凈收入分成制不能引致就業(yè)量的變化，而只能通過(guò)真正實(shí)現(xiàn)按勞分配來(lái)調(diào)節(jié)個(gè)人勞動(dòng)收入的變化。（三）全面薪酬理論全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬就是傳統(tǒng)薪酬的內(nèi)涵，比如基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)：股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等長(zhǎng)期激勵(lì)：退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)以及公司支付的其他各種形式的福利等非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會(huì)，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來(lái)的機(jī)會(huì)和前景等。內(nèi)在薪酬對(duì)員工而言是內(nèi)在地心理收益，主要表現(xiàn)為

42、社會(huì)和心理方面的回報(bào)。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報(bào)酬，員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋等方面都得到滿(mǎn)足時(shí)，員工的心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，從而對(duì)組織承諾增強(qiáng)。如參與決策所獲得的歸屬感與責(zé)任感、挑戰(zhàn)性工作所帶來(lái)的成就感、領(lǐng)導(dǎo)或主管的贊美與肯定所帶來(lái)的榮譽(yù)感等將會(huì)有不同程度的增強(qiáng)，而這些又能夠長(zhǎng)時(shí)間給員工帶來(lái)激勵(lì)和工作滿(mǎn)足感。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，共同構(gòu)成完整的全面薪酬體系。美國(guó)的薪酬協(xié)會(huì)也十分重視、強(qiáng)調(diào)“全面薪酬”，甚至將其名稱(chēng)改為“全面薪酬協(xié)會(huì)”。它將全面薪酬定義為：所有能夠吸引、保留、激勵(lì)員工的可行方案，它包含使員工從雇傭

43、關(guān)系中感知到價(jià)值的所有東西。2006年它又將全面薪酬進(jìn)一步歸納為5個(gè)部分：貨幣報(bào)酬、福利工作生活、績(jī)效管理及認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。美國(guó)康東爾大學(xué)教授喬治米爾科維奇和紐約州立大學(xué)教授杰里紐曼（2002）則指出：全面薪酬體系主要由薪酬（工資、傭金、獎(jiǎng)金）、福利、社會(huì)交往、保障、地位和認(rèn)可、工作多樣性、工作任務(wù)、工作重要性、權(quán)利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機(jī)會(huì)、授權(quán)等因素構(gòu)成?；谌嫘匠甑睦砟?，現(xiàn)代薪酬管理已不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案。它突破了“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要?，F(xiàn)代薪酬管理主

44、要是通過(guò)全面薪酬管理來(lái)體現(xiàn)的，全面薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理體系要求企業(yè)構(gòu)建將以工作為中心和以人為中心相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)；設(shè)計(jì)以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；把受教育、培訓(xùn)作為一種報(bào)酬手段，構(gòu)建基于終身教育理念的員工培訓(xùn)體系；完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。薪酬的基本功能薪酬既是企業(yè)為員工提供的收入，又是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)與員工之間的一種利益交換關(guān)系。這種利益交換關(guān)系具有以下功能：（1）激勵(lì)功能。企業(yè)支付給員工的薪酬是對(duì)員工勞動(dòng)付出的認(rèn)可，是員工滿(mǎn)足自己與家人需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)支付給員工不同的薪酬，來(lái)評(píng)價(jià)員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作

45、效果，而合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績(jī)效，進(jìn)而為員工帶來(lái)更高的薪酬。更高的薪酬不僅可以使員工的經(jīng)濟(jì)條件得到不斷地改善，而且是對(duì)員工工作能力的一種肯定，顯示了員工在企業(yè)中的價(jià)值和社會(huì)地位的提升。這使得員工能夠贏得更多的尊重，從而激發(fā)其工作的滿(mǎn)足感和成就感，并以更高的熱情投入工作。（2）保障功能。薪酬本質(zhì)上表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間達(dá)成的一種供求契約，員工通過(guò)自己的工作為企業(yè)創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，而企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。員工通過(guò)勞動(dòng)獲得薪酬來(lái)維持自身的衣食住行等基本生存需要，以保證自身勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。同時(shí)，他還必須利用這些薪酬來(lái)養(yǎng)育子女和進(jìn)行自身的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)和人力資本的增

46、值。因此，薪酬是保障企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬差別是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源合理流動(dòng)和配置的一個(gè)重要“調(diào)節(jié)器”一方面，企業(yè)可以通過(guò)薪酬水平的變動(dòng)和傾斜，將企業(yè)目標(biāo)和管理者意圖傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與企業(yè)期望的行為實(shí)現(xiàn)高度一致，并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動(dòng)，從而調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)和管理環(huán)節(jié)上人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置；另一方面，企業(yè)通過(guò)制定有效的薪酬差距水平，向社會(huì)傳遞了重要信息，當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬與同類(lèi)企業(yè)相比有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，企業(yè)對(duì)外部人員也就具有了很強(qiáng)的吸引力，這樣企業(yè)就可以吸引到更多急需的人力資源。（4）保留功能。薪酬和待遇是留住人才的重要手段。如

47、果企業(yè)提供的薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)對(duì)內(nèi)又具有公平性，使員工的勞動(dòng)付出獲得了應(yīng)有的報(bào)酬，體現(xiàn)了員工的能力和貢獻(xiàn)，這就會(huì)使絕大多數(shù)員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視以及組織的公平感。為了繼續(xù)拿到這些薪酬，他們會(huì)選擇留在企業(yè)，而不會(huì)輕易離開(kāi)企業(yè)，這就可以起到保留員工的作用。（5）增值功能。對(duì)企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動(dòng)的一種成本投入，實(shí)際上也是對(duì)人力資源這一勞動(dòng)要素的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資。與其他資本投資一樣，企業(yè)支付員工薪酬是為了帶來(lái)預(yù)期的大于成本的收益，使員工創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于自身獲得的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值。薪酬的概念“薪酬”（compensation）一詞源于西方的管理學(xué)，在歷史上不同時(shí)期不同

48、國(guó)家的人們并不總用“薪酬”來(lái)表達(dá)它所代表的含義。中國(guó)古代的“俸祿”（薪俸、俸餉、俸金）、“工錢(qián)”、“軍餉”等，都可以看作是薪酬的最初表達(dá)形式。在西方國(guó)家，1920年以前，薪酬的主要含義使用Wage（工資）來(lái)表達(dá)：1920年以后人們開(kāi)始使用Salary（薪水）來(lái)表達(dá)薪酬。隨著理論研究與管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，到了1980年，薪酬的概念開(kāi)始為多數(shù)人所接受。20世紀(jì)90年代中期，薪酬作為一個(gè)管理學(xué)范疇在我國(guó)開(kāi)始流行起來(lái)。薪酬是指企業(yè)因員工的工作與服務(wù)付出而支付給員工的各種直接的或間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括各種貨幣收入以及實(shí)物報(bào)酬。員工的薪酬主要由基本工資、可變工資和員工福利三部分組成。基本工資（basepay

49、）是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定薪酬，它主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值?；竟べY的形式主要有：職位工資（也叫崗位工資），即根據(jù)員工所承擔(dān)的工資本身的重要性、難度、對(duì)組織的價(jià)值、工作環(huán)境對(duì)員工的傷害程度以及對(duì)員工資格的要求確定；技能工資，即根據(jù)員工擁有地完成工作的技能或能力高低來(lái)確定；資歷工資，即根據(jù)員工的工作時(shí)間長(zhǎng)短定期增加其基本工資。在國(guó)外，基本工資往往有小時(shí)工資、月薪和年薪等形式；在中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基本工資往往是以月薪為主，即每月按時(shí)向員工發(fā)放固定工資?？勺児べY是指薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，包括業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)工資。業(yè)績(jī)工資

50、是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資之外的增加額。業(yè)績(jī)工資主要隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。激勵(lì)工資也是與業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資類(lèi)型，可以是短期的，也可以是長(zhǎng)期的；既與個(gè)人績(jī)效掛鉤，還可與團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效掛鉤。員工福利是員工在從業(yè)中不斷獲取的、間接的貨幣報(bào)酬。福利是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，它是薪酬體系的重要組成部分。在我國(guó)主要表現(xiàn)為法定福利和自定福利，法定福利包括“五險(xiǎn)一金”，即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；自定福利則由組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和效益自主決定。職位評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)長(zhǎng)期以來(lái)，職位評(píng)價(jià)為組織內(nèi)部的薪酬等級(jí)決策奠定了重要

51、基礎(chǔ)，是確保組織內(nèi)部薪酉公平性的一個(gè)重要工具和手段。然而，隨著組織中相對(duì)固定的基本薪酬所占的比例越來(lái)越小，浮動(dòng)薪酬占的比例越來(lái)越大，職位評(píng)價(jià)的作用似乎有所下降，一些企業(yè)甚至拋棄了職位評(píng)價(jià)做法，直接采用所謂的市場(chǎng)定價(jià)法來(lái)確定相應(yīng)的職位薪酬。但是，職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)性作用以及最新發(fā)展趨勢(shì)并不足以讓組織徹底拋棄這種技術(shù)，這是因?yàn)楹芏嘟M織的浮動(dòng)薪酬仍然是以基本薪酬作為決定依據(jù)的，職位評(píng)價(jià)不僅決定了基本薪酬的等級(jí)，而且也通過(guò)基本薪酬影響著浮動(dòng)薪酬的基數(shù)大小。當(dāng)前，職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)主要體現(xiàn)在其外部公平性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性?xún)蓚€(gè)方面。（一）職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)是建立在內(nèi)部比較的

52、基礎(chǔ)之上的，盡管這種比較最后要借助外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行解釋。但在管理實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，即在內(nèi)部同樣重要的職位在外部市場(chǎng)上的價(jià)值卻并不相同，或者在外部市場(chǎng)上價(jià)值相同的職位在內(nèi)部評(píng)價(jià)中所得到的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)卻有高有低。在這種情況下，傳統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)往往把內(nèi)部公平性放在第一位，外部公平性排在第二位。傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方法賦予員工在組織內(nèi)部垂直成長(zhǎng)而不是橫向成長(zhǎng)以獲取更多的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，這實(shí)際上是在鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取成為其他員工或者資產(chǎn)的管理者，向員工傳遞的是一種層級(jí)主義和官僚主義價(jià)值觀。員工所關(guān)注的僅僅是自己所承擔(dān)的職位如何獲得更多的點(diǎn)數(shù)，而不是組織應(yīng)當(dāng)如何定位才能在外部市場(chǎng)上用更少的人和更少的資產(chǎn)來(lái)進(jìn)行有效的競(jìng)

53、爭(zhēng)。近年來(lái)，國(guó)際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場(chǎng)入手。它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果，而只是在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域（信息系統(tǒng)、人力資源、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)）內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平。職位之間的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性，而是針對(duì)不同的員工群體建立不同的職位評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)計(jì)劃。這種新的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有兩方面的突出特點(diǎn)：一是根據(jù)外部市場(chǎng)來(lái)確定標(biāo)桿職位（基準(zhǔn)職位）在基本薪酬結(jié)構(gòu)中的位置；二是內(nèi)部公平只是同一職能領(lǐng)域內(nèi)部的公平，而不是跨職能領(lǐng)域的公平。在這種新的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，創(chuàng)造職位價(jià)值的因素就變成了某一職能領(lǐng)域中的工作在外部市場(chǎng)上的價(jià)值，以及職位本身

54、所要求的關(guān)鍵技能。這意味著，組織往往會(huì)首先按照市場(chǎng)水平支付正常的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，然后將其他資金用在浮動(dòng)薪酬上，從而為員工的工作績(jī)效提供報(bào)酬，而不是把有價(jià)值的薪酬資金都放到與市場(chǎng)或者組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的內(nèi)部公平性比較上。（二）戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化導(dǎo)致許多企業(yè)都試圖通過(guò)成為客戶(hù)導(dǎo)向型的組織，來(lái)創(chuàng)造世界一流的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。這樣，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效和生產(chǎn)率非常重視，對(duì)人力資源管理在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、利潤(rùn)績(jī)效、成本管理以及市場(chǎng)滲透中所起的作用感興趣。因此，它們希望為組織成功所必需的那些職能或技能支付薪酬的時(shí)候既要有競(jìng)爭(zhēng)性，又要有戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致

55、。而戰(zhàn)略性則要求企業(yè)根據(jù)職位對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)或者價(jià)值來(lái)確定職位的薪酬水平。戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)意味著，那些對(duì)組織戰(zhàn)略（客戶(hù)、利潤(rùn)、新產(chǎn)品或服務(wù)、成本、質(zhì)量等）有著積極影響的職位或技能有可能獲得比外部市場(chǎng)價(jià)值更高的薪酬。戰(zhàn)略定位有助于將員工的努力集中在那些與有效經(jīng)營(yíng)企業(yè)有直接關(guān)系的要素上。組織戰(zhàn)略不同不僅影響組織結(jié)構(gòu)，而且直接影響組織中各部門(mén)和崗位在組織發(fā)展中的定位。在同一個(gè)行業(yè)中，企業(yè)在市場(chǎng)中的不同位置決定了它們具有不同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。比如，處在領(lǐng)先者位置上的企業(yè)需要有更強(qiáng)的創(chuàng)新能力，而處在追隨者位置上的企業(yè)則更需要超強(qiáng)的市場(chǎng)運(yùn)作能力。組織戰(zhàn)略不同，組織內(nèi)的不同部門(mén)和崗位對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)

56、度就不同，因此，隨著組織外部環(huán)境的不斷變化，職位評(píng)價(jià)的因素設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，更要體現(xiàn)這種戰(zhàn)略的差別。職位評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題職位評(píng)價(jià)從本質(zhì)上講是專(zhuān)家判斷與組織內(nèi)各個(gè)職位實(shí)際情況相契合的過(guò)程，因此，在這一過(guò)程中應(yīng)注意以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：（1）注意盡量減少小團(tuán)體利益對(duì)職位評(píng)價(jià)的影響。由于職位評(píng)價(jià)直接和薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)，因此很容易受到小團(tuán)體利益的影響。小團(tuán)體利益集中體現(xiàn)在專(zhuān)家小組成員的結(jié)構(gòu)上，比如如果評(píng)價(jià)專(zhuān)家中有1/3來(lái)自生產(chǎn)部門(mén)，那么，這些專(zhuān)家很可能在潛意識(shí)里會(huì)對(duì)生產(chǎn)崗位產(chǎn)生偏向，這種心理傾向，將直接使整體評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性受到負(fù)面影響。小團(tuán)體利益除了會(huì)影響到評(píng)價(jià)結(jié)果外，同時(shí)還會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程的順利進(jìn)

57、行產(chǎn)生消極影響。一旦存在為自己所在團(tuán)體部門(mén)爭(zhēng)利的想法，勢(shì)必會(huì)引起專(zhuān)家們內(nèi)部不同利益團(tuán)體之間的爭(zhēng)論，如果這種爭(zhēng)論沒(méi)有得到很好地解決，對(duì)專(zhuān)家們的立場(chǎng)、情緒、心理偏向都會(huì)產(chǎn)生微妙的影響，這樣顯然既影響到評(píng)價(jià)的效率，又影響到評(píng)價(jià)的效度。要克服或減少小團(tuán)體利益對(duì)職位評(píng)價(jià)的影響，首先要重視對(duì)專(zhuān)家的選擇，應(yīng)當(dāng)選擇那些經(jīng)驗(yàn)豐富、對(duì)所有職位狀況了解比較深刻的專(zhuān)家。同時(shí)，還要選擇在工作中態(tài)度比較客觀公正，能夠認(rèn)真傾聽(tīng)的專(zhuān)家。其次，進(jìn)行正式評(píng)價(jià)之前，應(yīng)對(duì)專(zhuān)家小組進(jìn)行培訓(xùn).使他們明白，應(yīng)當(dāng)站在組織全局的立場(chǎng)，代表組織來(lái)完成職位評(píng)價(jià)，而不是作為部門(mén)代表來(lái)爭(zhēng)利益的。另外，還應(yīng)在評(píng)價(jià)之前設(shè)定評(píng)價(jià)過(guò)程的規(guī)則，讓專(zhuān)家們按照一樣

58、的評(píng)價(jià)過(guò)程規(guī)則和要求行事，以減少職位評(píng)價(jià)的隨意性和主觀性。（2）對(duì)職位信息要盡可能了解充分和對(duì)稱(chēng)。盡管專(zhuān)家小組成員對(duì)于要評(píng)價(jià)的職位都往熟悉，但由于組織可能存在某些特殊情況，比如，當(dāng)存在工藝保密問(wèn)題時(shí)，不同生產(chǎn)部門(mén)的員工對(duì)彼此的工作細(xì)節(jié)并不了解，專(zhuān)家們也可能存在類(lèi)似問(wèn)題。在這種情況下，工作說(shuō)明書(shū)就可以發(fā)揮重要的作用。另外，在專(zhuān)家們分別對(duì)某些職位的情況進(jìn)行介紹時(shí)，也會(huì)因?yàn)槊總€(gè)人的表達(dá)能力差異而影響到其他專(zhuān)家對(duì)這些崗位的判斷和評(píng)價(jià)，造成誰(shuí)的表達(dá)能力強(qiáng)，誰(shuí)就有可能讓其他專(zhuān)家更充分地了解職位的重要程度。要做到對(duì)職位信息盡可能多地充分了解，應(yīng)注意做好兩個(gè)方面的工作：一是要明確具體有哪些職位屬于上述情況。一

59、般情況下，屬于上述情況的職位不是很多，否則說(shuō)明專(zhuān)家小組的挑選存在一定問(wèn)題。二是把存在上述情況的職位拿出來(lái)，作為同一批次來(lái)做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)之前先對(duì)職位本身進(jìn)行充分的討論，然后從橫向和縱向與相關(guān)職位進(jìn)行比較分析。當(dāng)大家對(duì)這些職位的認(rèn)識(shí)趨于明朗了時(shí)，再做出自己的判斷必然是有效的。項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目基本情況1、承辦單位名稱(chēng)：xx投資管理公司2、項(xiàng)目性質(zhì)：技術(shù)改造3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx4、項(xiàng)目聯(lián)系人：錢(qián)xx（二）主辦單位基本情況公司滿(mǎn)懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報(bào)社會(huì)” 的企業(yè)宗旨，以?xún)?yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶(hù)提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。公司將依法合

60、規(guī)作為新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持合規(guī)是底線(xiàn)、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營(yíng)。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國(guó)家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化，各部門(mén)分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識(shí)普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實(shí)力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實(shí)力進(jìn)一步增強(qiáng)。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團(tuán)成立至今，始終堅(jiān)持以人為本、質(zhì)