1、勞動(dòng)合同法（草案） 與HR同行研討-1986年前-1986年-1993年國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定 -1993年后推廣到各種企業(yè)的全體職工 -各地實(shí)際早已出臺(tái)勞動(dòng)合同方面的規(guī)定-勞動(dòng)法存在的缺陷勞動(dòng)合同制度的演變 據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，近年來我國勞動(dòng)爭議案件呈快速增長的趨勢，1993年全國發(fā)生勞動(dòng)爭議案件是6.2萬件，到2003年是18.4萬件，10年內(nèi)增加了3倍。2004年比2003年又增長了25，違法現(xiàn)象普遍，勞資矛盾屬于社會(huì)的主要矛盾之一。目前勞動(dòng)合同制度中存在的問題有：新勞動(dòng)合同法立法背景及原因（一） 不簽勞動(dòng)合同（二） 欠薪嚴(yán)重（三） 勞動(dòng)合同短期化趨勢明顯，使用黃金年齡現(xiàn)象新勞動(dòng)合同

2、法立法背景及原因（四）用人單位違約成本低（五）單位規(guī)章制度濫用（六）濫用試用期（七）濫用勞務(wù)派遣（八）競業(yè)限制補(bǔ)償無標(biāo)準(zhǔn)新勞動(dòng)合同法立法背景及原因 針對以上情況，迫切需要規(guī)矩勞動(dòng)法確定的原則和有關(guān)規(guī)定，制定一部專門規(guī)范市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)合同制度的法律，對勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除以及相應(yīng)的法律責(zé)任等作出明確具體的規(guī)定。新勞動(dòng)合同法立法背景及原因 2005年2月18日，全國人大常委會(huì)宣布中華人民共和國勞動(dòng)合同法列入立法計(jì)劃。2005年10月28日，國務(wù)院原則通過中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）。2005年12月24日，中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）提交第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十九次會(huì)

3、議審議。 2006年3月21日，作為我國第一部對勞動(dòng)合同進(jìn)行詳細(xì)規(guī)范的法律草案勞動(dòng)合同法（草案）正式向社會(huì)公布、征求意見。勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法系內(nèi)一部重要的基礎(chǔ)性法規(guī)。在國外，這部法通常被命名為雇工權(quán)利保障法，是廣大勞動(dòng)者依法維權(quán)的重要法律依據(jù)之一。據(jù)了解該法規(guī)將于今年8月正式向社會(huì)頒布，明年年初具體實(shí)施。新勞動(dòng)合同法立法背景及原因 從最初送審稿到修訂稿再到一審草案，勞動(dòng)合同法經(jīng)歷了“脫胎換骨”的過程。顯著的變化： 就是將立法依據(jù)從原來的合同法轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法兩者最大的區(qū)別是： 合同法將勞資雙方作為具有同等權(quán)利義務(wù)的主體 而勞動(dòng)法則明確強(qiáng)調(diào)立法必須向勞動(dòng)者傾斜。 這是當(dāng)前勞動(dòng)合同法爭議的起點(diǎn)。 勞動(dòng)

4、合同立法的最新政策分析一、“草案”強(qiáng)化了工會(huì)組織的地位: 1、解除勞動(dòng)合同：用人單位提前解除勞動(dòng)合同應(yīng)該事先通知工會(huì)，用人單位沒有建工會(huì)組織，就要通過職工代表大會(huì)通過。 2、集體合同、規(guī)章制度：關(guān)于用人單位的規(guī)章制度，涉及職工切身利益的內(nèi)容，用人單位沒有經(jīng)工會(huì)決定之后制訂勞動(dòng)合同的，這些規(guī)章制度是無效的。 勞動(dòng)合同立法的最新政策分析二、“草案”規(guī)定裁員50人以上企業(yè)需與工會(huì)協(xié)商一致 “勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應(yīng)該向本單位工會(huì)或者全體職工說明情況，并與工會(huì)協(xié)商一致?！?勞動(dòng)合同立法的最新政策分析三、勞動(dòng)合同短期化是“草案

5、”想著力解決的問題 珠海天電子公司是一家日本公司在海外的分公司，員工原來簽訂的1-5年期限的勞動(dòng)合同期滿后，與單位繼續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的代價(jià)，便是“一個(gè)月簽一次勞動(dòng)合同”。不少員工不忿離職，因是“月簽”，拿不到一分補(bǔ)償金。由于未違反勞動(dòng)法 勞動(dòng)局稱不會(huì)處理 員工投訴至勞動(dòng)局，該局工作人員稱，勞動(dòng)法中只有對試用期的限制，即“試用期不得超過6個(gè)月；勞動(dòng)合同在半年以下的，試用期不得超過15天”，而并沒有對勞動(dòng)合同的期限作出限制，因此，天公司的這一做法并不違反法律，不需要對其檢查處理。 勞動(dòng)合同立法的最新政策分析四、單位濫用“試用期”是“草案”想著力解決的問題 “試用期”問題也是起草草案時(shí)比較重視的一個(gè)問題。

6、在勞動(dòng)合同實(shí)施過程中，的確存在有一些用人單位濫用試用期問題。這在去年全國人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查報(bào)告中已經(jīng)指出這個(gè)問題。按照現(xiàn)在草案的規(guī)定試用期應(yīng)該包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，而且對試用期的長度做了比勞動(dòng)法更具體的規(guī)定。如果勞動(dòng)合同約定的試用期超過草案的規(guī)定，這樣的約定是無效的。 勞動(dòng)合同立法的最新政策分析立法原則：勞動(dòng)者本位。為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法，制定中華人民共和國勞動(dòng)合同法。勞資勢力不平衡工會(huì)制約的缺失供求關(guān)系的失衡勞動(dòng)合同法的立法原則、立法價(jià)值取向勞動(dòng)合同法立法的價(jià)值取向偏重保護(hù)勞動(dòng)者的基本取向：

7、二、九、十、無固定期限合同 統(tǒng)一勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的基本取向穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的基本取向勞動(dòng)合同法的立法原則、立法價(jià)值取向?qū)游徊町悾悍ɡ砩蠟樯舷拢旱谝粭l 為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定,根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法，制定本法。實(shí)體上為平行：都是人大制定的基本法律明確了勞動(dòng)關(guān)系定義：第三條 本法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。本法所稱勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 條文解釋傾向勞動(dòng)者：已存在勞動(dòng)關(guān)系，

8、但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。第十條用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋. 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 規(guī)章制度效力：勞動(dòng)合同法第五條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動(dòng)定額管理等方面的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出

9、規(guī)定。用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告。勞動(dòng)法第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 有關(guān)勞動(dòng)合同條款、履行、中止、變更：第十一條 勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人；(二)勞動(dòng)者的姓名、居民身份證號碼；(三)勞動(dòng)合同期限或者終止條件；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；第二十四條 用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者本人應(yīng)當(dāng)實(shí)際從事勞動(dòng)合同約定的工作。 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致

10、，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。第五十二條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第二十七條：入伍、盡職等，勞動(dòng)合同中止。 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 勞務(wù)派遣條款：第十二條 以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金.第四十條 勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同

11、。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 試用期差異：第十三條 勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。（第二十一條 勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月。)非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。（雙重支付） 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 雙重勞

12、動(dòng)關(guān)系差異：勞動(dòng)合同法認(rèn)可了第三十一條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 違約金差異：第十五條 用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。（最多就是培訓(xùn)費(fèi)用）十六條：勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 第十七條 除本

13、法第十五條和第十六條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。明確競業(yè)限制：第十六條 用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。（勞動(dòng)法第二十二條 勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。）前款規(guī)定的競業(yè)限制的范圍，應(yīng)當(dāng)以能夠與用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系的地域?yàn)橄?。競業(yè)限制期限不得超過2年 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 第四十一條 用人單位未按照約定在勞動(dòng)合

14、同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模倶I(yè)限制條款失效（從有效變無效）；用人單位依法解除勞動(dòng)合同的，競業(yè)限制條款仍然有效。用人單位與勞動(dòng)者有競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 勞動(dòng)合同的撤銷：第十九條 對存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同，用人單位和勞動(dòng)者均有權(quán)請求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院予以撤銷。用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違

15、背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)請求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以撤銷第二十條 具有撤銷請求權(quán)的用人單位或者勞動(dòng)者自知道或者應(yīng)當(dāng)知道勞動(dòng)合同撤銷事由之日起1年內(nèi)沒有行使撤銷請求權(quán)的，該撤銷請求權(quán)消滅 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 合同變更：第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。合同解除：第三十一條 除了勞動(dòng)法25條以外增加了：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第三十二條 有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限勞動(dòng)合同：

16、勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 合同解除程序：第三十五條 用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)（未通知工會(huì)的無效？）。工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助（無論什么理由，工會(huì)都應(yīng)支持？）勞動(dòng)法33條 用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 第三十六

17、條 勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以（有權(quán)）解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)法第三十一條 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)（必須）提前三十日以書面形式通知用人單位。二者表述不同：一個(gè)是權(quán)利，一個(gè)是義務(wù)36條有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期內(nèi)的；(二)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；。(三)用人單位未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(四)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(五)用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 無需通知解除的：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫

18、勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位。 集體裁員：第三十三條 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，需要裁減人員50人以上的（50人以下無需說明？），用人單位應(yīng)當(dāng)向本單位工會(huì)或者全體職工說明情況，并與工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致。（第二十七條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。） 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 單位非法解除勞動(dòng)合同的：第四十二條

19、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第三十九條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的倍向勞動(dòng)者支付賠償金，用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同終止。 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金：第三十九條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿年支付個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在本單位的工作年限超過6個(gè)月不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，按6個(gè)月計(jì)算： (一)依照本法第三十二條、第三十三條第一款，第三十六條

20、第一款第(二)項(xiàng)、第(三)項(xiàng)、第(四)項(xiàng)、第(五)項(xiàng)、第(六)項(xiàng)和第三十七條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，以及雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同且系用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的；（如何界定誰提出？）(二)在用人單位合并、分立的情況下解除勞動(dòng)合同的；(三)依照本法第三十七條第一款第(一)項(xiàng)、第(三)項(xiàng)、第(四)項(xiàng)、第(五)項(xiàng)、第(六)項(xiàng)的規(guī)定終止勞動(dòng)合同的。（終止也需要支付補(bǔ)償金了） 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 勞動(dòng)合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10%。補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)：本條第一款所稱工資的計(jì)算方法，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府

21、規(guī)定。（原來是勞動(dòng)部的）解除勞動(dòng)合同后的檔案處理：第四十三條 用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日起7日內(nèi)，為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，并為需要辦理失業(yè)登記的勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明 勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的差異 一、關(guān)于本法的適用范圍草案規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位(以下簡稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立和履行勞動(dòng)合同，適用本法?！薄皣覚C(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行?！?第二條)這與勞動(dòng)法規(guī)定的適用范圍是一致的。同時(shí)，為了解決實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的用人單位與勞動(dòng)者是否存在勞動(dòng)關(guān)系的爭議，草案還對

22、勞動(dòng)關(guān)系的概念作了界定(第三條第一款)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 二、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立 勞動(dòng)合同的訂立，是勞動(dòng)合同制度實(shí)施的基礎(chǔ)。草案主要規(guī)定了以下內(nèi)容： 一是用人單位的告知義務(wù)。為了保證勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)充分知情，草案規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況(第八條)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 二、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立 二是勞動(dòng)合同的訂立形式。為了解決一些用人單位不愿意與勞動(dòng)者訂立書面合同的問題，草案規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立；勞

23、動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種；已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是雙方未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)；用人單位和勞動(dòng)者對是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)(第九條)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 二、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立 三是以勞動(dòng)力派遣形式用工的勞動(dòng)合同。為了解決在勞動(dòng)力派遣用工形式下，實(shí)際用人單位不直接與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，派遣單位與接受單位借機(jī)相互推諉對勞動(dòng)者的義務(wù)的問題，草案規(guī)定：勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的以勞動(dòng)力派遣形式用工的勞動(dòng)合同，

24、除應(yīng)當(dāng)具備一般勞動(dòng)合同的必備條款以外，還應(yīng)當(dāng)載明接受單位和派遣期限、工作崗位等情況；勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動(dòng)力派遣協(xié)議，勞動(dòng)者有權(quán)知悉勞動(dòng)力派遣協(xié)議的內(nèi)容；勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同滿一年必須終止，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；勞動(dòng)力派遣單位和接受單位應(yīng)當(dāng)分別履行對勞動(dòng)者的義務(wù)，拒不履行義務(wù)的，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任(第十二條第二款、第三款，第二十四條第二款，第四十條，第五十九條)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 二、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立 四是勞動(dòng)合同的試用期。為了解決一些用人單位濫用試用期侵害勞動(dòng)者權(quán)益的問題，草案規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可

25、以約定試用期。草案同時(shí)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位對試用期的不同要求，規(guī)定非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月，技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月，高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期(第十三條)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 二、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立 五是勞動(dòng)合同的無效和撤銷。為了切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，防止用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)利用勞動(dòng)者求職時(shí)的弱勢地位作出欺詐或者顯失公平行為，草案規(guī)定了用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動(dòng)合同等5種勞動(dòng)合同無效的情形(第十八條)，以及用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同等3種可以請求勞動(dòng)

26、爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院撤銷勞動(dòng)合同的情形(第十九條)。同時(shí)，草案還規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效或者被撤銷，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，除勞動(dòng)者本人也有過錯(cuò)的情況外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬(第二十二條)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 三、關(guān)于勞動(dòng)合同的履行和變更 為了保證勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行中的合法權(quán)益不受侵害，草案主要規(guī)定了以下內(nèi)容： 一是確立了用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定全面履行勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)者本人應(yīng)當(dāng)實(shí)際履行的原則(第二十四條第一款)。 二是明確了用人單位在合并或者分立時(shí)勞動(dòng)合同的處理方式(第二十六條)。 三是針對勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)等特殊情形，明確了勞動(dòng)

27、合同中止和恢復(fù)履行的要求(第二十七條、第二十八條)新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 四、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除和終止 針對目前勞動(dòng)合同的解除和終止條件不夠明確、終止勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}，草案主要規(guī)定了以下內(nèi)一是用人單位解除勞動(dòng)合同的條件。草案規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同(第三十一條)；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限

28、勞動(dòng)合同(第三十二條)。同時(shí)，草案還規(guī)定了勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序，特別是規(guī)定了在這種情況下應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用已經(jīng)或準(zhǔn)備在本單位工作較長時(shí)間的職工(第三十三條)，并對用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形作了規(guī)定(第三十四條)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 四、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除和終止 二是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件。草案規(guī)定：勞動(dòng)者除提前30日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或者未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等6種情形下，可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同；用人單位以暴

29、力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位(第三十六條)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 四、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除和終止 三是勞動(dòng)合同終止的條件。草案規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)、勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者用人單位歇業(yè)、解散、破產(chǎn)、關(guān)閉的，勞動(dòng)合同終止(第三十七條)。 四是勞動(dòng)合同解除或者終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了發(fā)揮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的作用，草案細(xì)化了用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，并針對一些用人

30、單位利用勞動(dòng)合同終止無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)行制度，與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的問題，規(guī)定勞動(dòng)合同終止，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(第三十九條)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 五、關(guān)于平等協(xié)商和集體合同制度 為了充分發(fā)揮平等協(xié)商和訂立集體合同對維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要作用，草案規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定(第五條第二款)；工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同；工會(huì)組織或者職工代表有權(quán)與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)簽

31、訂集體合同(第七條)。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 六、關(guān)于對實(shí)施勞動(dòng)合同制度的監(jiān)督檢查 加強(qiáng)對勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況的監(jiān)督檢查，是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要保障。草案主要規(guī)定了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是賦予縣級以上地方人民政府勞動(dòng)保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府對用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的權(quán)力(第四十四條、第四十五條)。 二是規(guī)定縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同、集體合同制度，遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查(第四十六條)。 三是規(guī)定工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同、集體合同

32、制度，遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督(第四十八條)。 四是規(guī)定任何組織或者個(gè)人對于違反勞動(dòng)合同法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級以上人民政府勞動(dòng)保障主管部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)(第四十九條)新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 七、關(guān)于法律責(zé)任 為了保證勞動(dòng)合同制度的順利實(shí)施，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，草案對勞動(dòng)合同缺乏必備條款(第五十二條)、違法約定試用期(第五十三條)、違法收取勞動(dòng)者的財(cái)物或者扣押勞動(dòng)者的身份證件(第五十四條)、對勞動(dòng)者侮辱體罰和強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全(第五十六條)，以及勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同(第五十七條)等行為規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。同

33、時(shí)，草案對用人單位惡意欠薪、拖欠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除?guī)定由勞動(dòng)保障部門責(zé)令限期支付外，還規(guī)定了逾期不支付的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者加付應(yīng)付金額50%以上100%以下的賠償金(第五十五條)，等等。 新勞動(dòng)合同法立法調(diào)整趨勢 案例一 不簽勞動(dòng)合同 小王應(yīng)聘于某公司工作，雙方未簽定勞動(dòng)合同。工作3個(gè)月后某公司總經(jīng)理要求公司辦公室以小王不適合在公司工作為由，辦理辭退手續(xù)。小王對此決定不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。 草案：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。勞動(dòng)法： 第九

34、十八條 用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 處方：不簽合同無期限雇用 案例一 不簽勞動(dòng)合同處方：不簽合同無期限雇用 草案：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。 勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種。有固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同；以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以書面形式約定以某項(xiàng)工作的完成為合同終止條件的勞動(dòng)合同。 草案：未以書面形式

35、訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。用人單位和勞動(dòng)者對是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。案例一 不簽勞動(dòng)合同 某職工合同期限2年，到2004年12月31日，到期前企業(yè)管理人員并沒有告知該職工12月31日停止工作，該職工2005年1月1日繼續(xù)上班工作直到1月15日，后來企業(yè)管理層通知該職工停止工作。原法規(guī)：勞動(dòng)合同終止的條件以及法律后果條件：勞動(dòng)合同期限屆滿（勞動(dòng)法23條）。終止的法律后果：勞動(dòng)關(guān)系解除，單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例一 不簽勞動(dòng)合同 草案：已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有

36、其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)。 勞動(dòng)法：對勞動(dòng)合同的最低期限沒有明文規(guī)定北京市要求最低是一年山東合同管理規(guī)定中表述可以在一年以下勞動(dòng)法16，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。案例二 派遣用工兩邊不管 某著名外資企業(yè)搬運(yùn)工徐*到北京東城區(qū)法院起訴該公司，因其在該著名外資企業(yè)工作了11年，卻被認(rèn)為“不是該企業(yè)的人”，他向該著名外資企業(yè)索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2萬多元。 法院宣判：徐*與時(shí)代橋公司簽有勞動(dòng)合同，確立了雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系

37、。雖然他在某著名外資企業(yè)工作，但并未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由此駁回他的訴訟請求。 此案的關(guān)鍵是徐*在某著名外資企業(yè)工作9年時(shí)，應(yīng)該公司的要求，與時(shí)代橋公司簽了勞動(dòng)合同，因此他屬于時(shí)代橋公司派遣到公司的工人。雖然他在法庭上拿出了某著名外資企業(yè)的員工登記表，胸卡、同事證明、工作中的入庫簽收單、就業(yè)務(wù)工證等證據(jù)，但仍然證明不了“他是該著名外資企業(yè)的人”。 和徐*情況類似的有22個(gè)工人。他們正在和該著名外資企業(yè)談判，徐*敗訴的消息傳出后，他們很失望，準(zhǔn)備放棄訴訟這條路。 案例二 派遣用工兩邊不管草案：以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位（以下簡稱勞動(dòng)力派遣單位），注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直

38、轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用金。勞動(dòng)法：沒有涉及有關(guān)勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容。 處方1：派遣者接受者各管一段處方2：勞動(dòng)力派遣單位，注冊資本不得少于50萬元處方3：為每位派遣者存入5000元備用金處方4：派遣期限一年案例二 派遣用工兩邊不管草案：勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的以勞動(dòng)力派遣形式用工的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十一條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣的勞動(dòng)者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞動(dòng)力派遣單位有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件。勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動(dòng)力派遣協(xié)議，約定對被派遣的勞動(dòng)者的

39、義務(wù)的分擔(dān)方式，并將勞動(dòng)力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動(dòng)者。勞動(dòng)力派遣單位與接受單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù)；勞動(dòng)力派遣協(xié)議約定不明的，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)等與勞動(dòng)過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動(dòng)力派遣單位履行。案例二 派遣用工兩邊不管草案：勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。分析：勞務(wù)派遣市場的侵權(quán)行為并不少見，主要表現(xiàn)在拖欠工資、不簽訂勞動(dòng)合同以及不上社保等，這些直接

40、危害著被派遣者的切身利益。但勞動(dòng)監(jiān)察部門在接到有關(guān)投訴后卻無法律依據(jù)對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行必要的處罰。而草案對此作出了詳細(xì)的規(guī)定，這就最直接地保護(hù)了被派遣者的利益，使得對違法者處罰有法可依。案例三 不投社保某公司新招了一批員工，其中袁某3位都是外地來的大學(xué)畢業(yè)生。公司規(guī)定：只有檔案能調(diào)來的員工，單位才負(fù)責(zé)交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。由于袁某三人都無法將檔案轉(zhuǎn)移到單位，公司在辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)時(shí)，就沒將他們報(bào)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。袁某三人知道后就給公司打個(gè)電話說不干了然后扔下工作一走了之。單位起訴追究其三人擅自離職給單位造成的損失。勞動(dòng)法：第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同

41、： (一)在試用期內(nèi)的； (二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的； (三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。 處方：不上社保 隨時(shí)走人受保護(hù) 草案：新草案第三十六條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但是，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同： (一)在試用期內(nèi)的； (二)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的； (三)用人單位未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； (四)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； (五)用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

42、(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位。 案例三 不投社保，隨時(shí)走人受保護(hù)案例四 試用空白地 一民辦非贏利性福利院雇傭張某做維修工作，一次維修時(shí)，張某摔傷?？祻?fù)后，福利院不再給張某安排工作卻不正式通知辭退。張某依據(jù)勞動(dòng)法要求福利院給安排工作并支付工傷待遇，遭到福利院拒絕。勞動(dòng)法：第一章總則第二條規(guī)定，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)

43、者，依照本法執(zhí)行。 處方：民辦非企業(yè)也適用 案例四 試用空白地 草案：第一章總則第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立和履行勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。 分析：草案其適用性比1995年版勞動(dòng)法范圍更廣泛，其指向也更明確，草案是專門針對用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而確立的法案。適用范圍增加了民辦非企業(yè)單位。 案例五 收取財(cái)物 扣押證件 原告王某被被告某廠招入作為勞動(dòng)合同制工人，合同中條款要求王某先繳納保證金3000元方可招聘錄用。無奈王某繳納并簽訂了勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同后王某

44、要求返還勞動(dòng)保證金。勞動(dòng)法：對此項(xiàng)內(nèi)容并沒有具體涉及 關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見24用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）.勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動(dòng)者本人處方：收費(fèi)扣證 不光罰錢還要賠償 草案：第十四條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭該?dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。 案例六 隨便裁員 2001年，楊某應(yīng)聘某公司，簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每況愈下的公司經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。因此，公司向工會(huì)說明決定采取裁員措

45、施。30天后，公司制定并頒布了公司裁員規(guī)定。該規(guī)定要求各部門主管對本部門員工進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，以考核結(jié)果為參考按原有員工數(shù)的40上報(bào)裁員名單。并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案。 7月份該規(guī)定正式出臺(tái)后，各部門均裁掉了40的員工，楊某便是本部門中的一員。hr找楊某談話，解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟(jì)狀況，屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。他告知楊某，30天后雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，公司會(huì)按有關(guān)法律規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。楊某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請。 案例六 隨便裁員 勞動(dòng)法：第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取

46、工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。 處方：協(xié)調(diào)不一致不得裁員 草案：第三十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)向本單位工會(huì)或者全體職工說明情況，并與工會(huì)或者職工代表協(xié)商一致。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用在本單位工作時(shí)間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動(dòng)合同以及訂立無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。 草案：用人單位依照前款規(guī)定裁減人員后，應(yīng)當(dāng)將被裁減人員的數(shù)量、名單通報(bào)所在地縣級人民政府勞動(dòng)保障主管部門。用人單位在6個(gè)月

47、內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。 分析：對比這兩條最大的變化是當(dāng)用人單位裁減50人以上員工時(shí)，需要得到工會(huì)或職工代表協(xié)商一致。也就是工會(huì)或職工代表協(xié)商不一致，用人單位將不能隨意裁員。 案例六 隨便裁員 案例七 沒完沒沒了的試用期 大學(xué)生畢某參加某單位招聘會(huì)，該單位擬錄用畢某，但要求先試用三個(gè)月后再簽定合同，同意留下，否則走人；三個(gè)月后該單位以更換崗位為由，又要求畢某更換崗位試用三個(gè)月后再簽定合同，同意留下，否則走人勞動(dòng)法：第二十一條法規(guī)：勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個(gè)月。 勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知3：試用期必須包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。處方：試用超期 要

48、付賠償金 草案：第十三條規(guī)定勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。案例八 因病解聘 張某應(yīng)聘到某公司從事保安工作，雙方簽定了為期5年的勞動(dòng)合同。工作一年后，張某五一黃金周自行外出旅游時(shí)腿受傷，醫(yī)療期滿后不能從事保安工作，也不能從事公司重新安排的維修工作，于是某公司口頭通知張某，解除與其之間的勞動(dòng)合同勞動(dòng)法：第二十六條規(guī)定，有三種情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。三種情形與草案所規(guī)定三種情形基本

49、一致。 處方：患病被解聘需額外補(bǔ)償 草案：第三十二條明確規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限勞動(dòng)合同： 案例九 違約金漫天要價(jià) 1999年4月，趙某任某公司技術(shù)總監(jiān)，簽定了3年的合同，并在合同中約定，趙某在離開公司3年內(nèi)，不得在與公司業(yè)務(wù)雷同的企業(yè)工作，不從事與公司曾實(shí)施過以及和現(xiàn)行項(xiàng)目相同或類似的工作，同時(shí)公司支付其3萬元競業(yè)限制補(bǔ)貼。若趙某違反約定，違約金為10萬元，后趙某在合同期滿后離開公司，并與半年后到另一與原公司業(yè)務(wù)相同的企業(yè)工作，原企業(yè)起訴要求趙某立即停止違約行為且承擔(dān)違約金10萬元。勞動(dòng)法：只是簡單

50、規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！?處方：最多是當(dāng)初補(bǔ)償?shù)娜?草案：第十六條規(guī)定：用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。 勞動(dòng)合同法草案特點(diǎn) 對企業(yè)實(shí)行寬進(jìn)嚴(yán)出。 對員工實(shí)行寬進(jìn)寬出。 對勞動(dòng)管理融入員工主導(dǎo)。 對勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行行政干預(yù)。草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 對用人單位的影響 勞動(dòng)合同糾紛可能增多： -前提不確定的因素增加：比如試用期中技術(shù)性

51、崗位的界 定、-未簽合同時(shí)無固定期限合同的轉(zhuǎn)化、規(guī)章制度涉 及員工切身利益時(shí)的生效程序、雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理、 安全生產(chǎn)條件等 員工工作崗位調(diào)整難度加大：29條協(xié)商一致變更 員工流動(dòng)性增強(qiáng)、約束減弱： -員工離職的理由與渠道增多：提前通知解除、隨時(shí)通知 解除、隨時(shí)無通知解除 -違約金約束減弱：僅限于培訓(xùn)、競業(yè)限制，而且數(shù)額低草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 對用人單位的影響 用人成本增大： -解除合同支付補(bǔ)償金，終止合同也需要支付補(bǔ)償金 -用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；補(bǔ)繳 保險(xiǎn)、繳納滯納金，解除合同的還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 -勞動(dòng)者死亡的單位支付成本 工傷死亡：工傷待遇，支付終止補(bǔ)償金

52、 非工傷死亡：十個(gè)月的死亡喪葬補(bǔ)助，終止補(bǔ)償金 宣告死亡的：終止補(bǔ)償金，如果重新出現(xiàn)而后又解除 合同的，還要支付解除合同補(bǔ)償金 -競業(yè)限制成本增大：補(bǔ)償費(fèi)不少于勞動(dòng)者年工資草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 對用人單位的影響 推行規(guī)章制度的成本加大： -工會(huì)協(xié)商通過，否則無效，并按照工會(huì)方案實(shí)施 -公司法第十八條規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營 方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公 司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取 職工的意見和建議。 -第五十一條 依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代 表大會(huì)討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項(xiàng)，用 人單位單方面作出規(guī)定的無效，

53、該事項(xiàng)按照工會(huì)、職工 大會(huì)或者職工代表大會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 對用人單位的影響 單位解雇員工的難度加大 -必須通知工會(huì)，工會(huì)有意見的，必須書面給與答復(fù)。影響勞務(wù)派遣企業(yè)的生存，最終影響勞動(dòng)者利益 ： -派遣一年以上接受單位就必須與員工簽訂勞動(dòng)合同，造 成員工流失 -每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入備用 金，難以承受 -派遣企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)無法控制。勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作 崗位受到損害的，由勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān) 連帶賠償責(zé)任。草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 對用人單位的影響 員工管理難度增加： -勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完

54、成工作 任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的方可 解除合同。（影響了合同目的，無法實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防） -第三十五條 用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì) -員工可以隨時(shí)提前通知解除合同而無須承擔(dān)違約責(zé)任草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 對勞動(dòng)者的影響 一是就業(yè)機(jī)會(huì)減少； 二是員工培訓(xùn)減少；三是薪酬水平降低。草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 對HR工作者的挑戰(zhàn) 一、需要站在企業(yè)的角度上，盡可能地設(shè)法為企業(yè)節(jié)省更多的用人成本；二、需要不斷地進(jìn)行有效溝通，為維持勞資雙方的平等和諧竭盡全能。即使新法的實(shí)施給我們帶來的挑戰(zhàn)再大，但為了企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的前景，我們也只能背水一戰(zhàn)，因?yàn)檫@既

55、是我們的責(zé)任，也是我們的使命！ 草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 企業(yè)如何應(yīng)對法律變化、防范風(fēng)險(xiǎn)對于條件性的概念，在合同中給予界定 -培訓(xùn)費(fèi)用范圍、切身利益、雙重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的嚴(yán)重影響、 按時(shí)足額、技術(shù)性工作、非強(qiáng)制性條款的，在合同中約定排除 -提前排除無固定期限合同的轉(zhuǎn)化權(quán)利 -規(guī)章制度的認(rèn)可 -解除合同必須通知單位草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 企業(yè)如何應(yīng)對法律變化、防范風(fēng)險(xiǎn) -提前排除無固定期限合同的轉(zhuǎn)化權(quán)利 -試用期條款中對高級管理人員崗位的試用沒有強(qiáng)制規(guī)定 -合同禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，提前約定法律后果 -約定培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，如培訓(xùn)期間的工資、食宿、學(xué)習(xí) 費(fèi)、交通費(fèi) -競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)最

56、好一次發(fā)放 -解除勞動(dòng)合同提前通知書面工會(huì) -約定勞動(dòng)者無論何種原因解除合同，必須通知用人單位 -裁減人員可以分批次 -規(guī)章制度的認(rèn)可草案對企業(yè)用工造成的短期、長期影響 企業(yè)如何應(yīng)對法律變化、防范風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)問題： -員工的崗位調(diào)整： -員工的解聘： -成本控制：裁員選擇時(shí)間，慎重用人，盡量采用短期合同 -員工隨意流動(dòng) -規(guī)章制度的實(shí)施關(guān)于簽訂非全日制用工勞動(dòng)合同應(yīng)注意的幾個(gè)問題 關(guān)于非全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系的基本特征 -非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用 人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí)，累計(jì)每 周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式。 建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng) -非全

57、日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括工作時(shí)間和期限、工 作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件五項(xiàng)必備條 款，同時(shí)也可以約定保密條款，但不得約定試用期。 -非全日制勞動(dòng)合同的終止條件，可以不受勞動(dòng)法相關(guān)規(guī) 定的約束，雙方可以在勞動(dòng)合同種進(jìn)行自由約定。 -如果當(dāng)事人未在勞動(dòng)合同中約定終止勞動(dòng)合同提前通知 期的，任何一方均可以隨時(shí)通知對方終止勞動(dòng)合同； 雙方約定了違約責(zé)任的，按照約定承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于簽訂非全日制用工勞動(dòng)合同應(yīng)注意的幾個(gè)問題 關(guān)于非全日制用工的工資支付 -用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)足額支付非全日制勞動(dòng)者的工資。 -用人單位支付非全日制勞動(dòng)者的小時(shí)工資不得低于當(dāng)?shù)?政府頒布的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 -非全日制

58、用工的工資支付可以按小時(shí)、日、周或月為單 位結(jié)算。對此雙方可以在合同中進(jìn)行約定。 關(guān)于非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn) -可以以個(gè)人身份參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)。 -用人單位應(yīng)當(dāng)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。發(fā)生工傷，依法享受工 傷保險(xiǎn)待遇； 關(guān)于非全日制用工的勞動(dòng)爭議處理 -按照國家勞動(dòng)爭議處理規(guī)定執(zhí)行。某集團(tuán)企業(yè)下發(fā)應(yīng)對方案實(shí)例：1、正確把握好勞動(dòng)合同的兩個(gè)關(guān)鍵。即是勞動(dòng)合同的訂立和勞動(dòng)合同關(guān)系解除和終止。勞動(dòng)合同的訂立是勞動(dòng)合同關(guān)系的最重要部分；勞動(dòng)合同解除與終止是勞動(dòng)合同關(guān)系的關(guān)鍵內(nèi)容。勞動(dòng)合同的訂立至關(guān)重要，解除與終止勞動(dòng)合同關(guān)系的“導(dǎo)火線”都埋在勞動(dòng)合同的訂立環(huán)節(jié)。2、簽訂勞動(dòng)合同的程序和內(nèi)容必須合法。勞動(dòng)合同的

59、有效與否，必須看簽訂的程序和約定的內(nèi)容是否合法有效。不要誤認(rèn)為凡經(jīng)勞動(dòng)部門備案的勞動(dòng)合同都是合法的。草案立法調(diào)整趨勢及應(yīng)對方案某集團(tuán)企業(yè)下發(fā)應(yīng)對方案實(shí)例：3、簽訂勞動(dòng)合同要有個(gè)性化。勞動(dòng)合同的簽訂應(yīng)“因崗而訂”，不能所有崗位都簽訂一個(gè)模式的勞動(dòng)合同。缺少勞動(dòng)合同的個(gè)性化，解除與終止勞動(dòng)合同時(shí)，會(huì)導(dǎo)致用人單位敗訴。草案立法調(diào)整趨勢及應(yīng)對方案某集團(tuán)企業(yè)下發(fā)應(yīng)對方案實(shí)例：4、勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)派遣關(guān)系的區(qū)分。勞動(dòng)合同法（草案）第二十四條：勞動(dòng)力派遣單位與接受單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)力派遣協(xié)議的約定，履行對被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù)；勞動(dòng)力派遣協(xié)議約定不明的，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)等與勞動(dòng)過程直接相關(guān)的義務(wù)由接受單位履行，其他義務(wù)由勞動(dòng)力派遣單位履行。這條條款是指“誰用工誰履行”。有勞務(wù)派遣的單位，對有資質(zhì)的勞務(wù)輸出單位，應(yīng)及時(shí)把原有勞務(wù)派遣合同改為項(xiàng)目或服務(wù)合同，真正把勞動(dòng)關(guān)系切斷；對無資質(zhì)的勞務(wù)輸出單位，應(yīng)及時(shí)終止勞務(wù)派遣合同。草案立法調(diào)整趨勢及應(yīng)對方案某集團(tuán)企業(yè)下發(fā)應(yīng)對方案實(shí)例：5、抓好全員勞動(dòng)合同的簽訂。不能因?yàn)橛袆趧?dòng)事實(shí)關(guān)系的存在，而誤認(rèn)為簽與不簽勞動(dòng)合同都樣，不簽訂勞動(dòng)合同=無期限雇用。勞動(dòng)合同法（草案）第九條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式