1、做職業(yè)經(jīng)理人的管理思路及管理方法請(qǐng)為你手里的某個(gè)項(xiàng)目計(jì)劃寫一個(gè)你可以在30秒內(nèi)說完的總結(jié)，然后去講給公司的前臺(tái)聽，并問她是否聽懂。當(dāng)然，不要告訴她你正在運(yùn)用“笨蛋法則"！一一-一因?yàn)槭虑榈阶詈罂偸且梢恍┥倒蟻?lái)完成.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人借鑒的六大領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：感情投資，長(zhǎng)線收益（學(xué)習(xí)劉備拜趙云和曹操祭典韋）團(tuán)隊(duì)紀(jì)律，高于一切信任下屬，事不躬親嚴(yán)格自律，以身作則（曹操割發(fā)代首）胸襟闊達(dá)，寬容心態(tài)慧眼識(shí)人任人唯賢（曹操不at前嫌運(yùn)用降將）如何把員工當(dāng)成“人”看領(lǐng)導(dǎo)者必須更加努力，通過對(duì)員工的包容、允許自我指導(dǎo)的工作方式和個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)方式才能夠建立個(gè)人忠誠(chéng)度少即是多的服務(wù)原則和減法設(shè)計(jì)原則。蘋果公司非常

2、善于使用我認(rèn)為是三步走的方式。這種方法的第一步是花大力氣減少人們對(duì)幫助的需求，最后一步是在客戶需要的時(shí)候提供卓越、充分并有效的幫助，并且讓客戶非常容易獲得幫助。衡量公司健康的兩個(gè)指標(biāo)：一是有多少人才還跟著公司共進(jìn)退（老員工），二是客戶的重復(fù)訂單和消費(fèi)行為是否得到再現(xiàn)和延續(xù)。其中一個(gè)隱性指標(biāo)是老板是不是在不務(wù)正業(yè)，整天樂呵呵的對(duì)待下屬。一件事情，從堅(jiān)持一天到一周到一個(gè)月到兩個(gè)月再到一年甚至更長(zhǎng)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你會(huì)不由自主地堅(jiān)持就走下去。有過自上而下懲罰，有功從下往上獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)不是給答案，而是給思路你之所以窮，并不是你不夠勤奮，而是很大程度上因?yàn)槟悴粸榻Y(jié)果勤奮！不為他人的利益勤奮抱怨是一種致命的病毒，職

3、聲中的抱怨不可取。如果企業(yè)重視員工的想法，改善員工和管理者之間的交流方式，企業(yè)就會(huì)具有持續(xù)的活力.英特爾的成功：合作營(yíng)銷：與個(gè)人計(jì)算機(jī)制造商合作，授予他們使用英特爾商標(biāo)的權(quán)利，借由他們的營(yíng)銷渠道，直接將英特爾推向終端；消費(fèi)者品牌打造：在消費(fèi)者心中建立強(qiáng)大的品牌，以對(duì)英特爾形成認(rèn)知保護(hù)，同時(shí)形成“挾品牌以令廠家”的掌控力流程順暢的前提是，管理思維正確流程才能合理，執(zhí)行者行為正確，流程才能順暢，此外，流程表格必須科學(xué)，三者之間缺一不可，錯(cuò)誤的思維和混亂的流程只能是害人又害己老板告訴得越少，下屬就反饋得越少，信任是相對(duì)的，人都非常聰明科技公司應(yīng)該由工程師來(lái)主導(dǎo)，而非管理經(jīng)理，不要跟對(duì)手玩"

4、特性/功能”競(jìng)賽，在同一層次超過他們雇用有激情的人，和有激情人的共事。80后把“休假待遇”看得很重，把“休息時(shí)間”看得很重，把“生活質(zhì)量"看得很重，是一種社會(huì)的進(jìn)步，中國(guó)不能再提倡過去那種“苦干加傻干”了，否則我們會(huì)繼續(xù)過著那種“勤勞而不富有”的生活聰明的工作，而非努力的工作加班文化禍害無(wú)窮，但很多人都是前赴后續(xù)地加班.壓鑄產(chǎn)品需要打磨拋光，我們?nèi)四?？?chuàng)新世界中，不進(jìn)是退，慢進(jìn)也是退。柯達(dá)、諾基亞是最好的案例英雄識(shí)英雄，英雄惜英雄.職場(chǎng)“十不要”，讓你少奮斗30年！第一：不要認(rèn)為停留在心靈的舒適區(qū)域內(nèi)是可以原諒的每個(gè)人都有一個(gè)舒適區(qū)域，在這個(gè)區(qū)域內(nèi)是很自我的，不愿意被打擾，不愿意被p

5、ush,不愿意和陌生的面孔交談，不愿意被人指責(zé)，不愿意按照規(guī)定的時(shí)限做事，不愿意主動(dòng)的去關(guān)心別人，不愿意去思考別人還有什么沒有想到。第二:不要把“好像”；“有人會(huì)”；"大概”；“晚些時(shí)候”；“或者”；“說不定”之類放在嘴邊。尤其是和上級(jí)談?wù)摴ぷ鞯臅r(shí)候。不要拖延工作不要認(rèn)為理論上可以實(shí)施就大功告成了（紙上談兵）不要讓別人等你不要認(rèn)為細(xì)節(jié)不重要做想做和喜歡做的事情不如做應(yīng)該做的事情（不要表現(xiàn)地消極，因?yàn)椴皇悄愕呐d趣所在）絕不能把改善工作能力寄托在公司的培訓(xùn)上不要推卸責(zé)任不要對(duì)自己說我是新人、我只是一個(gè)不重要的人物管理人員一定要記得：拿多少錢，就得干多少事，擔(dān)多少責(zé)任，而不是因?yàn)槟隳芨晒ぷ?/p>

6、重要性排序，并堅(jiān)持按順序工作人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間.睡眠不止對(duì)你的健康有好處，它也能在很大程度上改變你是否思考及怎樣思考。一周至少嘗試寫一封給下屬贊美的郵件危機(jī)迫使我們學(xué)會(huì)用低成本的方法運(yùn)作一個(gè)公司，而當(dāng)別人都在漸少投入、收縮戰(zhàn)線的時(shí)候，我們卻進(jìn)入市場(chǎng)，滲透到不同的公司理。危機(jī)讓我們找到了擁有標(biāo)準(zhǔn)化流程的工作模式員工不是用來(lái)被管的，員工是用來(lái)被愛的人力資源管理者在職場(chǎng)的人品、懿德比工作能力更重要在中國(guó)，HR與員工的比例是1:100,即一個(gè)HR服務(wù)100名員工。而在歐美等國(guó)，這一比值是1:60或者1:70?！斑@并不是說國(guó)外HR的效率低，而在于

7、他們管理的深度和廣度更大.”和致咨詢公司CEO羿平舉例說，在國(guó)外定期的員工績(jī)效評(píng)價(jià)、職業(yè)規(guī)劃與輔導(dǎo)、EAP假工心理幫助計(jì)劃）等做的更充分、更徹底，他們根據(jù)員工性別、年齡、家庭等實(shí)行差異化管理，在這些方面做得更細(xì)致、周到和全面。雖然國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)在也針對(duì)員工有補(bǔ)充的福利與保險(xiǎn)計(jì)劃，但都是一刀切，并沒有體現(xiàn)出差異化。以前經(jīng)驗(yàn)重要，現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)不再是唯一的敲門磚，HR必須具備促進(jìn)企業(yè)變革的能力?，F(xiàn)在對(duì)HR的要求更加具體化，有沒有在咨詢公司做過、有沒有對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略充分了解、有沒有心理承受力，甚至是否擅長(zhǎng)跨部門溝通、跨部門合作等這樣一些軟實(shí)力成為企業(yè)選擇HR新的標(biāo)準(zhǔn)。HR需要從幕后走向前臺(tái)雖然人力資源部

8、在企業(yè)內(nèi)是屬于服務(wù)支持單位，但是為了提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力，在面對(duì)會(huì)造成不良影響白沖擊時(shí)，應(yīng)當(dāng)挺身而出、據(jù)理力爭(zhēng).尤其是有充分的數(shù)據(jù)來(lái)支持其做法時(shí)，更應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出較強(qiáng)勢(shì)，以提升自身的影響力。人不成熟的第一個(gè)特征就是立即要回報(bào)人不成熟的第二個(gè)特征一-就是不自律表現(xiàn)在不愿意改變自己；愿意在背后議論別人（中國(guó)有一句古話，論人是非者，定是是非人）消極、抱怨人不成熟的第三個(gè)特征-經(jīng)常被情緒所左右人不成熟的第四個(gè)特征不愿學(xué)習(xí)自以為是，沒有歸零心態(tài).人不成熟的第五個(gè)特征-一做事情靠直覺，不以事實(shí)為根據(jù)。人不成熟的第六個(gè)特征做事情不靠信念，靠人言成功的五要素：第一位是：學(xué)會(huì)控制情緒，然后是健康的身體、良好的人際關(guān)系、

9、時(shí)間管理、財(cái)務(wù)管理注意贊美和吹捧的不同大規(guī)模裁員帶來(lái)的不是降低“離開員工的士氣二而是極大地?fù)p傷在崗的員工。組織文化的具體體現(xiàn)，是一個(gè)組織做事的方式方法公司內(nèi)部如果傾向于半軍事化，就會(huì)以命令代替真正的討論-研討會(huì)就變成了“找錯(cuò)會(huì)”避免犯錯(cuò)，而非尋找新的創(chuàng)意.如果你想成功，首先要學(xué)會(huì)睡覺.睡眠不止對(duì)你的健康有好處，它也能在很大程度上改變你是否思考及怎樣思考制度在組織管理中的重要性可以說是無(wú)法取代的，企業(yè)中，什么樣的制度決定了什么樣的發(fā)展結(jié)果，決定了什么樣的企業(yè)未來(lái)。制度決定了一個(gè)組織或個(gè)人的最低行為低線，而文化則引導(dǎo)我們走向更高的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立有效的監(jiān)督機(jī)制，防微杜漸，這是良性分權(quán)的第三點(diǎn)要素當(dāng)不好二把

10、手，肯定當(dāng)不好一把手一個(gè)老板在乎的不是這個(gè)錢，經(jīng)濟(jì)上已經(jīng)用不著算這個(gè)帳了，我們算的不是經(jīng)濟(jì)賬，而是企業(yè)文化企業(yè)精神帳，這個(gè)企業(yè)多少年都是艱苦奮斗節(jié)儉過來(lái)的，一個(gè)老板要做帶頭人，這是精神問題，不是物質(zhì)問題。對(duì)于上司來(lái)說，最讓人心焦的就是無(wú)法掌握各項(xiàng)工作地進(jìn)度.雖然只是一個(gè)簡(jiǎn)單的匯報(bào)，卻能讓你得到上司的肯定?！闭l(shuí)經(jīng)常向我匯報(bào)工作，誰(shuí)就在努力工作一一相反，誰(shuí)經(jīng)常不匯報(bào)工作，誰(shuí)就沒有努力工作。99%的中國(guó)商家在服務(wù)方面都做的不夠好，都做了最最最基礎(chǔ)的服務(wù)，還有99%的空間可以提升，誰(shuí)能在服務(wù)上提升一點(diǎn)，誰(shuí)就可以笑傲江湖.凡是你排斥的，就是需要你學(xué)習(xí)的企業(yè)家的四個(gè)使命：顧客、員工、股東、社會(huì)，稻盛和夫先

11、生認(rèn)為最重要的是員工幸福感的提升，讓嗣在工作中有自豪感。將調(diào)皮的能量轉(zhuǎn)變成工作的熱情成功方程形式：人生或工作結(jié)果=人格理念*熱情*能力，人格理念排在第一位。投入工作中就是一種幸福，有一份工作可以讓自己投入也是一種幸福；以“利他”之心來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)和部門的管理運(yùn)作。我始終相信，我的一點(diǎn)一滴的努力，終會(huì)給公司帶來(lái)的好的改變，這些點(diǎn)滴的努力，可以影響和決定公司的發(fā)展.招人不如吸引人健康是最大的利益、滿足是最好的財(cái)產(chǎn)、信賴是最佳的緣紛、心安是最大的幸福。與其擔(dān)心未來(lái)，不如現(xiàn)在好好努力；任何一家公司在調(diào)薪的時(shí)候，都要考慮到薪酬的內(nèi)部和外部均衡，內(nèi)部平衡就是內(nèi)部員工之間的工資要和他們的貢獻(xiàn)和正比，外部均衡就是

12、要和同行業(yè)達(dá)成一致，或者略高于平均水平，這樣的薪酬水平才能起到穩(wěn)定干部、留住員工的作用。員工激勵(lì)怕核心是人的滿足感約束機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分新員工入職后不是招聘工作的結(jié)束，應(yīng)該對(duì)新員工做好人員認(rèn)識(shí)引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎(chǔ)培訓(xùn)、相關(guān)制度熟悉學(xué)習(xí)、崗位師徒幫教工作展開、每周座談與心理了解等工作,使新入職員工能盡快適應(yīng)所在崗位，了解企業(yè)，熟悉工作，早日進(jìn)入角色，合格通過試用期才算招聘工作的結(jié)束激勵(lì)下屬的六大方法：溝通無(wú)極限：與下屬集體進(jìn)餐；把贊揚(yáng)表達(dá)出來(lái)：給一句由衷的贊賞；3.給他最需要的；4。創(chuàng)新的激勵(lì)項(xiàng)目：獎(jiǎng)勵(lì)卡片、積分獎(jiǎng)勵(lì)卡；5.歷久彌新的常規(guī)激勵(lì)法：組織旅游；6。感動(dòng)也是一

13、種激勵(lì)：將本部門最佳員工的故事制作成小紀(jì)錄片。韋爾奇留下了深刻的印象，在他成為通用電氣的總裁時(shí)，每當(dāng)遇到困難，他都會(huì)向別人求助?！班?，伙計(jì)，我想我遇到麻煩了，你得幫幫我！”即使對(duì)自己的下屬，也經(jīng)常會(huì)以這樣的語(yǔ)氣說話，因?yàn)樗?，人們都有扶危?jì)困、行俠仗義的心理，幫助別人能夠獲得巨大的心理滿足。反之，做同樣的事，如果以上司的權(quán)威與傲慢發(fā)布命令，雖然他會(huì)去做，但那被迫的、無(wú)奈的心態(tài)會(huì)讓事情的結(jié)果大打折扣，而且在無(wú)形之中，他會(huì)與上司之間悄悄增長(zhǎng)一種隔膜和對(duì)抗情緒，不僅影響士氣，而且離心離德.實(shí)際上，從心理學(xué)的角度說，索取比付出更能拉近與一個(gè)人的關(guān)系。韋爾奇顯然對(duì)此深有體會(huì)，并把求人理念嫻熟地運(yùn)用于管

14、理之中，成為他將身邊的人凝聚成一個(gè)和諧高效的團(tuán)隊(duì)，把通用締造成為一個(gè)超級(jí)汽車帝國(guó)的秘訣之一。建立自己白管道：3年后，我必須是：能力能夠管理一個(gè)30人的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)。資力擁有10萬(wàn)以上的基本年薪。物力有自己的物業(yè)（房子、汽車等）。學(xué)歷一一-修完MBA或相類似的學(xué)歷。資歷-一一我的社交群體有很多優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人和成功人士，證明我屬于這個(gè)層次的人。分享力-一一我的家人也能和我一樣過上舒適的日子，并認(rèn)可我的成績(jī).5W1H-能一可將目標(biāo)做迅速而有效的規(guī)劃和反饋檢驗(yàn)我所要達(dá)到的目標(biāo)是什么？（WHAT）目標(biāo)中的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？（WHAT）我（達(dá)標(biāo)）需要什么資源？（WHAT）何時(shí)資源要到位？（WHEN）有誰(shuí)可協(xié)助我

15、？（WHO）我應(yīng)該如何組織？（HOW）能力分析與進(jìn)度計(jì)劃自我分析：自身達(dá)成該目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)？自己的優(yōu)缺點(diǎn)？寫下目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度表。嚴(yán)格執(zhí)行.日常工作自查表昨天該做而未做的是什么？今天應(yīng)做而未做的是什么？明天要做的最重要的事情是什么？今天完成了什么？做不好的是什么？-為什么？如何做？曹操說過一句話，大意是，打仗的時(shí)候，講能力不講道德，不打仗的時(shí)候，講道德勝過講能力企業(yè)建設(shè)人才隊(duì)伍的基本方法是：對(duì)高層，選擇大于培養(yǎng)；對(duì)中層，既選擇又培養(yǎng)；對(duì)基層員工，培養(yǎng)大于選擇.在打造人才隊(duì)伍上特別要注意的是，要敢于用一些提出反對(duì)意見的人。這樣的人不可太多，太多，企業(yè)就成了“大學(xué)”或研究所，空談無(wú)用；但也不可沒

16、有，敢于提出反對(duì)意見的人雖然會(huì)讓你不舒服，但他會(huì)時(shí)刻提醒企業(yè)危機(jī)的存在，讓你不斷反省和完善自己。企業(yè)真正要提防的，反而是那些看似對(duì)企業(yè)忠心耿耿但缺乏獨(dú)立人格與主見的人，他們的過度順從會(huì)讓企業(yè)失去對(duì)形勢(shì)的清醒認(rèn)識(shí)，在安樂中一步步衰敗甚至走向死亡。如何做好新員工的培訓(xùn)工作？跟進(jìn)，導(dǎo)師、計(jì)劃？訪談黨訓(xùn)工作是一切工作的先鋒。白手起家的千萬(wàn)富翁不僅受金錢的驅(qū)動(dòng)，另一個(gè)驅(qū)動(dòng)因素是在市場(chǎng)上證明自己的貢獻(xiàn).雖然我一直都期望獲得財(cái)富，但是更多的動(dòng)力是來(lái)自于挖掘潛力，以及不斷奉獻(xiàn)。當(dāng)遇到困難時(shí)，千萬(wàn)富翁不會(huì)降低自己的目標(biāo).相反，因?yàn)榭吹阶约簩?duì)家庭、公司、社會(huì)與慈善事業(yè)所做的貢獻(xiàn)，他們往往會(huì)提高預(yù)期目標(biāo)。道德取代法

17、律，人情代替效率，主觀判斷代替數(shù)量化分析，個(gè)人名聲大于百姓生命，而這正是中國(guó)在近代被西方超越的根本原因福特的核心價(jià)值觀：?jiǎn)T工對(duì)工作的熱情付出，只能通過對(duì)員工的回饋來(lái)獲得，而絕對(duì)不可能通過強(qiáng)迫得到。充分認(rèn)識(shí)到管理提升是一個(gè)持續(xù)不斷的改善過程，為向客戶提供有尊嚴(yán)的產(chǎn)品和服務(wù)，積極動(dòng)員員工參與，全面提升企業(yè)管理水平。招聘不單單是人力資源部的事情，更多的是每一個(gè)管理者的事情你不讓別人舒服，別人就會(huì)讓你不舒服，作用力和反作用力同樣起作用。想提高年薪嗎，就從如何讓別人舒服著手，提升這方面的品質(zhì)和修養(yǎng)；想擁有千萬(wàn)年薪嗎？就修煉自己，讓別人舒服，讓和你有社會(huì)關(guān)系的人都舒服，哪怕只是匆匆一面之交的機(jī)緣巧合。自己

18、和別人都要舒服。企業(yè)家應(yīng)該自己成為企業(yè)最好的代言人對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說，如何把握創(chuàng)新與實(shí)用、如何在研發(fā)實(shí)3室和產(chǎn)品市場(chǎng)之間找到共鳴，并不是一件一勞永逸的簡(jiǎn)單事情解決企業(yè)用工荒，不能：重招輕留、重留輕用、重用輕幫；領(lǐng)導(dǎo)者要有幽默感自己的職業(yè)是什么在確認(rèn)缺乏歸屬感這一現(xiàn)象的存在之前，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)產(chǎn)生的具體原因進(jìn)行深入探究。造成這種情況的一項(xiàng)重要原因就是很多員工認(rèn)為自己沒有得到足夠的信任。他們認(rèn)為高層管理人員總是不遺余力地推卸掉自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任并攫取更多的額外收入，而與此同時(shí)中下層員工則失去了獲得進(jìn)步和提高的寶貴機(jī)會(huì)。理性思考，激情行動(dòng)關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)管理者必須以真誠(chéng)的尊敬和親切對(duì)待下屬所謂“太忙”只能

19、說明人們是怎樣耗費(fèi)時(shí)間的，而并不能說明它已經(jīng)用完了。好流程提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，壞流程拖垮企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力流程是企業(yè)成長(zhǎng)的基因，流程本身能治病、也能染病企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)不在于追求營(yíng)業(yè)額（規(guī)模）的擴(kuò)大，而在于成本的降低與利潤(rùn)的提高最后我們深信：良好的管理制度與氣氛是有傳染性的，會(huì)造成良性循環(huán)；反之不良的管理氣氛也會(huì)造成惡性循環(huán)，而兩者之間的差異，往往只是企業(yè)主一念之間造成的人生如破繭成蝶永遠(yuǎn)向職場(chǎng)新人充滿激情的去戰(zhàn)斗。項(xiàng)對(duì)持續(xù)高績(jī)效員工隊(duì)伍形成因素的研究表明，長(zhǎng)期來(lái)看，幸福的員工比不幸福的員工有更多的工作成效。他們會(huì)按時(shí)上班，不太可能辭職，主動(dòng)去做職責(zé)范圍之外的事，而且他們會(huì)吸引同樣致力于該工作的人。具有幸福

20、感的員工，其績(jī)效比所有員工的整體績(jī)效高出16%,職業(yè)倦怠率低125%,對(duì)組織的忠誠(chéng)度高出32%,對(duì)自己工作的滿意度高出46%。（引自哈佛商業(yè)評(píng)論的報(bào)道。）把員工當(dāng)成本，動(dòng)詞就是節(jié)約；把員工當(dāng)資源，動(dòng)詞就是利用；把員工當(dāng)資本，動(dòng)詞就是回報(bào)最大化。把員工當(dāng)人，動(dòng)詞應(yīng)該是什么？最準(zhǔn)確的答案，應(yīng)該來(lái)自于員工自己.在2008年，我們針對(duì)一個(gè)管理網(wǎng)站的用戶做了三次抽樣調(diào)查，問的是同一個(gè)問題：企業(yè)對(duì)員工使用的動(dòng)詞應(yīng)該是什么？三次得到的結(jié)果幾乎一模一樣，排在前四位的動(dòng)詞都是激勵(lì)、尊重、培養(yǎng)、關(guān)心，排在后四位的動(dòng)詞都是說服、指揮、利用、跟隨全部激勵(lì)就等于沒有激勵(lì)小改進(jìn)，大獎(jiǎng)勵(lì)模板化是所有員工快速管理進(jìn)步的法寶處

21、理郵件的時(shí)間，不要讓郵件占用自己的時(shí)間要把舍不得的東西送人，這才叫做慷慨和真誠(chéng)你的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么？你怎樣提升它？企業(yè)的制度是顯規(guī)則，其實(shí)還有很多隱性的潛規(guī)則你可以看不起你的上司，但不能看不起上司的這個(gè)“位子”.當(dāng)你不把自己的上司“當(dāng)回事,的時(shí)候，你的上司自然也不會(huì)把你“當(dāng)回事”.有許多才華橫溢的年輕人就是因?yàn)檫^早地挑戰(zhàn)了上司的權(quán)威而敗下陣來(lái)的。把每次培訓(xùn)當(dāng)成機(jī)會(huì)寫作可以讓你講得越來(lái)越有條理，讀書讓你理論堅(jiān)實(shí)，關(guān)注工作關(guān)注生活，讓你的案例變得鮮活動(dòng)人，不斷練習(xí)，不斷改進(jìn)，讓你成為培訓(xùn)高手工作的最高境界是自我滿意受益一生的十個(gè)好習(xí)慣：不要輕易剝奪他人的希望。不要指望生活會(huì)是完全公平的。生氣時(shí)不要

22、作出決定。保守秘密。定期存錢.及時(shí)承認(rèn)錯(cuò)誤。用你希望別人待你的方式去待別人。凡事先作計(jì)劃，盡量將目標(biāo)視覺化。不要太依靠記憶，要辦的事寫下來(lái)每天提前15分鐘上班。情緒的自我管理：人憤怒的那一個(gè)瞬間，智商是零，過一分鐘后恢復(fù)正常.人的優(yōu)雅關(guān)鍵在于控制自己情緒，用嘴傷害人，是最愚蠢的一種行為.我們的不自由，通常是因?yàn)閬?lái)自內(nèi)心的不良情緒左右了我們。一個(gè)能控制住不良情緒的人，比一個(gè)能拿下一座城池的人強(qiáng)大。職場(chǎng)青春飯常駐的秘訣：心態(tài)要永遠(yuǎn)年輕，注重學(xué)習(xí)修養(yǎng)，善于創(chuàng)新拓展，危機(jī)感是他們經(jīng)常掛在嘴邊的話題。職場(chǎng)常青靠“內(nèi)功”當(dāng)需要提拔一個(gè)下屬時(shí)，老板往往會(huì)提拔自己偏愛的那一個(gè)，但這并不意味著你得去拍老板馬屁。

23、總之在職場(chǎng)上持續(xù)成功的秘訣主要有3條：不斷歸零，客觀評(píng)估自己能被別人利用的價(jià)值在行動(dòng)中持續(xù)打造自己獨(dú)特的價(jià)值有機(jī)會(huì)就上，沒機(jī)會(huì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)也要上彳亍動(dòng)！行動(dòng)！行動(dòng)！讓積極的“幻想”變成好習(xí)慣最讓員工分心的源頭是互聯(lián)網(wǎng)麥肯錫時(shí)間管理的7條建議個(gè)個(gè)擊破，不要同時(shí)處理多項(xiàng)任務(wù)，實(shí)驗(yàn)表明同時(shí)處理多項(xiàng)任務(wù)反而需要多花30%的時(shí)間，失誤率則增加1倍。不斷接觸新信息反而會(huì)抑制創(chuàng)造性。自制:集中精力、過濾信息、適當(dāng)休息。找到你的“獨(dú)處時(shí)間"。不回復(fù)抄送郵件。打電話勝過郵件。放棄凡事都須事必躬親的幻想。時(shí)間管理技巧對(duì)一星期所有的活動(dòng)和應(yīng)酬計(jì)劃做出記錄；盡量用更多的時(shí)間去做詳細(xì)的計(jì)劃；每天的第一件工作就是計(jì)

24、劃當(dāng)天的工作，一天最重要的就是做好當(dāng)天的計(jì)劃；當(dāng)你在工作時(shí)候，請(qǐng)掛上“請(qǐng)勿打擾”的牌子；能真正做到面面俱到的事情很少，思考和行動(dòng)的20%有時(shí)可以決定你成敗的80%!提高個(gè)人效率的六個(gè)技巧：將自己的表?yè)芸?0分鐘。目標(biāo)設(shè)定像12-3這樣的優(yōu)先級(jí)。把大目標(biāo)細(xì)分為可以立刻執(zhí)行出結(jié)果的小任務(wù)。4）第一次就做對(duì)。每天自學(xué)1小時(shí)，一年365小時(shí)，3年就可以成為專家.每周5天，每天花5分鐘改進(jìn)自己的工作，在5年里將使同一個(gè)工作被改進(jìn)1200余次.在職場(chǎng)上有四大資產(chǎn)，是值得投資的標(biāo)的：知識(shí)、人脈、健康與個(gè)人品牌.至于個(gè)人所要投入的資源則是金錢、時(shí)間與精力野心”是人類行為的推動(dòng)力，人類擁有“野心”，可以有力量攫

25、取更多的資源，獲得更有利的生存和發(fā)展優(yōu)勢(shì)。1998年，法國(guó)最年輕的媒體大亨、財(cái)富排名前50之一的巴拉昂因病去世，他將自己賺到的4。6億法郎的股份捐贈(zèng)給了醫(yī)療機(jī)構(gòu)，用于改善人們的健康。同時(shí)，他還為后人留下了一份意味深長(zhǎng)的遺囑，并聲稱，誰(shuí)回答了遺囑中的問題，就會(huì)得到100萬(wàn)法郎的饋贈(zèng).這份遺囑被公布在科西嘉人報(bào)上。遺囑的大致內(nèi)容是：我曾經(jīng)是一個(gè)窮人，可是死去時(shí)卻是以一個(gè)富人的身份走進(jìn)天堂的。在跨入天堂之門的時(shí)候，我不想把我成為富人的秘訣帶走，現(xiàn)在秘訣就鎖在法蘭西中央銀行我的一個(gè)私人保險(xiǎn)箱內(nèi)，保險(xiǎn)箱的三把鑰匙在我的律師和兩位代理人手中。如果誰(shuí)能通過回答“窮人最缺少的是什么”這個(gè)問題而猜中我的秘訣，他

26、將能得到我的祝福當(dāng)然，那時(shí)我已無(wú)法從墓穴中伸出雙手為他的睿智而鼓掌，但是他可以從那只保險(xiǎn)箱里榮幸地拿走100萬(wàn)法郎，那就是我給予他的掌聲。之后，科西嘉人報(bào)收到了48561封來(lái)信，在五花八門的答案中，只有一位叫蒂勒的小姑娘猜對(duì)了秘訣，這就是-野心.蒂勒和巴拉昂都認(rèn)為窮人最缺少的是成為富人的野心。很多記者帶著滿腹好奇，問年僅9歲的蒂勒，為什么會(huì)想到是“野心”呢？蒂勒說：“每次我姐姐把她11歲的男朋友帶回家時(shí)，他總是警告我說不要有野心！不要有野心！我想也許野心可以讓人得到自己想得到的東西.”蒂勒簡(jiǎn)單的答案轟動(dòng)了法國(guó)，也震動(dòng)了世界。成功與其說是取決于人的才能，不如說取決于人對(duì)于工作與事業(yè)執(zhí)著的熱忱，這

27、種這個(gè)世界為那些具有真正的使命感和自信心的人大開綠燈，無(wú)論出現(xiàn)什么困難，無(wú)論前途看起來(lái)是多么的暗淡，他們總是相信能夠把心目中的理想圖景變成現(xiàn)實(shí)。管理就是用平凡的人做不平凡的事.一個(gè)企業(yè)真正擁有的不是外人，而是自己的員工。一個(gè)企業(yè)真正可以依賴的也不是外人，而是自己的員工。有了正確的理念，我們才不會(huì)掉入舍近求遠(yuǎn)的陷阱，我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)自己?jiǎn)T工的潛力，才會(huì)真正重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)70%原則聘用人才：使用只能打70分的人才，而不是100分的天才70%原則使用人才：只要知道員工70%勝任一項(xiàng)工作，就可以授權(quán)給他做70%原則信任員工：如果公司70%的員工是可以信任的，就可以信任整體70%原則看員工優(yōu)缺點(diǎn)：70%

28、的眼光看員工優(yōu)點(diǎn)，30%看缺點(diǎn)70%原則授權(quán)：70%授權(quán)，30%管70%原則獲取員工滿意：不可能讓100%的人滿意，但要70%員工滿意請(qǐng)成長(zhǎng)起來(lái)，不要讓自己只是變老而已工作就是推銷自己真正好的管理者是能夠建設(shè)有戰(zhàn)斗力團(tuán)隊(duì)的管理者，真正優(yōu)秀的管理者不但會(huì)做事，更有正確做事的方式；真正優(yōu)秀的管理者不但會(huì)做事，更會(huì)做人。讓員工自創(chuàng)格言張貼在車間無(wú)數(shù)實(shí)驗(yàn)表明，產(chǎn)品的顏色和氣味會(huì)影響到消費(fèi)者的選擇，一個(gè)讓人感覺舒服的包裝和舒服的味道，即便它和同類產(chǎn)品相比，沒有任何優(yōu)勢(shì)，也不做任何推銷和宣傳，它也能自然銷售掉20%（寶潔公司這2000萬(wàn)花將5000瓶洗女水瓶的顏色由淡藍(lán)色換成深藍(lán)色）真正優(yōu)秀的人，總能把每

29、一次成功看成新的開始，即使很能干，有功在身，但他們卻能倒空功名，將眼光和心思放在未來(lái)，放在有可能出現(xiàn)的任何危機(jī)上。差不多就是差很多。2角錢只是那顆螺絲的價(jià)格，而不是一個(gè)顧客的價(jià)值。每天列出五件事，然后將五件事按重要順序排序，然后按順序執(zhí)行。成功具有啟發(fā)，災(zāi)難具有教育性.鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，如果創(chuàng)造性失敗，不追究員工的責(zé)任，只是要求員工總結(jié)失敗的經(jīng)驗(yàn)。不下命令的管理藝術(shù).讓員工穿著白色的襪子上班.房子是租來(lái)的，可我的日子不是租來(lái)的.六個(gè)“不放過”管理法：1找不到問題的根源不放過；2找不到問題的責(zé)任人不放過；3找不到問題的解決方法不放過；4改進(jìn)方法落實(shí)不到位不放過；5問題責(zé)任人和員工沒有受到教育不放過；6沒有為問題建立檔案不放過。對(duì)辭職的員工進(jìn)行面試49%的員工真正離職的原因是在現(xiàn)有公司職業(yè)發(fā)展不理想造成的，只有不到25%和7%人是因?yàn)樾匠甏霾粷M意或外面提供了更優(yōu)的薪酬而離職的。高薪不再是職場(chǎng)人追求的唯一目標(biāo)，良好的企業(yè)認(rèn)同感、個(gè)人