1、position-related consumption of civil servants has been swept by finance, consumer, regardless of cost, extravagance and waste in the civil service position-related consumption, abuse, corruption and embezzlement, corruption is important. Then, under the conditions of market economy, how to reform t

2、he existing civil duty consumption management, explores a source to prevent and curb the post consumption corruption way, is currently a major issue faced by honest work. Recently, I conducted research on this issue, this problem on some humble opinions. First, the existing public servants duty cons

3、umption the main problems seen from the investigation and reasons, in recent years, public servants duty consumption caused by the abuses and not a person of integrity, is one of the major problems in the party in Government, its operation order have a negative effect on the party and Government org

4、ans, seriously damaging the image of the party and the Government, undermining the relationship between party and the masses, effect, opening up and economic construction. From I County in recent years of governance situation see, positions consumption in the produced of two not phenomenon rendering

5、 four a features: a is positions consumption system lost has due of binding, right is greater than rules, and right is greater than method of phenomenon more highlight; II is in positions consumption in the Camera Obscura operation, using terms, will positions consumption into has personal consumpti

6、on, will corporate points to into personal points to, makes positions consumption in some aspects has into positions enjoy and self-dealing of means; three is to positions consumption for name, fraud, false impersonator, Trend of negative corruption phenomena such as corruption and misappropriation;

7、 four palaces, follow the fashion, rivalries, wasteful, and post consumption became a symbol of showing off their individual capacities. Caused by public servants duty consumption of many two phenomenon in which people reflect the biggest problems are: (a) the official car problems. Mainly in three

8、aspects: one is the larger buses cost expenditure. According to statistics, until November 2003, XX County township Department bus 159 cars, which department owns the bus 145 vehicles, and showed an increasing trend. Financial expenses cost per bus per year to 35,000 yuan, and in fact every cost up

9、to 50,000 yuan. Some units also hiring temporary drivers and expenditure on wages and subsidies. Necessary to keep a car, but also dependants, leading to larger expenses. Second, gongchesiyong breed unhealthy tendencies. Some people believe that now some bus drivers use one-third, one-third leading

10、private one-third used for official purposes. Some public servants, especially leading officials motoring, cars for private purposes, violating the self-discipline regulations, and even lead to traffic accidents. According to statistics from related departments, since 2004, the correct investigation

11、 in our County serves nearly 30 cars for private purposes, only the first half of this year, cars for private purposes or 國家職業(yè)資格認(rèn)證三級人力資源管理師認(rèn)證培訓(xùn)考試重點(diǎn)復(fù)習(xí)綱要使用說明：1、 本資料需在前幾周已對理論比較熟悉并且結(jié)合練習(xí)融會貫通基礎(chǔ)上，用于檢驗自己知識記憶的工具。2、 會使用的人可通過只看提綱，回憶出書中的細(xì)節(jié)；（很多細(xì)節(jié)提綱不會出現(xiàn)，必須以書為本?。?、 這套教材已考了第4年，書中邊角的地方都會考到，請細(xì)心。第一章 人力資源規(guī)劃一、選擇題：（一）人力資

12、源規(guī)劃的內(nèi)涵（P1）：廣義是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。狹義是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（P1）：1戰(zhàn)略規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃；2組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設(shè)計；3制度規(guī)劃：是企業(yè)人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證；4人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃；3費(fèi)用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資

13、源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系（P2）：人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系（P2）：不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。（五）工作崗位分析信息的主要來源（P3）：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接的觀察；下屬、顧客和用戶等處。（六）崗位規(guī)范（P4-6）： 1概念：2主要內(nèi)容：崗位勞動規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范。3結(jié)構(gòu)模式：管理崗位知識能力規(guī)范；管理崗位培訓(xùn)規(guī)范；生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范；生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范）；其他種類的崗位規(guī)范。（七）工作說

14、明書（P6）：1概念2分類3內(nèi)容（八）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別（P7）：1內(nèi)容差別2主題差別3結(jié)構(gòu)差別 （九）工作崗位設(shè)計的基本原則（P15）：1明確任務(wù)目標(biāo)的原則2合理分工協(xié)作的原則3責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則4“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。（十）改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（崗位設(shè)計可從以下四個方面入手）（P16）：1、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（相應(yīng)概念以及二者區(qū)別要記?。?、崗位工作的滿負(fù)荷3、崗位的工時制度4、勞動環(huán)境的優(yōu)化（十一）企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)（P16）：是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。（十二）工作崗位設(shè)計的基本方法（P19）：1傳

15、統(tǒng)的方法研究技術(shù)：程序分析（包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)-程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動作研究（動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計）2現(xiàn)代工效學(xué)的方法3其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程（IE）的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新等四個方面。（十三）人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系（P25）（十四）企業(yè)定員管理的作用P26-27（十五）企業(yè)定員的原則（6點(diǎn)）P27-28搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。（十六）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37-38（十七）制度化管理

16、的基本理論P(yáng)421、概念2、特征3、優(yōu)點(diǎn)（十八）制度規(guī)范的類型（5類）P431、企業(yè)基本制度，是企業(yè)的“憲法”2、管理制度3、技術(shù)規(guī)范4、業(yè)務(wù)規(guī)范5、個人行為規(guī)范（十九）企業(yè)人力資源管理制度體系P441、構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度2、特點(diǎn)（6個）：3、制定人力資源管理制度的基本要求（二十）人力資源管理制度規(guī)范的基本步驟（3步）P49（二十一）審核人力資源費(fèi)用預(yù)算P421、基本要求P512、基本程序P523、審核人工成本預(yù)算的方法P52年度企業(yè)工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線費(fèi)用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資

17、水平兩個重要因素決定的。4、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法P55這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”（二十二）人力資源費(fèi)用支出控制P561、作用2、原則（4個）3、程序（3步）二、簡答題（一）工作崗位分析（P2）：1、概念：2、內(nèi)容：3、作用（P3）：（二）工作崗位分析的程序（P7）：準(zhǔn)備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段（三）起草和修改工作說明書的具體步驟（P9）：1起草工作說明書初稿2組織專家，召開專題研討會，提出具體意見3反復(fù)增刪，審查批準(zhǔn)（五）核定用人數(shù)量的基本方法（會計算）P28-321、按勞動效率定員2、按設(shè)備定員3、按崗位定員4、按比例定員5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)

18、務(wù)分工定員（六）企業(yè)定員的新方法：P32（七）編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P38-39（八）制定具體人力資源管理制度的程序（10步）P50三、綜合題（一）具體設(shè)置崗位時，應(yīng)充分考慮并處理好的幾個方面的關(guān)系（5點(diǎn)）：P16（二）工作說明書和崗位規(guī)范的設(shè)計第二章 招聘與配置一、選擇題（一）選擇招聘渠道的主要步驟：P60（二）筆試的適用范圍和特點(diǎn)P66-67（三）篩選簡歷的方法（P67-68）： （四）篩選申請表的方法：P68（五）提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題：1、命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題。2、確定評閱計分規(guī)則3、閱卷及成績審核（六）面試問題的設(shè)計：P74-75技巧和問題舉例（七）面試提問的技巧：P

19、75主要提問方式有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問。（會判斷相應(yīng)的問題例句歸類）（八）心理測試的類型P77：1、人格測試2、興趣測試3、能力測試4、情境模擬測試法（九）應(yīng)用心理測試法的基本要求P81：（十）人員錄用的主要策略P811、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式在做出最終錄用決策時應(yīng)注意的問題。P82（十一）信度與效度評估P841、信度，可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)2、效度，主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度（十二）人員配置的原理P861、要素有用原理：2、能位對應(yīng)原理：3、互補(bǔ)增值原理：4、動態(tài)適應(yīng)原理：5、彈性冗余原

20、理：各個原理相應(yīng)的概念要記住。（十二）企業(yè)勞動分工、企業(yè)勞動協(xié)作、工作地組織P88-92（十三）對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)P92-93（十四）勞動環(huán)境優(yōu)化P103-104（十五）人力資源的時間配置P104-對企業(yè)來說，工作時間組織的主要任務(wù)是建立工作班制以及合理安排工時制度1、單班制2、多班制工作輪班的概念、組織形式（兩班制、三班制和四班制）及其組織應(yīng)注意的問題四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)（十六）勞務(wù)外派與引進(jìn)概念、形式、基本程序和管理P109-113二、計算題（一）成本效益評估P831、招聘成本招聘總成本、招聘單位成本2、成本效用評估總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用3、招聘收益成本比

21、（二）數(shù)量與質(zhì)量評估P841、數(shù)量評估：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比2、質(zhì)量評估（三）員工配置的基本方法P93-95（四）員工任務(wù)的指派方法（匈牙利法）P95-100三、簡答題（一）內(nèi)部招募和外部招募特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）P58（二）選擇招聘渠道的主要程序P61（三）采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P66（四）面試的目標(biāo)P701、面試考官的目標(biāo)2、應(yīng)聘者的目標(biāo)3、圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明（五）情景模擬測試的應(yīng)用：P79（六）加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動：P101-103四、綜合題（一）內(nèi)部招募的主要方法和外部招募的主要方法及其優(yōu)缺點(diǎn)P62-65：（二）常用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：P65-6

22、6（三）面試的基本程序：P711、面試前的準(zhǔn)備階段2、面試開始階段。面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。3、正式面試階段4、結(jié)束面試階段5、面試評價階段（四）面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題：（5個）P76（五）針對某公司具體的招聘過程進(jìn)行評價和更正第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、選擇題（一）培訓(xùn)需求分析P115-118：1、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程2、培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及

23、時和有效的重要保證。3、具體作用（5個）：4、內(nèi)容（二）培訓(xùn)需求分析模型P125：1、循環(huán)評估模型2、全面性任務(wù)分析模型3、績效差距分析模型4、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（三）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127：1培訓(xùn)項目的確定2培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，要堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講究使用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則3實施過程的設(shè)計4評估手段的選擇5培訓(xùn)資源的籌備6培訓(xùn)成本的預(yù)算（四）培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134-135（五）培訓(xùn)效果信息的收集渠道：P1401生產(chǎn)管理或計劃部門2受訓(xùn)人員3、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)4、培訓(xùn)教師，是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵（六）培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)P141：1認(rèn)知成果，

24、一般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知結(jié)果2技能成果，通常用觀察法來判斷3、情感成果，常在課程結(jié)束時手機(jī)，可通過調(diào)查來衡量4、績效成果5、投資回報率（七）培訓(xùn)效果信息的收集方法P141：1資料2觀察3、訪問4、培訓(xùn)調(diào)查具體可通過調(diào)查評估表的形式收集（八）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成（P161）六種基本制度：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度其他：培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度（九）崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵（P161）崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。種類：

25、管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度影響企業(yè)培訓(xùn)活動的因素：P162（十）起草與修訂培訓(xùn)制度的要求P162戰(zhàn)略性長期性適用性深入實際調(diào)查研究（十一）企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容二、簡答題（一）培訓(xùn)需求分析的實施程序P118-121：（二）分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題P120：（三）培訓(xùn)需求分析報告的主要內(nèi)容P121：（一）實施的背景（二）目的和性質(zhì)（三）方法和過程（四）結(jié)果（五）參考意見（六）附錄（七）報告提要（四）培訓(xùn)需求信息的收集方法P122-124：（一）面談法：個人面談法和集體會談法面談中應(yīng)包括的一些問題P122-123（二）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法（三）工作任

26、務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問卷在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計時，應(yīng)注意的問題P124（五）實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題P126-127：（六）年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成：P128-129（七）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法P129-1331、培訓(xùn)需求分析2、工作說明3、任務(wù)分析4、排序5、陳述目標(biāo)6、設(shè)計測驗7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容9、實驗（八）培訓(xùn)課程的實施與管理P135-1371、前期準(zhǔn)備工作2、培訓(xùn)實施階段3、知識或技能的傳授4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估5、培訓(xùn)后的工作（八）培訓(xùn)效果信息的種類P139-1401、培訓(xùn)及時性信息2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息4、教材選用與

27、編輯方面的信息5、教師選定方面的信息6、培訓(xùn)時間選定方面的信息7、培訓(xùn)場地選定方面的信息8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息（九）培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控P143-1441、培訓(xùn)前2、培訓(xùn)中3、培訓(xùn)效果評估4、培訓(xùn)效率評估（十）培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)主要包括的內(nèi)容P145（十一）培訓(xùn)方法P145-156各種類型方法的類別和概念及優(yōu)缺點(diǎn)、適用性（十二）各項培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容P163-1661、培訓(xùn)服務(wù)制度P163，包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款，包括的內(nèi)容培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，包括的內(nèi)容2、入職培訓(xùn)制度3、培訓(xùn)激勵制度4、培訓(xùn)考核評估制度5、培訓(xùn)獎懲制度6、培訓(xùn)風(fēng)險管

28、理制度培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度三、綜合題（一）企業(yè)培訓(xùn)的實施與勞動關(guān)系管理結(jié)合在一起考。P137（二）幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用P157-160（三）培訓(xùn)管理制度的起草P162-166第四章 績效管理一、選擇題（一）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計的基本內(nèi)容：P168包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范.績效管理程序的設(shè)計，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。（二）對績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)的不同認(rèn)識：P1691國內(nèi)認(rèn)為包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋和激勵發(fā)展。2國外認(rèn)為主要由四個部分組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。（

29、三）績效面談的種類P184：按照具體內(nèi)容分為：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，可分為單向勸導(dǎo)式面談（單向指導(dǎo)型面談）、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談（四）績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的原因P185：系統(tǒng)故障；考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障（五）有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到的要求：P1871、針對性2、真實性3、及時性4、主動性5、適應(yīng)性（六）績效改進(jìn)的方法與策略P188-193： 1、分析工作績效的差距的具體方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖（魚刺圖）3、制定改進(jìn)工作績效的策略：預(yù)防

30、性策略與制止性策略、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略、組織變革策略與人事調(diào)整策略4、負(fù)向激勵策略的三個作用5、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的原則要求：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性（七）績效管理中可能產(chǎn)生的三種矛盾：P1931、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織自我矛盾為了化解矛盾沖突建議采用的措施和方法（八）企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估：P194-196一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分地體現(xiàn)出雙重功能，一是人事決策的功能，二是開發(fā)資源的功能。為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常采用的幾種方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法 （九）三大類校標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性

31、P197（十）績效考評分類：P197-2071、品質(zhì)主導(dǎo)型：重點(diǎn)考量潛質(zhì)排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法2、行為主導(dǎo)型：重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，適合于管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法3、效果主導(dǎo)型：更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法4、綜合性績效考評二、簡答題、綜合題（一）各種考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)和工作步驟：P198-207（二）績效管理總流程的設(shè)計P170-184：1、準(zhǔn)備階段：2、實施階段：3、考評階段：是績

32、效管理的重心?？荚u的準(zhǔn)確性、公正性、考評結(jié)果的反饋方式、考評使用表格的再檢驗、考評方法的再審核兩個保障系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)4、總結(jié)階段：5、應(yīng)用開發(fā)階段：（三）為了防止和解決績效考評中的偏誤，應(yīng)采取的必要措施和方法P207第五章 薪酬管理一、選擇題（一）薪酬的內(nèi)涵及與薪酬相關(guān)的其他概念：P209-2101、薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的2、薪資，薪金、工資的簡稱。薪水3、報酬4、收入5、薪給6、獎勵7、福利8、分配（二）薪酬的實質(zhì)P210：

33、薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。（三）衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)：P2141員工的認(rèn)可度2員工的感知度3員工的滿足度（四）明確和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：P216（五）加班工資的支付比例（會計算）P216（六）工資獎金調(diào)整的幾種方式：P2181獎勵性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整（七）工作崗位評價的基本理論P(yáng)222：1、概念2、特點(diǎn)3、原則4、基本功能（八）工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)：P225-2271、工作崗位評價要素的分類：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素2、工作崗位評價指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素：

34、勞動責(zé)任要素、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理要素（九）確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：P228少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則（十）測評誤差的分類P229-2301、登記誤差2、代表性誤差：隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差。測評誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。（十一）工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)P2301工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)2工作崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)3工作崗位評價的方法標(biāo)準(zhǔn)（十二）崗位測評信度和效度檢查：P241（十三）工作崗位評價的方法：（P242表5-27）1、排列法2、分類法3、因素比較法4、評分法（十四）確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素P2541、企業(yè)的支付能

35、力2、員工的生計費(fèi)用3、工資的市場行情（十五）員工福利管理P2621、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助2、福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果3、福利管理的主要原則：合理性原則、必要性原則、計劃性原則、計劃性原則、協(xié)調(diào)性原則（十六）社會保障P2641、三個基本的要素：2、三個層次：3、構(gòu)成：圖5-5（十七）員工住房公積金P265-2661、繳費(fèi)2、提取賬戶余額的條件二、計算題：（一）成對比較法：P245（二）人工成本和工資總額的區(qū)別及計算公式P213、P253（三）核算人工成本的指標(biāo)P256-2571、企業(yè)從業(yè)人員年平

36、均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工資時數(shù)3、人工費(fèi)用比率4、勞動分配率（四）合理確定人工成本的方法：P2581、勞動分配率基準(zhǔn)法2、銷售凈額基準(zhǔn)法3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（基本不考計算）三、簡答題、綜合題（一）影響員工薪酬水平的主要因素P211圖5-21影響員工個人薪酬水平的因素2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（二）薪酬管理P212-2131企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)2企業(yè)薪酬管理的基本原則（多選）3企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（工資總額要求會計算）企業(yè)員工工資總額管理、企業(yè)員工薪酬水平的控制、企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善、日常薪酬管理工作（三）企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求和衡量的三項標(biāo)準(zhǔn)：P214（四）制定企業(yè)薪酬管理制

37、度的基本依據(jù)P2141、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7、掌握企業(yè)的財力狀況8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)總之，制定薪酬管理的原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。（五）制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟P2171單項工資管理制度制定的基本程序2常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序獎金制度的制定程序（六）工資獎金調(diào)整方案的

38、設(shè)計方法：P218-219（七）工作崗位評價的主要步驟P224-225（八）工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：P224圖5-3曲線M，反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。崗位等級低的工資水平低，崗位等級高的工資也高第六章 勞動關(guān)系管理一、選擇題（一）勞動關(guān)系的含義P268通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系勞動關(guān)系的主體是特定的（二）勞動法律關(guān)系：P270-2721、含義是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。2、特征：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容

39、是權(quán)利和義務(wù)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性3、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：主體（雇主、雇員、工會）、內(nèi)容與客體工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體4、勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為兩類：勞動法律行為（以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移）和勞動法律事件（不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移）（三）物質(zhì)利益原則的主要內(nèi)容P2731、物質(zhì)利益激勵機(jī)制2、物質(zhì)利益平衡機(jī)制3、物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制4、物質(zhì)利益約束機(jī)制（四）集體合同：P278-2851、概念：2：特征：3：與勞動合同的區(qū)別：4、作用和意義：5、原則6、形式與內(nèi)

40、容7、簽訂程序8、履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任集體合同的法律效力高于勞動合同。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定。（五）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則：P287-2901含義2特點(diǎn)：3、內(nèi)容：勞動合同管理制度、勞動紀(jì)律、勞動定員定額規(guī)則、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則、老大那個安全衛(wèi)生制度、其他制度4、程序：職工參與、正式公布（六）企業(yè)民主管理制度P2901、職工代表大會制度2、平等協(xié)商制度3、信息溝通制度4、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境5、實施員工滿意度調(diào)查的目的（5個）（七）工作時間P302-3031、概念：2、種類：標(biāo)準(zhǔn)工作時間

41、、計件工作時間、綜合計算工作時間、不定時工作時間、縮短工作時間每月標(biāo)準(zhǔn)工作時間為20.92天，新勞動法修改后為20.83。3、延長工作時間：加班、加點(diǎn)限制延長工作時間的措施：條件限制、時間限制、延長工作時間、人員限制（八）最低工資保障制度1、最低工資的含義2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整的步驟、應(yīng)考慮的因素、確定的通用方法“三方性”原則3、工資支付保障：工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付（八）勞動安全衛(wèi)生管理P309二、簡答題（一）勞動關(guān)系調(diào)整的七種方式：P274-2771、通過法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整2、勞動合同規(guī)范的調(diào)整3、集體合同規(guī)范的調(diào)整4、民主管理制度的調(diào)整5、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的

42、調(diào)整6、勞動爭議處理制度的調(diào)整7、勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整（二）員工滿意度調(diào)查的步驟P2951、確定調(diào)查對象2、確定滿意度調(diào)查指向3、確定調(diào)查方法4、確定調(diào)查組織5、調(diào)查結(jié)果分析注意事項：降低溝通障礙和干擾、借助專家、相關(guān)團(tuán)體實現(xiàn)溝通（三）工傷管理P311-314三、綜合題：涉及勞動法。根據(jù)工程勘察報告揭露，本場地自地表至持力層深度范圍內(nèi)所揭露的土層主要由飽和粘土、砂土組成，具有成層分布的特點(diǎn)。leaders driving a vehicle accident caused by road accidents, 1, 1 people killed and direct economic lo

43、sses amounting to more than 100,000 yuan. Third, high efficiency and low cost of the bus. Surveys show that, the operating costs of taxis for the 8200/. Is a fundamental priority of the reform, it is a difficult problem that must be solved in the reform process. Clearly, the post consumption average

44、s three years before as a base and fine-tuned on the basis of this single practices must be improved. Improvements to adhere to three principles: first, under the existing policy provisions approved for public servants duty consumption standards, calibration, is not contrary to policy. Second, accor

45、ding to the local financial situation and peoples sustainability, public servants duty consumption standards approved, both financial reach, and people passing through. Third, according to the operational needs of civil servants responsible for authorized public servants duty consumption standards,

46、both high and low positions, but also the nature of the work and the workload. In reform of method Shang, approved civil servants positions consumption standard to big unified, and small dispersed suitable, that most positions consumption project should according to policy provides proposed unified standard, consider to ranks, and units and the work task of differences sex, unified of standard should has elastic of and dynamic of, makes regions, and units in implementation unified standard Shi has must of flexible disposal ri