1、 第九章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)一、名詞解釋1、任職資格2、職業(yè)生涯3、培訓(xùn)評估4、勝任能力5、管理繼承人計(jì)劃（succession planning）6、情境模擬二、單項(xiàng)選擇題1、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（ ）。 A、外聘教師保證交流的順暢 B、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高 C、使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險 D、內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性 2、講義法屬于與（ ）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 A、技能 B、知識 C、創(chuàng)造性 D、解決問題能力 3、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯誤的是（ ）。 A、對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn) B、了解員工應(yīng)當(dāng)接受的

2、培訓(xùn)內(nèi)容 C、協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 D、必須親自開發(fā)教材 4、企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是（ ）。 A、評估報告書 B、任務(wù)分析書 C、征詢建議書 D、培訓(xùn)說明書 5、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（ ）。 A、較少考慮新員工之間的個體差異 B、使任職者具備合格員工的基本條件 C、培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性 D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 6、在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度評估方式是（ ）。 A、學(xué)習(xí)評估 B、反應(yīng)評估 C、行為評估 D、結(jié)果評估 7、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（ ）。 A、操作技能的培訓(xùn) B、反

3、應(yīng)評估 C、分析問題、解決問題能力的培訓(xùn) D、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 8、培訓(xùn)效果的四層框架體系是指（ ）。 反應(yīng)層面，即受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、教材以及自己的收獲感覺 知識層面，對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，能否回憶和理解培訓(xùn)的概念及技能 態(tài)度層次，即通過培訓(xùn)，員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化 行為層面，在實(shí)際工作中受訓(xùn)者是否應(yīng)用了所學(xué)的概念和技能 結(jié)果層面，即培訓(xùn)對工作成果的影響 A、 B、 C、 D、 9、在企業(yè)培訓(xùn)中（ ）是最基本的培訓(xùn)方法。 A、講授法 B、專題講座法 C、參觀法 D、實(shí)驗(yàn)法 10、下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原則錯誤的是（ ）。 A、在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn) B、針對

4、具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員 C、充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合 D、根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓(xùn)對象 11、下面不屬于培訓(xùn)需求分析內(nèi)容的是（ ）。 A、培訓(xùn)需求的層次分析 B、培訓(xùn)需求的資源分析 C、培訓(xùn)需求的對象分析 D、培訓(xùn)需求的階段分析 12、在培訓(xùn)過程中，為及時糾正偏差須做好（ ）。 A、培訓(xùn)計(jì)劃 B、培訓(xùn)準(zhǔn)備 C、培訓(xùn)調(diào)查 D、培訓(xùn)效果反饋 13、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)是（ ）。 A、符合培訓(xùn)對象的差異性 B、符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo) C、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 D、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求 14、（ ）是整個課程設(shè)計(jì)過程中的一個實(shí)質(zhì)性階段

5、。 A、課程規(guī)劃 B、課程安排 C、課程實(shí)施 D、課程評價 15、對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是招聘過程的（ ）。 A、結(jié)果 B、成果 C、延續(xù) D、展現(xiàn)16、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個培訓(xùn)主體，即（ ）。 A、企業(yè)和決策者 B、企業(yè)和管理者 C、企業(yè)和部門 D、企業(yè)和員工 17、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）。 A、仿真性、超時空性 B、成本低 C、安全性 D、自主性 18、（ ）不是培訓(xùn)需求的來源。 A、績效評估結(jié)果 B、新的業(yè)務(wù)需求 C、內(nèi)部薪酬調(diào)整 D、新技術(shù)的產(chǎn)生 19、工作分析的結(jié)果可以用來確定相應(yīng)的（ ）。 A、培訓(xùn)目的 B、培訓(xùn)內(nèi)容 C、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) D、培訓(xùn)計(jì)劃 20、在編寫入職教育培訓(xùn)計(jì)劃的過程中

6、應(yīng)注意根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和（ ）、企業(yè)的需要與能力，制定新員工培訓(xùn)的總體目標(biāo)，由總體目標(biāo)分解的各分目標(biāo)的要求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 A、長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃 B、人力資源的總體計(jì)劃 C、人力資源需求規(guī)劃 D、市場推廣規(guī)劃 21、（ ）作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想，”即針對某問題采取實(shí)際行動以提高個人及集體解決問題的能力。 A、案例分析法 B、行為模擬法 C、角色扮演法 D、頭腦風(fēng)暴法 22、企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時感受到了組織對他們的重視和發(fā)展，提高了員工對自我價值的認(rèn)識，也增強(qiáng)了員工（ ）的機(jī)會。 A、自我提高 B、工作能力 C、發(fā)揮潛能 D、職業(yè)發(fā)展 2

7、3、人力資源管理部門在幫助員工制定個人發(fā)展計(jì)劃時，有必要考慮它與（ ）的協(xié)調(diào)性或一致性。 A、人力資源管理戰(zhàn)略 B、人力資源規(guī)劃 C、組織發(fā)展計(jì)劃 D、城市發(fā)展規(guī)劃 24、在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓(xùn)作為一種（ ）的手段。 A、員工發(fā)展 B、企業(yè)發(fā)展 C、激勵人才 D、保留人才 25、（ ）是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)中層、基層管理者和一般員工的培訓(xùn)。 A、行為模仿 B、角色扮演 C、情境模擬 D、行為訓(xùn)練 26、應(yīng)該在培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中、之后都要考慮評估問題。可以說，評估活動貫穿于培訓(xùn)項(xiàng)目（ ）的每一步。

8、 A、開始階段 B、中間階段 C、全過程 D、結(jié)束階段 27、員工個人績效方面的差距是完全可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)的，這也是我們培訓(xùn)需求分析中要進(jìn)行員工（ ）分析的原因。 A、知識差距 B、技能差距 C、個人績效差距 D、能力差距 三、多項(xiàng)選擇題：1、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的有（）。 A、較少考慮新員工之間的個體差異 B、使入職者具備合格員工的所有條件 C、培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) D、培訓(xùn)活動中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對于公司的重要性 E、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 2、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有（ ）。 A、體現(xiàn)全員參與的原則 B、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求 C、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)

9、 D、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 E、德、智、體、美全面發(fā)展 3、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求時的要點(diǎn)包括（ ）。 A、是否反映了組織未來的潛在需求 B、是否有利于改善組織氣氛 C、員工滿意度能否得到提高 D、以企業(yè)真正的需求作為培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) E、確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求 4、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（）。 A、完善的崗位任職資格要求 B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) C、公平競爭的晉升規(guī)定 D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 E、對培訓(xùn)講師的激勵計(jì)劃 5、在企業(yè)中最需要培訓(xùn)的對象是（ ）。 A、通過必備技能缺項(xiàng)測評，確實(shí)需要補(bǔ)充單項(xiàng)技能的人 B、因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓(xùn)的人 C

10、、出于自身的興趣，希望提高某一項(xiàng)能力的人 D、因組織需要，要提拔，轉(zhuǎn)崗和晉升的人 E、希望學(xué)到新的知識使自己的退休生活更豐富的人 6、工作任務(wù)分析法是以（ ）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距。 A、工作說明書 B、工作規(guī)范 C、工作任務(wù)分析記錄表 D、訪談記錄 E、工作評價 7、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。 A、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 B、尋找受訓(xùn)員工存在的問題 C、確定受訓(xùn)員工期望 D、分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 E、注意培訓(xùn)的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系 8、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工作包括（ ）。 A、收集員工需參加公

11、司外培訓(xùn)的資料 B、預(yù)計(jì)各項(xiàng)費(fèi)用 C、培訓(xùn)器材的購置 D、了解培訓(xùn)的成本使用信息 E、計(jì)算培訓(xùn)成本 9、在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（ ）。 A、收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距 C、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具 D、對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E、公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)10、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商時應(yīng)考慮的問題包括供應(yīng)商的（ ）。 A、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) B、員工任職資格 C、擁有的客戶 D、收費(fèi)事宜 E、對企業(yè)了解程度 11、可以提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)主要包括（ ）。 A、管理顧問公司 B、管理咨詢公司 C、商務(wù)學(xué)校 D、管理學(xué)院 E、培訓(xùn)公司 12、確認(rèn)培

12、訓(xùn)時間須考慮的相關(guān)因素有（ ）。 A、員工工作狀況 B、培訓(xùn)時間長度 C、培訓(xùn)內(nèi)容 D、教學(xué)方法運(yùn)用 E、培訓(xùn)時間控制 13、影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有（）。 A、個人心理特質(zhì) B、個人生理特策 C、學(xué)歷經(jīng)歷 D、家庭背景 E、組織特色 14、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（ ）。 A、可行性 B、適時性 C、適應(yīng)性 D、持續(xù)性 E、變動性 15、為防范培訓(xùn)風(fēng)險，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項(xiàng)目包括（ ）。 A、培訓(xùn)成本的分擔(dān) B、受訓(xùn)者的服務(wù)期限 C、保密協(xié)議 D、違約補(bǔ)償 E、培訓(xùn)內(nèi)容 16、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（ ）。 A、培訓(xùn)內(nèi)容 B、接受培訓(xùn)的學(xué)員

13、 C、企業(yè)特點(diǎn) D、培訓(xùn)需求的分析 E、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì) 17、組織幫助員工實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，要讓員工了解（ ），創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自我評價。 A、企業(yè)發(fā)展方向 B、人力資源規(guī)劃 C、崗位任職資格 D、崗位設(shè)置狀況 E、員工發(fā)展政策 18、根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應(yīng)及時地修訂培訓(xùn)制度，在修訂培訓(xùn)制度時應(yīng)符合哪些要求？（ ） A、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 B、培訓(xùn)制度的長期性 C、培訓(xùn)制度的適用性 D、培訓(xùn)制度的及時性 19、培訓(xùn)激勵制度主要包括（ ）。 A、完善的崗位任職資格要求 B、準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述 C、科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度 D、公平競爭的晉升規(guī)定 E、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分

14、配原則 20、優(yōu)選培訓(xùn)方法要考慮（ ）。 A、保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù) B、保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)、受訓(xùn)者的群體特征相適應(yīng) C、培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng) D、培訓(xùn)資源與可能性 E、企業(yè)培訓(xùn)制度 21、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（ ）。 A、信息交流的單向性 B、課程內(nèi)容的單調(diào)性 C、教學(xué)方法的一致性 D、培訓(xùn)對象的被動性 E、強(qiáng)調(diào)學(xué)員的參與性 22、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法有（ ）。 A、角色扮演 B、敏感性訓(xùn)練 C、行為模仿 D、拓展訓(xùn)練 E、工作輪換法 23、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時，應(yīng)考慮的主要培訓(xùn)參數(shù)有（ ）。 A、培訓(xùn)對象 B、培訓(xùn)目標(biāo) C、培訓(xùn)內(nèi)容 D、

15、培訓(xùn)形式和方法 E、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 24、培訓(xùn)的直接成本包括（ ）。 A、培訓(xùn)材料 B、培訓(xùn)設(shè)備 C、培訓(xùn)師的師資費(fèi) D、教室的租金 E、學(xué)員的差旅費(fèi) 四、問答題：1、高層管理者不需要培訓(xùn)，因?yàn)槟軌蜃龅礁邔庸芾碚?。其素質(zhì)、能力均較強(qiáng)，無需浪費(fèi)組織的資源在進(jìn)行培訓(xùn)。并且要盡量減少培訓(xùn)的成本，使得培訓(xùn)收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否，并說明為什么？ 2、職業(yè)后期是指員工45歲之后的時期，請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)他們？3、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法有哪些？4、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系構(gòu)建的流程是什么？第九章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)答案一、名

16、詞解釋1、任職資格：針對不同只能等級所確立的能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了從事某一種任職角色的人所必須具備的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之總和。它是對專業(yè)人員進(jìn)行能力評定以確定其所屬職能登記的依據(jù)。. 任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)界定了同一職種不同級別員工知識技能特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度；任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動的最佳行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范。2、職業(yè)生涯：一個人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)方式。3、培訓(xùn)評估：是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)活動實(shí)事成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為下一個

17、培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。4、勝任能力：將有效完成工作所需要具備的知識、技能、態(tài)度和個人特質(zhì)等用外化的行為方式描述出來，這些行為應(yīng)該是可指導(dǎo)的、可衡量的，而且是對個人發(fā)展和企業(yè)成長及其重要的。5、管理繼承人計(jì)劃（succession planning）：是指確定和持續(xù)追蹤高潛能雇員的過程，繼任計(jì)劃的職位包括需要更高勝任能力的管理職位如業(yè)務(wù)經(jīng)理、職能經(jīng)理或首席執(zhí)行管（CEO）。6、情境模擬：一種模仿現(xiàn)實(shí)生活中的場景的培訓(xùn)方法，在這種場景下，受訓(xùn)者的決策所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類決策所可能產(chǎn)生的后果。二、單項(xiàng)選擇題1 D 2 B 3 D 4 C 5 C 6 B 7 A 8 C 9

18、 A 10 D 11 B 12 D 13 D 14 C 15 C 16 D 17 B 18C 19 C 20 B 21C 22 D 23 C 24 C 25 A 26 C 27 C 三、多項(xiàng)選擇題1 ACE 2 BCD 3 ABCDE 4 ABCE 5 ABD 6 ABC 7 ABCE 8 ABC 9 ABCDE 10 ABCDE 11 ABCDE 12 ABCDE 13 ABCD） 14 ABCD 15 ABCD 16 ABC 17 CDE 18 ABC 19 ADE 20 ABCD 21 ABCD 22 ACD 23 BCDE 24 ABCDE 四、問答題1、高層管理者不需要培訓(xùn)，因?yàn)槟軌?/p>

19、做到高層管理者。其素質(zhì)、能力均較強(qiáng)，無需浪費(fèi)組織的資源在進(jìn)行培訓(xùn)。并且要盡量減少培訓(xùn)的成本，使得培訓(xùn)收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否，并說明為什么？ （1） 這種說法不對。（2） 培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要手段和途徑，要想發(fā)展和提升核心競爭力，企業(yè)必須充分重視對員工的培訓(xùn)。高層管理者面臨的變化更多，盡管素質(zhì)較高，但如果不加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。 （3） 企業(yè)培訓(xùn)的對象有三類：一是以剛進(jìn)企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓(xùn)；二是以骨干員工為核心的骨干員工培訓(xùn)；三是以高層經(jīng)營者為對象而實(shí)施的經(jīng)營者培訓(xùn)。由此可知，盡管高層管理者素質(zhì)、能力較強(qiáng)，但也是培訓(xùn)的對

20、象之一。 培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果有一定的關(guān)聯(lián)，一般說來，培訓(xùn)投入多，收益就大；反之，收益就少。用較少的成本換來較高的收益，這種想法是好的，但是，在企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)際中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重視培訓(xùn)需求和員工通過培訓(xùn)后的素質(zhì)提高，根據(jù)具體的培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)，就必須予以充分重視。2、職業(yè)后期是指員工45歲之后的時期，請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)他們？答： （1） 這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面。（2） 這個階段員工所遇到的問題主要有：進(jìn)取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我

21、意識上升，容易懷舊；在個人職業(yè)特征方面，需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降；自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。 （3） 應(yīng)幫助他們學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實(shí)，接受基本競爭力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會接受和發(fā)展自己的新角色。 （4） 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會。對于即將退休的員工，幫助他們學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實(shí)施交接工作。3、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法有哪些？答：傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法包括在課堂上的學(xué)習(xí)、自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)，以及通過專家傳授來接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。技術(shù)技能的培訓(xùn)可以利用教室和專家的指導(dǎo)，具體知識能力的提高可以使用

22、自我指導(dǎo)的培訓(xùn)項(xiàng)目。4、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系構(gòu)建的流程是什么？答：企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)。但在企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)與開發(fā)工作中，上述四個環(huán)節(jié)之間的界限并不是涇渭分明的。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系構(gòu)建的流程為：（1）對培訓(xùn)與開發(fā)需求進(jìn)行有效的分析：這是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。（2）有效的培訓(xùn)組織與實(shí)施：包括課程與教材開發(fā)管理、培訓(xùn)師資開發(fā)與管理、培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次。（3）確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中去的過程。案例一艾科公司的人力資源開發(fā)艾科公司是世界

23、上規(guī)模最龐大、歷史最悠久的工業(yè)企業(yè)之一。艾科公司的創(chuàng)始人出生于美國紐約州的一個鄉(xiāng)村，七歲時父親便教他經(jīng)營之道。后來，他與另外四人聯(lián)合成立了標(biāo)準(zhǔn)石油。當(dāng)時，石油工業(yè)的發(fā)展完全取決于石油的運(yùn)輸，為此，他與鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)達(dá)成長期協(xié)議：標(biāo)準(zhǔn)石油將保證鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)定時定量地大批量運(yùn)送石油及其他產(chǎn)品。由于保證石油的貨運(yùn)量大，鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)將給予標(biāo)準(zhǔn)石油最優(yōu)惠的價格。其經(jīng)驗(yàn)是：“要想在混亂的競爭中崛起，惟一的辦法或者與竟?fàn)幷吆献?，或者將競爭者兼并。如果一味地與競爭者互相殘殺，那所有的同類都將在殘酷的競爭中消亡。”1.從總公司使命出發(fā)艾科公司的全球使命是“努力成為世界上最優(yōu)秀的石油公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供

24、豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的教育培訓(xùn)使命：“建立一個世界級的加速公司所需商業(yè)技能的發(fā)展和知識傳播的教育培訓(xùn)系統(tǒng)?！泵總€公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置。而艾科公司在經(jīng)理人的培養(yǎng)上付出了其他公司不能比擬的重視。美國紐約時報記者曾經(jīng)說過：“文科公司經(jīng)常說公司的競爭優(yōu)勢是人力資源，其他公司也如是說，但艾科公司真正做到了，沒有一間公司能比得上艾科公司對培育新經(jīng)理人所

25、作出的努力?！惫驹跇I(yè)務(wù)原則中明確指出了對員工培訓(xùn)和發(fā)展的重視，公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。艾科公司致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會、調(diào)動和升遷等方面?！迸c全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，全世界的艾科公司分公司都完全遵照總部的原則來運(yùn)作，分享同一個使命和目標(biāo)。在中國，艾科公司的各個組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格的照搬需要有嚴(yán)格的內(nèi)部控制系統(tǒng)來維護(hù)，公司具備極高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部控制系統(tǒng)，設(shè)置專門的專家小組對各個分公

26、司的各個部門、各個組織不定期地實(shí)施檢查、審計(jì)，以檢查以前的運(yùn)作中有沒有背離公司原則和規(guī)定，挖掘現(xiàn)有運(yùn)作中的漏洞和暇疵。2.內(nèi)部提拔遵循艾科公司總部重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在中國的各個分公司所有一線、中級管理職位都是盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司會遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會，一般包括：（1）短期派往其他國家工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨國文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨國管理經(jīng)驗(yàn)和視野；（2）特別項(xiàng)目，公司往往會指定這些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目，例如在越南開設(shè)油站的市場調(diào)查、財(cái)務(wù)控制新系統(tǒng)的推廣等等，以

27、鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)”；對于即將擔(dān)任總部高級職位的員工有以下培訓(xùn)項(xiàng)目：“全球管理經(jīng)理的研討會”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。3.工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)艾科公司一直以員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機(jī)會的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施上卻各有各的說法，而艾科公司在這一點(diǎn)上是當(dāng)之無愧的名副其實(shí)。在決定是否對員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀

28、的評估。工作評估按照員工人職的時間為標(biāo)準(zhǔn)，艾科公司的員工按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結(jié)果而定。工作表現(xiàn)評估由員工充填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)和評分進(jìn)行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達(dá)成一致意見。最后，每個員工的評估表格經(jīng)部門匯集，交至分公司管理委員會，由管理委員會的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。在亞太區(qū)屬下的各個分公司，工作表現(xiàn)排名在前十名的員工名字、職位和工作表現(xiàn)將送至亞太區(qū)區(qū)域總部新口坡，由區(qū)域的管理委員會進(jìn)一步評估，以確

29、定該員工是否具備國際化發(fā)展的潛力。4獎勵忠誠者公司非常重視員工的忠誠度，盡量通過多種方式獎勵員工對公司的長期優(yōu)質(zhì)服務(wù)，包括在公司刊物上的肯定，十周年或20周年的紀(jì)念品，薪酬方面的積累也是可觀的。在中國各個分公司里，經(jīng)常可以看到一些外方員工已經(jīng)為公司服務(wù)了20年到30年，而仍然為擁有在艾科公司工作的機(jī)會而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而艾科公司不僅僅是簡單地鼓勵員工長期留在公司里，而是要求員工有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，對于公司的工作要求和業(yè)績發(fā)展都有明顯的貢獻(xiàn)。這是基于流動淘汰制的長期雇傭。當(dāng)員工沒有令人滿意的工作表現(xiàn)時，將被調(diào)到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至被公司解雇。 5.培訓(xùn)系統(tǒng)在

30、全球教育培訓(xùn)使命“建立一個世界級的加速公司所需商業(yè)技能的發(fā)展和知識傳播的教育培訓(xùn)系統(tǒng)”的指引下，艾科公司多年來一直重視培訓(xùn)，并于各個分支機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員，負(fù)責(zé)對該公司的員工實(shí)施培訓(xùn)。艾科公司剛進(jìn)入中國時，與很多大型跨國公司類似，除了少數(shù)課程是在全球性或區(qū)域性范圍進(jìn)行之外，每個分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是：各地區(qū)的文化知識背景不同；各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；各地顧客需求不同，要求特定技能；各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：課程重復(fù)設(shè)計(jì)。各個分公司、地區(qū)獨(dú)立管理培訓(xùn)

31、，對大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計(jì)的問題。例如，同一個領(lǐng)導(dǎo)技能課程，北京分公司根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的課程與廣州公司設(shè)計(jì)的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設(shè)計(jì)該課程，同一個到職培訓(xùn)，各分公司獨(dú)立設(shè)計(jì)不僅造成重復(fù)設(shè)計(jì)，而且使各分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長遠(yuǎn)來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機(jī)會。課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因?yàn)榭鐕镜臉I(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)遍布全球，員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。作為一間跨國公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，各個分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施各種職能。艾科公司進(jìn)入中國以后，

32、分公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)廣泛，包括上游、下游、化工和各種合資生產(chǎn)項(xiàng)目。在中國的分公司組織地理區(qū)域也分布廣泛，遍布全國各大中小城市。除了在北京、上海和廣州等三個大城市有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在每個城市設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員不合乎公司資源優(yōu)化的原則，甚至在北京、上海廣州分別設(shè)置培訓(xùn)部都會造成費(fèi)用的提高。于是1998年公司將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在廣州成立了一個統(tǒng)一的中國培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)全國所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員，也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)中心的學(xué)員對象定位在艾克公司在中國的所有投資或合資機(jī)構(gòu)中的每個管理人員。案

33、例二IBM公司 國際商用機(jī)器公司（International Business Machines Corporation，IBM）是一家擁有40萬中層干部、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達(dá)到500億美元，利潤為70多億美元。它是世界上經(jīng)營最好、管理最成功的公司之一。 在計(jì)算機(jī)這個發(fā)展最迅速、經(jīng)營最活躍的行業(yè)里，其銷量居世界之首，多年來，在幸福雜志評選出的美國前500家公司中一直名列榜首。 IBM公司追求卓越，特別是在人才培訓(xùn)、造就銷售人才方面取得了成功的經(jīng)驗(yàn)。具體地說，IBM公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去。銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對公

34、司的形象和信用影響極大。如果準(zhǔn)備不足就倉促上陣，會使一個很有潛力的銷售人員夭折。因此該公司用于培訓(xùn)的資金充足，計(jì)劃嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)合理，一到培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道，不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁地更換銷售人員，其費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了高質(zhì)量培訓(xùn)過程所需要的費(fèi)用。 這種人員的頻繁更換將會使公司的信譽(yù)蒙受損失，同時，也會使依靠這些銷售人員提供服務(wù)和咨詢的用戶受到損害。近年來，該公司更換的第一線銷售人員低于3%。所以從公司的角度看，招工和培訓(xùn)工作是成功的。 IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。其中75%的時間是在

35、各地分公司中度過的；20%的時間在公司的教育中心學(xué)習(xí)。分公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的中層干部將檢查該公司學(xué)員的教學(xué)大綱。這個大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價值觀念、信念原則到整個生產(chǎn)過程的基本知識等方面的內(nèi)容。學(xué)員們利用一定時間與市場營銷人員一起訪問用戶，從實(shí)際工作中得到體會。 此外，還經(jīng)常讓新學(xué)員在分公司的會議上，在經(jīng)驗(yàn)豐富的市場營銷代表面前，進(jìn)行他們的第一次成果演習(xí)，有時，有些批評可能十分尖銳，但學(xué)員們卻因此增強(qiáng)了信心，并贏得同事們的尊敬。 該公司從來不會派一名不合格的代表會見用戶，也不會送一名不合格的代表去接受培訓(xùn)，因?yàn)檫@不符合優(yōu)秀企業(yè)的概念。 銷售培訓(xùn)的第一期課程包括IBM公司經(jīng)營方針的很多內(nèi)容，

36、如銷售政策、市場營銷實(shí)踐以及計(jì)算機(jī)概念和IBM公司的產(chǎn)品介紹，第二期課程主要是學(xué)習(xí)如何銷售。在課堂上，該公司的學(xué)員了解了公司有關(guān)后勤系統(tǒng)以及怎樣應(yīng)用這個系統(tǒng)。他們研究競爭和發(fā)展一般業(yè)務(wù)的技能。學(xué)員們在逐漸成為一個合格的銷售代表或系統(tǒng)工程師的過程中，始終堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)習(xí)方法。學(xué)員們到分公司可以看到他們在課堂上學(xué)到的知識的實(shí)際部分。 現(xiàn)場實(shí)習(xí)之后，再進(jìn)行一段長時間的理論學(xué)習(xí)，這是一段令人"心力交瘁"的課程：緊張的學(xué)習(xí)每天從早上8點(diǎn)到晚上6點(diǎn)，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。 在商業(yè)界中，人們必須學(xué)會合理安排自己的時間，他們必須明白："充分努力意味著什么？

37、整個通宵是否比只學(xué)習(xí)到晚上10點(diǎn)好？"課程開始之前，像在學(xué)校那樣，要對學(xué)員分班，分班時的考試是根據(jù)他們的知識水平?jīng)Q定的。經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)之后，考試便增加了主觀因素，學(xué)員們還要進(jìn)行銷售演習(xí)，這是一項(xiàng)具有很高的價值和收益的活動。一個用戶判斷一個銷售人員的能力時，只能從他如何表達(dá)自己的知識來鑒別其能力的高低，商業(yè)界就是一個自我表現(xiàn)的世界，銷售人員必須做好準(zhǔn)備去適應(yīng)這個世界。 有時，學(xué)員們的所作所為還保留著某些學(xué)生氣，他們對培訓(xùn)課程的某些方面感到不滿，遇到這類情況，公司就會告訴他們："去學(xué)校上學(xué)，你們每年大約要付15000美元的學(xué)費(fèi)。所以應(yīng)當(dāng)讓我們決定什么是最好的。這就是經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時，也是你們學(xué)習(xí)經(jīng)營的第一件事。"一般情況下，學(xué)員們在艱苦的培訓(xùn)過程中，在長時間的激烈競爭中迅速成長。每天長達(dá)14-15個小時的緊張學(xué)習(xí)壓得