1、淺談企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新- 人力資源淺談企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新歐湘慶廣州工程技術(shù)職業(yè)學院摘要：當今商業(yè)社會，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力提升的重要因素。而現(xiàn)代薪酬管理理念在人力資源管理中的重要作用不言而喻。薪酬管理機制作為保持員工工作積極性、 激發(fā)員工工作主動性的重要手段，完善的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的部分。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理者只有站在一定的高度才能系統(tǒng)的為薪酬管理體系定位、全面明確薪酬管理的對象、 進一步確定實施的手段，這樣才能真正發(fā)揮薪酬管理機制在企業(yè)管理中的重要作用。本文將對現(xiàn)代薪酬管理理念、 特點等內(nèi)容進行闡述， 以期為我國企業(yè)薪酬體系的完善提供有益借鑒。關(guān)

2、鍵詞：企業(yè)人力資源管理薪酬管理創(chuàng)新途徑現(xiàn)代薪酬管理理念是順應(yīng)時代的要求和保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的?，F(xiàn)代薪酬管理理念無論是在激發(fā)員工的工作積極性，還是在節(jié)約企業(yè)經(jīng)營成本、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢等方面有著積極地促進作用。隨著我國深改時代的到來，現(xiàn)代薪酬管理理念逐漸深入到各企業(yè)人力資源管理中，但是，在今天激烈的競爭面前， 現(xiàn)代企業(yè)必須盡快提升薪酬管理水平，通過薪酬管理留住人才、 激勵員工，增強企業(yè)的核心競爭力。 隨著商業(yè)時代的不斷進步， 企業(yè)的薪酬管理制度也需要不斷地創(chuàng)新。 在我國社會主義市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)的管理機制發(fā)生了轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代薪酬管理制度也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。對于企業(yè)的員工而言， 薪酬是他們

3、追求生活品質(zhì)、 為企業(yè)付出自己的勞動所得， 更是企業(yè)與員工之間的一種公平交易。對于企業(yè)而言， 薪酬是一項企業(yè)的正常費用支出，也可以視為一種人才的投資行為?，F(xiàn)代薪酬管理理念在企業(yè)管理中的應(yīng)用實現(xiàn)了企業(yè)與職工的雙贏，是現(xiàn)代企業(yè)為自己發(fā)展招納人才、 留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 并在很大程度上決定著企業(yè)的競爭實力。一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一項重要工作，在企業(yè)的日常經(jīng)營運轉(zhuǎn)中，通過對影響企業(yè)核心競爭力與未來發(fā)展目標等各種內(nèi)外部因素的分析，站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度， 結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出適合本企業(yè)長遠發(fā)展的薪酬管理機制。 在實際的實施與管理過程中， 經(jīng)過不斷地時

4、實踐、 摸索、思考、調(diào)整企業(yè)的薪酬管理機制， 完善薪酬管理制度。 但是，目前我國現(xiàn)代企業(yè)在薪酬管理中問題頻出，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。1 企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理是重要的環(huán)節(jié)，但是，很多企業(yè)在設(shè)計薪酬管理方案時嚴重缺乏系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性。例如：很多企業(yè)在設(shè)計薪酬時考慮的不是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標， 更不是為了滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃而設(shè)計薪酬制度。另外，企業(yè)設(shè)計的薪酬制度也并未隨著國家宏觀政策的調(diào)整、企業(yè)內(nèi)部微觀環(huán)境的變化及時對薪酬制度進行調(diào)整，而是薪酬制度多年一成不變， 這種缺乏戰(zhàn)略性思考的薪酬設(shè)計對企業(yè)長遠發(fā)展不利。2.薪酬體系的設(shè)計缺乏合理性企業(yè)員

5、工的薪酬主要包括：基本工資、獎金、福利、津貼、社保等內(nèi)容，企業(yè)如果使用了績效管理的方式，那么還應(yīng)該再多加一項績效工資部分。企業(yè)之所以進行薪酬設(shè)計主要是為了使企業(yè)的員工在自己辛苦為企業(yè)付出勞動后能夠得到應(yīng)有的回報和收獲。一般的設(shè)計是按勞分配、多勞多得的基本原則。但是，企業(yè)的薪酬設(shè)計上往往缺乏合理性，員工的崗位分析、 薪酬設(shè)計、 績效評價等管理工具并沒有運用到薪酬設(shè)計中，因而缺乏科學性、 合理性的管理， 僅僅是憑借單位老板的一時好惡而盲目地、片面地設(shè)計薪酬體系。 還有的中小企業(yè)中并未建立完善的薪酬框架， 對于出現(xiàn)問題的部分進行調(diào)整，缺乏設(shè)計的整體性， 特別是在薪酬上出現(xiàn)了朝令夕改的現(xiàn)象， 這種缺乏

6、誠信的薪酬設(shè)計問題使得很多中小企業(yè)的員工對企業(yè)喪失了信心，而造成人才流失。 這樣典型的事例很多， 我國一家互聯(lián)網(wǎng)公司，為了在上市前能夠讓投資者看到完美的財務(wù)報表，通過大量降低人力資源成本的方式提高企業(yè)的利潤，于是大量招聘實習員工， 并在招聘時向他們承諾試用期為三個月， 并在試用期滿后轉(zhuǎn)正。 但是，實習期滿后很多員工的五險一金沒有著落。 這一看似聰明的舉動使得很多員工對企業(yè)的誠信產(chǎn)生了懷疑，很多員工紛紛離開。3.薪酬制度缺乏科學性隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，我國企業(yè)得到了發(fā)展，特別是中小企業(yè)更如同雨后春筍般成長起來，其發(fā)展態(tài)勢十分可喜。 但是，隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展，在人力資源管理中的問題逐漸

7、凸顯出來，例如：由于薪酬矛盾導致的勞務(wù)糾紛案件增多、 員工由于薪酬不合理而出現(xiàn)的消極怠工現(xiàn)象等，這些都嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展，究其實質(zhì)主要是由于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度缺乏科學性造成的。4.薪酬績效評估缺乏完整性科學的薪酬管理制度并不是一味的給員工加工資，不管員工是否工作積極努力就增加員工的固定收入，而是應(yīng)該根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，通過科學的薪酬管理和績效評估給員工合理的薪酬回報。績效評估作為衡量員工工作好壞的標準能夠全面的反映員工的工作狀態(tài)。但是，在實際工作中， 很多企業(yè)的績效評估流于形式、績效評估過程因人而異缺乏科學性、績效評估標準不科學、 績效評估缺乏專業(yè)化培訓?？冃гu估的工具并沒有有效的和薪酬管

8、理進行結(jié)合。二、企業(yè)人力資源新出管理創(chuàng)新途徑1.制定人力資源薪酬戰(zhàn)略管理方向現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的確定。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得一席之地就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標制定本企業(yè)的人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標， 并明確企業(yè)薪酬管理的戰(zhàn)略目標和方向。在設(shè)計每一項企業(yè)的薪酬管理制度時都必須適應(yīng)薪酬管理的戰(zhàn)略方向，不能偏離，如果發(fā)行有偏離的跡象一定要及時予以扭轉(zhuǎn)和調(diào)整，以保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。2.設(shè)計合理的薪酬制度在設(shè)計薪酬制度時一定要建立在以人為本的基本原則下。企業(yè)的管理者必須尊重每一名員工， 深入員工實際了解員工對薪酬的真正需求，從而實現(xiàn)合理的薪酬設(shè)計。由于處于不同崗位的

9、員工對薪酬的認識不同，因此薪酬制度應(yīng)根據(jù)不同崗位進行合理設(shè)計。例如：對于企業(yè)的技術(shù)人員、管理人員而言，他們比較注重在事業(yè)中的成就感， 因此，在進行薪酬制度的設(shè)計時完全可以為他們多設(shè)計一些非物質(zhì)的薪酬。3.建立科學化的薪酬管理體系如前所述，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)建立在以人為本的基本原則上，建立完善的科學化的薪酬管理體系。 這就要求企業(yè)在制定薪酬管理體系時必須先對企業(yè)員工的崗位進行分析， 通過對企業(yè)工資水平和工資結(jié)構(gòu)的調(diào)查，再根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展的狀況和企業(yè)對人才的供求關(guān)系進行薪酬調(diào)查分析；然后企業(yè)要對員工的能力進行考核，例如：員工的職業(yè)道德、學歷水平、實際工作能力等，以此為標準確定員工的工資水平、工資結(jié)構(gòu)

10、、工資形式、職位晉升條件等。4.建立完善的績效評估體系完善的績效評估體系要求企業(yè)必須對員工的工作做出明確的工作細則、制定出明確的績效評估標準， 并將最后的績效考核結(jié)果作為對員工年終獎勵和企業(yè)薪酬調(diào)整的基本依據(jù)?？傊?，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是促進企業(yè)發(fā)展的基本保障，企業(yè)的薪酬管理是一項具有長期性、復雜性、多變性、多樣性的管理工程，企業(yè)只有設(shè)計一套對內(nèi)有公平性，對外有競爭性的薪酬體系， 才可以促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，所以加強薪酬管理體系的完善，有助企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。參考文獻1 胡江濤，劉凱，陳慧敏。薪酬激勵發(fā)展新趨勢 J 。法制與社會， 2012（ 06）.2 趙

11、彩菊 .企業(yè)激勵型薪酬體系的設(shè)計與構(gòu)建 J.中小企業(yè)管理與科技，2012 （ 05 ）。3 蔡滟。如何讓企業(yè)的薪酬更有激勵性談?wù)劶罾碚撛谄髽I(yè)薪酬管理中的運用 J。民營科技， 2013 （03 ）。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此

12、皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之明；