1、首先感謝您對我深情的教誨， 有些工作這段時間確實沒有用心做好， 家庭對我有一定的 影響，自己也感覺到身心疲憊。我重新回到行政崗位也有三個月了， 我也一直在思考和總結(jié)這段時間的工作， 以及自己 在這個崗位中所起到的作用。說實話，自己的心態(tài)調(diào)整太慢， 沒有很快的適應(yīng)這個崗位，眼 光總是往下看、思想總停留在廠區(qū)這個層面。再就是自己對行政這個工作沒有具體的認(rèn)識， 雖然在網(wǎng)上、書上看到、 學(xué)到一些相關(guān)的管理知識，但在實際工作中沒有經(jīng)驗，遇到問題都 需要去想、去問、去總結(jié)。因此，在很多事情上用力做了，但沒有做好。* ，去年您剛剛讓我管綜合部的時候，我就向您說過“我愿意跟隨著您在外拼殺” ，今 年出去在工程

2、項目上呆了三個月， 又被調(diào)回公司， 回來時我也是想一心做好， 在 8 月初也給 您寫了一封郵件。但是，回來后的這三個月，除了看家之外，沒有起到太大作用，未能起到 行政真正的作用。我自己也真的向這方面努力了，但是，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足這個崗位的要求。 * ，我想年后再回到工程上去， 在那里再苦再累， 我能干著得心應(yīng)手， 而且能讓您少操一份 心。我不是因為您對我的教育有什么想法， 我真的感覺自己從事這個崗位非常吃力， 我不想 因為您對我的器重，而影響公司的正常發(fā)展。關(guān)于月度會議， 它主要是讓公司內(nèi)部統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)， 各部門對各自工作的一個總結(jié)和計 劃，以及各部門之間存在問題的溝通和解決。 通過月度會議和日

3、常與各部門之間的溝通， 我 認(rèn)為目前公司還存在一下問題：一、日常工作中各部門之間缺少有效溝通， 有時一個電話、 一封郵件就能解決的問題， 非要拖到月度會議上討論很長時間。二、之所以出現(xiàn)有效溝通困難，我想是因為目前各部門之間的工作職責(zé)不明確，存在 “以我為本，上行下效”的情況，造成公司信息不暢通。當(dāng)然， 我認(rèn)為問題的根本在公司的高層領(lǐng)導(dǎo)， 既然公司的組織架構(gòu)已確定， 那么相應(yīng)的 崗位職責(zé)就應(yīng)該明確、崗位人員就應(yīng)該明確 ，而不能因為今天喜歡李三，就讓張三干這個， 明天不高興又讓李四去干； 今天這個部門兩人、 明天就有讓見到一個人， 后天再招成三個人。 這與公司當(dāng)前少做事、少挨罵、少被罰的心態(tài)有直接

4、關(guān)系。公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門崗位說明書是公司運營管理活動中指導(dǎo)性的管理文件， 作用在 于增強企業(yè)協(xié)調(diào)性， 保證企業(yè)的任務(wù)、流程、 權(quán)利和責(zé)任有效組合，發(fā)揮整體大于部門之和 的優(yōu)勢，達(dá)到人力資源有效利用的最佳效果。A、對企業(yè)組織的各要素進(jìn)行有效排列、組合，明確管理層次；B、分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，以獲得最佳工作佳績；C通過崗位職責(zé)的描述，使得人適其崗，人盡其責(zé)。我認(rèn)為公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門崗位說明書是由 公司管理層 共同來制定的， 行政、人事 部必須提供參考性建議 （如組織協(xié)調(diào)、 統(tǒng)一撰寫、 是實施金字塔式的管理模式還是扁平結(jié)構(gòu) 管理等）。在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，我想根據(jù)公司的架構(gòu)調(diào)整

5、，及各部門崗位調(diào)整后出現(xiàn)的新情況進(jìn) 行工作分析， 從而使公司各部門的工作分配、 工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確， 也有助于 公司了解各部門、 各職位全面的工作要素， 適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)， 進(jìn)行擴、縮編制。 通過職位分析對每個崗位的工作量、 貢獻(xiàn)值、 責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量， 以便為制定科 學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)， 還可以給人力資源配置、 招聘和為各部門員工提供方向 性的培訓(xùn)提供依據(jù)（ 11 月底前找所有部門經(jīng)理與相關(guān)員工談話，完成職位分析的基礎(chǔ)信息 搜集工作， 12 月初由行政人事部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門，12 月底前完成公司組織結(jié)構(gòu)圖及各部門組織結(jié)構(gòu)圖、公司人員崗位

6、說明書等的編制方案，報請王總審閱修改）。公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和部門崗位說明書不是一成不變的， 而是根據(jù)實際需要隨時實施動態(tài) 變革，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿活力。 規(guī)范的公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位說明書明確了組織的目標(biāo)、成長性、穩(wěn)定性、簡單性、 彈性、均衡性、指揮的統(tǒng)一性、權(quán)責(zé)明確化、作業(yè)制度化等重要因素，以及崗位工作的職責(zé) 權(quán)限、任職資格、工作特點、工作目標(biāo)，能為公司對員工進(jìn)行工作評價、人員招聘、績效考 核、確定培訓(xùn)需求、薪酬管理提供依據(jù)：1. 為招聘、錄用員工提供依據(jù)；2. 對員工進(jìn)行目標(biāo)管理；在崗位說明書中， 具體某個項目有幾項職責(zé)， 目標(biāo)應(yīng)該下達(dá)給誰， 都有非常清楚的說明。 因此， 負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的主管應(yīng)該

7、隨時查閱崗位說明書，以便更明確、 有效地對員工進(jìn)行目標(biāo)管理。員工也可以根據(jù)崗位說明書知道自己離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，可以促進(jìn)員工繼續(xù)努力工作。3. 是績效考核的基本依據(jù)；4. 是制定薪酬政策的依據(jù)；5. 員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)；6. 員工晉升與開發(fā)的依據(jù)。三、公司目前的管理制度眾多，但不夠明確、精細(xì)，沒有執(zhí)行力、監(jiān)督力，甚至是領(lǐng) 導(dǎo)就是制度。古人云：沒有規(guī)矩，不成方圓。 企業(yè)如果制度缺失，就沒有辦法和依據(jù)來懲戒員工；有 了制度而沒有懲戒犯錯的員工，這就是管理“表面化” ，是執(zhí)行和監(jiān)督的缺失；有制度而超 出制度范圍去懲戒員工，這就是管理的“嚴(yán)苛化” ，就成了“一言堂” 。對于一個已經(jīng)規(guī)范管 理、體制健全的

8、公司，是不容許員工犯錯的（前提是員工已經(jīng)接受過相關(guān)管理培訓(xùn)） 。我認(rèn) 為，目前公司行政制度體系建設(shè)需要做好以下幾個方面的工作：1. 制度必須具有可操作性。 公司管理制度不必追求盡善盡美、完美無缺，關(guān)鍵是看是否 具有可操作性、 合理性和有效性。 如果制度在實施過程中遇到問題、沖突和漏洞時，應(yīng)及時 予以修改完善，使制度具有更強的可操作性，更全面的可覆蓋性。2. 制度實施前必須加強學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。公司各部門在接收到新制度以后，必須進(jìn)行學(xué)習(xí)貫 徹，參與學(xué)習(xí)的員工應(yīng)進(jìn)行簽名備查。 新員工進(jìn)入公司到崗以后， 應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的崗位進(jìn)行為 期一天的制度學(xué)習(xí)， 并簽字確認(rèn)。員工入職培訓(xùn)由行政、 人事部負(fù)責(zé)， 部門相關(guān)的

9、制度由部 門自行組織培訓(xùn)。3. 制度實施時必須建立考核機制。制度實施的關(guān)鍵是執(zhí)行度，為了提高制度的執(zhí)行度， 必須建立相應(yīng)的考核機制，對違反制度的人員實施懲罰，提高制度的嚴(yán)肅性。4. 制度實施后必須不斷修改完善。不斷將細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫雀采w公司所有工作環(huán)節(jié)， 真正實現(xiàn)“有情領(lǐng)導(dǎo)，無情制度，絕情管理” 。5. 公司行政、人事部負(fù)責(zé)編制公司的管理制度，并且不斷對已有的管理制度進(jìn)行統(tǒng)一修 改、完善和審核。同時應(yīng)對各部門執(zhí)行制度的情況進(jìn)行監(jiān)督和考核，確保制度的有效運行。四、公司沒有制定科學(xué)工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)。我感到： 公司管理人員之所以整天忙亂， 當(dāng)救火隊長， 就是因為缺公司失規(guī)范的工作流 程和工作標(biāo)準(zhǔn)

10、。 如果公司主要的工作流程不規(guī)范、 不透明、不合理，或工作流程執(zhí)行力度差， 或工作標(biāo)準(zhǔn)不明確，都會造成工作效率低下，部門之間配合不暢，差錯問題居高不下。公司下一步應(yīng)將工作標(biāo)準(zhǔn)中存在的問題與工作流程進(jìn)行分析， 并對不合理的流程和標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行調(diào)整和修改， 以減少因為員工不按流程和標(biāo)準(zhǔn)操作造成工作差錯或失誤， 給公司造成經(jīng) 濟損失。 但是， 一旦工作流程制定后被確認(rèn)， 我們必須從上到下嚴(yán)格執(zhí)行， 不能出現(xiàn)某個人 存在例外情況。 我認(rèn)為， 目前公司行政人事工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)需要做好以下幾個方面的工 作：1. 根據(jù)部門職能，編制科學(xué)合理的工作流程和較高的工作標(biāo)準(zhǔn)（公司目前所有崗位）2. 加強本部門工作流程

11、和工作標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)。工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)的編制關(guān)鍵在于實施， 而實施的關(guān)鍵在于學(xué)習(xí)。 結(jié)合本部門員工的工作特點編制工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn) （如安保、 食 堂、車輛、宿舍管理、保潔等） ，并結(jié)合實際工作進(jìn)行學(xué)習(xí)。3. 加強其他部門工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)。行政、人事部的工作職能簡單地說，就是 管理與服務(wù)。學(xué)習(xí)公司其他部門的工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是為了更好地配合兄弟部門的工作， 確保配合工作的質(zhì)量和效率。部門員工均應(yīng)該對其他部門的工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了解。4. 結(jié)合實際工作及時修改完善工作流程和提高工作標(biāo)準(zhǔn)。工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能一蹴而就， 應(yīng)根據(jù)實際對工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)的調(diào)整， 及時進(jìn)行相

12、應(yīng)的修改和 完善，確保工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性、合理性和科學(xué)性。5. 加強流程操作和工作標(biāo)準(zhǔn)的考核力度。 沒有考核就意味著不按流程和標(biāo)準(zhǔn)不必承擔(dān)后 果，這也是造成員工不按流程和標(biāo)準(zhǔn)工作的直接原因， 因此對于那些不按流程和標(biāo)準(zhǔn)操作的， 必須要給予嚴(yán)肅處理。五、真正落實績效考核機制，努力提高工作效率。我認(rèn)為，公司中影響員工積極性的主要方面有： 考核制度不夠健全， 獎勵制度不夠完善， 員工缺乏再培訓(xùn)、 缺乏對公司廣泛的認(rèn)同感。 對敢于管理、 善于創(chuàng)新、 勇于挑戰(zhàn)、 精于技能、 樂于奉獻(xiàn)的員工， 公司較少給予肯定和獎勵。 目前在公司中存在著員工做事時瞻前顧后， 怕 多做事，以免做錯事遭到處罰的現(xiàn)

13、象，更說明了實施績效考核的重要性和緊迫性。公司的前途來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性。 由于人的需求多樣性、 多層次性、 動機 的繁復(fù)性，因此企業(yè)在調(diào)動人的積極性方面也應(yīng)有多種方法。 綜合運用各種動機激發(fā)手段 （如 開展技能比賽， 評選月度、季度和年度先進(jìn)， 豐富員工業(yè)余文化生活、 不斷提高員工生活福 利水平等），使全體員工的積極性、 創(chuàng)造性得到充分提高。 為了能夠使考核制度制定更全面、 更合理、更具有可操作性（對可以量化的業(yè)績進(jìn)行獎勵） ，可以要求公司各部門從本部門角 度出發(fā)，提出適合本部門激勵管理的制度建議，要求對獎勵項目、評審標(biāo)準(zhǔn)、評審方法、獎 勵措施等提出具體操作與考核內(nèi)容。公司再根據(jù)這

14、些意見組織編制獎勵管理制度。必須著力將企業(yè)與員工個人目標(biāo)結(jié)合在一起， 形成一個整體， 并激發(fā)出員工的工作熱情 和內(nèi)在潛力，使之奉獻(xiàn)出自己的智慧、才能、勤勞、責(zé)任心去努力、去創(chuàng)造、去創(chuàng)新，真正 將員工的“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?，在激勵的作用下，促使員工積極主動去工作，公司 的計劃就能高質(zhì)量、高效率地完成，企業(yè)才能不斷發(fā)展。六、提升后勤總務(wù)管理水平，創(chuàng)造栓心留人的工作和生活環(huán)境。我感覺： 后勤總務(wù)工作不是公司的中心工作， 但是直接影響中心工作。 后勤總務(wù)搞得好 不好，直接影響公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性。 我認(rèn)為， 目前公司后勤總務(wù)工作需要做好 以下幾個方面的工作：一是要適當(dāng)提高普通工人的工資

15、， 改善待遇。 必須轉(zhuǎn)變觀念， 看到經(jīng)濟高速增長對勞動 力產(chǎn)生了十分旺盛的需求， 拉動了勞動力市場均衡價格的上升， 形成了勞動力價格上升的客 觀需要和必然趨勢， 打破了企業(yè)長期使用廉價勞動力的局面 。認(rèn)清以人為本，提高工資，改 善待遇，善待員工， 已不僅僅是社會輿論的道義訴求， 也是企業(yè)決策中必須考慮的市場因素， 更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。 因此， 企業(yè)應(yīng)適度提高員工工資， 不能把最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為擋箭 牌；二是要明顯改善員工生活環(huán)境和工作條件。 公司應(yīng)根據(jù)自身情況， 改善職工宿舍 （及時 添置必要的設(shè)施） 、衛(wèi)生整潔的員工餐廳和標(biāo)準(zhǔn)化的文化活動中心，并加強經(jīng)常化管理，以 解決職工的生活和娛樂問題

16、。 員工餐廳應(yīng)根據(jù)一些本地和外地員工的飲食特點， 搞好伙食調(diào) 劑，為有需要的員工提供價廉物美的菜肴， 讓他們遠(yuǎn)在家鄉(xiāng)千里之外， 也能吃到可口美味的 家鄉(xiāng)菜；職工宿舍應(yīng)加強管理， 提高服務(wù)水平，切實讓公司員工感到溫暖和歸屬感；文化活 動中心要完善文體娛樂設(shè)施，營造并提升企業(yè)文化內(nèi)涵， 組織員工多開展學(xué)習(xí)、文體、 娛樂 活動，增強企業(yè)的凝聚力， 并經(jīng)常開展各項活動 (每周有活動、 每月有比賽、 每年有考核) ， 豐富員工的業(yè)余文化生活。 務(wù)必讓員工感覺到在這樣的企業(yè)工作， 不僅在工作上有不斷向上 的發(fā)展空間，更能夠找到家的感覺，進(jìn)一步提升企業(yè)軟性競爭力；三是要及時與員工簽訂勞動合同， 為需要的員工

17、繳納社會保險， 改善福利待遇， 維護(hù)員 工的合法權(quán)益； 同時加強勞動安全管理， 平時要加強安全監(jiān)護(hù)，出現(xiàn)工傷事故時， 要按國家 的有關(guān)規(guī)定妥善處理。四是要按有關(guān)規(guī)定盡最大努力控制日工作時間，讓員工有充足的休息和自由活動時間。 從而用合適的工資待遇、 寬松的工作時間和良好的環(huán)境吸引人， 留住人。 積極做好人員流動 率的控制與勞資關(guān)系、 糾紛的預(yù)見與處理。 既保障員工合法權(quán)益， 又維護(hù)公司的形象和根本 利益；五是要加強車輛管理，節(jié)約用車成本，提高用車效率，切實提高駕駛員工作積極性 (工 作績效改革) ，為公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門服好務(wù)，提高員工滿意度；六是要加強廠區(qū)衛(wèi)生保潔工作，提高保潔標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)“花園”

18、式工廠，提升公司形象和 員工衛(wèi)生素養(yǎng)；七是要加強廠區(qū)安全保衛(wèi)工作(防盜、防火、防損、防破壞、防突發(fā)事件、車輛和人員 出入管理、休息日管理、夜間執(zhí)勤巡查等) ，制定可操作性強的安?？己酥贫?，加強安保教 育培訓(xùn)，提升保安素質(zhì)和形象。八是要搞好部門管理， 盡快制定公司后勤總務(wù)工作人員的績效考核方案， 切實提高后勤 工作人員工作的積極性和創(chuàng)造性。1) 要以人為本，在管理上善待員工，完善部門內(nèi)部管理制度，對員工進(jìn)行文明管理， 重視保障員工的合法權(quán)益； 尤其是不能隨意解聘員工， 不能刁難員工， 不能小題大 做懲罰員工，不能粗暴對待員工。2) 要把部門培訓(xùn)工作放在重要位置， 采取有效措施培訓(xùn)員工， 建立長期

19、穩(wěn)定的培訓(xùn)體 系，以盡快培養(yǎng)出適合公司需要的后勤總務(wù)管理各類人才。 同時， 也要教育部門員 工自強自律，努力學(xué)習(xí)，提高勞動技能和素質(zhì)，以企業(yè)為家，努力工作，并積極為 企業(yè)提合理化建議。3) 重點加強治安管理， 嚴(yán)厲打擊危害公司員工人身及財產(chǎn)安全的違紀(jì)、 違法行為， 確 保公司廠區(qū)和員工的平安，使每位員工能安心穩(wěn)定地長期工作。七、保持公司言論暢通，各抒己見，讓員工有一種真正主人翁的意識，而不是什么事都是 公司的領(lǐng)導(dǎo)自己說了算，公司是老板一個人的。目前， 公司一些員工士氣低落， 他們在思想上存有消極因素， 他們對自己的能力和組織 目標(biāo)缺乏信心， 當(dāng)公司在前進(jìn)的道路上出現(xiàn)了短暫的困難時， 他們則表現(xiàn)

20、出工作效率低的消 極行為。 要想改變他們的行為，就必須找到刺激他們信心的激勵措施， “危機激勵”可以讓 他們信心堅定，給他們一個選擇，要么支持公司變革，要么在公司變革中淘汰。群眾的力量是無窮的。為此，我強烈建議：公司應(yīng)成立一個合理化建議領(lǐng)導(dǎo)小組， 并可 設(shè)立專門小組(最好是臨時項目小組) ，負(fù)責(zé)建議的征集、登記、整理、評審、傳遞、總評 存檔等日常工作。 公司各部門和員工均有權(quán)對公司經(jīng)營管理運作情況提出建議， 從而實現(xiàn)依 靠部門和員工的力量全面提升公司運營管理水平。以下范圍的建議是應(yīng)鼓勵和可接受的：1) 經(jīng)營管理思路和方法的改進(jìn)；2) 各種工作流程、規(guī)章制度的改進(jìn)；3) 新產(chǎn)品開發(fā)、營銷、市場拓

21、展的建議；4) 現(xiàn)有產(chǎn)品性能的改進(jìn)；5) 新產(chǎn)品技術(shù)革新、現(xiàn)有技術(shù)的改進(jìn)；6) 原輔材料節(jié)約、廢舊物資利用；7) 產(chǎn)品品質(zhì)的改進(jìn)；8) 降低成本和各種消耗；9) 安全生產(chǎn)；10) 加強員工思想工作和團(tuán)隊的凝聚力；11) 其他任何有利于本公司的改進(jìn)事項。八、人性化管理，尊重員工，尊重員工的家庭，讓員工真正體會到公司的仁愛。公司的每位員工已都是成人，很多人還有自己的幸福小家庭。每個人都有自己的想法、 能力、學(xué)識、人生觀、事業(yè)觀，如果人人都是一樣，那這個社會，也就不再是一個五彩繽紛 的社會。就因為某些人的某些方面優(yōu)越于他人，才能從政、經(jīng)商、助教、講道等等，作為公 司應(yīng)該發(fā)掘每個人的長處，把每個人的優(yōu)

22、點用到極致。* ，你真的認(rèn)為公司的這些人都是在應(yīng)付了事嗎？每個人在工作時都不用心嗎？公司有 誰不知道您管理的性格， 他們在做事的時候， 應(yīng)該考慮的更多的是您的感受， 但是當(dāng)事情干 不好時，得到是什么？像一個小孩子一樣站在老師面前， 被貶的一分錢不值。 事情解決了嗎？ 能力提高了嗎？員工都記住了嗎？沒有， 反而他們的雙手就這樣被束縛起來， 以后做什么事 都會思前顧后，生怕做錯，甚至是在得過且過，不做不錯。其實，每個人在干事的時候，都 會認(rèn)真對待，積極主動，但是來自上面的各種束縛讓他們又變的無從下手，再讓您訓(xùn)一頓， 更是找不到方向，就像一團(tuán)氣被打散了一樣，很難在短時間內(nèi)再聚集。* ，我和幾個中、高

23、層的員工聊過， 他們現(xiàn)在最大的感受是什么， 是在工作上沒有一絲 成就， 在家庭上沒有盡到自己的義務(wù)。一方面是工作的壓力、 一方面是家庭的指責(zé)，自己失 去了家庭的信任， 事業(yè)也沒有發(fā)展， 錢也沒有掙到， 您說他們還怎么去工作？也許您會認(rèn)為 我們是在一塊發(fā)牢騷， 不是， 我們也真的知道您撐起這一攤比我們要不容易百倍， 我們都很 理解， 也都想去幫您。但是，有時您的一席話會讓我們停止向您靠近的腳步，如果我們都不 能抱在一塊， 不能形成一個團(tuán)隊， 那我們何求發(fā)展？ * ，您身邊的每個人從沒人說過您壞的 話，但是，有時您的話太傷人，傷人自尊，有時會傷的讓人沒有一點底氣。公司發(fā)展已經(jīng)五年多了， 公司的人員

24、換了一批又一批， 剩下的老員工還有多少？難道公 司的這些人都不適合公司的發(fā)展嗎？不一定都是， 只是我們公司在管理上存在著弊端。 公司 當(dāng)前需要轉(zhuǎn)型發(fā)展，公司各方面都要改變，但我認(rèn)為最重要的還是掌舵人的轉(zhuǎn)變。我們應(yīng)該從公司每個人抓起， 他們的是就是公司的事， 從公司的角度， 事事為職工著想， 那么， 職工就會真的把公司當(dāng)成自己的家，也會變被動為主動。職工犯了錯誤，該不該罰？ 該罰！但是，這與拿不拿工資、有沒有良心，是沒有關(guān)系的，錯了就按照公司的制度處罰， 嚴(yán)重錯誤就直接解除勞動合同。 沒有必要自己生氣， 別人心里也不舒服， 讓這種不良的情緒 影響整個公司的士氣，不值得！九、大力加強人力資源規(guī)劃與

25、管理。從現(xiàn)有的人事安排職能提對外具有競爭力的目標(biāo)， 確應(yīng)該做到專業(yè)的人做專業(yè)的激勵制度還有待調(diào)整，目我認(rèn)為， 目前公司應(yīng)花大力氣在人力資源管理方面進(jìn)行改革， 升到人力資源開發(fā)與管理的職能， 使公司達(dá)到對內(nèi)具有凝聚力、 保人力資源管理工作更上一個新臺階。我認(rèn)為，目前公司人力資源管理方面存在五大問題： 一是安排不恰當(dāng)?shù)娜藦氖虏磺‘?dāng)?shù)墓ぷ鳎?即人事匹配問題。 事，對口的人管對口的事， “能者上、平者讓、庸者下” 。二是由于激勵機制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。 前的這種激勵制度沒有起到其應(yīng)有的作用，反而有一定的反作用。三是由于對員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。 各部門沒有對各自部門人員進(jìn)行專業(yè)

26、性的 培訓(xùn)，造成人員的流失。下一步人事應(yīng)該加大對各部門對內(nèi)員工培訓(xùn)的監(jiān)督、考核。四是人員配置不是建立在工作分析和工作說明書的基礎(chǔ)之上，人浮于事， 工作職責(zé)不清， 對員工無法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎酬、培訓(xùn)等，管理混亂。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程， 不可能一蹴而就， 應(yīng)按照循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。 如果一 味追求速度， 將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。 我認(rèn)為， 公司目前需要做好以下幾個方面的 工作：1. 加強員工招聘質(zhì)量，減少員工流失率。 必須切實改變公司用工“一頭進(jìn)一頭出”的現(xiàn) 象，我們應(yīng)該首先做的是“亡羊補牢” ，如果牢不補，趕進(jìn)去的羊越多，洞也就越大，甚至 最后連牢都沒有了。 我認(rèn)為，公司員工的流失率高除了其自身原因、工作環(huán)境、培訓(xùn)與職業(yè) 發(fā)展或工資等因素以外， 還與員工招聘質(zhì)量有關(guān)。 目前公司招不到合適的熟練工， 招來的工 人做不了幾天就走人， 導(dǎo)致生產(chǎn)計劃難以完成， 產(chǎn)品質(zhì)量也難以保證， 嚴(yán)重影響了企業(yè)的正 常發(fā)展。建議穩(wěn)步推進(jìn)“走出去、沉下去”等主動出擊的招聘方式方法，到附近技術(shù)院校、 農(nóng)校等即將實習(xí)的學(xué)生中去招聘。2. 加強員工技能培訓(xùn)，拓展培訓(xùn)模式，強調(diào)培訓(xùn)的按需進(jìn)行和質(zhì)量考核。員工入職后， 行政、 人事部應(yīng)及時進(jìn)行入職培訓(xùn)， 確保每位員工了解公司的規(guī)章制度。 同時主動和相關(guān)部 門負(fù)責(zé)人聯(lián)系、 溝通，根據(jù)需要配合其開展部屬員