1、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案范文企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)， 遵循一定的原則，并結(jié)合影響因 素制定的薪酬方案， 這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、 文化、 市場和價(jià)值 因素等。薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一， 關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以 及長遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙 向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家對此做了如下分析：第一步：職位分析位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù) 分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和 各部門主管合作編寫職位說明書。第二步：職位評價(jià)職位評價(jià)（職位評估）重在解決公司薪酬

2、設(shè)計(jì)方案的對內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性， 得出職位 等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)， 消除不同 公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工 作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異， 使不同職位之間具有可比性，為 確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。 它是職位分析的自然結(jié)果， 同時(shí)又以職 位說明書為依據(jù)?？茖W(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級差異問題。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家說， 高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等 級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力， 后者注重于管理難

3、度與綜合 能力，二者各有所長。更多資訊請撥打全國免費(fèi)熱線 * 。 第三步：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。 企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動力市場的工資水平。 公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司 進(jìn)行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象， 最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類 似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要 有上年度的薪資增長狀況、 不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、 不同職位和不同級別 的職位薪酬數(shù)據(jù)、 獎金和福利狀況、 長期激勵措施以及未來薪酬走勢 分析等。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級- 工資等級坐標(biāo)圖上， 首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員

4、工所處的點(diǎn)； 然后整 理出各公司的工資曲線。 從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬 水平與同行業(yè)相比處于什么位置。第四步：薪酬定位 在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后， 需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪 酬水平?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。 從公司外 部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng) 狀況甚至外幣匯率的變化， 都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度 的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定 薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司 的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。同產(chǎn)品定位相似的是， 在薪酬定位上， 企

5、業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨 策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司， 因?yàn)槠放祈懙墓究?以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。 往 往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。 它們多處在創(chuàng)業(yè)初 期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才 來快速拉近與巨頭公司的差距。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項(xiàng)目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份 期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工 資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估； 確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。 所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)