1、一、企業(yè)隱性知識(shí)管理的內(nèi)容及必要性分析。內(nèi)容 企業(yè)隱性知識(shí)是指存在于員工個(gè)體和企業(yè)內(nèi)各級(jí)組織(團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、企業(yè)層次等)中復(fù)雜的、隱含的、高度個(gè)體化、難以形式化、難以與他人共享的主觀知識(shí)，同時(shí)還包括通過(guò)溝通與共享等方式從企業(yè)外部有效獲取的隱性知識(shí)。企業(yè)隱性知識(shí)通常以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)默契、企業(yè)文化、風(fēng)俗等形式存在，難以用文字、語(yǔ)言、數(shù)據(jù)等形式加以表達(dá)。企業(yè)隱性知識(shí)管理作為一種全新的前沿管理模式，它不同于知識(shí)共享，它是通過(guò)知識(shí)共享，運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)隱形知識(shí)管理的內(nèi)容：1設(shè)立知識(shí)主管，促進(jìn)知識(shí)資源的集中整合和創(chuàng)新a了解企業(yè)設(shè)立知識(shí)主管的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，明確知識(shí)主管的主要職責(zé)2構(gòu)造動(dòng)態(tài)團(tuán)

2、隊(duì)，形成有利于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的組織環(huán)境a基于隱形知識(shí)管理的扁平化組織原則3以企業(yè)文化·合作競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)促進(jìn)隱性知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制a建立隱性知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制b企業(yè)文化驅(qū)動(dòng)的隱性知識(shí)共享c合作競(jìng)爭(zhēng)的隱形知識(shí)共享4超越產(chǎn)品聯(lián)盟，廣泛建立以知識(shí)為鏈接的戰(zhàn)略聯(lián)盟5實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部隱性知識(shí)和外部顯性知識(shí)的共享a從上至下重視內(nèi)部知識(shí)運(yùn)作b使用層次結(jié)構(gòu)使其簡(jiǎn)單化c用彈性的組織方式d企業(yè)內(nèi)部隱形知識(shí)共享原則（知識(shí)共享的暢通性，平等性，開(kāi)放性）外部知識(shí)共享原則（企業(yè)邊界模糊化，外部顯性知識(shí)化，安全性）e外部顯性知識(shí)下的企業(yè)對(duì)外（合作競(jìng)爭(zhēng)，文化吸收，只是壟斷和共享結(jié)合）必要性：1知識(shí)管理已成為學(xué)習(xí)型企業(yè)建立和確保

3、持自身優(yōu)勢(shì)的最重要手段。知識(shí)管理的關(guān)鍵之一是隱性知識(shí)管理； 2隱性知識(shí)是創(chuàng)新的源動(dòng)力，創(chuàng)新過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程，不斷挖掘有利于企業(yè)的價(jià)值信息，提高企業(yè)自身發(fā)展能力； 3而相對(duì)于顯性知識(shí)而言，知識(shí)管理界認(rèn)為,顯性知識(shí)由隱性知識(shí)發(fā)展而來(lái)，隱性知識(shí)往往具有比顯性知識(shí)更大的潛力,若能對(duì)隱性知識(shí)加以引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)利用,將對(duì)社會(huì)的發(fā)展,特別是對(duì)企業(yè)的發(fā)展起很大的作用； 4隱性知識(shí)支撐著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)要確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位，或者是擁有其他企業(yè)無(wú)法獲取的資源，建立良好的隱性知識(shí)運(yùn)行機(jī)制和管理模式，維護(hù)和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是每一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)都將面臨的巨大挑戰(zhàn) 企業(yè)作為一個(gè)隱性知識(shí)的集合

4、體，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位主要取決于其擁有的隱性知識(shí)存量以及使用隱性知識(shí)的能力,因此，探討學(xué)習(xí)型企業(yè)隱性知識(shí)的運(yùn)行機(jī)制和管理模式具有十分重要的理論意義和實(shí)踐意義二、目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在隱形知識(shí)過(guò)程中現(xiàn)狀及問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)，術(shù)語(yǔ)混淆，很多研究人員使用術(shù)語(yǔ)的時(shí)候表達(dá)了相似甚至相同的含義不利于理論研究的發(fā)展；多數(shù)研究只是針對(duì)隱性知識(shí)的某一問(wèn)題進(jìn)行研討，沒(méi)有提出比較全面的內(nèi)容；借鑒認(rèn)知心理學(xué)方法與理論成果的研究很少；針對(duì)不同類(lèi)型和規(guī)模企業(yè)提出針對(duì)性較強(qiáng)的隱性知識(shí)管理方案的少1文化落后于技術(shù)  在中國(guó)的企業(yè)中，員工的科學(xué)文化素質(zhì)相對(duì)低下，要讓員工接受新的管理思想和觀念，從而改變傳統(tǒng)的管理模式需要相

5、當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間。雖然有些企業(yè)花巨資引入了先進(jìn)的知識(shí)管理系統(tǒng)，卻忽視了員工的認(rèn)知狀況和信息化水平，員工對(duì)知識(shí)管理的價(jià)值觀缺乏認(rèn)同感，也就不可能積極參與。在這種情況下，企業(yè)倉(cāng)促地將自己的知識(shí)管理系統(tǒng)上線使用，其效果可想而知，不僅浪費(fèi)了大量資產(chǎn)，而且讓員工對(duì)知識(shí)管理形成錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。因此企業(yè)需要對(duì)整個(gè)企業(yè)文化進(jìn)行改造，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)管理的培訓(xùn)。  2激勵(lì)機(jī)制的不完善  知識(shí)管理的對(duì)象是人以及人創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程。如何發(fā)揮企業(yè)所有員工創(chuàng)造、交換、使用知識(shí)的積極性、主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的知識(shí)管理是目前知識(shí)管理的瓶頸。企業(yè)中大量的知識(shí)資源以隱性方式存在于員工的頭腦中。這種隱性知識(shí)是高度個(gè)性化的知

6、識(shí)，如個(gè)人幾經(jīng)驗(yàn)，思維模式等，都是很難規(guī)范化的，因此不易傳遞給他人，過(guò)去所盛行的“記件工資制”和“記時(shí)工資制”已經(jīng)不能適應(yīng)知識(shí)管理這一新的管理模式。這就需要有健全的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)包括員工在內(nèi)的有關(guān)經(jīng)濟(jì)主體把主要精力極其資源投入到知識(shí)學(xué)習(xí)、共享與創(chuàng)新中去。  3知識(shí)管理后勁不足,效果不明顯  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在做出知識(shí)管理決策后，不管知識(shí)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃是否與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)，也不管自身對(duì)知識(shí)管理的概念、原理、實(shí)施要求等認(rèn)識(shí)過(guò)程如何，立馬引入一整套知識(shí)管理系統(tǒng)，而在實(shí)際的操作過(guò)程中，往往會(huì)發(fā)現(xiàn)知識(shí)管理的項(xiàng)目不像ERP等項(xiàng)目一樣和企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，對(duì)業(yè)務(wù)的影響沒(méi)有那么明顯和直接。知識(shí)管

7、理先要把信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)，用知識(shí)指導(dǎo)決策并付諸行動(dòng)，再將行動(dòng)轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)，其作用的發(fā)揮是一個(gè)長(zhǎng)期緩慢的過(guò)程。企業(yè)往往急于求成，在短期內(nèi)，投入了大量的人力、物力、財(cái)力，因看不到明顯的效益，就把注意力轉(zhuǎn)向其它方面，從而對(duì)知識(shí)管理缺乏長(zhǎng)期支持和持續(xù)性的優(yōu)化改善，使知識(shí)管理失去驅(qū)動(dòng)力，最終以失敗告終。此外，企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理前期由于資金投入過(guò)多，導(dǎo)致后期資金嚴(yán)重缺乏，項(xiàng)目無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行。因此在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)要合理規(guī)劃、利用各項(xiàng)資源。  轉(zhuǎn)三、 企業(yè)隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)利用的影響因素 （1）隱性知識(shí)自身的特性 （包括內(nèi)隱性，依附性，難以模仿性）隱性知識(shí)自身的特性是阻礙隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)的首要影響因素2，這些特性

8、包括：  內(nèi)隱性。隱性知識(shí)以某種潛在形式隱藏于個(gè)體意識(shí)之中，是以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、印象、感悟、技術(shù)、訣竅、團(tuán)隊(duì)默契和組織文化等非語(yǔ)言的形式存在。它主要來(lái)自實(shí)際操作者、管理者、群體和企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，表達(dá)困難、不易交流、難以言明，這在很大程度上妨礙了企業(yè)隱性知識(shí)的流動(dòng)與轉(zhuǎn)化。 依附性。隱性知識(shí)是一種與個(gè)體無(wú)法分離的知識(shí)，屬于個(gè)體化知識(shí)。依據(jù)波蘭尼的觀點(diǎn)，知識(shí)是“個(gè)人的”或“默然的”，所有知識(shí)首先都是由個(gè)體發(fā)現(xiàn)的。而且在個(gè)體發(fā)現(xiàn)的知識(shí)中，只有那部分容易用言語(yǔ)表達(dá)的知識(shí)才被公眾分享，不易被言語(yǔ)表達(dá)的知識(shí)只能保留在個(gè)體的頭腦中或者具體的實(shí)踐活動(dòng)中。 難以模仿性。隱性知識(shí)的難以模仿性突出表現(xiàn)在： 程實(shí)踐

9、性。企業(yè)的隱性知識(shí)往往在過(guò)程中才能體現(xiàn)出來(lái)，是“干”中或?qū)嵺`中的知識(shí)。 完整性。企業(yè)中很多隱性知識(shí)都是與顯性知識(shí)結(jié)合在一起共同發(fā)揮作用的，如：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手只能模仿他們看到的顯性知識(shí)，而很難認(rèn)識(shí)到隱性知識(shí)模仿的巨大難度，即使他們所獲得的少量隱性知識(shí)也是不全面、不完整的“知識(shí)片段”，無(wú)法真正在企業(yè)中發(fā)揮作用。 不明確性。利普曼(Steven A. Lippman)和魯梅爾特(Richard P. Rumenlt，1982 )提出了“因果關(guān)系不確定性”，指的是，結(jié)果一般是由多種原因共同發(fā)揮作用的一個(gè)函數(shù)3。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總希望能夠模仿核心因素，而某一方面的隱性知識(shí)往往就成為關(guān)鍵要素，于是常常因?yàn)楸缓雎远鴮?dǎo)致模

10、仿失敗。這種由于隱性知識(shí)而導(dǎo)致的因果關(guān)系不明確性使得那些想模仿的企業(yè)不能確切地模仿關(guān)鍵內(nèi)容和方法。（2）隱性知識(shí)載體的因素 隱性知識(shí)主體的原因 員工自身的訣竅和經(jīng)驗(yàn)等能獲取某種特殊利益和特權(quán)，而傳授給別人則會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)導(dǎo)致自我地位的降低。由于競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工出于對(duì)所有權(quán)、特權(quán)地位、優(yōu)勢(shì)地位等自身利益的考慮，往往不情愿將自己的隱性知識(shí)共享。另外，隱性知識(shí)的價(jià)值體現(xiàn)在個(gè)人身上，憑借它員工能夠改進(jìn)個(gè)人的工作效率，增加相同投入下的產(chǎn)出，提高個(gè)人收入，因此，壟斷隱性知識(shí)能帶來(lái)超額的收人。而共享之后的隱性知識(shí)就不再被某個(gè)人所獨(dú)有，由其帶來(lái)的一切利益也就不復(fù)存在。所以，是否決定分享隱性知識(shí)在員工心理上

11、就會(huì)出現(xiàn)博弈，而員工由于分享行為造成的經(jīng)濟(jì)和心理上的落差如果不能及時(shí)得到補(bǔ)償，他們就很難做出分享的決定。大部分員工只有意識(shí)到隱性知識(shí)共享帶來(lái)的利益大于隱性知識(shí)本身帶來(lái)的利益時(shí)，才會(huì)樂(lè)意共享自己的隱性知識(shí)4。 隱性知識(shí)受體的原因 接納來(lái)自外部的知識(shí)是人所共知的，知識(shí)受體為了避免給別人無(wú)知的印象，主動(dòng)抑制自己的求知欲，于是就缺少相應(yīng)的行動(dòng)和努力來(lái)獲取知識(shí)。或者如果知識(shí)受體缺乏相應(yīng)的吸收能力，也會(huì)阻礙知識(shí)的吸收。（3）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的因素 企業(yè)文化：知識(shí)的交流與共享需要適宜的環(huán)境，現(xiàn)代隱性知識(shí)需要現(xiàn)代交流環(huán)境。若在企業(yè)內(nèi)部形成了一種較完善的以人為本、鼓勵(lì)知識(shí)交流、共享與創(chuàng)新的企業(yè)文化，那么就能為企業(yè)提

12、供一個(gè)促進(jìn)學(xué)習(xí)、交流知識(shí)、共享知識(shí)、創(chuàng)新知識(shí)的良好環(huán)境和氛圍，那么企業(yè)內(nèi)部成員就會(huì)形成“自覺(jué)合作”“自覺(jué)交流”“自覺(jué)共享”的價(jià)值觀 ，會(huì)有利于隱性知識(shí)的挖掘。 企業(yè)技術(shù)方面：對(duì)隱性知識(shí)而言，無(wú)論是明示或是傳播同樣需要強(qiáng)大的技術(shù)工具和友好的交流平臺(tái)。企業(yè)內(nèi)部是否有強(qiáng)有力的專(zhuān)家系統(tǒng)、知識(shí)挖掘系統(tǒng)等，能否構(gòu)建知識(shí)地圖等，這些都是影響企業(yè)隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)利用的因素。缺少有效的技術(shù)支持，隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)和管理管理將成為空談。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制：中國(guó)的歷史文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，人際關(guān)系復(fù)雜，中國(guó)的企業(yè)，一般來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制層級(jí)化鮮明，大多數(shù)企業(yè)真正最后做決定都的都是高層領(lǐng)導(dǎo)的意志，下屬員工的建議并不能得到真正采納，使得知識(shí)的交流

13、和傳播受阻。中國(guó)傳統(tǒng)文化的教育，很多人奉行“多一事不如少一事”的原則，企業(yè)的一線員工為企業(yè)出謀劃策提建議的很少。這樣就導(dǎo)致很多隱性知識(shí)難以挖掘。四、企業(yè)隱性知識(shí)共享的方法和途徑？1、創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，充分發(fā)揮知識(shí)團(tuán)隊(duì)的作用。  傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，是按照剛性管理的要求設(shè)計(jì)實(shí)施的，企業(yè)內(nèi)部的溝通有著很難跨越的層級(jí)鴻溝，這種組織模式阻斷了員工之間的交流，給隱性知識(shí)的共享設(shè)置了障礙。而“學(xué)習(xí)型企業(yè)”是激勵(lì)員工通過(guò)組織的學(xué)習(xí)，不斷獲得知識(shí)資源，更新知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的組織結(jié)構(gòu)，它提倡的是組織的學(xué)習(xí)和交流，充分發(fā)揮知識(shí)團(tuán)隊(duì)的高效率。這樣的組織結(jié)構(gòu)，為發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)和交流隱性知識(shí)創(chuàng)造了條件，

14、它使企業(yè)的各階層的員工在組織學(xué)習(xí)中面對(duì)面的相互交流，通過(guò)這種交流，把未來(lái)屬于個(gè)人擁有或未被認(rèn)識(shí)的隱性知識(shí)發(fā)掘出來(lái)，并在組織中傳遞和轉(zhuǎn)移，從而達(dá)到隱性知識(shí)共享的目的。 2、構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)市場(chǎng)。  知識(shí)的流動(dòng)必須在一定的推動(dòng)力下才能實(shí)現(xiàn)，而這個(gè)推動(dòng)力在很大程度上是由市場(chǎng)產(chǎn)生的。和有形商品一樣，企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)也有買(mǎi)方、賣(mài)方和中介者，亦可構(gòu)成市場(chǎng)。企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的買(mǎi)方是那些為了解決問(wèn)題而尋找知識(shí)的員工。所尋找的知識(shí)能幫助他們更有效地完成任務(wù)，或者提高他們的判斷力和技能，也就是能幫助他們?cè)诠ぷ髦腥〉酶蟮某晒?；賣(mài)方是組織內(nèi)掌握了某些方面知識(shí)的人，這些人用他們所擁有的知識(shí)來(lái)

15、換取薪水、聲譽(yù)和地位等；中介者把需要知識(shí)和擁有知識(shí)的人聯(lián)系在一起。從廣義上來(lái)說(shuō)，很多的跨部門(mén)的管理人員就是知識(shí)市場(chǎng)的中介者，企業(yè)的圖書(shū)管理人員或信息管理人員也是潛在的中介者，這些人建立了企業(yè)內(nèi)部人與人之間和人與書(shū)之間的聯(lián)系，他們經(jīng)常到各個(gè)部門(mén)“串門(mén)”，經(jīng)常與人“閑聊”，這些恰恰是中介者促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)市場(chǎng)活躍的重要因素。 企業(yè)內(nèi)部知識(shí)市場(chǎng)也具有價(jià)格體系，但知識(shí)交換卻很少用現(xiàn)金，而是其他的“通貨”。支付方式是互惠、名望和信任。 互惠：?jiǎn)T工期望在將知識(shí)傳授給他人的同時(shí)，也反過(guò)來(lái)從他人處獲得知識(shí)。通過(guò)這種互惠的方式來(lái)進(jìn)行知識(shí)交換形成知識(shí)共享。 名望：知識(shí)的賣(mài)方希望他們?cè)?/p>

16、傳授個(gè)人擁有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，樹(shù)立自己的名望。這種無(wú)形的名望能給他帶來(lái)有形的收益，例如工作的穩(wěn)定性、薪水的提高等。   信任：知識(shí)市場(chǎng)是建立在“信用”的基礎(chǔ)上，相互信任是知識(shí)交換的核心，是決定知識(shí)市場(chǎng)是否良好運(yùn)轉(zhuǎn)的最重要的因素。企業(yè)必須保障相互信任普遍存在于組織的各個(gè)部門(mén)，如果某部門(mén)內(nèi)部缺乏信任，那么整個(gè)知識(shí)市場(chǎng)在某些方面效率會(huì)很低。  3、企業(yè)隱性知識(shí)編碼化。  對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，知識(shí)有幾種存在形式：  （1）、物化在機(jī)器設(shè)備上的知識(shí)；  （2）、體現(xiàn)在書(shū)本、資料、說(shuō)明書(shū)、報(bào)告中的編

17、碼后的知識(shí)；（3）、體現(xiàn)在職員頭腦中的意會(huì)知識(shí)。在知識(shí)的這幾種存在形式中，物化在設(shè)備上的知識(shí)和存在于職員頭腦中的知識(shí)屬于隱性知識(shí)，在企業(yè)知識(shí)中的比重非常大。企業(yè)內(nèi)部知識(shí)編碼就是將這些隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為可以交流和共享的顯性知識(shí)的過(guò)程。     企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的編碼包括編制質(zhì)量控制體系的質(zhì)量管理手冊(cè)、工作流程文件、工作指南文件、工作記錄文件等。將企業(yè)內(nèi)部的隱性知識(shí)最大限度地可視化，使隱性知識(shí)盡可能多的轉(zhuǎn)變?yōu)橐子谶M(jìn)行傳播和吸收的顯性知識(shí)，同時(shí)，通過(guò)對(duì)企業(yè)知識(shí)的編碼和使用，使企業(yè)的生產(chǎn)、安裝、銷(xiāo)售、服務(wù)管理都處于受控狀態(tài)，以保障產(chǎn)品質(zhì)量，實(shí)施規(guī)范管理。

18、60;4、設(shè)立知識(shí)主管。  設(shè)立專(zhuān)門(mén)知識(shí)主管，負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部知識(shí)的管理，培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新能力和集體的創(chuàng)造力。實(shí)行知識(shí)管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層將集體知識(shí)共享和創(chuàng)新視為贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的法寶，要求雇員共同分享他們所擁有的知識(shí)和信息，并且要求管理層對(duì)那些做到這一點(diǎn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。知識(shí)主管處于公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的地位，其主要任務(wù)是將公司的知識(shí)變成為公司的資本，主要職責(zé)是：  （1）、了解公司的環(huán)境和公司本身，理解公司的信息需求；  （2）、建立和造就一個(gè)能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)、積累知識(shí)和信息共享的環(huán)境，每個(gè)人都可以認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享的好處，并為公司的知識(shí)庫(kù)做貢獻(xiàn)；

19、60; （3）、監(jiān)督保證知識(shí)庫(kù)內(nèi)容的質(zhì)量、深度、風(fēng)格，并與公司的發(fā)展保持一致，其中最主要的是保持知識(shí)的更新；  （4）、保證知識(shí)庫(kù)設(shè)施的正常運(yùn)行；  （5）、加強(qiáng)知識(shí)集成，產(chǎn)生新的知識(shí)，促進(jìn)知識(shí)共享的過(guò)程。  5企業(yè)內(nèi)部建立限制壟斷的機(jī)制。  通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的行政命令，打破企業(yè)員工的知識(shí)壟斷，形成共享模式，貝爾實(shí)驗(yàn)室的做法值得借鑒，貝爾實(shí)驗(yàn)室有一個(gè)研究與開(kāi)發(fā)部門(mén)，當(dāng)企業(yè)的一些部門(mén)提出新的知識(shí)需求的時(shí)候、決策者就把需求下達(dá)到研究與開(kāi)發(fā)部門(mén)，由他們?nèi)スタ穗y題，其他部門(mén)免費(fèi)使用研究成果。貝爾實(shí)驗(yàn)室的共享模式把知識(shí)

20、研究作為產(chǎn)品來(lái)集中生產(chǎn)，實(shí)際上是采取了知識(shí)產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)化決策。它由企業(yè)來(lái)負(fù)責(zé)知識(shí)研究的投資，員工只是該項(xiàng)知識(shí)研究的雇員，員工的收入與知識(shí)研究行為脫鉤，知識(shí)的個(gè)人擁有并不能使擁有者獲得利益，由此，知識(shí)的壟斷就失去了意義，這使得隱性知識(shí)的外部化和共享成為可能。6、通過(guò)利益驅(qū)動(dòng)，促進(jìn)隱性知識(shí)共享。  企業(yè)的隱性知識(shí)是動(dòng)態(tài)的，它是一切創(chuàng)新知識(shí)的源泉。隱性知識(shí)的形成，是個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)事物的感悟和深層次的理解等方面的長(zhǎng)期積累和創(chuàng)造，是投入了巨大成本的。知識(shí)壟斷下的利潤(rùn)是成本回收的保證。員工在知識(shí)共享問(wèn)題上，會(huì)對(duì)壟斷利益與補(bǔ)償利益進(jìn)行比較，選擇其中的高額者。為了保障知識(shí)擁有者的利益，企業(yè)就

21、應(yīng)制定相應(yīng)的補(bǔ)償制度，并且使補(bǔ)償額度高于壟斷利益，用利益來(lái)驅(qū)動(dòng)隱性知識(shí)的共享。例如，可將每位員工為企業(yè)知識(shí)平臺(tái)提供知識(shí)元素的數(shù)量或解答他人提出問(wèn)題的次數(shù)等參與知識(shí)共享的程度與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，與薪金、升職或表彰掛鉤，對(duì)員工的知識(shí)共享給予各方面的補(bǔ)償，從而充分調(diào)動(dòng)員工隱性知識(shí)共享的熱情。  企業(yè)還可以采用補(bǔ)貼個(gè)人投資支出的方式，鼓勵(lì)隱性知識(shí)的共享。補(bǔ)貼額以創(chuàng)新投資額為難。這樣，員工個(gè)人在不同的工作崗位上得到不同的新知識(shí)激勵(lì)，從個(gè)人興趣出發(fā)研究新的知識(shí)，然后可以從企業(yè)獲得成本補(bǔ)償，避免了知識(shí)壟斷。企業(yè)既鼓勵(lì)了員工個(gè)人的創(chuàng)新投資，又保證了知識(shí)的共享。7、創(chuàng)建以入為本的企業(yè)文化。

22、60;隱性知識(shí)是以員工個(gè)人為基礎(chǔ)的，所以應(yīng)從人本角度出發(fā)，建立有利于知識(shí)共享的企業(yè)文化氛圍，由文化驅(qū)動(dòng)知識(shí)的共享和創(chuàng)新。例如，通過(guò)不定期召開(kāi)小范圍的員工交流會(huì)，鼓勵(lì)不固定的員工協(xié)作關(guān)系；促成企業(yè)家庭式的信息交流氣氛；鼓勵(lì)員工的非工作接觸關(guān)系等具體方法，來(lái)創(chuàng)立開(kāi)放、靈活、共享的環(huán)境。例如，金山公司提倡“一起努力，成果分享”的企業(yè)精神，OTICON公司建立了布置隨意的咖啡屋以鼓勵(lì)員工之間的不經(jīng)意會(huì)面，使員工在非常輕松的環(huán)境中解決問(wèn)題和共享知識(shí)。五、企業(yè)隱性知識(shí)管理模式企業(yè)隱性知識(shí)的積累，是企業(yè)難以模仿的競(jìng)爭(zhēng)力，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隱性知識(shí)代表企業(yè)知識(shí)資本中最先進(jìn)、最有活力和最深層的部分，是企

23、業(yè)創(chuàng)新的源泉和培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。 企業(yè)隱性知識(shí)管理模式： 1、任務(wù)導(dǎo)向模式2、制度保障模式 a、隱性知識(shí)積累制度的建設(shè) b、隱性知識(shí)共享制度的建設(shè) c、隱性知識(shí)學(xué)習(xí)制度的建設(shè) 3、文化引領(lǐng)模式 在知識(shí)型企業(yè)中，員工層面的知識(shí)多為隱性知識(shí)，可見(jiàn)，在知識(shí)管理中，隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，但它同時(shí)也是一個(gè)非常困難的環(huán)節(jié)，比如，同事之間缺乏信任感，對(duì)企業(yè)和同事的信用存在擔(dān)心，或者，企業(yè)的硬件設(shè)施不完善，缺少有效的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和通信系統(tǒng)，使得很多員工沒(méi)有獲得新知識(shí)的網(wǎng)絡(luò)渠道，會(huì)使得各個(gè)部門(mén)之間的信息和知識(shí)無(wú)法溝通等等問(wèn)題都造成隱性知識(shí)的傳播困難。企業(yè)要想促使員工的隱性知識(shí)顯性化，激發(fā)

24、員工的知識(shí)創(chuàng)新熱情，從而使企業(yè)處于知識(shí)持續(xù)創(chuàng)新的氛圍，必須從以下兩個(gè)方面入手： （一）設(shè)計(jì)有效的知識(shí)激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)則希望員工能心甘情愿地將自己的知識(shí)貢獻(xiàn)出來(lái)，讓大家共享，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的效益，最終達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的，然而隨著知識(shí)更新速度的加快，知識(shí)擁有者作為其知識(shí)的壟斷者，會(huì)有意利用這種優(yōu)勢(shì)來(lái)擴(kuò)大自己的生產(chǎn)率，或者為規(guī)避被他人盜用的風(fēng)險(xiǎn)，都不愿將隱性知識(shí)貢獻(xiàn)出來(lái)。為解決這種矛盾，必須設(shè)計(jì)一套促進(jìn)隱性知識(shí)顯性化的激勵(lì)機(jī)制，使員工勇于創(chuàng)新知識(shí)，樂(lè)于共享知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)隱性知識(shí)的有效管理。最主要的激勵(lì)措施當(dāng)然是建立合理的知識(shí)薪酬體系。完善與合理的任何薪酬體系都讓組織成員的滿意度上升，減

25、少企業(yè)的跳槽率，達(dá)到管理順暢的局面。企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理后，給予創(chuàng)新人員適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并要保護(hù)創(chuàng)新人員的“產(chǎn)權(quán)”，讓他們樂(lè)于共享，這樣才能進(jìn)一步建立知識(shí)培訓(xùn)機(jī)制，除了物質(zhì)報(bào)酬之外，精神激勵(lì)也是不可或缺的一面，企業(yè)員工在知識(shí)共享中得到徹底的精神滿足，得到自我實(shí)現(xiàn)，也會(huì)激勵(lì)他們同其他員工分享知識(shí)，另外，知識(shí)管理必須營(yíng)造良好的知識(shí)共享文化氛圍，企業(yè)文化氛圍的塑造，加強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)成員都有企業(yè)歸屬感，培養(yǎng)他們的主人翁意識(shí)，強(qiáng)調(diào)成員在企業(yè)組織活動(dòng)的中心位置，并在制度中加以落實(shí)以保證他們的地位得到尊重，讓他們更有發(fā)揮的機(jī)會(huì)和空間。 知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆根據(jù)馬斯洛需要層次論，經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)知識(shí)

26、員工的 大量研究后證明，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的 34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢(qián)財(cái)富(約占7%) 自我實(shí)現(xiàn)是最主要的激勵(lì)因素。除此之外，知識(shí)型員工當(dāng)然也有社會(huì)交往及尊重信任的需要。如果在知識(shí)共享行為中能使這些需要得到滿足，他們就會(huì)自覺(jué)地參與到企業(yè)的知識(shí)共享活動(dòng)中來(lái)，而不需要處心積慮地進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)或使用某些強(qiáng)制性手段。因此，企業(yè)應(yīng)把員工視為“有知識(shí)的人”，從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面采取有效的激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)現(xiàn)和挖掘企業(yè)的隱性知識(shí)，鼓勵(lì)隱性知識(shí)的流動(dòng)、轉(zhuǎn)化、共享和創(chuàng)新等。在物質(zhì)方面可建立“按知識(shí)貢獻(xiàn)分配” 的激勵(lì)制度，采用知識(shí)薪

27、酬支付制、知識(shí)股權(quán)期權(quán)制等從近期和遠(yuǎn)期進(jìn)行激勵(lì)。精神激勵(lì)能滿足員工的成就欲和尊重欲，對(duì)推動(dòng)員工隱性知識(shí)的交流與共享十分重要?？砂础澳芪黄ヅ洹痹瓌t對(duì)員工賦予更大權(quán)力和責(zé)任，進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。 （二）營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍 建立企業(yè)知識(shí)共享文化，實(shí)質(zhì)上是塑造一個(gè)“軟環(huán)境，營(yíng)造一個(gè)知識(shí)共享氛圍”。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今，在企業(yè)內(nèi)部要形成知識(shí)共享文化的氛圍并非易事，人們的個(gè)人理性會(huì)驅(qū)動(dòng)他們隱藏自己積累下來(lái)的豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不愿與他人共享，建立企業(yè)知識(shí)共享文化要通過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間慢慢滲透到企業(yè)中去，一個(gè)關(guān)鍵的因素是來(lái)自企業(yè)高級(jí)管理層對(duì)知識(shí)共享的支持和表率作用，任何知識(shí)管理的共享和創(chuàng)新行動(dòng)都需要一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)協(xié)調(diào)所有

28、利益相關(guān)者的關(guān)系，最終使各個(gè)個(gè)體成員在信念和預(yù)期上取得共識(shí)，讓知識(shí)共享的意識(shí)逐漸滲透到員工的日常工作中，形成企業(yè)的知識(shí)共享文化。 作用：有導(dǎo)向作用。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新具有導(dǎo)向作用，是因?yàn)槠髽I(yè) 文化為全體職工確立了基本的價(jià)值觀、道德規(guī)范、企業(yè)精神等。企業(yè)文化作為 一種無(wú)形的準(zhǔn)則，創(chuàng)造了一種共同的文化氛圍，能夠把員工的個(gè)體行為引導(dǎo)到 企業(yè)團(tuán)隊(duì)行為上來(lái)。 激勵(lì)作用。企業(yè)文化以經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“人本主義”為理論基礎(chǔ)，把尊 重人作為它的中心內(nèi)容。它對(duì)人的激勵(lì)是一種內(nèi)在的激勵(lì)，能使人產(chǎn)生歸屬感、 自尊感和成就感，從而調(diào)動(dòng)人的精神力量。通過(guò)企業(yè)文化的塑造，在員工心目 中樹(shù)立起知識(shí)創(chuàng)新的思想觀念和行為準(zhǔn)則，使

29、每個(gè)員工從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生為 企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新而努力的意識(shí)，形成對(duì)企業(yè)隱性知識(shí)共享的強(qiáng)烈責(zé)任感和持久驅(qū) 動(dòng)力，激勵(lì)職工不斷地進(jìn)行知識(shí)的應(yīng)用、交流與創(chuàng)新。有凝聚作用。當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀被員工認(rèn)可和接受之后，它就會(huì) 成為一種粘合劑，把全體員工凝聚在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新目標(biāo)之下，調(diào)動(dòng)企業(yè)各種有利 于知識(shí)創(chuàng)新的力量，在企業(yè)知識(shí)應(yīng)用、交流、共享中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚 力。 六、企業(yè)隱性知識(shí)管理成功案例分析及其啟示    北京未來(lái)廣告公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“未來(lái)公司”）是中央電視臺(tái)中國(guó)國(guó)際電視總公司下屬的全資子公司，以媒體廣告經(jīng)營(yíng)為主，其他媒體服務(wù)并舉。1992年成立之初，公司只有十幾人，隨著經(jīng)營(yíng)

30、規(guī)模的擴(kuò)大和管理的復(fù)雜化，一些問(wèn)題逐步顯現(xiàn)出來(lái)。一是廣告項(xiàng)目整合運(yùn)作要求業(yè)務(wù)員之間、業(yè)務(wù)部門(mén)之間進(jìn)行合作，而公司各部門(mén)各自為政的狀況無(wú)法滿足這一需要。    二是由于員工的知識(shí)本位主義和知識(shí)利己主義，知識(shí)員工獨(dú)有的業(yè)務(wù)技巧和知識(shí)無(wú)法共享，也無(wú)法形成統(tǒng)一、有影響力的“未來(lái)”公司品牌形象。    三是員工跳槽造成客戶資源和知識(shí)的流失。    為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，促進(jìn)員工的溝通與協(xié)作，暢通知識(shí)共享通道，未來(lái)公司在不斷探索中采用了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作方式，并在團(tuán)隊(duì)中加強(qiáng)對(duì)隱性知識(shí)的管理。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)管理的制度支持

31、     1. 利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，搭建知識(shí)管理平臺(tái)    第一，在公司廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)，實(shí)行“無(wú)紙化辦公”。公司購(gòu)買(mǎi)了中央索夫瑞公司提供的INFOSYS軟件、央視公司ADEX2000和INSOFOSYS數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為信息部門(mén)進(jìn)行信息分析、知識(shí)管理提供軟件支持。    第二，加強(qiáng)公司的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。公司建立內(nèi)部網(wǎng)和外部網(wǎng)，使各職能部門(mén)、各員工能夠充分利用公司內(nèi)部知識(shí)。客戶可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，方便地獲得關(guān)于公司產(chǎn)品的知識(shí)，包括現(xiàn)有時(shí)段產(chǎn)品和即將開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品、公司以往產(chǎn)品的策劃廣告效果等，并且開(kāi)展小范圍的網(wǎng)上商務(wù)活動(dòng)。

32、60;   第三，成立由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的信息中心。公司信息中心致力于公司信息化建設(shè)，不斷加強(qiáng)與其他部門(mén)的聯(lián)系，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公司知識(shí)管理、知識(shí)共享工作。    第四，建立公司知識(shí)庫(kù)、數(shù)據(jù)庫(kù)、案例庫(kù)和模型庫(kù)。以知識(shí)庫(kù)為例，信息中心在充分調(diào)查各中心對(duì)知識(shí)需求情況后，對(duì)知識(shí)進(jìn)行分類(lèi)。編碼，著手建立公司的知識(shí)庫(kù)系統(tǒng)。該系統(tǒng)主要包括四部分：一是行業(yè)知識(shí)。由于廣告公司客戶分布于不同行業(yè)，要有效服務(wù)于客戶，需對(duì)廣告客戶的行業(yè)背景、行業(yè)特點(diǎn)等相關(guān)方面的知識(shí)有充分了解。二是媒體知識(shí)。未來(lái)公司作為一家媒體經(jīng)營(yíng)公司，需對(duì)媒體動(dòng)態(tài)時(shí)刻關(guān)注，以便制定銷(xiāo)售方案。這部分知識(shí)包括近

33、期國(guó)內(nèi)各大媒體的主要?jiǎng)討B(tài)，央視5套、8套及各欄目最近的收視率、受眾特點(diǎn)等。三是客戶知識(shí)。客戶知識(shí)主要指公司客戶的各類(lèi)信息，包括客戶名稱(chēng)、主要的經(jīng)營(yíng)范圍、地址、聯(lián)系方式、主要負(fù)責(zé)人及其聯(lián)系方式、與未來(lái)公司的交易量、交易次數(shù)以及客戶最近的主要?jiǎng)討B(tài)等信息。這些信息除了服務(wù)于公司的CRM（客戶關(guān)系管理）以及提供業(yè)務(wù)操作支持以外，還將作為公司的知識(shí)資源不斷積累。四是業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。未來(lái)公司自1992年成立來(lái)，已有十幾年的廣告行業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司的成長(zhǎng)十分重要。    2. 利用項(xiàng)目會(huì)議促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中的知識(shí)共享和創(chuàng)新    項(xiàng)目會(huì)議是團(tuán)隊(duì)溝通的

34、重要形式，主要包括項(xiàng)目銷(xiāo)售轉(zhuǎn)化會(huì)、經(jīng)驗(yàn)共享會(huì)、業(yè)務(wù)促進(jìn)會(huì)等。    項(xiàng)目銷(xiāo)售轉(zhuǎn)化會(huì)主要是通過(guò)具體廣告銷(xiāo)售項(xiàng)目的討論，在分享彼此知識(shí)過(guò)程中激發(fā)創(chuàng)造性，以獲得創(chuàng)新知識(shí)。    經(jīng)驗(yàn)共享會(huì)則是通過(guò)知識(shí)共享提升員工的知識(shí)，并在知識(shí)共享過(guò)程中促進(jìn)員工創(chuàng)新知識(shí)，不斷探索更有效的業(yè)務(wù)方法、業(yè)務(wù)技巧。例如，當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)現(xiàn)某位銷(xiāo)售人員某個(gè)廣告銷(xiāo)售項(xiàng)目做得很出色時(shí)，就會(huì)召集大家臨時(shí)召開(kāi)交流研討會(huì)，由該銷(xiāo)售人員介紹經(jīng)驗(yàn)，其他員工提問(wèn)，共同分享成功經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)然，這種共享不僅是共享成功經(jīng)驗(yàn)，還包括吸取失敗的教訓(xùn)，或?qū)Σ怀晒φ哌M(jìn)行指導(dǎo)。當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)現(xiàn)某位業(yè)務(wù)主辦某

35、個(gè)廣告項(xiàng)目遇到困難，也會(huì)臨時(shí)召開(kāi)會(huì)議，讓員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。這樣既幫助他做好了項(xiàng)目，也為大家提供了共享知識(shí)的機(jī)會(huì)。    業(yè)務(wù)促進(jìn)會(huì)主要是業(yè)務(wù)主管與公司員工之間進(jìn)行知識(shí)共享和交流的會(huì)議，由項(xiàng)目經(jīng)理定時(shí)（例會(huì)）、不定時(shí)（臨時(shí)）召開(kāi)。主要內(nèi)容是通報(bào)業(yè)務(wù)政策、安排業(yè)務(wù)工作、制定銷(xiāo)售計(jì)劃與策略、聽(tīng)取業(yè)務(wù)反饋、解決工作中的問(wèn)題、形成知識(shí)積累等。這使每位員工清楚業(yè)務(wù)方向，這使每位經(jīng)理全面了解業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，把握客戶動(dòng)向。    3. 以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)考評(píng)制度    未來(lái)公司作為知識(shí)型企業(yè)所具有的特性和以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作模式

36、，決定了其績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須是團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的。為促進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，公司建立了人力資源績(jī)效考核PCG模型。模型包括三個(gè)維度，即工作業(yè)績(jī)（Performance）、協(xié)作度（Cooperation）、成長(zhǎng)度（Growth）。    第一，工作業(yè)績(jī)。這一維度基本上涵蓋了傳統(tǒng)績(jī)效考核的主要內(nèi)容，諸如對(duì)銷(xiāo)售人員每個(gè)月完成銷(xiāo)售額的考核、對(duì)財(cái)務(wù)部門(mén)出錯(cuò)率的考核等等。該維度上的有關(guān)指標(biāo)可以由員工的職位說(shuō)明書(shū)獲得。各個(gè)部門(mén)業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，可以參考該部門(mén)主要員工的考核指標(biāo)并適當(dāng)調(diào)整。    第二，協(xié)作度。這一維度主要考核被考核對(duì)象在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中與其他員工

37、之間分工與協(xié)作的有效程度。對(duì)于員工，主要考核員工與本部門(mén)或其他部門(mén)員工之間進(jìn)行合作的程度，或者在組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度；而對(duì)于部門(mén)，則主要考核與其他部門(mén)之間的溝通與配合的程度，如有無(wú)明顯的信息滯流、有無(wú)溝通障礙、有無(wú)部門(mén)“隧道眼”等。    第三，成長(zhǎng)度。成長(zhǎng)度考核的是被考核對(duì)象業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)程度以及能力素質(zhì)的提高程度。成長(zhǎng)性指標(biāo)主要涉及員工的創(chuàng)新精神、求知?jiǎng)恿?、工作主?dòng)性和堅(jiān)持性等，考核員工對(duì)未來(lái)工作崗位所需的能力傾向和性格特征。通過(guò)有關(guān)成長(zhǎng)度方面的考核。公司可以更加科學(xué)合理地利用內(nèi)部提升優(yōu)勢(shì)，從組織內(nèi)部培養(yǎng)所需要的員工。   

38、 4. 建立、健全知識(shí)共享和積累制度    未來(lái)公司通過(guò)“三三制”和員工成長(zhǎng)手冊(cè)，不斷積累項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)運(yùn)作中的知識(shí)，以豐富公司的知識(shí)庫(kù)，為企業(yè)員工所共享。    第一，“三三制”。每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，公司全體員工都要向公司共享知識(shí)庫(kù)提交經(jīng)驗(yàn)總結(jié)型的“三個(gè)正知識(shí)”和失誤改進(jìn)型的“三個(gè)負(fù)知識(shí)”。主要做法如下：    （1）公司全體員工在每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，都要提交至少三點(diǎn)正面建議性的“知識(shí)”，如團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中總結(jié)出的正面經(jīng)驗(yàn)、項(xiàng)目運(yùn)作的新構(gòu)思、提高效率的好方法等，簡(jiǎn)稱(chēng)“三個(gè)正知識(shí)”；同時(shí)，還要提交至少三個(gè)負(fù)面改進(jìn)性的“

39、知識(shí)”，如團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中的缺陷、公司現(xiàn)行團(tuán)隊(duì)工作中的不足等，針對(duì)所發(fā)現(xiàn)的不足，提出可行的或者是富有創(chuàng)造性的改進(jìn)辦法，簡(jiǎn)稱(chēng)“三個(gè)負(fù)知識(shí)”。    （2）每個(gè)員工提交的“知識(shí)”不能與知識(shí)庫(kù)內(nèi)已有知識(shí)重復(fù)。員工應(yīng)分別以書(shū)面和電子表格形式提交“知識(shí)”，同時(shí)說(shuō)明所主要共享的知識(shí)庫(kù)中的“源知識(shí)”，即要在所提交的表格填列相應(yīng)的知識(shí)編號(hào)。    （3）人力資源中心安排相關(guān)人員負(fù)責(zé)檢查員工所提交“知識(shí)”的質(zhì)量（主要檢查是否滿足無(wú)重復(fù)的要求），并將合乎要求的“知識(shí)”輸入公司的知識(shí)庫(kù)。    （4）如果人力資源部發(fā)現(xiàn)不合格的“知識(shí)

40、”，就通知該員工30天內(nèi)重新提交，否則扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金的10%。    （5）評(píng)估新“知識(shí)”的價(jià)值。對(duì)“知識(shí)”價(jià)值的評(píng)價(jià)主要依據(jù)該“知識(shí)”被共享的次數(shù)。如果員工所提交的“知識(shí)”被公司其他員工分享次數(shù)越多，則說(shuō)明它對(duì)公司知識(shí)共享的貢獻(xiàn)越大，從而認(rèn)定該“知識(shí)”的價(jià)值越大。公司人力資源部利用知識(shí)庫(kù)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)被共享知識(shí)的編號(hào)，評(píng)選出每季度被共享次數(shù)最多的前十名“知識(shí)”。    （6）對(duì)提供每季共享次數(shù)前十名“知識(shí)”的員工給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，包括1000-3000元不等的獎(jiǎng)金以及在公司季度總結(jié)大會(huì)上公開(kāi)表彰。  

41、0; 第二，員工成長(zhǎng)手冊(cè)。借助公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，在公司局域網(wǎng)內(nèi)開(kāi)辟“員工成長(zhǎng)手冊(cè)”社區(qū)。員工可以通過(guò)以員工編號(hào)（登錄帳號(hào)）和自設(shè)密碼實(shí)時(shí)訪問(wèn)該“手冊(cè)”?！笆謨?cè)”中記錄了各種與員工業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)，來(lái)自公司任何一個(gè)部門(mén)的員工都可以分享這些知識(shí)。同時(shí)，“手冊(cè)”自身也處于不斷“成長(zhǎng)”之中，公司會(huì)不斷將新知識(shí)補(bǔ)充到“手冊(cè)”中，并且每個(gè)員工也還可以向手冊(cè)“提問(wèn)”，由公司的人力資源部組織相關(guān)人員解答或者員工之間就有關(guān)問(wèn)題展開(kāi)討論。    “員工成長(zhǎng)手冊(cè)”的內(nèi)容主要包括三方面內(nèi)容：    一是“未來(lái)講壇”的內(nèi)容精華，包括“項(xiàng)目講壇”和“專(zhuān)家講壇”。

42、前者是安排公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的相關(guān)人員，由他們宣講項(xiàng)目操作過(guò)程中的成功經(jīng)驗(yàn)及失誤分析。每期“講壇”的內(nèi)容精華由專(zhuān)人整理到“員工成長(zhǎng)手冊(cè)”之中；后者主要安排來(lái)自高等院校的專(zhuān)家學(xué)者及公司聘請(qǐng)的咨詢師，由他們對(duì)公司全體員工的思維模式和業(yè)務(wù)知識(shí)不斷“刷新”。    二是“業(yè)務(wù)模擬實(shí)戰(zhàn)演練”的知識(shí)總結(jié)?！皹I(yè)務(wù)模擬實(shí)戰(zhàn)演練”是公司組織新老員工進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的仿真演習(xí)，參加的員工將按要求扮演實(shí)際業(yè)務(wù)中的不同角色，如媒體咨詢顧問(wèn)、公司客戶的負(fù)責(zé)人等，并按照現(xiàn)實(shí)的業(yè)務(wù)操作方法再現(xiàn)業(yè)務(wù)過(guò)程，其他員工從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，形成書(shū)面記錄，充實(shí)到“員工成長(zhǎng)手冊(cè)”中。    三是員工提問(wèn)的解答與討論以及員工工作體驗(yàn)。員工在業(yè)務(wù)開(kāi)展中所遇到的各種問(wèn)題都可以實(shí)時(shí)放入“手冊(cè)”之中，而公司人力資源部將每天整理員工提問(wèn)并組織相關(guān)部門(mén)做出解答。同時(shí)，公司還鼓勵(lì)員工之間就有關(guān)問(wèn)題展開(kāi)積極討論，分享各自的知識(shí)以及彼此的工作體驗(yàn)，所有這些知識(shí)將被收錄到“員工成長(zhǎng)手冊(cè)”中。二、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隱性知識(shí)管理的內(nèi)容    1.組織結(jié)構(gòu)變革    未來(lái)公司原先采取的是直線職能的組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)不利于知識(shí)在部