1、薪酬管理的內(nèi)涵與激勵理論薪酬管理的內(nèi)涵與激勵理論 薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容 薪酬管理的設(shè)計薪酬管理的設(shè)計 薪酬管理案例分析薪酬管理案例分析 薪酬管理應(yīng)注意的問題薪酬管理應(yīng)注意的問題目錄目錄一、薪酬管理的內(nèi)涵與激勵理論一、薪酬管理的內(nèi)涵與激勵理論 薪酬薪酬 所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。報酬。經(jīng)濟(jì)性（外在）經(jīng)濟(jì)性（外在）激勵性激勵性保健性保健性獎金獎金股權(quán)股權(quán)工資工資福利福利保險保險津貼津貼一、薪酬管理

2、的內(nèi)涵與激勵理論一、薪酬管理的內(nèi)涵與激勵理論非非經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性性（內(nèi)內(nèi)在）在）發(fā)展發(fā)展生活生活發(fā)展機會發(fā)展機會培訓(xùn)培訓(xùn)公司名譽公司名譽學(xué)習(xí)環(huán)境學(xué)習(xí)環(huán)境俱樂部俱樂部工作條件工作條件工作關(guān)系工作關(guān)系假期假期一、薪酬管理的內(nèi)涵與激勵理論一、薪酬管理的內(nèi)涵與激勵理論 特點：激勵特點：激勵 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。的投入，你不得不

3、設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯（弗朗西斯（C. FrancisC. Francis）一、薪酬管理的內(nèi)涵與激勵理論一、薪酬管理的內(nèi)涵與激勵理論馬斯洛馬斯洛(Abraham Harold MaslowAbraham Harold Maslow )的需要層次論的需要層次論(1943)基本工資、工作機會基本工資、工作機會改善勞動和生活條件改善勞動和生活條件工作保證、安全規(guī)則工作保證、安全規(guī)則醫(yī)療人壽保險醫(yī)療人壽保險朋友、權(quán)貴、上級、顧客朋友、權(quán)貴、上級、顧客領(lǐng)導(dǎo)的賞識、顯赫的辦公位置領(lǐng)導(dǎo)的賞識、顯赫的辦公位置挑戰(zhàn)性項目、培訓(xùn)挑戰(zhàn)性項目、培訓(xùn)創(chuàng)新與創(chuàng)造機會創(chuàng)新與創(chuàng)造機會生存需要生存需要關(guān)系需要關(guān)系需要成長需要

4、成長需要奧德弗的奧德弗的( (Clayton.AlderferClayton.Alderfer )E.R.GE.R.G理論理論(1969)(1969) 需要層次理論與需要層次理論與E.R.GE.R.G的比較的比較 需要層次理論需要層次理論 E.R.G理論理論 五層五層 三大類三大類 滿足滿足-上升上升 滿足滿足-上升；挫折上升；挫折-退化退化 逐級上升逐級上升 可以越級上升或倒退可以越級上升或倒退 只有一種優(yōu)先需要只有一種優(yōu)先需要 可以同時追求幾種需要可以同時追求幾種需要 天生的、內(nèi)在的天生的、內(nèi)在的 天生天生+后天學(xué)習(xí)后天學(xué)習(xí) 僵化的僵化的 變通的變通的赫茲伯格赫茲伯格（Frederick

5、HerzbergFrederick Herzberg）的雙因素理論的雙因素理論(1959)弗魯姆弗魯姆（Victor VroomVictor Vroom）的期望理論的期望理論(1964)(1964)M = VEM M激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。內(nèi)部潛力的強度。V V效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在動范圍在-100%-100%或或+100%+100%之間。之間。E E期望

6、值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。亞當(dāng)斯亞當(dāng)斯（J.Stancy AdamsJ.Stancy Adams）的公平理論的公平理論(1956)HHPPaaPPIOIOIOIO或O OP P對自己所獲報酬的感覺對自己所獲報酬的感覺O Oa a對別人所獲報酬的感覺對別人所獲報酬的感覺I IP P對自己所作投入的感覺對自己所作投入的感覺I Ia a對別人所作投入的感覺對別人所作投入的感覺O OH H對自己過去報酬的感覺對自己過去報酬的感覺I IH H對自己過去投入的感覺對自己過去投入

7、的感覺提提醒：醒：公公平平是是理理想想而而非非現(xiàn)現(xiàn)實實斯金那斯金那（B.SkinnerB.Skinner）的強化理論的強化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。l 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。l 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時給予強化。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時給予強化。l 及時反饋。及時反饋。原原 則則二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容WHY?WHY?勞有所獲，

8、多勞多得，能者多勞勞有所獲，多勞多得，能者多勞1 1、從公司角度：、從公司角度： o o吸引高級人才：吸引高級人才：o o降低人才流動率：降低人才流動率： 劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律 o o減少內(nèi)部矛盾減少內(nèi)部矛盾 ：“不患寡而患不均不患寡而患不均”o o合理繳納社會保險基金：合理繳納社會保險基金：2 2、從員工角度：、從員工角度： o o短期激勵：滿足自己生存的需要短期激勵：滿足自己生存的需要 o o長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要WHO?管理故事：管理故事：從分獵物看薪酬管理從分獵物看薪酬管理二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容忠告：忠告：不要跟國家政

9、策過不去；不要跟國家政策過不去；不要跟企業(yè)老板比薪酬；不要跟企業(yè)老板比薪酬；不要被動接受既定薪酬不要被動接受既定薪酬WHAT？J 工資吃得飽的；工資吃得飽的；J 獎金干得好的；獎金干得好的；J 福利走不了的福利走不了的激勵形式一：物質(zhì)激勵激勵形式一：物質(zhì)激勵二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容激勵形式二：精神激勵激勵形式二：精神激勵n目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵n榮譽激勵榮譽激勵n興趣激勵興趣激勵n參與激勵參與激勵n內(nèi)在激勵內(nèi)在激勵n晉升激勵晉升激勵n榜樣激勵榜樣激勵n感情激勵感情激勵n表揚激勵表揚激勵n文化激勵文化激勵n形象激勵形象激勵WHAT？二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容HOW

10、?( (一一) ) 確定薪酬管理的原則確定薪酬管理的原則 二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容 管理學(xué)家管理學(xué)家米切爾米切爾拉伯夫拉伯夫經(jīng)過多年的研究，歸結(jié)出應(yīng)獎經(jīng)過多年的研究，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：勵和避免獎勵的十個方面的工作行為： （）獎勵徹底解決問題而不是只圖眼前利益的行動；（）獎勵徹底解決問題而不是只圖眼前利益的行動； （）獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為；（）獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為； （）獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；（）獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為； （）獎勵果斷的行動而不是光說不做的行為；（）獎勵果斷的行動而不是光說不做的行為；

11、 （）獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；（）獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干； （）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；（）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化； （）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；（）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； （）獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；（）獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作； （）獎勵忠誠者而不是跳槽者；（）獎勵忠誠者而不是跳槽者； （）獎勵團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。（）獎勵團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗。二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容HOW?（二）確定薪酬水平策略（二）確定薪酬水平策略 市場領(lǐng)先策略市場領(lǐng)先策略 CI

12、SCOCISCO公司的薪酬策略是：公司的薪酬策略是：CISCOCISCO的整體薪酬水平就的整體薪酬水平就象象CISCOCISCO成長速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)地位。成長速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)地位。 CISCOCISCO的工資水平是中上，獎金是上上，股票價值是的工資水平是中上，獎金是上上，股票價值是上上上，加起來是上上上上上，加起來是上上 市場跟隨策略市場跟隨策略 混合薪酬策略混合薪酬策略二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容HOW?高彈性薪酬模式高彈性薪酬模式高穩(wěn)定薪酬模式高穩(wěn)定薪酬模式 調(diào)和型薪酬模式調(diào)和型薪酬模式 （三）確定薪酬結(jié)構(gòu)策略（三）確定薪酬結(jié)構(gòu)策略 二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管

13、理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要內(nèi)容 HOW?個人體會：不同發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略有明顯不同個人體會：不同發(fā)展階段薪酬戰(zhàn)略有明顯不同 不同發(fā)展階段的薪酬體系不同發(fā)展階段的薪酬體系企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)初創(chuàng)期期成長成長期期成熟成熟期期衰退衰退期期再造再造薪酬競爭性薪酬競爭性強強較強較強一般一般較強較強較強較強薪酬剛性薪酬剛性小小較大較大大大較大較大小小薪薪酬酬構(gòu)構(gòu)成成基本工資基本工資低低較高較高高高較高較高較低較低績效獎金績效獎金較高較高高高較高較高低低較高較高福利福利低低較高較高高高高高低低長期薪酬長期薪酬高高較高較高高高低低較高較高二、薪酬管理的主要內(nèi)容二、薪酬管理的主要

14、內(nèi)容三、薪酬設(shè)計步驟三、薪酬設(shè)計步驟職位分析職位分析職位評價職位評價薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)實施及修正實施及修正薪薪酬酬設(shè)設(shè)計計6步步走走 第一種方案：高基薪低獎勵的模式。具體而言，基第一種方案：高基薪低獎勵的模式。具體而言，基薪約為每月薪約為每月15002000元，員工每月任務(wù)指標(biāo)為元，員工每月任務(wù)指標(biāo)為30家客家客戶；超過指標(biāo)，按每家客戶獎勵戶；超過指標(biāo)，按每家客戶獎勵50元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵；元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵；如果達(dá)不到如果達(dá)不到30家，則無獎勵也不扣基薪。家，則無獎勵也不扣基薪。 第二種方案：低基薪高提成模式。具體而言，基薪第二種方案：低基薪高提成模式。具體而言，基

15、薪一律降為每月一律降為每月500元，另外，員工每招攬一家客戶，獎元，另外，員工每招攬一家客戶，獎勵勵100元，上不封頂。元，上不封頂。 試對兩種方案進(jìn)行評價。試對兩種方案進(jìn)行評價。 案例案例1 1某培訓(xùn)公司的薪酬方案某培訓(xùn)公司的薪酬方案四、案例分析四、案例分析第一種第一種方案是方案是高穩(wěn)定型高穩(wěn)定型的薪酬結(jié)構(gòu)模式。的薪酬結(jié)構(gòu)模式。按該方案，如果員工的招商數(shù)達(dá)到按該方案，如果員工的招商數(shù)達(dá)到3030家客戶，則其家客戶，則其總收入為總收入為1500150020002000元；如果達(dá)到元；如果達(dá)到4040家客戶，則其收入家客戶，則其收入大致在大致在2000200025002500元。即：如果員工招商

16、數(shù)達(dá)不到元。即：如果員工招商數(shù)達(dá)不到3030家家客戶，則只能得到基薪數(shù)即客戶，則只能得到基薪數(shù)即1500150020002000元。元。該方案的該方案的“優(yōu)點優(yōu)點”在于，員工收入波動小，員工的在于，員工收入波動小，員工的安全感比較強。安全感比較強。該方案的該方案的“弊端弊端”在于，對員工缺乏激勵功能，容在于，對員工缺乏激勵功能，容易造成員工懶惰。易造成員工懶惰。適用對象：水準(zhǔn)較低或初入此行的員工。適用對象：水準(zhǔn)較低或初入此行的員工。 案例分析案例分析四、案例分析四、案例分析第二種第二種方案是方案是高彈性型高彈性型的薪酬結(jié)構(gòu)模式。的薪酬結(jié)構(gòu)模式。按該方案，按該方案，如果員工招商數(shù)達(dá)到如果員工招商

17、數(shù)達(dá)到3030家客戶，則其收入家客戶，則其收入為為35003500元；假如招商數(shù)達(dá)到元；假如招商數(shù)達(dá)到4040家，則其收入增至家，則其收入增至45004500元，元，這應(yīng)說是頗誘人的數(shù)字了。但問題的癥結(jié)在于，如果員工這應(yīng)說是頗誘人的數(shù)字了。但問題的癥結(jié)在于，如果員工的招商數(shù)達(dá)不到的招商數(shù)達(dá)不到3030家客戶，如員工的招商能力只能做到家客戶，如員工的招商能力只能做到家客戶，則問題凸現(xiàn)，即員工收入只有家客戶，則問題凸現(xiàn)，即員工收入只有10001000元。元。 。該方案的該方案的“優(yōu)點優(yōu)點”在于，在于，對員工具有較強的激勵功能，對員工具有較強的激勵功能，能激發(fā)出員工的工作熱情。能激發(fā)出員工的工作熱情

18、。該方案的該方案的“弊端弊端”在于，在于，員工收入波動大，員工缺乏員工收入波動大，員工缺乏安全感。安全感。適用對象：水平較高或經(jīng)驗豐富的員工。適用對象：水平較高或經(jīng)驗豐富的員工。 案例分析案例分析四、案例分析四、案例分析四、案例分析四、案例分析案例公司的薪酬制度案例公司的薪酬制度基本月薪基本月薪是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同 綜合補貼綜合補貼對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 春節(jié)獎金春節(jié)獎金農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年休假津貼休假津貼為員工報銷休假期間的費用為員工報

19、銷休假期間的費用 浮動獎金浮動獎金當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻(xiàn)當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻(xiàn) 銷售獎金銷售獎金銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵 獎勵計劃獎勵計劃員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時的獎勵員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時的獎勵 住房資助計劃住房資助計劃公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶。公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶。醫(yī)療保險計劃醫(yī)療保險計劃員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決 退休金計劃退休金計劃積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，

20、為員工提供晚年生活保障 其他保險其他保險包括人壽、人身意外保險、出差意外保險等包括人壽、人身意外保險、出差意外保險等休假制度休假制度鼓勵員工在工作之余充分休息。鼓勵員工在工作之余充分休息。 員工俱樂部員工俱樂部公司為員工組織各種集體活動，以加強團(tuán)隊精神。公司為員工組織各種集體活動，以加強團(tuán)隊精神。IBM的工資與福利項目的工資與福利項目四、案例分析四、案例分析案例公司的薪酬制度案例公司的薪酬制度IBMIBM的薪酬設(shè)計原則的薪酬設(shè)計原則三原則：三原則：之一：員工工資應(yīng)該體現(xiàn)其職位的重要性與難度之一：員工工資應(yīng)該體現(xiàn)其職位的重要性與難度之二：員工工資應(yīng)該體現(xiàn)年其年貢獻(xiàn)性之二：員工工資應(yīng)該體現(xiàn)年其年貢

21、獻(xiàn)性之三：一流的公司員工應(yīng)獲得一流企業(yè)的工資之三：一流的公司員工應(yīng)獲得一流企業(yè)的工資民諺：人不能窮得只剩下錢。民諺：人不能窮得只剩下錢。年，土光敏夫出任石川島公司總經(jīng)理，令石川島公司起死回生。年，土光敏夫出任石川島公司總經(jīng)理，令石川島公司起死回生。誤區(qū)之一：以錢為本式的激勵誤區(qū)之一：以錢為本式的激勵土光敏夫先生的土光敏夫先生的八項雕蟲小技八項雕蟲小技一分鐘贊美；生日祝福；一分鐘贊美；生日祝福；共進(jìn)晚餐；盛待來客；共進(jìn)晚餐；盛待來客；傾聽建議；傾聽建議； 當(dāng)好紅娘；當(dāng)好紅娘；親屬年會；門戶開放。親屬年會；門戶開放。五、薪酬激勵大誤區(qū)五、薪酬激勵大誤區(qū)誤區(qū)之二：重才輕德式的激勵誤區(qū)之二：重才輕德式的激勵“自古昔以來，國之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足，以至于自古昔以來，國之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足，以至于顛覆者多矣，豈特智伯哉！顛覆者多矣，豈特智伯哉！”“凡取人之術(shù)，茍不得圣人、君子而與之，與其得小人，不若得凡取人之術(shù)，茍不得圣人、