1、改進(jìn)績(jī)效，從目標(biāo)設(shè)定做起第一步：梳理績(jī)效指標(biāo) ，圖1:績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)，第二步：有效分解績(jī)效目標(biāo) ，圖2:平衡計(jì) 分卡四個(gè)維度績(jī)效指標(biāo)舉例 ，圖3:企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解示意 ,第三步：量化 SMART原則, 圖4:績(jī)效指標(biāo)量化方法 ，圖5:量化指標(biāo)舉例，圖6:等級(jí)評(píng)級(jí)法舉例每次績(jī)效考核的時(shí)候似乎都會(huì)把企業(yè)搞得雞犬不寧：?jiǎn)T工因?yàn)閾?dān)心考核結(jié)果對(duì) 薪 酬和職位升遷的影響而忐忑不安；直線(xiàn)經(jīng)理們因?yàn)榈K于情面，而對(duì)強(qiáng)制分布、末 尾淘汰猶豫不決；人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發(fā)放 表格、回收、統(tǒng)計(jì)，但 是考核中的水分卻無(wú)法有效控制，員工對(duì)于考核結(jié)果的異議也多數(shù)是沖著人力資 源部。如何讓員工對(duì)考核結(jié)果心服口服，真正

2、實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的 目的呢？考核過(guò)程的公平，考核主體的公正、考核反饋的及時(shí)，并不能完全滿(mǎn)足 員工對(duì)績(jī)效考核的滿(mǎn)意度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的，究其原因，問(wèn)題很可能就出在 績(jī)效考核的起點(diǎn)-績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定上，筆者近期在為一家知名 房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行績(jī) 效考核體系優(yōu)化項(xiàng)目中對(duì)此深有感觸。第一步：梳理績(jī)效指標(biāo)S企業(yè)是一家知名的房地產(chǎn)企業(yè)，其正在運(yùn)行的績(jī)效考核體系表現(xiàn)出三方面 的問(wèn)題：績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足；指標(biāo)存在交叉，導(dǎo)致交叉考核；指標(biāo)模糊， 難以衡量，形同虛設(shè)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定猶如方向性的指導(dǎo)，目標(biāo)設(shè)置不合理，接 下來(lái)的過(guò)程必然猶如南轅北轍，我們首先對(duì)S企業(yè)的現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行梳理。 林林總總

3、的績(jī)效指標(biāo)其實(shí)可以大致分為以下六大類(lèi) （見(jiàn)圖1:績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)）： 第一類(lèi)，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)，考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況， 該類(lèi)指標(biāo)直接體現(xiàn)企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略要求，與企業(yè)年終效益獎(jiǎng)金的總額掛鉤，關(guān)乎企業(yè)每名成員的收益； 第二類(lèi)，部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，考核部門(mén)的主要業(yè)績(jī)結(jié)果，一般認(rèn)為部門(mén)經(jīng)理作為 部門(mén)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，所以部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通?？梢跃褪遣块T(mén)經(jīng)理的崗位考核指標(biāo)， 與部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，同時(shí)因?yàn)椴块T(mén)績(jī)效由部門(mén)全體成員共同完成， 所以 考核結(jié)果與本部門(mén)所有員工 年終獎(jiǎng)金掛鉤；第三類(lèi)，崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，考核崗 位的關(guān)鍵績(jī)效，因?yàn)閸徫魂P(guān)鍵績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是員工在考核周期內(nèi)持續(xù)努力的結(jié)果， 所以不但考核結(jié)果類(lèi)指標(biāo)

4、，還考核過(guò)程類(lèi)指標(biāo)，目的在于引導(dǎo)員工注意自身的工 作方法的改進(jìn)和工作效率的提高， 考核結(jié)果與員工績(jī)效 工資掛鉤；第四類(lèi)，工作 計(jì)劃考核指標(biāo)，考核崗位工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況， 適用職能管理崗位員工，考核 結(jié)果與員工績(jī)效工資掛鉤，工作計(jì)劃考核指標(biāo)”能夠解決職能管理部門(mén)不直接創(chuàng) 造效益，較難提煉考核指標(biāo)的問(wèn)題；第五類(lèi)，能力態(tài)度考核指標(biāo)，考核員工在工 作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度，因?yàn)閱T工的能力和態(tài)度在一定程度上能夠?qū)?員工的績(jī)效起到預(yù)測(cè)的作用，能力態(tài)度考核指標(biāo)”傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工工作能力和態(tài) 度的期望，對(duì)員工行為改進(jìn)起到指導(dǎo)作用，引導(dǎo)員工在工作過(guò)程中注意增強(qiáng)專(zhuān)業(yè) 能力，提高職業(yè)素養(yǎng)；第六類(lèi)，關(guān)鍵例外事件

5、考核指標(biāo)，專(zhuān)指對(duì)常規(guī)績(jī)效考核指 標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核， 主要適用于職能管理崗位考核，與工 作計(jì)劃考核同時(shí)進(jìn)行，比如 重大事故” 突出的投資收益或企業(yè)改制的重大 創(chuàng) 新”等非常規(guī)性指標(biāo)，關(guān)鍵例外事件考核指標(biāo)能夠彌補(bǔ)常規(guī)績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法涵 蓋的地方。六大類(lèi)指標(biāo)構(gòu)成完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系，能夠有效的發(fā)揮績(jī)效指標(biāo) 的戰(zhàn)略導(dǎo)向性作用；同時(shí)每類(lèi)指標(biāo)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬政策， 便于績(jī)效考核和薪酬福 利的有效銜接。標(biāo)Tmtti L考核企業(yè)經(jīng)営目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情呪，與主業(yè)年韁效益獎(jiǎng)金的總諏搔夠蕩檢都門(mén)的主妾業(yè)議站果 琶垓菇果與本都門(mén)所膏員工年豁獎(jiǎng)金廷徇琴植崗位的關(guān)鍵績(jī)效J包托迅程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，琴核結(jié)果與員

6、工鑽效王資掛鉤考祓摺標(biāo)若檢員工在工作中表覿出的工住龍力和工作臺(tái)度Wra位工作計(jì)劃目標(biāo)兗咸情況”適圉職能管理商位員工譽(yù)磁塔果與員工體效工資AAAAAA關(guān)鼻傅外事普指對(duì)幫規(guī)贛效考舷指標(biāo)所不褪踴畫(huà)蚓的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考梭 主要適用手職能営 理崗粧考核J與工皓計(jì)劃考核同吋進(jìn)廳圖1績(jī)效指標(biāo)的分類(lèi)績(jī)效考核的目的在于績(jī)效改進(jìn)，決不是為考核而考核，績(jī)效考核同樣需要投 入產(chǎn)出分析，所以對(duì)于中小企業(yè)或是處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，以上六類(lèi)指標(biāo) 并不全是必選項(xiàng)，通常 企業(yè)績(jī)效指標(biāo)”和 部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”是普遍適用的指標(biāo), 崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”主要用于業(yè)務(wù)部門(mén)的員工的考核，典型的例子是 （續(xù)致信網(wǎng)上 一頁(yè)內(nèi)容）對(duì)銷(xiāo)售部員

7、工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的考核，而 工作計(jì)劃考核指標(biāo)”則適用于職能 管理崗位員工，比如人力資源部的 招聘計(jì)劃完成率，關(guān)鍵例外事件考核指標(biāo)” 可以根據(jù)需要選擇。第二步：有效分解績(jī)效目標(biāo)S企業(yè)也認(rèn)同績(jī)效考核需要為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)， 究竟怎樣體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向性 呢？企業(yè)績(jī)效指標(biāo)”、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”和 崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”之間究竟如何 體現(xiàn)內(nèi)在的邏輯關(guān)系呢？這需要有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解工具。 平衡計(jì)分卡由于提供 了從 財(cái)務(wù)績(jī)效、滿(mǎn)足客戶(hù)需求、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ”四個(gè)維度的分析視角,這一戰(zhàn)略管理工具在企業(yè)績(jī)效管理領(lǐng)域發(fā)揮重要作用，進(jìn)而成為戰(zhàn)略實(shí)施工具（見(jiàn)圖2:平衡計(jì)分卡四個(gè)維度績(jī)效指標(biāo)舉例）經(jīng)管戰(zhàn)疇艮苴實(shí)施星否花創(chuàng)造更

8、寥怖值2仝司在提局窘尸滿(mǎn)帝度和市圾方面儆稈如阿？對(duì)實(shí)現(xiàn)客戶(hù)滿(mǎn)當(dāng)度和財(cái)?shù)哑谕恤薮笥绊懙膬?nèi)部孫程實(shí)施悟況卻何它制號(hào)成長(zhǎng)卄么是曙仙公目?jī)r(jià)僵的人員能卻識(shí)和創(chuàng)新精神？積括經(jīng)營(yíng)甲位采擬的行動(dòng)產(chǎn)生的可循基性經(jīng)按鰭畀悄售諏J利潤(rùn)、浄資產(chǎn)回報(bào)率、投察回報(bào)率、現(xiàn)全長(zhǎng)丙期望獲律的客戶(hù)滿(mǎn)意度和市場(chǎng)表現(xiàn)帝場(chǎng)份譌 老客戸保留煢新容尸荻得苓客尸滿(mǎn)意度瓷司必須揑檢的核心經(jīng)營(yíng)諦程并袴合枷值取向制誥簡(jiǎn)程有隸性新產(chǎn)品消售所占的百分出、新產(chǎn)品投歆率尙了取律競(jìng)爭(zhēng)咸功蟲(chóng)旨的內(nèi) 部需要具備的學(xué)習(xí)館力、人員 素質(zhì)r皓訓(xùn)計(jì)蟲(chóng)！（等蜃司、團(tuán)弘旳個(gè)人勝任能力，舍司蛀理變繭的能力、因凰工作有數(shù)性圖2:平衡計(jì)分卡四個(gè)維度績(jī)效指標(biāo)舉例分解過(guò)程可以分為

9、 兩條線(xiàn)索、三個(gè)層級(jí)”（見(jiàn)圖3:企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解示意）， 兩條線(xiàn)索分別是：使命分解”和目標(biāo)分解（，企業(yè)肩負(fù)的使命是：專(zhuān)注細(xì)分市場(chǎng)， 成為行業(yè)的領(lǐng)跑者，而目標(biāo)則是企業(yè)使命在每個(gè)發(fā)展階段的體現(xiàn)， 所以從兩條線(xiàn) 索分解可以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展；三個(gè)層級(jí)分別是：企業(yè)績(jī)效”、部門(mén)績(jī)效”和個(gè)人績(jī)效”，企業(yè)每名成員好比細(xì)胞共同構(gòu)成企業(yè)有機(jī)體，只有企業(yè)每 名成員個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)部門(mén)團(tuán)體績(jī)效目標(biāo)，才能最終提升企業(yè)績(jī) 效，所以從三個(gè)層級(jí)分解能夠保證企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的有效著陸。從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)始，尋找驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素 KSF,然后借助平衡計(jì)分卡，根據(jù)各部門(mén) 的定位，建立企業(yè)各部門(mén)與關(guān)鍵成功因素

10、密切相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系（KPI），最后根據(jù)員工的職位說(shuō)明書(shū)中主要職責(zé)的界定，將部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解 到每名員工身上，形成完整的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系。在績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò) 績(jī)效指標(biāo)的跟蹤指導(dǎo)，衡量戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的狀態(tài)并采取必要的修正，以每名員工績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及績(jī)效的持續(xù)增長(zhǎng)， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過(guò) 程需要注意的是并不是所有的部門(mén)都能夠清晰的按照財(cái)務(wù)績(jī)效、滿(mǎn)足客戶(hù)需求、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”四個(gè)維度的分解得到績(jī)效指標(biāo)，尤其是職能管理部門(mén)， 所以借助平衡計(jì)分卡并不是讓績(jī)效目標(biāo)的分解過(guò)程變成機(jī)械地按照四個(gè)維度填 寫(xiě)指標(biāo)，甚至出現(xiàn)強(qiáng)拉硬扯編指標(biāo)，需要根據(jù)各部門(mén)的定位進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)

11、轉(zhuǎn)換， 比如人力資源部、行政管理部的財(cái)務(wù)績(jī)效”維度比較難直接體現(xiàn)，需要考慮間接 體現(xiàn)，人力資源部的控制人工成本，行政管理部的降低辦公成本等都是其 財(cái)務(wù) 績(jī)效”的體現(xiàn)。圖3:企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解示意第三步：量化SMART原則借助平衡計(jì)分卡分解得到企業(yè)各部門(mén)的KPI體系能夠保證績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，但是在得到具體績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中，還有其他容易犯的錯(cuò)誤：指標(biāo)模糊， 無(wú)法衡量；指標(biāo)來(lái)源不確定，數(shù)據(jù)不可得；指標(biāo)要求過(guò)高，無(wú)法指導(dǎo)行動(dòng)等等。 為此，我們?cè)诳?jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)經(jīng)常強(qiáng)調(diào) SMART原則：S Specific，績(jī)效指標(biāo)需 要具體；M Measurable績(jī)效指標(biāo)需要可衡量； A-Action-Oriente

12、d，績(jī)效指標(biāo) 需要行動(dòng)導(dǎo)向，能夠指導(dǎo)員工行為；R-Realistic，績(jī)效指標(biāo)需要真實(shí)可行； T-Time-Based，績(jī)效指標(biāo)需要界定明確的起止 時(shí)間。應(yīng)該說(shuō)SMART原則是非常 全面的，但是在實(shí)際績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定中對(duì) SMART原則的應(yīng)用還有一段距離，關(guān)鍵在于如何描述，進(jìn)行有效量化，圖4總結(jié)了績(jī)效指標(biāo)的幾種有效量化方法， 其 中從 硬性指標(biāo)”和 軟性指標(biāo)”兩個(gè)方面進(jìn)行介紹，對(duì)于可以量化的硬性指標(biāo)需要 根據(jù)不同方法的適用范圍進(jìn)行描述，便于績(jī)效數(shù)據(jù)的獲取和指導(dǎo)性。適用范國(guó)以數(shù)字信息毒一法指對(duì)考核結(jié)果只械兩a可供崔擇的結(jié) 果認(rèn)定，要么芫成記為“一* F要么 茯有完成*記為零適用于強(qiáng)制性指標(biāo)百分比率

13、袪考核褊分二實(shí)際體標(biāo)唯佰X 10呢X適用于一T連馥的指標(biāo)根據(jù)計(jì)分原則按區(qū)間講行劃分分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)廈間設(shè)計(jì)大致的i+算方法適用于mm理議的*菲精確類(lèi)指標(biāo)加減分法按照事先設(shè)定的力口減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行如減分不且權(quán)重進(jìn)行考核以非數(shù)字信指標(biāo)等隕評(píng)價(jià)袪對(duì)定性指際逬行評(píng)價(jià)的方法r即將指標(biāo) 股置環(huán)同的等師逬仃描述不同舉即例 應(yīng)一定的評(píng)分范圍能力態(tài)度類(lèi)指標(biāo)圖4:績(jī)效指標(biāo)量化方法為便于大家對(duì)五種量化方法的掌握，現(xiàn)就人力資源部崗位考核指標(biāo)如何應(yīng)用每種方法舉例如下（見(jiàn)圖5:量化指標(biāo)舉例）捲標(biāo)說(shuō)陰薪酬結(jié)果計(jì)1.薪酬計(jì)算結(jié)果是否零一袪計(jì)算無(wú)差諳該項(xiàng)得滿(mǎn)分：計(jì)算環(huán)唯算懂確性員正規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成；確記対0分2.完成的稚確殍度部門(mén)費(fèi)用揑

14、部門(mén)費(fèi)并主要包皓:招聘1-（部1童用實(shí)際誼-目標(biāo)值”目標(biāo)制情呪黃、堵訓(xùn)與發(fā)展費(fèi)、企業(yè)百分比率立化逢設(shè)費(fèi)、差械費(fèi)、存法瓷用品費(fèi)、電話(huà)費(fèi)等內(nèi)客人員招聘達(dá)成率招聘專(zhuān)蜀花計(jì)戈厠間肉梏聘工作兗成情呪層差袪人員梏聘達(dá)成率二當(dāng)月實(shí)際招聘達(dá)咸人數(shù)爛月計(jì)劃內(nèi)應(yīng)館聘人數(shù)00%績(jī)效考械第績(jī)數(shù)專(zhuān)段是苦圧規(guī)走的時(shí)1間內(nèi)將績(jī)推遲1天扣1血果計(jì)篡及時(shí)敢琴檢結(jié)果筑計(jì)兗畢（毎加減分送性月15日之前）員工關(guān)系營(yíng)理有過(guò)性員工關(guān)議管施效果J主 要考檢維度包括：人爭(zhēng)昔 理制摩的合理性、人爭(zhēng)手 續(xù)辦理的唯確佐員工對(duì) 勞資含同工作的滿(mǎn)意瞠、 人事襠案管題的規(guī)范性口 曲貴工淘1蓿況尊等鎮(zhèn)評(píng)愉從每亍芳核維度進(jìn)行分憑描述對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，詳見(jiàn)團(tuán)B

15、：等殞評(píng)級(jí)法圖5:量化指標(biāo)舉例等級(jí)評(píng)價(jià)法通過(guò)對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法， 即將指標(biāo)設(shè)置不同的等級(jí)進(jìn)行描述，不同級(jí)別對(duì)應(yīng)一定的評(píng)分范圍，在一定程度上避免定性績(jī)效目標(biāo)的難衡量，評(píng)估打分過(guò)程的人為因素。等級(jí)評(píng)價(jià)法應(yīng)用的關(guān)鍵點(diǎn)在于：考核維度分級(jí)描述的 合理性，分級(jí)能夠拉開(kāi)差距并且便于操作。優(yōu)良中差90%-100K7589%60-74%0%砧甥理制渡臺(tái)1.人事菅理制度 比較合遲，有1 項(xiàng)/次遺漏或尖i.人事管理制岐基本合人事管理制度不合理，未出現(xiàn)遺漏 或失誤：誤；LL丄人事豐續(xù)蘇理理，有2-3項(xiàng)/次遺漏理，有3頊/次以上遺的比較淮確有1或失誤！漏或失誤；人事手絞井g的 準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)；次差錯(cuò)；2.入事手續(xù)辦理

16、有曠3匕人事手續(xù)辦理有了次3-員匸對(duì)勞資會(huì)以上墓轄；d員工對(duì)勞資合同員工對(duì)勞箕合同菅理員工艮惰資合同管理同營(yíng)理工作比戈管理工件滿(mǎn)意， 未出現(xiàn)不必宴的較滿(mǎn)意,耒出現(xiàn)工作基#溝意，出現(xiàn)工作不滿(mǎn)意，出規(guī)了不必宴的勞資過(guò)不必婪的勞貸會(huì)同嚴(yán)重腫勞鷲舍同糾4.勞賢合同mi 人事檔隸管理規(guī)合同童H紛；糾紛；紛；范，未岀現(xiàn)遺漏、4-人事檔案菅理4.人事襠第管廻基本規(guī)4.人爭(zhēng)檔案營(yíng)理不規(guī)比較規(guī)范，未出范.有逋漏、丟失等范有較嚴(yán)重的遍漏丟失等現(xiàn)象：現(xiàn)遺涓、丟失等寫(xiě)員工潤(rùn)通的渠nW U JxTJT ?A|猱p5-現(xiàn)象：5.與員工淘通的樂(lè)道基5.道暢通有效，處 理員工橫訴、爭(zhēng) 議及時(shí)，且得到與員工淘通的渠道邢工與員工

17、淘通前本暢通，坯員工投暢通P未及叭對(duì)員工渠道比較暢通訴、爭(zhēng)該基津及時(shí)，投訴及有關(guān)人事?tīng)?zhēng)諫有效，處理員工且得到了扯理作出蓉復(fù)，及時(shí)處理投訴*爭(zhēng)議t匕較 及時(shí)，且得到及吋處理點(diǎn)圖6:等級(jí)評(píng)級(jí)法舉例萬(wàn)事開(kāi)頭難，績(jī)效分析與目標(biāo)的設(shè)定能否科學(xué)合理需要上級(jí)和員工的共同參 與，立足企業(yè)實(shí)際靈活運(yùn)用績(jī)效目標(biāo)分解工具， 人力資源部工作人員提供內(nèi)部專(zhuān) 家的指導(dǎo)，只有這樣才能啟動(dòng)企業(yè)績(jī)效引擎，朝著可持續(xù)發(fā)展的方向奔馳！出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠(chéng)危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠(chéng)宜開(kāi)張圣聽(tīng)，以光 先帝遺德，恢弘志士之

18、氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費(fèi)祎、董允等，此皆良實(shí)，志慮忠純，是以先帝簡(jiǎn)拔以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無(wú)大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱(chēng)之曰能”是以眾議舉寵為督:愚以為營(yíng)中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也； 親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以?xún)A頹也。 先帝在時(shí), 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。侍中、尚書(shū)、長(zhǎng)史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計(jì)日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽(yáng)，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣