人力資源管理 朋震Email pengzhen 公共郵箱 hrmanagement2006 Password book1234 HUMANRESOURCEMANAGEMENT 學(xué)習(xí)本課程的參考書目 在任何領(lǐng)域里 觀念的改變是最偉大的 第一部分導(dǎo)論與概述 一 人力資源管理的價(jià)值 如果我們簡單地把人力資源管理定義為組織對(duì)人 組織成員 員工 的管理的話 人力資源管理的價(jià)值在哪里 人力資源管理對(duì)組織的生存和成功具有關(guān)鍵價(jià)值幾個(gè)調(diào)查 2010年推動(dòng)競爭優(yōu)勢的主要因素 1 與供應(yīng)商和客戶的關(guān)系2 人力資源3 核心競爭力4 有彈性的組織結(jié)構(gòu)5 高生產(chǎn)率6 技術(shù)7 新產(chǎn)品 服務(wù)8 低生產(chǎn)成本9 開放的新市場10 采購與供應(yīng)鏈管理11 財(cái)務(wù)工程 金融分析師認(rèn)為十大非財(cái)務(wù)變量的影響 變量公司戰(zhàn)略的執(zhí)行管理層的誠信公司戰(zhàn)略質(zhì)量創(chuàng)新吸引和留住人才的能力市場份額管理技能報(bào)酬與股東權(quán)益的一致性研發(fā)領(lǐng)先主要業(yè)務(wù)流程的質(zhì)量 位次12345678910 人力資源管理質(zhì)量 人力資源實(shí)踐 每一職位上合格員工的數(shù)量 基于有效選拔考試所招聘員工的百分比 由內(nèi)部充實(shí)職位的百分比 制定包括招聘 開發(fā)和接班人選拔在內(nèi)的規(guī)范人力資源計(jì)劃的百分比 新進(jìn)員工的培訓(xùn)小時(shí) 不超過一年 資深員工的培訓(xùn)小時(shí) 接受定期績效評(píng)估的員工百分比 獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)工資與績效掛鉤員工的百分比 從多種渠道接受績效反饋的員工百分比 總薪酬的目標(biāo)百分位 市場 50 符合激勵(lì)工資的員工百分比 高績效與低績效員工在激勵(lì)性工資差別上的百分比 自我獨(dú)立 跨部門團(tuán)隊(duì) 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等日常工作中的員工比例 外包的人力資源預(yù)算百分比 每個(gè)人力資源專業(yè)人員所服務(wù)的員工百分比 有固定合同保障的合格員工百分比 最低的10 8 244 2634 904 7935 0213 4041 3123 363 9043 0727 833 6210 6413 46253 8830 00 最高的10 36 5519 6761 4646 72116 8772 0095 1587 2751 6758 6783 566 2142 2826 24139 518 98 429家企業(yè)樣本 人力資源結(jié)果 整個(gè)公司對(duì)戰(zhàn)略的清晰表述和完整理解程度 一般員工理解自己的工作對(duì)公司成功的貢獻(xiàn)的程度 高級(jí)管理員工為價(jià)值創(chuàng)造的源泉而非成本最小化對(duì)象的程度 管理團(tuán)隊(duì)有遠(yuǎn)見的程度 公司努力提供工作安全感的程度 即使財(cái)務(wù)業(yè)績下降 公司決策風(fēng)格為參與管理的程度 公司的人力資源管理人員被普遍視為管理專家的程度 公司的人力資源管理人員被普遍視為優(yōu)秀員工的程度 公司的人力資源管理人員被一般視為變革推動(dòng)力的程度 公司的人力資源管理人員被一般視為商業(yè)伙伴的程度 直線經(jīng)理通常認(rèn)為有效的多樣化管理是一種商業(yè)慣例的程度 高層管理者所展示的對(duì)知識(shí)共享的承諾和領(lǐng)導(dǎo)的程度 公司開發(fā)和溝通財(cái)務(wù)績效的評(píng)估程度 公司開發(fā)和溝通客戶反饋的評(píng)估程度 公司開發(fā)和溝通關(guān)鍵性運(yùn)作過程的評(píng)估程度 公司開發(fā)和溝通學(xué)習(xí)和成長評(píng)估的程度 最低的10 3 402 803 313 022 713 023 763 693 313 192 452 993 383 023 092 26 最高的10 4 214 004 214 334 113 814 564 404 124 303 654 054 634 274 133 12 1 6分級(jí) 6級(jí)最高 人力資源管理質(zhì)量 人力資源管理質(zhì)量 公司績效 員工流失率 每位員工的銷售額 市場價(jià)值與帳面價(jià)值比 最低的10 34 09158 101美元3 64 最高的10 20 87617 576美元11 06 未來組織變革中的人力資源因素 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 人力資源管理對(duì)所有的管理者具有重要價(jià)值 管理者必須借助別人的努力來達(dá)到自己的目的 一項(xiàng)調(diào)查CEO關(guān)心的重要管理要素調(diào)查時(shí)間 20世紀(jì)末調(diào)查主題 2000年 下個(gè)世紀(jì) 哪些管理要素對(duì)企業(yè)的CEO最重要 調(diào)查對(duì)象 20個(gè)國家1500名高級(jí)經(jīng)理人其中870名CEO 了解人力資源管理方法和技術(shù)對(duì)你們的職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的價(jià)值 你們在工作中可能面對(duì)的問題 招聘來的人不能勝任工作跳槽頻繁員工工作不積極員工因分配不公而不滿因員工投訴而卷入勞動(dòng)糾紛甚至成為法庭上的被告因?yàn)閼?yīng)對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系而耗去大量的工作時(shí)間可以說 管理中遇到的絕大部分問題都跟人有關(guān) 人既是管理的主體 也是管理的客體 作為管理者 其個(gè)人素質(zhì) 經(jīng)驗(yàn) 管理方法對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生極大影響 作為被管理者 人的素質(zhì) 觀念 追求等對(duì)工作效果產(chǎn)生極大影響 二 人力資源管理的戰(zhàn)略作用 人力資源的戰(zhàn)略性價(jià)值正在浮出水面 其根本原因在于無形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中不斷增強(qiáng)的核心作用 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 85 的公司價(jià)值基于無形資產(chǎn)的價(jià)值 與20年前相比 生產(chǎn)1美元價(jià)值所需的實(shí)物資產(chǎn)要減少20 然而有意思的是 最重要的資產(chǎn)的來源卻最不被了解和重視 因而對(duì)管理也最不敏感 戰(zhàn)略性資源是指一系列難以交易和難以模仿的 稀缺的 專有的 能夠給組織帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力 這種能力就是組織的核心能力 Barney 1986 1991 1995 組織核心能力的特征 價(jià)值性 Valuable 獨(dú)特性 Unique 難模仿性 Inimitable 組織化 Organized 人力資本 社會(huì)資本 組織資本 獨(dú)特資產(chǎn) 智力資本 制造服務(wù) 渠道 銷售隊(duì)伍 可區(qū)分的資產(chǎn) 一般資產(chǎn) 有形資產(chǎn) 無形資產(chǎn) 智力資本 可以將原材料加以轉(zhuǎn)換并使其更有價(jià)值的知識(shí)和能力以及可以體現(xiàn)它們的機(jī)器和網(wǎng)絡(luò) 人力資本 指一個(gè)組織內(nèi)部員工自身的知識(shí) 技能及能力社會(huì)資本 指從組織內(nèi)部及外部關(guān)系網(wǎng)中獲得的知識(shí) 它產(chǎn)生于員工 同伴 消費(fèi)者和供應(yīng)商之間 組織資本 結(jié)構(gòu)資本 經(jīng)過組織加工而固化到組織中的知識(shí)和能力 通常存在于數(shù)據(jù)庫和手冊中 企業(yè)核心能力特征 康耐爾大學(xué)Snell教授定義 作為企業(yè)核心能力來源的人力資源是一種維持和發(fā)展組織持續(xù)競爭力的戰(zhàn)略性資源 因此對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理是獲取核心能力的重要途徑 人力資本經(jīng)驗(yàn)技術(shù)訣竅技能創(chuàng)造性 持續(xù)卓越的經(jīng)營業(yè)績要求公司不斷打磨它的核心能力 員工行為的重要性是由其對(duì)執(zhí)行公司戰(zhàn)略的重要性所決定的是人而不是企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新 作出決策 開發(fā)和生產(chǎn)新產(chǎn)品 開拓新市場 更有效地為顧客服務(wù) 因此 人力資源管理問題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問題 企業(yè)在競爭中制勝的重大差異 由于客戶越來越根據(jù)人表現(xiàn)得如何而不是產(chǎn)品表現(xiàn)得如何來進(jìn)行選擇 因此人力資源管理成為差異的主要來源 所有企業(yè)問題都有人力資源的內(nèi)涵 發(fā)生在一個(gè)企業(yè)的任何變化對(duì)人都有影響 無論是要降低成本還是重構(gòu) 新技術(shù) 業(yè)務(wù)擴(kuò)張 業(yè)務(wù)重組 成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革 要求有效解決人力資源管理問題 因?yàn)樽兏锏谋举|(zhì)是改變?nèi)?同樣 所有有關(guān)人力資源的問題都是企業(yè)問題 因?yàn)樗瞧髽I(yè)競爭中獲勝的能力 有限的資源和時(shí)間必須產(chǎn)生最大的企業(yè)利益 而服務(wù) 人員開發(fā)和保持 組織效率將把我們與競爭對(duì)手相區(qū)別 從而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢 對(duì)實(shí)踐的考察 人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢 就業(yè)安全感 EmploymentSecurity 招聘時(shí)的挑選 SelectivityinRecruiting 一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高高工資 HighWages 吸引更加合格的求職者 減少流動(dòng)發(fā)出信息 公司珍視它的雇員 激勵(lì)工資 IncentivePay 雇員所有權(quán) EmployeeOwnership 信息分享 InformationSharing 參與和授權(quán) ParticipationandEmployment 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) TeamsandJobRedesign 培訓(xùn)和技能開發(fā) TrainingandSkillDevelopment 交叉使用和交叉培訓(xùn) Cross utilizationandCross training 象征性的平等主義 SymbolicEgalitarianism 內(nèi)部晉升 PromotionFromWithin 長期觀點(diǎn) Long termPerspective 對(duì)實(shí)踐的測量 MeasurementofPractices 貫穿性的哲學(xué) OverarchingPhilosophy 例 持續(xù)快速的改進(jìn) 授權(quán) 無縫的組織界限 高期望和技術(shù)卓越 三 人力資源管理的概念與職能 人力資源的定義彼得 德魯克1954年 管理的實(shí)踐 中最早提出 他指出 和其他所有資源相比較而言 唯一的區(qū)別就是它是人 并且是經(jīng)理們必須考慮的具有 特殊資產(chǎn) 的資源 德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的 協(xié)調(diào)能力 融合能力 判斷力和想像力 經(jīng)理們可以利用其他資源 但是人力資源只能利用自我 能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力 即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力 清華大學(xué)張德 包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力 它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的 以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源 它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用 使國民收入持續(xù)增長 它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素 是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本 開發(fā)和利用自然資源 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì) 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量 南京大學(xué)趙曙明 企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和 復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等 一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力 體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng) 的人的總和 組織內(nèi)部成員所擁有的 有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的潛在和現(xiàn)實(shí)能力的集合 本課的定義 人力資源的基本特征人力資源 活的資源 用 人力資源 創(chuàng)造價(jià)值和利潤的資源 管 人力資源 因知識(shí)開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源 育 人力資源 現(xiàn)代社會(huì)的智力資本 企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源 招 留 人力資源管理的定義某定義 運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法 對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織 培訓(xùn)和調(diào)配 使人力 物力經(jīng)常保持最佳比例 同時(shí)對(duì)人的思想 心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo) 控制和協(xié)調(diào) 充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 使人盡其才 事得其人 人事相宜 以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 定義 企業(yè)有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程 其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念 技術(shù)和方法 具體內(nèi)容包括 工作分析公平就業(yè)人力資源規(guī)劃甄選面試勞動(dòng)合同薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人員異動(dòng)勞工關(guān)系 人力資源管理與人事管理 personnelmanagement 后者是指為了完成管理工作中涉及人或事方面的任務(wù)所需要從事的工作活動(dòng) 傳統(tǒng)上的人事管理更側(cè)重操作性 例行性的工作內(nèi)容 兩者的聯(lián)系和區(qū)別一直存在著爭議 有的人認(rèn)為兩者在本質(zhì)上是一致的 人力資源管理只不過是 新瓶裝舊酒 也有人認(rèn)為兩者有著重要的差異 主要體現(xiàn)在 人力資源管理強(qiáng)調(diào)把人當(dāng)做一種重要的資源來對(duì)待 而不是當(dāng)作一種成本 管理人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃過程的一部分 更強(qiáng)調(diào)管理觀念 方法和技術(shù) 而不是僅僅從事事務(wù)性和操作性的工作 人力資源管理本身是直線管理活動(dòng) 而不僅僅是對(duì)直線管理提供建議和施加影響 Iamnotapersonnelmanager Iamabusinessmanagerwithresponsibilitiesforpersonnel 人力資源管理和人事管理在目標(biāo)上沒有不同 兩者都致力于組織中人與工作的匹配 都追求組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 只不過兩者側(cè)重的角度不同 人力資源 人事 管理模型 人力資源管理的職責(zé)傳統(tǒng)人力資源管理部門的職責(zé)政策的產(chǎn)生與形成 服從于高層管理人員的一致意見 咨詢 對(duì)直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行事務(wù)咨詢和提供忠告 服務(wù) 從事如招聘 考核 培訓(xùn)等方面的工作 控制 監(jiān)督所有部門 以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策 人力資源管理的兩類活動(dòng)的演變現(xiàn)代人力資源管理部門的職責(zé)參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策 并提供有效的人力資源管理政策和策略 計(jì)劃 的支持 為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持 監(jiān)督 控制 反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動(dòng) 整合組織的管理功能 人力資源部門的主要工作工資管理人事研究招聘錄用保險(xiǎn)福利工作分析人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)培訓(xùn)與發(fā)展安全與職業(yè)健康紀(jì)律激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)薪資設(shè)計(jì)與管理績效評(píng)估職前教育雇員通訊勞資談判士氣調(diào)查建議系統(tǒng)解雇工作咨詢休假與請(qǐng)假制度意見處理晉升住房保障社會(huì)娛樂退休解職內(nèi)部醫(yī)療公共服務(wù)飲食服務(wù)職業(yè)生涯調(diào)動(dòng)工資測算 20世紀(jì)80年代20世紀(jì)90年代21世紀(jì)技術(shù)專家和倡議者商業(yè)伙伴改革代理人 人力資源專家 服務(wù)者倡議者商業(yè)伙伴改革代理人 人力資源管理角色的改變 商業(yè)伙伴 具備商業(yè)知識(shí) 領(lǐng)悟商業(yè)前景的人力資源管理者 改革代理者 改革的本質(zhì)是改變?nèi)?改革是持續(xù)不變的 人力資源管理的發(fā)展趨勢 戰(zhàn)略性 商業(yè)定位 面向用戶 價(jià)值驅(qū)動(dòng) 大膽預(yù)見 組織人力資源管理的主要職能 吸引 發(fā)展 調(diào)整 評(píng)價(jià) 錄用 保持 吸引 A 確認(rèn)組織中的工作要求 B 決定做這些工作的技術(shù)和人數(shù) C 對(duì)有資格的工作申請(qǐng)人提供均等雇傭機(jī)會(huì) 錄用 根據(jù)工作需要確定合格人選 保持 A 保持雇員有效的工作積極性 B 保持安全健康的工作環(huán)境 發(fā)展 以提高雇員KSAOs 保持和增強(qiáng)雇員工作中的競爭力為目的 K 知識(shí)S 技巧A 能力Os 其他特性評(píng)價(jià) 對(duì)工作績效 表現(xiàn)及人事政策服從性的鑒定 調(diào)整 保持雇員按要求達(dá)到機(jī)能水平的活動(dòng) 人力資源管理的層面高層管理當(dāng)局對(duì)人力資源管理政策的形成和對(duì)人力資源管理活動(dòng)的行政支持人力資源管理部門對(duì)人力資源管理活動(dòng)的策略支持和技術(shù)支持直線管理人員對(duì)人力資源管理活動(dòng)的理解和日常運(yùn)作 主要是對(duì)下屬的管理 直線經(jīng)理與人力資源管理職責(zé)直線經(jīng)理 linemanager 被授權(quán)指揮下屬工作 負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)組織的基本目標(biāo) 如生產(chǎn)管理人員和銷售管理人員 職能經(jīng)理 staffmanager 被授權(quán)以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員去實(shí)現(xiàn)組織的基本目標(biāo) 傳統(tǒng)上人力資源管理部門屬于職能部門 人力資源經(jīng)理是職能經(jīng)理 但是人力資源管理是所有直線經(jīng)理共同的責(zé)任 職能直線經(jīng)理責(zé)任人力資源經(jīng)理責(zé)任吸引提供工作分析 工作說明書 工作分析技術(shù) 人力資源最低合格要求的資料 使各規(guī)劃 招聘計(jì)劃等 單位人力計(jì)劃與戰(zhàn)略一致 錄用對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試 綜服從勞動(dòng)法規(guī) 規(guī)定合人事部門收集的資料 作申請(qǐng)攔目 筆試 出最終錄用決策 背景了解 身體檢查 對(duì)介紹人進(jìn)行檢查 保持公平對(duì)待雇員 疏通關(guān)系 酬勞及福利 勞動(dòng)關(guān)面對(duì)面解決沖突 提倡協(xié)作