職業(yè)教育論文-高職學(xué)院薪酬管理存在的問題及對策摘要：新一輪事業(yè)單位收入分配制度改革之際，各有關(guān)高職院校要加大薪酬管理改革力度，建立充滿效率與公平的薪酬制度。但當(dāng)前高職學(xué)院薪酬管理還面臨一系列問題，存在很多難點。高職學(xué)院要積極推行崗位聘任制度，制定有高職特色的薪酬制度，加強績效管理與績效考評，促進教職工收入合理增長。關(guān)鍵詞：高職學(xué)院；薪酬管理；薪酬制度；改革國家把收入分配制度改革作為事業(yè)單位內(nèi)部改革的重點，中央為此于2006年5月召開專門會議研究收入分配改革問題，倡導(dǎo)建立公平與效率的分配機制。2006年年底人事部與財政部聯(lián)合發(fā)文部署公務(wù)員與事業(yè)單位的收入分配改革。這為高職學(xué)院薪酬管理改革指明了方向。薪酬既要反映一所高職學(xué)院的辦學(xué)效益，又要反映教職工的勞動價值。薪酬制度還要反映一所學(xué)校的管理狀態(tài)與水平。高職學(xué)院要以此為契機，建立符合高職特點的薪酬制度，以此推動教育教學(xué)改革與學(xué)校發(fā)展。高職學(xué)院薪酬管理存在的問題高職特色難以突出良好的薪酬制度具有激勵、導(dǎo)向與評價功能，高職學(xué)院建立的薪酬模式要有助于辦學(xué)目標(biāo)特別是教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。高職教學(xué)在于培養(yǎng)專業(yè)性的高技能人才，那么高職學(xué)院薪酬設(shè)計就要體現(xiàn)專業(yè)教學(xué)特色，收入要向教學(xué)傾斜，要向?qū)I(yè)傾斜。多數(shù)高職學(xué)院現(xiàn)行的薪酬模式，向教學(xué)傾斜的比例不高，向?qū)I(yè)傾斜更是非常有限。比如，同樣的副高職稱，取得的難度是不一樣的，教學(xué)的難度也因課程不同存在差異，完全按職稱設(shè)定統(tǒng)一的津貼標(biāo)準(zhǔn)，不利于專業(yè)特色的體現(xiàn)。校際間薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異過大高職學(xué)院薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異，主要是由學(xué)校所在的主管部門和需要建設(shè)的項目多少決定的。有些學(xué)校因為地區(qū)差異，獲得政府性的投資少。有些學(xué)校受行業(yè)影響，招生難，自然沒有太多收入。學(xué)校的收入少，教職工待遇也就很難提高。而有的學(xué)校，譬如電信、電力、保險類高職學(xué)院，因為主管行業(yè)屬國有壟斷性質(zhì)，可以為學(xué)院建設(shè)投入大量的資金，學(xué)院教職工歷來都能夠享受高收入。校際間收入的差異過大，導(dǎo)致收入較差院校高層次人才的流失?，F(xiàn)行薪酬很難體現(xiàn)績效績效薪酬是對教職工履行其崗位職責(zé)程度所回報的薪酬，是建立和形成競爭激勵機制的重要分配手段之一。我國高職學(xué)院雖然也建立了績效薪酬并作為薪酬管理改革方向，但績效薪酬須建立在崗位聘任和績效考評基礎(chǔ)之上。到目前為止，績效薪酬還沒有真正反映一個人勞動量與勞動效果，大多依據(jù)職稱核發(fā)績效薪酬。比如，大多數(shù)高職學(xué)院以課時津貼作為教學(xué)人員的績效薪酬，僅僅體現(xiàn)了課時的多少，而對于教學(xué)質(zhì)量沒有系統(tǒng)的評價；對管理崗位來說，更沒有完整的標(biāo)準(zhǔn)考評個人的績效。“論資排輩”在許多高職院校管理系統(tǒng)中還有很強的慣性。有限的資金難以推動薪酬改革絕大多數(shù)高職學(xué)院辦學(xué)經(jīng)費主要靠學(xué)費收入，一些學(xué)校把擴大規(guī)模作為辦學(xué)的出發(fā)點。學(xué)?；窘ㄔO(shè)投入達到了數(shù)億元，相當(dāng)多的學(xué)校靠銀行貸款來置地建房，還貸壓力空前增大。而國家又控制辦學(xué)規(guī)模，學(xué)費也維持在恒定的水平，有限的收入造成了一些高職學(xué)院的資金壓力。另外，辦學(xué)規(guī)模的擴大，教職員工人數(shù)大量的增加，薪酬基數(shù)也在增加。加上目前高職教育走內(nèi)涵發(fā)展的路子，也要有一定資金投入到實驗實訓(xùn)項目上去，改善教師隊伍結(jié)構(gòu)加大教師培訓(xùn)也要有相應(yīng)的經(jīng)費支撐。由于支付能力不夠，提高教職工收入、引進高層次人才沒有經(jīng)費支撐就會變成空話，這也給薪酬管理加大了難度。薪酬管理改革的難點效率與公平關(guān)系的體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系是高職學(xué)院薪酬管理要處理的首要問題。無疑，拉開收入差距、體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”的基本分配原則，打破平均主義，形成競爭激勵機制具有積極的意義。但收入差距過大，則妨礙了和諧校園的建立，會誘發(fā)各種極端行為，對學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展帶來負(fù)面影響。在高職學(xué)院薪酬管理實踐中，效率與公平同等重要。獎勤罰懶都得有度，這就給薪酬設(shè)計帶來了困難。高職學(xué)院有步驟地通過薪酬管理改革，一方面要關(guān)注效率，發(fā)揮教職員工積極性，促進學(xué)校各項工作的圓滿完成；另一方面又要兼顧公平，科學(xué)設(shè)定崗位，確保所有教職員工能獲得發(fā)揮一技之長并取得合理勞動報酬的機會。精神薪酬不容易體現(xiàn)精神薪酬一般包括工作中的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視感等等教職工內(nèi)心的感受和特定的綜合事件，屬于間接的、精神的激勵方式。精神薪酬往往與教職工的尊重需要、自我實現(xiàn)需要等高層次心理需要有關(guān)。與物化薪酬相比，精神薪酬難以進行清晰的定義，在操作中也就難以準(zhǔn)確地把握。同時，涉及教職工參與制度、工作設(shè)計、培訓(xùn)與人員流動等等，容易被忽視或被物化的東西所掩蓋，實施起來也就難度大得多。通過學(xué)校政策的調(diào)整為教職員工提供精神薪酬并不能降低學(xué)校的整體薪酬成本。學(xué)校要突出精神薪酬，常采用的方法是競賽與評比優(yōu)勝者或參與上級部門的比武獲獎?wù)撸▓蟊頁P并在職務(wù)職稱升遷、培訓(xùn)考察機會獲得等方面優(yōu)先來體現(xiàn)。同時值得謹(jǐn)慎的是，一些難以參與比賽或所從事的工作很難量化的人員容易心理失衡。還要考慮很多獲得的成績并不是一個人的，學(xué)校其他教職員工在基礎(chǔ)性工作方面也付出了相當(dāng)多的努力。改革成本與改革成效任何改革都需要成本，高職學(xué)院薪酬管理改革自然也不例外。薪酬管理改革的關(guān)鍵在于建立激勵機制，而激勵更是需要成本的。同時，薪酬改革同樣需要人力物力的投入，其改革過程中的負(fù)面效應(yīng)也需要一定成本來規(guī)避。高職學(xué)院分配制度的激勵成本與激勵成效的關(guān)系不容忽視。激勵成本的付出旨在提高激勵成效，而成效是指在激勵措施實施后，給單位發(fā)展帶來的好處。對高職學(xué)院來說，就是辦學(xué)效益的提高。沒有一定的投入，教職員工收入水平?jīng)]有相應(yīng)的提高，就難以產(chǎn)生激勵成效。而從投入產(chǎn)出的角度分析，投入與產(chǎn)出之間并不是正相關(guān)。高職學(xué)院要保持教職工收入的穩(wěn)定增長，勢必削減學(xué)科專業(yè)建設(shè)特別是實習(xí)實訓(xùn)場地建設(shè)的投入，學(xué)校的持續(xù)快速發(fā)展就會遇到許多困難。因此，如何控制激勵成本使之產(chǎn)生最佳激勵成效，是高職學(xué)院薪酬管理需要認(rèn)真對待的問題。滿意度難以提高盡管地域不同、薪酬模式不同、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與收入水平不同，但高職院校薪酬滿意度普遍偏低。心理預(yù)期過高與收入水平的普遍不高以及與其他行業(yè)、普通高校和重點中學(xué)的收入差距是薪酬滿意度低的主要原因。在高職學(xué)院內(nèi)部，管理、后勤與教學(xué)人員、在編人員與外聘人員、中高職務(wù)職稱人員與青年教師之間滿意度也有較大差別。高職院校教師的薪酬滿意度已經(jīng)影響了教師職業(yè)忠誠度，影響本職工作的高效率開展。而提高高職院校教職工滿意度不僅僅靠收入水平的提高，外部環(huán)境的改善與內(nèi)部崗位績效管理的真正推行也很重要。滿意的程度與比例也會因薪酬管理改革而改變，特別是有時改革會帶來不滿。薪酬管理改革要關(guān)注如何有效地提高廣大教職員工的總體滿意度。對做好高職學(xué)院薪酬管理改革的建議完善崗位聘任制度薪酬管理制度改革，切入點是人事制度改革。高職學(xué)院薪酬管理改革，要依賴崗位聘任制的執(zhí)行與完善。學(xué)校要對崗位進行科學(xué)分析，崗位聘任要以教職工職業(yè)能力與職業(yè)態(tài)度為基礎(chǔ)，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，逐步規(guī)范崗位工資制度。設(shè)定津貼標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資要向高層次人才傾斜。目前，由于學(xué)校的歷史原因，大多數(shù)高職學(xué)院“因人設(shè)崗”現(xiàn)象嚴(yán)重；職稱仍然是崗位聘任的必備標(biāo)準(zhǔn)之一，考核標(biāo)準(zhǔn)還不夠科學(xué)；完善聘任制度還沒有很好的社會環(huán)境。高職學(xué)院要按照“突出崗位、嚴(yán)格考核、按績聘任”的新機制，自主、公開地聘任教師與其他工作人員，嚴(yán)格聘任條件和考核程序，采取在崗聘任、外聘、特聘等多種方式，按照不同期限聘任教師與工作人員。加強績效管理與績效考評中央強調(diào)事業(yè)單位收入分配改革以崗位績效為方向。各高職學(xué)院應(yīng)該推行績效管理，促進教職員工根據(jù)績效要求投入自己的工作，推動與保證學(xué)校各子目標(biāo)的順利完成。高職學(xué)院為此要合理構(gòu)建績效考評系統(tǒng)，營造績效考評的組織環(huán)境，在考評中做到公平公正、大眾參與，使績效考評能夠真正反映教職工所取得的績效與貢獻，在績效工資發(fā)放時能夠充分體現(xiàn)“按勞分配”這一最基本的分配原則。制定具有高職學(xué)院特色的薪酬制度薪酬具有激勵與導(dǎo)向作用，高職薪酬制度應(yīng)該關(guān)注在教學(xué)與學(xué)術(shù)職業(yè)生活中教師的興趣和能力的差異，各取所長。從長期講，也要考慮教師不同時間在不同領(lǐng)域力量的集中投入問題。在不同的教學(xué)研究領(lǐng)域或在同一領(lǐng)域，教師的主要成就取得的效果是不一樣的。高職學(xué)院薪酬各組成部分的比例既要體現(xiàn)教職工的現(xiàn)有勞動價值，又要體現(xiàn)未來價值，要建立延期支付薪酬的制度，并充分尊重教師及其他員工的潛在勞動，兼顧青年教師的成長激勵。促進收入合理增長國民收入增長是國家經(jīng)濟與社會發(fā)展的目標(biāo)，國家將采取有效措施建立事業(yè)單位基本工資增長的長效機制。高職學(xué)院教職員工收入水平要處于全社會中上水平，必須保持除基本工資之外的其他收入的增長。同時，隨著高職學(xué)院辦學(xué)逐步走內(nèi)涵發(fā)展的道路，辦學(xué)投入明顯增加，資金緊張是大多數(shù)高職學(xué)院面臨的難題。在爭取國家投入與企業(yè)支持的同時，要做到教職員工收入的合理增長。高職學(xué)院一定要勤儉辦學(xué)、精簡人員，減少不必要開支，提高工資支付能力，控制收入增長幅度，保持增長的速度。只有這樣，才能