2026年飲料制造公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)績(jī)效考核管理制度第一章總則第一條目的為規(guī)范公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)績(jī)效考核工作，客觀(guān)評(píng)價(jià)營(yíng)銷(xiāo)人員及團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度，激發(fā)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)積極性，提升飲料產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)量及品牌影響力，保障公司營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)達(dá)成，結(jié)合飲料行業(yè)季節(jié)性銷(xiāo)售、多渠道運(yùn)營(yíng)（如商超、餐飲、電商、經(jīng)銷(xiāo)商）等特點(diǎn)及公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)全體人員，包括營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人、區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理、渠道專(zhuān)員、品牌推廣專(zhuān)員、銷(xiāo)售助理等崗位；營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)（如區(qū)域銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)、渠道銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)）的考核可參照本制度執(zhí)行。第三條考核原則目標(biāo)導(dǎo)向原則：績(jī)效考核圍繞公司年度營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)（如銷(xiāo)量目標(biāo)、營(yíng)收目標(biāo)、市場(chǎng)拓展目標(biāo)）及部門(mén)分解目標(biāo)展開(kāi)，確保考核與公司戰(zhàn)略方向一致；公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果公開(kāi)透明，考核過(guò)程客觀(guān)公正，避免主觀(guān)臆斷，同一崗位考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；全面客觀(guān)原則：考核內(nèi)容涵蓋工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等維度，結(jié)合定量數(shù)據(jù)與定性評(píng)價(jià)，全面反映考核對(duì)象的工作情況；激勵(lì)與改進(jìn)并重原則：績(jī)效考核結(jié)果不僅作為薪酬調(diào)整、晉升的依據(jù)，更用于幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作短板，制定改進(jìn)計(jì)劃，提升工作能力。第四條職責(zé)分工人力資源部為績(jī)效考核歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)制定與修訂本制度，設(shè)計(jì)考核表單，組織考核實(shí)施，監(jiān)督考核流程合規(guī)性，匯總考核結(jié)果并應(yīng)用；營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分解公司年度營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)至各崗位及團(tuán)隊(duì)，明確各崗位考核指標(biāo)與目標(biāo)值，對(duì)下屬人員進(jìn)行考核評(píng)分，與考核對(duì)象進(jìn)行績(jī)效溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；考核對(duì)象（營(yíng)銷(xiāo)人員）負(fù)責(zé)完成個(gè)人年度、月度工作目標(biāo)，參與績(jī)效目標(biāo)制定，提供考核所需的工作數(shù)據(jù)（如銷(xiāo)量數(shù)據(jù)、渠道拓展數(shù)據(jù)），接受績(jī)效反饋并落實(shí)改進(jìn)措施；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)相關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（如營(yíng)收金額、銷(xiāo)售費(fèi)用、回款金額），確?？己藬?shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確。第二章考核內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)定第五條考核周期績(jī)效考核分為月度考核與年度考核：月度考核：每月開(kāi)展一次，主要考核考核對(duì)象當(dāng)月工作目標(biāo)完成情況，適用于銷(xiāo)量、渠道拓展等短期可量化指標(biāo)；年度考核：每年開(kāi)展一次，在12月月度考核完成后進(jìn)行，綜合年度內(nèi)各月度考核結(jié)果，同時(shí)考核工作能力、工作態(tài)度及年度重點(diǎn)工作完成情況（如大型品牌活動(dòng)、新市場(chǎng)開(kāi)拓）。第六條考核內(nèi)容與指標(biāo)績(jī)效考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三大維度，不同崗位各維度權(quán)重不同（如銷(xiāo)售崗位工作業(yè)績(jī)權(quán)重不低于[60%]，品牌推廣崗位工作業(yè)績(jī)權(quán)重不低于[50%]），具體指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)定：（一）工作業(yè)績(jī)（核心考核維度）銷(xiāo)售類(lèi)指標(biāo)（適用于區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理、渠道專(zhuān)員等銷(xiāo)售崗位）：銷(xiāo)量達(dá)成率：實(shí)際完成飲料銷(xiāo)量（按產(chǎn)品品類(lèi)或整體）與月度/年度目標(biāo)銷(xiāo)量的比值，計(jì)算公式為“（實(shí)際銷(xiāo)量÷目標(biāo)銷(xiāo)量）×100%”；營(yíng)收達(dá)成率：實(shí)際實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售營(yíng)收與月度/年度目標(biāo)營(yíng)收的比值，計(jì)算公式為“（實(shí)際營(yíng)收÷目標(biāo)營(yíng)收）×100%”；回款率：實(shí)際收回銷(xiāo)售款項(xiàng)金額與月度/年度應(yīng)收款項(xiàng)金額的比值，計(jì)算公式為“（實(shí)際回款金額÷應(yīng)收款項(xiàng)金額）×100%”；新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量：月度/年度新增合作客戶(hù)（如經(jīng)銷(xiāo)商、商超門(mén)店、餐飲合作商）數(shù)量，需符合公司客戶(hù)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。渠道類(lèi)指標(biāo)（適用于渠道專(zhuān)員）：渠道覆蓋率：已合作渠道（如商超渠道、餐飲渠道、電商渠道）在目標(biāo)覆蓋區(qū)域內(nèi)的占比，計(jì)算公式為“（已覆蓋渠道數(shù)量÷目標(biāo)覆蓋渠道數(shù)量）×100%”；渠道活躍度：合作渠道月度/年度實(shí)際下單次數(shù)或下單金額達(dá)標(biāo)率，避免渠道閑置；渠道投訴處理率：及時(shí)處理渠道反饋問(wèn)題（如供貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量投訴）的比例，計(jì)算公式為“（及時(shí)處理投訴數(shù)量÷總投訴數(shù)量）×100%”。品牌推廣類(lèi)指標(biāo)（適用于品牌推廣專(zhuān)員）：品牌活動(dòng)達(dá)成率：實(shí)際完成的品牌推廣活動(dòng)（如線(xiàn)下試飲活動(dòng)、線(xiàn)上直播推廣、節(jié)日促銷(xiāo)活動(dòng)）數(shù)量與月度/年度計(jì)劃數(shù)量的比值；活動(dòng)效果：品牌推廣活動(dòng)帶來(lái)的銷(xiāo)量增長(zhǎng)、新客戶(hù)新增數(shù)量、社交媒體曝光量或客戶(hù)品牌認(rèn)知度提升情況（可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研或數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)獲?。煌茝V費(fèi)用控制率：實(shí)際品牌推廣費(fèi)用與月度/年度預(yù)算費(fèi)用的比值，計(jì)算公式為“（實(shí)際費(fèi)用÷預(yù)算費(fèi)用）×100%”，需控制在[100%]以?xún)?nèi)（特殊情況超支需提前審批）。輔助類(lèi)指標(biāo)（適用于銷(xiāo)售助理）：銷(xiāo)售數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率：月度/年度統(tǒng)計(jì)的銷(xiāo)量、營(yíng)收、客戶(hù)信息等數(shù)據(jù)與實(shí)際情況的吻合率，計(jì)算公式為“（準(zhǔn)確數(shù)據(jù)條數(shù)÷總數(shù)據(jù)條數(shù)）×100%”；訂單處理及時(shí)性：收到客戶(hù)訂單后，按規(guī)定時(shí)間（如[24]小時(shí)內(nèi)）完成訂單錄入、傳遞至生產(chǎn)或物流部門(mén)的比例；客戶(hù)資料歸檔完整性：月度/年度新增客戶(hù)資料（如合作協(xié)議、聯(lián)系方式、需求記錄）完整歸檔的比例。（二）工作能力主要考核考核對(duì)象完成營(yíng)銷(xiāo)工作所需的專(zhuān)業(yè)能力，包括：業(yè)務(wù)能力：對(duì)飲料產(chǎn)品知識(shí)（如產(chǎn)品特點(diǎn)、口感、適用場(chǎng)景）的掌握程度，市場(chǎng)分析能力（如競(jìng)品動(dòng)態(tài)、區(qū)域消費(fèi)需求分析），客戶(hù)溝通與談判能力；執(zhí)行能力：按計(jì)劃推進(jìn)工作、完成目標(biāo)的效率，應(yīng)對(duì)突發(fā)問(wèn)題（如產(chǎn)品斷貨、客戶(hù)投訴）的解決能力；協(xié)作能力：與生產(chǎn)部、物流部、財(cái)務(wù)部等部門(mén)配合的順暢程度，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作的積極性。（三）工作態(tài)度主要考核考核對(duì)象的工作表現(xiàn)與職業(yè)素養(yǎng)，包括：責(zé)任心：對(duì)待工作的認(rèn)真程度，是否主動(dòng)承擔(dān)額外工作，出現(xiàn)問(wèn)題是否及時(shí)反饋并承擔(dān)責(zé)任；積極性：是否主動(dòng)開(kāi)拓市場(chǎng)、維護(hù)客戶(hù)關(guān)系，是否主動(dòng)學(xué)習(xí)新的營(yíng)銷(xiāo)方法（如直播帶貨、社群營(yíng)銷(xiāo)）；紀(jì)律性：是否遵守公司考勤制度、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)工作規(guī)范（如客戶(hù)信息保密規(guī)定、廉潔從業(yè)規(guī)定）。第七條指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定每年12月，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)，結(jié)合各崗位歷史業(yè)績(jī)、市場(chǎng)環(huán)境變化（如旺季、淡季差異、競(jìng)品情況），與考核對(duì)象共同協(xié)商確定下一年度各考核指標(biāo)的目標(biāo)值；月度目標(biāo)值由年度目標(biāo)值分解確定，特殊情況（如突發(fā)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、不可抗力）需調(diào)整目標(biāo)值的，考核對(duì)象需提前向營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，經(jīng)審批后調(diào)整。第三章考核流程第八條月度考核流程數(shù)據(jù)收集（每月最后1個(gè)工作日）：考核對(duì)象整理當(dāng)月工作數(shù)據(jù)（如銷(xiāo)量、新客戶(hù)數(shù)量、活動(dòng)開(kāi)展情況），填寫(xiě)《月度績(jī)效考核表》中的“個(gè)人工作完成情況”部分，提交至營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人；同時(shí)，財(cái)務(wù)部、物流部等相關(guān)部門(mén)向營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)提供營(yíng)收、回款、訂單處理等數(shù)據(jù)?？己嗽u(píng)分（次月第3個(gè)工作日內(nèi)）：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人結(jié)合收集的數(shù)據(jù)分析考核對(duì)象目標(biāo)完成情況，對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)分，填寫(xiě)《月度績(jī)效考核表》中的“考核評(píng)分”部分，評(píng)分需注明依據(jù)（如數(shù)據(jù)來(lái)源、具體工作事例）。績(jī)效溝通（次月第5個(gè)工作日內(nèi)）：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人與考核對(duì)象進(jìn)行一對(duì)一績(jī)效溝通，反饋考核結(jié)果，說(shuō)明得分理由，聽(tīng)取考核對(duì)象的意見(jiàn)與申訴，共同分析未完成目標(biāo)的原因，制定下月改進(jìn)計(jì)劃。結(jié)果審核與匯總（次月第7個(gè)工作日內(nèi)）：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人將《月度績(jī)效考核表》提交至人力資源部，人力資源部審核考核流程的完整性、評(píng)分的合理性，審核通過(guò)后匯總考核結(jié)果，存檔備查。第九條年度考核流程年度總結(jié)與自評(píng)（每年12月第25個(gè)工作日內(nèi)）：考核對(duì)象總結(jié)年度工作情況，填寫(xiě)《年度績(jī)效考核表》中的“個(gè)人年度總結(jié)與自評(píng)”部分，結(jié)合年度內(nèi)各月度考核結(jié)果，對(duì)自身工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，提交至營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人。年度考核評(píng)分（次年1月第5個(gè)工作日內(nèi)）：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人結(jié)合考核對(duì)象年度內(nèi)各月度考核結(jié)果、年度重點(diǎn)工作完成情況，對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行年度綜合評(píng)分，填寫(xiě)《年度績(jī)效考核表》中的“年度考核評(píng)分”部分?？绮块T(mén)評(píng)價(jià)（次年1月第8個(gè)工作日內(nèi)）：人力資源部協(xié)調(diào)生產(chǎn)部、物流部、財(cái)務(wù)部等與營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)有協(xié)作的部門(mén)，對(duì)考核對(duì)象的協(xié)作能力、工作配合度進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為年度考核評(píng)分的參考?？?jī)效溝通與改進(jìn)計(jì)劃（次年1月第10個(gè)工作日內(nèi)）：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人與考核對(duì)象進(jìn)行年度績(jī)效溝通，反饋年度考核結(jié)果，確定考核等級(jí)，共同制定下一年度個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。結(jié)果審批與應(yīng)用（次年1月第15個(gè)工作日內(nèi)）：人力資源部匯總所有營(yíng)銷(xiāo)人員的年度考核結(jié)果，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批，審批通過(guò)后將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等。第四章考核結(jié)果與應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)劃分考核結(jié)果按得分分為五個(gè)等級(jí)，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)秀：得分≥[90]分，工作業(yè)績(jī)遠(yuǎn)超目標(biāo)，能力突出，態(tài)度優(yōu)秀，為團(tuán)隊(duì)做出重要貢獻(xiàn)；良好：[80]分≤得分＜[90]分，工作業(yè)績(jī)完成目標(biāo)，能力良好，態(tài)度端正，能較好完成工作任務(wù)；合格：[70]分≤得分＜[80]分，工作業(yè)績(jī)基本完成目標(biāo)，能力與態(tài)度符合崗位要求，需在部分工作上改進(jìn)；待改進(jìn)：[60]分≤得分＜[70]分，工作業(yè)績(jī)未完成目標(biāo)，或能力、態(tài)度存在明顯不足，需重點(diǎn)改進(jìn)；不合格：得分＜[60]分，工作業(yè)績(jī)嚴(yán)重未完成目標(biāo)，或存在違規(guī)違紀(jì)行為，無(wú)法滿(mǎn)足崗位基本要求。第十一條考核結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的，次年可上調(diào)基本工資[X]%（脫敏處理），并優(yōu)先獲得年度獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金金額不低于年度基本工資的[X]%）；年度考核結(jié)果為“良好”的，次年可上調(diào)基本工資[X]%（脫敏處理），并獲得年度獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金金額為年度基本工資的[X]%）；年度考核結(jié)果為“合格”的，次年基本工資不調(diào)整，可獲得基礎(chǔ)年度獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金金額為年度基本工資的[X]%）；年度考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的，次年基本工資不調(diào)整，無(wú)年度獎(jiǎng)金，需參加公司組織的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)（如銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)、客戶(hù)管理培訓(xùn)），培訓(xùn)后仍未改進(jìn)的，可調(diào)整崗位或降薪；年度考核結(jié)果為“不合格”的，次年基本工資下調(diào)[X]%（脫敏處理），無(wú)年度獎(jiǎng)金，連續(xù)兩年考核“不合格”的，公司可解除勞動(dòng)合同。（二）崗位晉升與調(diào)整崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先從年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或連續(xù)兩年“良好”的人員中選拔晉升，晉升后重新設(shè)定考核指標(biāo)與目標(biāo)值；年度考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人需與考核對(duì)象協(xié)商調(diào)整工作內(nèi)容或崗位，幫助其提升工作業(yè)績(jī)；年度考核結(jié)果為“不合格”的，公司可根據(jù)實(shí)際情況將其調(diào)整至更低級(jí)別的崗位，或安排待崗培訓(xùn)。（三）培訓(xùn)與發(fā)展人力資源部根據(jù)年度考核結(jié)果，為不同等級(jí)的考核對(duì)象制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃：對(duì)“優(yōu)秀”人員，提供高階培訓(xùn)（如營(yíng)銷(xiāo)管理培訓(xùn)、市場(chǎng)戰(zhàn)略培訓(xùn)），培養(yǎng)其管理能力；對(duì)“待改進(jìn)”人員，提供基礎(chǔ)技能培訓(xùn)（如產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、溝通技巧培訓(xùn)），彌補(bǔ)能力短板；考核對(duì)象的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃納入培訓(xùn)重點(diǎn)，人力資源部跟蹤培訓(xùn)效果，確保改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到位。第十二條考核申訴考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的，可在收到考核結(jié)果后[3]個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部提交書(shū)面申訴，說(shuō)明申訴理由及相關(guān)證明材料。人力資源部在收到申訴后[5]個(gè)工作日內(nèi)，聯(lián)合營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，形成《績(jī)效申訴處理報(bào)告》，將處理結(jié)果反饋給申訴人。若申訴成立，需重新進(jìn)行考核評(píng)分；若申訴不成立，需向申訴人說(shuō)明理由，申訴人需接受原考核結(jié)果。第五章考核監(jiān)督與責(zé)任追究第十三條考核監(jiān)督人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核全流程，檢查考核表單的完整性、考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性、考核評(píng)分的合理性，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)要求整改；每年年度考核結(jié)束后，人力資源部對(duì)本年度績(jī)效考核工作進(jìn)行總結(jié)，分析存在的問(wèn)題，提出制度修訂或流程優(yōu)化建議。第十四條責(zé)任追究情形有下列情形之一的，公司將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行責(zé)任追究：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人在考核過(guò)程中弄虛作假、偏袒下屬，或未按規(guī)定流程開(kāi)展考核，導(dǎo)致考核結(jié)果失真的；考核對(duì)象虛報(bào)工作數(shù)據(jù)、偽造工作成果，騙取考核分?jǐn)?shù)的；相關(guān)部門(mén)（如財(cái)務(wù)部、物流部）提供虛假數(shù)據(jù)，影響考核結(jié)果的；人力資源部未履行監(jiān)督職責(zé)，導(dǎo)致考核過(guò)程出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題，引發(fā)員工投訴或糾紛的；其他違反本制度規(guī)定，影響績(jī)效考核公平公正的行為。第十五條責(zé)任追究方式根據(jù)違規(guī)行為的情節(jié)輕重，責(zé)任追究