公司勞動合同簽訂及解除流程勞動合同作為確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的核心法律文件，其規(guī)范簽訂與合法解除是企業(yè)人力資源管理的基石，直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)健運營與員工的合法權(quán)益。本文將從實務(wù)角度出發(fā)，詳細闡述公司勞動合同的簽訂及解除流程，為企業(yè)HR及管理者提供具備操作性的指引。一、勞動合同的簽訂流程勞動合同的簽訂并非簡單的簽字蓋章，而是一個需要審慎對待的系統(tǒng)性過程，旨在從源頭上防范法律風險，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。（一）簽訂前的準備與告知在員工正式入職前，企業(yè)應(yīng)完成必要的準備工作。首先，向擬錄用員工發(fā)出錄用通知書，明確崗位、薪酬、報到時間等關(guān)鍵信息，確保雙方對核心條款達成初步共識。此錄用通知書一旦送達且被應(yīng)聘者接受，便可能產(chǎn)生約束力，企業(yè)不可隨意撤銷。員工報到時，企業(yè)HR部門應(yīng)負責核實其身份、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等基本信息的真實性，要求提供相關(guān)證明文件的原件及復(fù)印件，并留存?zhèn)浒浮Ｍ瑫r，至關(guān)重要的一環(huán)是向員工全面、清晰地告知企業(yè)的規(guī)章制度、勞動紀律、崗位職責以及績效考核標準等。這不僅是保障員工知情權(quán)的需要，也是日后進行管理及處理勞動爭議的重要依據(jù)，建議通過書面形式由員工簽字確認已知曉。（二）合同文本的擬定與協(xié)商企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況及崗位特點，使用或參考當?shù)貏趧有姓块T發(fā)布的勞動合同示范文本，并結(jié)合實際需求增補個性化條款。合同文本的擬定需確保內(nèi)容合法合規(guī)，不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定。合同條款應(yīng)經(jīng)雙方充分協(xié)商。HR應(yīng)就合同期限、工作內(nèi)容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、職業(yè)危害防護以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項（如試用期、培訓(xùn)服務(wù)期、競業(yè)限制等）與員工進行溝通。對于員工提出的疑問或修改建議，應(yīng)本著平等自愿、協(xié)商一致的原則進行處理，避免單方面強加意志。（三）合同的簽署與生效協(xié)商一致后，雙方正式簽署勞動合同。簽署時，要求員工親筆簽名并注明日期，企業(yè)方則應(yīng)由法定代表人或其授權(quán)委托人簽字并加蓋企業(yè)公章（或合同專用章），同樣注明日期。合同文本一般一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，確保員工手中持有一份已生效的勞動合同，企業(yè)應(yīng)保留員工簽收記錄。值得注意的是，勞動合同的生效時間通常為雙方簽字蓋章之日，但對于約定了生效條件或生效時間的，從其約定。此外，對于試用期的約定，需嚴格遵循法律規(guī)定，根據(jù)合同期限確定試用期限，且試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（四）合同的備案與管理勞動合同簽訂后，企業(yè)應(yīng)按照當?shù)貏趧有姓块T的要求，及時辦理用工備案手續(xù)。同時，建立健全勞動合同臺賬管理制度，對合同的簽訂、履行、變更、續(xù)訂、解除、終止等情況進行動態(tài)記錄和歸檔管理，確保合同管理的規(guī)范性和可追溯性。二、勞動合同的解除流程勞動合同的解除是勞動關(guān)系終止的重要情形，處理不當極易引發(fā)勞動爭議，企業(yè)需嚴格依照法定條件和程序進行操作。（一）協(xié)商一致解除經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。這是最為平和的解除方式。在此情形下，雙方應(yīng)就解除勞動合同的意向、經(jīng)濟補償（如適用）等達成書面協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)的終結(jié)，避免后續(xù)糾紛。協(xié)議簽訂后，企業(yè)應(yīng)及時為員工辦理離職手續(xù)。（二）勞動者單方解除勞動者單方解除勞動合同主要有兩種情形：1.預(yù)告解除：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內(nèi)，勞動者提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。企業(yè)在收到員工的書面辭職申請后，應(yīng)安排工作交接，并在到期后為其辦理離職手續(xù)，無需支付經(jīng)濟補償（除非企業(yè)存在法定過錯情形）。2.即時解除：當企業(yè)存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權(quán)益等法定過錯情形時，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，甚至無需事先告知，并有權(quán)要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償。（三）用人單位單方解除用人單位單方解除勞動合同受到法律的嚴格限制，必須符合法定條件和程序，否則將構(gòu)成違法解除，面臨支付賠償金的風險。主要包括以下幾種情形：1.過失性辭退：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響經(jīng)提出拒不改正、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效、被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。在此過程中，企業(yè)需注意保留充分的證據(jù)證明勞動者存在上述情形，并確保解除程序合法。2.非過失性辭退：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。出現(xiàn)上述情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，并應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。3.經(jīng)濟性裁員：企業(yè)因依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行等情形，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。經(jīng)濟性裁員同樣需要支付經(jīng)濟補償，并應(yīng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的員工以及家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。（四）解除后的手續(xù)辦理勞動合同解除后，企業(yè)應(yīng)在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。同時，企業(yè)應(yīng)與員工結(jié)清工資，并按照法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償或賠償金（如適用）。員工則應(yīng)按照雙方約定，辦理工作交接。企業(yè)對已經(jīng)解除的勞動合同文本，至少保存二年備查。三、結(jié)語勞動合同的簽訂與解除，是企業(yè)人力資源管理中風險較高的環(huán)節(jié)，稍