中小企業(yè)績效考核制度設計范本一、總則（一）制度目的為建立和完善[公司名稱]（以下簡稱“公司”）的人力資源管理體系，客觀、公正地評價員工的工作績效，激發(fā)員工潛能，提升員工工作效率與職業(yè)素養(yǎng)，促進公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。本制度旨在通過科學合理的績效評估，明確員工工作方向，保障薪酬分配的公平性，為員工培訓、晉升、獎懲等提供客觀依據(jù)，最終實現(xiàn)員工與公司的共同成長。（二）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效考核體系應緊密圍繞公司整體戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，確保員工的工作行為與公司發(fā)展方向保持一致。2.客觀公正原則：以事實為依據(jù)，以設定的考核指標和標準為尺度，避免主觀臆斷和個人偏好，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公正性。3.公開透明原則：考核目的、內(nèi)容、標準、流程及結(jié)果應用等信息應對考核對象公開，確?？己诉^程的透明度，主動接受員工監(jiān)督。4.激勵發(fā)展原則：考核結(jié)果不僅用于評價，更側(cè)重于激勵先進、鞭策后進，并作為員工職業(yè)發(fā)展、能力提升的重要參考，幫助員工改進工作，提升績效。5.可行性與適應性原則：考核指標設定應科學合理，避免過于繁瑣或不切實際，充分考慮中小企業(yè)的特點和不同崗位的差異性，確保制度能夠有效落地執(zhí)行，并根據(jù)公司發(fā)展階段和外部環(huán)境變化適時調(diào)整。二、考核對象與組織管理（一）考核對象公司全體在職員工，包括但不限于各部門管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、營銷人員及行政輔助人員。根據(jù)崗位性質(zhì)和層級的不同，考核內(nèi)容與方式可有所側(cè)重。（二）組織管理1.公司領導層：對公司整體績效考核體系的建立、完善和實施負總責，審批績效考核制度及重大調(diào)整方案，審議并決定考核結(jié)果的重大應用事項。2.人力資源部門：作為績效考核工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的擬定、解釋、培訓與推廣；組織、協(xié)調(diào)各部門開展績效考核工作；收集、匯總、分析考核數(shù)據(jù)；對考核過程進行監(jiān)督與指導；受理考核申訴并進行調(diào)查處理；定期對績效考核制度的運行效果進行評估與優(yōu)化。3.各部門負責人：作為本部門績效考核工作的第一責任人，負責組織本部門員工進行績效目標設定與溝通；在考核周期內(nèi)對員工進行持續(xù)的績效輔導與反饋；客觀公正地對下屬員工進行績效評估；與員工進行績效面談，共同制定績效改進計劃；配合人力資源部門完成各項考核相關(guān)工作。三、考核內(nèi)容與指標體系（一）考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容應以崗位職責為基礎，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標分解，主要包括以下方面：1.工作業(yè)績：指員工在考核周期內(nèi)完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率及成本控制等方面的表現(xiàn)，是考核的核心內(nèi)容。2.工作能力：指員工在工作中所展現(xiàn)的專業(yè)知識、技能、學習能力、問題解決能力、創(chuàng)新能力及團隊協(xié)作能力等。3.工作態(tài)度：指員工在工作中的責任心、敬業(yè)精神、主動性、紀律性及團隊合作意識等。不同層級和崗位的員工，以上三方面內(nèi)容的權(quán)重分配應有所不同。例如，對基層操作類員工，工作業(yè)績權(quán)重可適當提高；對管理類員工，工作能力和團隊領導力權(quán)重應有所體現(xiàn)。（二）指標體系設計1.指標設定原則：*戰(zhàn)略導向：指標應與公司戰(zhàn)略目標及部門目標緊密相連。*SMART原則：即具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達成的（Achievable）、相關(guān)的（Relevant）、有時限的（Time-bound）。*少而精：避免指標過多過雜，突出關(guān)鍵績效領域。*定性與定量相結(jié)合：盡可能采用可量化的指標，對難以量化的維度可采用定性描述與行為錨定等方式。2.指標來源與類型：*公司戰(zhàn)略目標分解：將公司年度經(jīng)營目標逐層分解至部門及個人。*崗位職責說明書：提取各崗位的核心職責作為考核依據(jù)。*關(guān)鍵績效指標（KPI）：針對各崗位設定2-5項最能反映其工作成效的關(guān)鍵指標。*專項工作任務/項目：對于特定時期內(nèi)的重點工作或項目，可作為考核的重要內(nèi)容。*行為指標：針對工作態(tài)度、團隊協(xié)作等方面設定可觀察、可評估的行為標準。3.指標權(quán)重確定：根據(jù)各指標對崗位目標貢獻度的大小，賦予不同的權(quán)重。權(quán)重分配應由部門負責人與員工共同商議確定，并報人力資源部門備案。四、考核周期與流程（一）考核周期根據(jù)崗位特點和工作性質(zhì)，考核周期可分為：1.月度考核：主要適用于對工作成果可短期內(nèi)顯現(xiàn)的崗位，如部分銷售崗位、生產(chǎn)一線崗位等。2.季度考核：適用于大多數(shù)職能管理崗位、技術(shù)研發(fā)崗位等，便于及時回顧和調(diào)整工作目標。3.年度考核：對所有員工進行，是對員工全年工作表現(xiàn)的綜合評價，也是員工薪酬調(diào)整、晉升等的重要依據(jù)。年度考核通常結(jié)合各季度/月度考核結(jié)果進行綜合評定。（二）考核流程1.績效目標設定與溝通：考核周期開始前，由部門負責人與員工根據(jù)公司及部門目標，結(jié)合崗位職責共同制定本考核周期內(nèi)的個人績效目標（包括關(guān)鍵績效指標、工作任務、能力發(fā)展目標等），形成《個人績效目標責任書》，雙方簽字確認后執(zhí)行。2.績效輔導與反饋：在考核周期內(nèi)，部門負責人應持續(xù)對員工的工作過程進行關(guān)注，通過定期或不定期的溝通，提供必要的指導與支持，幫助員工解決工作中遇到的問題，及時反饋績效表現(xiàn)，肯定成績，指出不足，協(xié)助員工達成績效目標。3.績效自評與上級評估：考核周期結(jié)束后，員工首先對照《個人績效目標責任書》進行自我評估，填寫《績效考核表》并提交給直接上級。直接上級根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)、績效數(shù)據(jù)及日常觀察記錄，對員工進行客觀公正的評估打分，并撰寫評估意見。4.績效面談：部門負責人與員工就考核結(jié)果進行正式面談。內(nèi)容包括：回顧績效目標的完成情況，肯定優(yōu)點與成績，分析未達成目標的原因，聽取員工的意見與申訴，共同制定下一周期的績效改進計劃。面談后雙方在《績效考核表》上簽字確認。若員工對考核結(jié)果有異議，可按規(guī)定程序進行申訴。5.考核結(jié)果審核與匯總：各部門將本部門考核結(jié)果匯總后報人力資源部門，人力資源部門對考核結(jié)果的完整性、規(guī)范性進行審核，并進行必要的平衡與調(diào)整，確?？己私Y(jié)果的公平性與合理性。審核通過后，報公司領導層審批。6.考核結(jié)果公示與反饋：審批通過后，人力資源部門將最終考核結(jié)果反饋給各部門及員工本人，并在一定范圍內(nèi)進行公示。五、考核結(jié)果評定與應用（一）考核結(jié)果評定考核結(jié)果一般分為若干等級，例如可分為優(yōu)秀、良好、合格、待改進、不合格五個等級。各等級對應一定的分數(shù)區(qū)間或比例限制（如強制分布法），具體劃分標準由人力資源部門根據(jù)公司實際情況擬定，報公司領導層審批后執(zhí)行。（二）考核結(jié)果應用考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，主要應用于：1.薪酬調(diào)整：根據(jù)年度考核結(jié)果，作為員工下一年度薪酬調(diào)整（如基本工資調(diào)級、績效獎金發(fā)放）的重要依據(jù)。2.職位晉升與調(diào)整：考核結(jié)果優(yōu)異者，優(yōu)先獲得晉升機會或崗位調(diào)整至更重要的職位；對于考核結(jié)果不佳者，可考慮進行崗位調(diào)整或降職。3.培訓發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果及績效面談中識別出的員工能力短板，制定針對性的培訓計劃，幫助員工提升崗位勝任能力。4.評優(yōu)評先：年度考核結(jié)果是評選優(yōu)秀員工、先進工作者等榮譽稱號的主要依據(jù)。5.勞動合同管理：對于試用期員工，試用期考核結(jié)果作為是否正式錄用的依據(jù)；對于連續(xù)考核不合格或不勝任崗位要求的員工，公司可依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)及公司制度進行培訓、調(diào)崗或解除勞動合同。6.員工發(fā)展規(guī)劃：結(jié)合考核結(jié)果和員工職業(yè)發(fā)展意愿，為員工提供職業(yè)發(fā)展建議和規(guī)劃支持。六、考核申訴與績效改進（一）考核申訴員工如對直接上級的考核結(jié)果有異議，可在收到考核結(jié)果通知之日起規(guī)定工作日內(nèi)，向人力資源部門提交書面申訴，并提供相關(guān)證據(jù)材料。人力資源部門在收到申訴后，應在規(guī)定工作日內(nèi)進行調(diào)查核實，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出處理意見，報公司領導層審批后，將處理結(jié)果反饋給申訴人和相關(guān)部門。申訴期間，原考核結(jié)果不停止執(zhí)行。（二）績效改進績效考核的最終目的是促進員工和組織績效的持續(xù)提升。對于考核結(jié)果不理想的員工，部門負責人應與其共同分析原因，制定詳細的績效改進計劃，明確改進目標、措施、時限及責任人，并在后續(xù)工作中跟蹤改進效果。人力資源部門應對績效改進計劃的落實情況提供必要的支持與指導。七、附則1.本制度由公司人力資源部門負責解釋。2.本制度未盡事宜，由人力資源部門根據(jù)實際情況擬定補充規(guī)定，報公司領導層審批后執(zhí)行。3.本制度自發(fā)