職離職合同違規(guī)處罰規(guī)則一、概述

在職場管理中，勞動合同的簽訂與解除是保障雙方權(quán)益的重要環(huán)節(jié)。然而，若用人單位或勞動者在離職過程中違反合同約定，可能引發(fā)相應(yīng)的處罰。本規(guī)則旨在明確職離職合同違規(guī)的處罰標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行流程，確保雙方權(quán)益得到合理保障。

二、違規(guī)處罰規(guī)則

（一）用人單位違規(guī)處罰

1.未按約定支付經(jīng)濟補償金

(1)用人單位未依照勞動合同約定或相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的，勞動者可要求用人單位補足，并支付相當(dāng)于經(jīng)濟補償金二倍的賠償金。

(2)示例：若勞動者月工資為8000元，工作滿3年，用人單位應(yīng)支付3個月工資的經(jīng)濟補償金（即24000元）；若未支付，需補足24000元，并額外支付24000元的賠償金。

2.違法解除勞動合同

(1)用人單位單方面解除勞動合同，若未符合法定條件（如嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任工作等），勞動者可要求恢復(fù)勞動關(guān)系或支付賠償金。

(2)賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償金的兩倍，計算方式與經(jīng)濟補償金相同。

3.未提前通知解除合同

(1)用人單位需提前30日書面通知勞動者解除合同，否則需支付額外一個月工資作為代通知金。

(2)示例：若勞動者月工資為7000元，未提前30日通知解除合同，需額外支付7000元的代通知金。

（二）勞動者違規(guī)處罰

1.擅自離職導(dǎo)致?lián)p失

(1)勞動者未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職，若給用人單位造成損失（如培訓(xùn)費用、招聘成本等），需承擔(dān)賠償責(zé)任。

(2)賠償金額以實際損失為限，最高不超過勞動者未提前30日通知用人單位所應(yīng)支付的代通知金（即一個月工資）。

2.違反競業(yè)限制協(xié)議

(1)勞動者離職后違反競業(yè)限制協(xié)議，需按約定支付違約金。

(2)違約金金額由雙方約定，但不得超過用人單位提供的競業(yè)限制補償金總額。

3.帶走商業(yè)秘密或客戶資源

(1)勞動者離職后泄露用人單位的商業(yè)秘密或帶走客戶資源，構(gòu)成違約，需承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，包括民事賠償甚至刑事責(zé)任。

（三）處罰執(zhí)行流程

1.爭議提交調(diào)解

(1)雙方對違規(guī)處罰存在爭議時，可先向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。

(2)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，雙方簽字后生效。

2.仲裁申請

(1)調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，勞動者可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

(2)仲裁裁決為終局裁決，不服可依法向人民法院提起訴訟。

3.法院判決

(1)仲裁后仍存在爭議的，可向人民法院提起訴訟。

(2)法院將依法作出判決，保障合法方權(quán)益。

三、注意事項

1.用人單位應(yīng)建立健全勞動合同管理制度，規(guī)范離職流程，避免違規(guī)行為發(fā)生。

2.勞動者應(yīng)增強法律意識，依法維護(hù)自身權(quán)益，避免因違規(guī)操作導(dǎo)致?lián)p失。

3.各方可參考本規(guī)則，結(jié)合實際情況制定具體處罰措施，確保公平合理。

（一）用人單位違規(guī)處罰

1.未按約定支付經(jīng)濟補償金

(1)處罰情形細(xì)化：

情形一：協(xié)商一致解除合同未支付補償：即使雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位也必須按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。若用人單位在協(xié)商一致后未按此標(biāo)準(zhǔn)支付，勞動者可要求用人單位補足。

情形二：法定情形解除合同未支付補償：用人單位在符合法定解除條件（如勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害；勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議等）的情況下解除合同，但未依法支付經(jīng)濟補償金的，勞動者除要求用人單位支付經(jīng)濟補償金外，用人單位還需按經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)額外支付百分之五十的經(jīng)濟補償金，即支付賠償金。

情形三：違法解除合同：用人單位在沒有法定依據(jù)或不符合法定程序的情況下單方面解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)按照經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。這與未支付補償金但符合解除條件的情況有所區(qū)別，后者是基于解除行為本身違法，而前者更多是補償不足的懲罰性賠償。

(2)舉證責(zé)任與處理：

勞動者主張經(jīng)濟補償金或賠償金時，需承擔(dān)初步舉證責(zé)任，提供勞動合同、工資支付記錄、離職證明等證據(jù)證明雙方存在勞動關(guān)系、工作年限及離職事實。

用人單位需就其解除合同的理由、程序的合法性等進(jìn)行抗辯并提供相應(yīng)證據(jù)。

若發(fā)生爭議，通常通過調(diào)解、仲裁或訴訟途徑解決。仲裁或法院會根據(jù)雙方提供的證據(jù)依法作出裁決或判決。

(3)計算標(biāo)準(zhǔn)說明：

“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，支付年限最高不超過十二年。

如果勞動者月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。

(4)示例補充：若勞動者月工資為8000元，工作滿5年零8個月，用人單位違法解除合同：

經(jīng)濟補償金計算：按6年計算（不滿一年不滿一年），補償金=8000元/月×6個月=48000元。

賠償金計算：賠償金=經(jīng)濟補償金×2=48000元×2=96000元。

勞動者可要求用人單位支付96000元賠償金。

2.違法解除勞動合同

(1)具體違法情形：

未遵循程序：如應(yīng)履行書面通知程序而未履行，或應(yīng)提前通知而未提前。

缺乏正當(dāng)理由：如解除理由與實際情況不符，或?qū)儆诖驌魣髲?fù)、變相強制解除等。

違反特殊保護(hù)規(guī)定：如在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工、患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)的職工、在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工等特殊群體上解除合同。

(2)勞動者維權(quán)途徑：

要求繼續(xù)履行合同：若勞動合同尚存，勞動者可要求用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。

要求支付賠償金：若繼續(xù)履行合同已不可能或不適當(dāng)時，勞動者可要求用人單位支付賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償金的兩倍，計算方法同上）。

要求支付代通知金：如果用人單位違法解除，但勞動者同時接受了其他工作，還需額外支付一個月工資的代通知金（作為未提前通知的補償）。

(3)用人單位補救措施：若用人單位意識到解除合同存在違法性，為減少損失，可嘗試與勞動者協(xié)商，給予高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補償（如支付雙倍經(jīng)濟補償金），爭取勞動者同意解除合同，避免進(jìn)入仲裁或訴訟程序。

3.未提前通知解除合同

(1)適用情形：主要適用于用人單位依照法律規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同時，需要提前30日以書面形式通知勞動者解除合同的情況，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外（例如，勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知或支付代通知金即可解除）。

(2)代通知金計算：代通知金的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于勞動者在本單位上一個月的工資。計算時，應(yīng)依據(jù)勞動者正常工作月份的工資，不包含加班費、獎金、津貼等非固定性收入。

(3)未支付代通知金的后果：若用人單位未提前30日通知，又未支付代通知金，勞動者可以主張用人單位繼續(xù)履行勞動合同（如果可能），或者要求用人單位支付相當(dāng)于一個月工資的代通知金。同時，如果用人單位因此構(gòu)成違法解除，勞動者還可以要求支付賠償金。

（二）勞動者違規(guī)處罰

1.擅自離職導(dǎo)致?lián)p失

(1)損失認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：

培訓(xùn)費用：用人單位為勞動者提供的專項培訓(xùn)費用，如脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等，勞動者違反服務(wù)期約定離職的，應(yīng)按比例返還。

招聘成本：用人單位為招收錄用該勞動者所支付的廣告費、中介費等。

直接經(jīng)濟損失：因勞動者離職給用人單位造成的直接、可計算的損失，如因勞動者帶走關(guān)鍵客戶或核心技術(shù)導(dǎo)致的生產(chǎn)經(jīng)營中斷損失等。

(2)賠償責(zé)任限制：用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)以勞動者因離職實際造成的損失為限。不能隨意擴大賠償范圍。通常，賠償總額不應(yīng)超過勞動者未提前30日通知用人單位所應(yīng)支付的代通知金（即一個月工資）。

(3)舉證責(zé)任：用人單位主張勞動者造成損失并要求賠償?shù)模璩袚?dān)舉證責(zé)任，提供損失發(fā)生的證據(jù)，證明損失與勞動者離職行為之間的因果關(guān)系。

(4)約定賠償上限：在合法范圍內(nèi)，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定違約金的數(shù)額上限，但該約定僅限于對用人單位提供的專項培訓(xùn)費用的返還，且不得超過培訓(xùn)費用。

2.違反競業(yè)限制協(xié)議

(1)競業(yè)限制協(xié)議的有效條件：

協(xié)議內(nèi)容必須與用人單位的商業(yè)秘密相關(guān)。

限制范圍（地域、行業(yè)、期限）必須合理。

用人單位必須按約定向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。

協(xié)議必須采用書面形式。

(2)違約金支付：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額由雙方約定，但一般應(yīng)與勞動者獲取的補償相匹配，不宜過高。

(3)用人單位的舉證責(zé)任：用人單位在主張勞動者違反競業(yè)限制并要求支付違約金時，需證明勞動者確實使用了商業(yè)秘密，以及勞動者獲得了競業(yè)限制補償。

(4)競業(yè)限制補償標(biāo)準(zhǔn)：法律通常規(guī)定，用人單位對勞動者支付的經(jīng)濟補償，按月支付，不得低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資的三十%。具體數(shù)額可由雙方協(xié)商確定。

3.帶走商業(yè)秘密或客戶資源

(1)商業(yè)秘密的界定：通常指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，如配方、工藝流程、客戶名單、營銷策略等。

(2)行為后果：

民事責(zé)任：用人單位可要求勞動者停止侵害、賠償損失。損失賠償額按照被侵權(quán)人的實際損失確定；實際損失難以計算的，按照侵權(quán)人因侵權(quán)所獲得的利益確定；侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利益難以確定，被侵權(quán)人和侵權(quán)人就賠償數(shù)額協(xié)商不一致，向人民法院提起訴訟的，由人民法院根據(jù)實際情況確定賠償數(shù)額。勞動者違反約定，擅自使用或允許他人使用商業(yè)秘密的，應(yīng)當(dāng)支付違約金。

合同責(zé)任：如果勞動者違反了與其簽訂的保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，除支付違約金外，還需承擔(dān)相應(yīng)的合同違約責(zé)任。

行政或刑事責(zé)任（可能性較低，非本文討論重點）：在極少數(shù)情況下，如果涉及情節(jié)嚴(yán)重的侵犯商業(yè)秘密行為，可能涉及相關(guān)行政管理或刑事程序，但此非勞動者通常需直接面對的處罰。

（三）處罰執(zhí)行流程

1.爭議提交調(diào)解

(1)調(diào)解機構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會，或依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織。

(2)調(diào)解程序：

一方或雙方當(dāng)事人向調(diào)解委員會提出申請。

調(diào)解委員會受理后，指定調(diào)解員進(jìn)行調(diào)解。

調(diào)解員聽取雙方陳述，了解事實，進(jìn)行勸導(dǎo)。

雙方在自愿、合法的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成協(xié)議。

調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，可制作調(diào)解協(xié)議書，雙方簽字蓋章后具有法律約束力；也可申請司法確認(rèn)，使其具有強制執(zhí)行力。

(3)調(diào)解優(yōu)勢：程序相對簡單、快捷、經(jīng)濟，能夠幫助雙方緩和關(guān)系，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定。

2.仲裁申請

(1)申請時效：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，申請仲裁不受一年時效限制；但是，勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出的，不受一年時效限制。

(2)申請機構(gòu)：向用人單位所在地或勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會申請。

(3)申請材料：勞動爭議仲裁申請書（寫明請求事項、事實和理由）、身份證明（身份證復(fù)印件、單位營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件等）、相關(guān)證據(jù)材料（勞動合同、工資條、考勤記錄、離職證明等）。

(4)仲裁程序：

仲裁委員會受理后，向雙方送達(dá)受理通知書，并通知開庭。

雙方進(jìn)行陳述、舉證、質(zhì)證。

仲裁庭根據(jù)事實和法律作出裁決。

裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。

3.法院判決

(1)起訴條件：對仲裁裁決不服的，可以在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。若雙方均不服，也應(yīng)在十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

(2)管轄法院：通常由用人單位所在地或勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

(3)訴訟程序：與普通民事訴訟程序類似，包括立案、庭前準(zhǔn)備、開庭審理、判決等階段。

(4)終局裁決：部分勞動爭議實行仲裁終局制度，即仲裁裁決作出后即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人不得向人民法院起訴（例如，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議）。對于這些終局裁決，如果用人單位在收到裁決書之日起三十日內(nèi)向中級人民法院申請撤銷，中級人民法院應(yīng)予審查；勞動者不服終局裁決向人民法院起訴的，人民法院也不予受理，但用人單位可向中級人民法院申請撤銷。

三、注意事項

1.用人單位方面：

制度建設(shè)：應(yīng)建立健全勞動合同管理制度，規(guī)范招聘、入職、在職管理、離職等各個環(huán)節(jié)的操作流程，確保所有環(huán)節(jié)有章可循。

合同管理：妥善保管勞動合同及附件、員工檔案、工資支付記錄、規(guī)章制度等文件，以備查驗。

溝通協(xié)商：在員工提出離職或考慮解除合同時，應(yīng)積極與員工溝通，了解情況，嘗試協(xié)商解決，避免因溝通不暢引發(fā)爭議。

合法解除：嚴(yán)格遵守法律關(guān)于解除勞動合同的條件和程序，確保解除行為的合法性。在制定和實施規(guī)章制度時，注意民主程序和公示告知，避免因程序瑕疵導(dǎo)致解除無效。

培訓(xùn)宣導(dǎo)：定期對管理層和人力資源人員進(jìn)行勞動法律法規(guī)培訓(xùn)，提升合規(guī)意識。同時，向員工宣導(dǎo)公司的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，明確行為規(guī)范和違規(guī)后果。

2.勞動者方面：

了解權(quán)利：主動學(xué)習(xí)勞動合同及相關(guān)的規(guī)章制度，了解自己的權(quán)利和義務(wù)，特別是關(guān)于合同解除、經(jīng)濟補償、競業(yè)限制等方面的規(guī)定。

規(guī)范履職：在崗位上勤勉盡責(zé)，遵守公司規(guī)章制度，避免因自身過錯導(dǎo)致違紀(jì)處分甚至被解除勞動合同。

協(xié)商溝通：若對勞動合同內(nèi)容或公司規(guī)定有疑問，或計劃離職，應(yīng)及時與用人單位或人力資源部門溝通，了解清楚情況，必要時尋求專業(yè)法律咨詢。

合法維權(quán)：如認(rèn)為自身權(quán)益受損，應(yīng)通過合法途徑維權(quán)，如先嘗試協(xié)商、調(diào)解，再根據(jù)情況申請仲裁或訴訟，避免采取過激或非法手段。

注意保密：在職期間及離職后，均應(yīng)注意遵守保密義務(wù)，不泄露用人單位的商業(yè)秘密，不利用原單位資源從事與原單位有競爭關(guān)系的事務(wù)（除非受競業(yè)限制協(xié)議約束）。

3.通用建議：

文檔記錄：無論是用人單位的管理行為還是勞動者的工作表現(xiàn)，都應(yīng)注重書面記錄，做到有據(jù)可查。

尋求專業(yè)幫助：在處理復(fù)雜的職離職問題時，建議咨詢專業(yè)的人力資源管理顧問或法律顧問，以確保操作的合規(guī)性和有效性。

預(yù)防為主：相比事后處罰，建立健全合規(guī)的管理體系，明確告知雙方權(quán)利義務(wù)，更能有效預(yù)防和減少爭議的發(fā)生。

一、概述

在職場管理中，勞動合同的簽訂與解除是保障雙方權(quán)益的重要環(huán)節(jié)。然而，若用人單位或勞動者在離職過程中違反合同約定，可能引發(fā)相應(yīng)的處罰。本規(guī)則旨在明確職離職合同違規(guī)的處罰標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行流程，確保雙方權(quán)益得到合理保障。

二、違規(guī)處罰規(guī)則

（一）用人單位違規(guī)處罰

1.未按約定支付經(jīng)濟補償金

(1)用人單位未依照勞動合同約定或相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的，勞動者可要求用人單位補足，并支付相當(dāng)于經(jīng)濟補償金二倍的賠償金。

(2)示例：若勞動者月工資為8000元，工作滿3年，用人單位應(yīng)支付3個月工資的經(jīng)濟補償金（即24000元）；若未支付，需補足24000元，并額外支付24000元的賠償金。

2.違法解除勞動合同

(1)用人單位單方面解除勞動合同，若未符合法定條件（如嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任工作等），勞動者可要求恢復(fù)勞動關(guān)系或支付賠償金。

(2)賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償金的兩倍，計算方式與經(jīng)濟補償金相同。

3.未提前通知解除合同

(1)用人單位需提前30日書面通知勞動者解除合同，否則需支付額外一個月工資作為代通知金。

(2)示例：若勞動者月工資為7000元，未提前30日通知解除合同，需額外支付7000元的代通知金。

（二）勞動者違規(guī)處罰

1.擅自離職導(dǎo)致?lián)p失

(1)勞動者未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職，若給用人單位造成損失（如培訓(xùn)費用、招聘成本等），需承擔(dān)賠償責(zé)任。

(2)賠償金額以實際損失為限，最高不超過勞動者未提前30日通知用人單位所應(yīng)支付的代通知金（即一個月工資）。

2.違反競業(yè)限制協(xié)議

(1)勞動者離職后違反競業(yè)限制協(xié)議，需按約定支付違約金。

(2)違約金金額由雙方約定，但不得超過用人單位提供的競業(yè)限制補償金總額。

3.帶走商業(yè)秘密或客戶資源

(1)勞動者離職后泄露用人單位的商業(yè)秘密或帶走客戶資源，構(gòu)成違約，需承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，包括民事賠償甚至刑事責(zé)任。

（三）處罰執(zhí)行流程

1.爭議提交調(diào)解

(1)雙方對違規(guī)處罰存在爭議時，可先向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。

(2)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，雙方簽字后生效。

2.仲裁申請

(1)調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，勞動者可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

(2)仲裁裁決為終局裁決，不服可依法向人民法院提起訴訟。

3.法院判決

(1)仲裁后仍存在爭議的，可向人民法院提起訴訟。

(2)法院將依法作出判決，保障合法方權(quán)益。

三、注意事項

1.用人單位應(yīng)建立健全勞動合同管理制度，規(guī)范離職流程，避免違規(guī)行為發(fā)生。

2.勞動者應(yīng)增強法律意識，依法維護(hù)自身權(quán)益，避免因違規(guī)操作導(dǎo)致?lián)p失。

3.各方可參考本規(guī)則，結(jié)合實際情況制定具體處罰措施，確保公平合理。

（一）用人單位違規(guī)處罰

1.未按約定支付經(jīng)濟補償金

(1)處罰情形細(xì)化：

情形一：協(xié)商一致解除合同未支付補償：即使雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位也必須按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。若用人單位在協(xié)商一致后未按此標(biāo)準(zhǔn)支付，勞動者可要求用人單位補足。

情形二：法定情形解除合同未支付補償：用人單位在符合法定解除條件（如勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害；勞動者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議等）的情況下解除合同，但未依法支付經(jīng)濟補償金的，勞動者除要求用人單位支付經(jīng)濟補償金外，用人單位還需按經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)額外支付百分之五十的經(jīng)濟補償金，即支付賠償金。

情形三：違法解除合同：用人單位在沒有法定依據(jù)或不符合法定程序的情況下單方面解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)按照經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付賠償金。這與未支付補償金但符合解除條件的情況有所區(qū)別，后者是基于解除行為本身違法，而前者更多是補償不足的懲罰性賠償。

(2)舉證責(zé)任與處理：

勞動者主張經(jīng)濟補償金或賠償金時，需承擔(dān)初步舉證責(zé)任，提供勞動合同、工資支付記錄、離職證明等證據(jù)證明雙方存在勞動關(guān)系、工作年限及離職事實。

用人單位需就其解除合同的理由、程序的合法性等進(jìn)行抗辯并提供相應(yīng)證據(jù)。

若發(fā)生爭議，通常通過調(diào)解、仲裁或訴訟途徑解決。仲裁或法院會根據(jù)雙方提供的證據(jù)依法作出裁決或判決。

(3)計算標(biāo)準(zhǔn)說明：

“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，支付年限最高不超過十二年。

如果勞動者月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。

(4)示例補充：若勞動者月工資為8000元，工作滿5年零8個月，用人單位違法解除合同：

經(jīng)濟補償金計算：按6年計算（不滿一年不滿一年），補償金=8000元/月×6個月=48000元。

賠償金計算：賠償金=經(jīng)濟補償金×2=48000元×2=96000元。

勞動者可要求用人單位支付96000元賠償金。

2.違法解除勞動合同

(1)具體違法情形：

未遵循程序：如應(yīng)履行書面通知程序而未履行，或應(yīng)提前通知而未提前。

缺乏正當(dāng)理由：如解除理由與實際情況不符，或?qū)儆诖驌魣髲?fù)、變相強制解除等。

違反特殊保護(hù)規(guī)定：如在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工、患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)的職工、在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工等特殊群體上解除合同。

(2)勞動者維權(quán)途徑：

要求繼續(xù)履行合同：若勞動合同尚存，勞動者可要求用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。

要求支付賠償金：若繼續(xù)履行合同已不可能或不適當(dāng)時，勞動者可要求用人單位支付賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償金的兩倍，計算方法同上）。

要求支付代通知金：如果用人單位違法解除，但勞動者同時接受了其他工作，還需額外支付一個月工資的代通知金（作為未提前通知的補償）。

(3)用人單位補救措施：若用人單位意識到解除合同存在違法性，為減少損失，可嘗試與勞動者協(xié)商，給予高于法定標(biāo)準(zhǔn)的補償（如支付雙倍經(jīng)濟補償金），爭取勞動者同意解除合同，避免進(jìn)入仲裁或訴訟程序。

3.未提前通知解除合同

(1)適用情形：主要適用于用人單位依照法律規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同時，需要提前30日以書面形式通知勞動者解除合同的情況，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外（例如，勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知或支付代通知金即可解除）。

(2)代通知金計算：代通知金的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于勞動者在本單位上一個月的工資。計算時，應(yīng)依據(jù)勞動者正常工作月份的工資，不包含加班費、獎金、津貼等非固定性收入。

(3)未支付代通知金的后果：若用人單位未提前30日通知，又未支付代通知金，勞動者可以主張用人單位繼續(xù)履行勞動合同（如果可能），或者要求用人單位支付相當(dāng)于一個月工資的代通知金。同時，如果用人單位因此構(gòu)成違法解除，勞動者還可以要求支付賠償金。

（二）勞動者違規(guī)處罰

1.擅自離職導(dǎo)致?lián)p失

(1)損失認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：

培訓(xùn)費用：用人單位為勞動者提供的專項培訓(xùn)費用，如脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等，勞動者違反服務(wù)期約定離職的，應(yīng)按比例返還。

招聘成本：用人單位為招收錄用該勞動者所支付的廣告費、中介費等。

直接經(jīng)濟損失：因勞動者離職給用人單位造成的直接、可計算的損失，如因勞動者帶走關(guān)鍵客戶或核心技術(shù)導(dǎo)致的生產(chǎn)經(jīng)營中斷損失等。

(2)賠償責(zé)任限制：用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)以勞動者因離職實際造成的損失為限。不能隨意擴大賠償范圍。通常，賠償總額不應(yīng)超過勞動者未提前30日通知用人單位所應(yīng)支付的代通知金（即一個月工資）。

(3)舉證責(zé)任：用人單位主張勞動者造成損失并要求賠償?shù)?，需承?dān)舉證責(zé)任，提供損失發(fā)生的證據(jù)，證明損失與勞動者離職行為之間的因果關(guān)系。

(4)約定賠償上限：在合法范圍內(nèi)，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定違約金的數(shù)額上限，但該約定僅限于對用人單位提供的專項培訓(xùn)費用的返還，且不得超過培訓(xùn)費用。

2.違反競業(yè)限制協(xié)議

(1)競業(yè)限制協(xié)議的有效條件：

協(xié)議內(nèi)容必須與用人單位的商業(yè)秘密相關(guān)。

限制范圍（地域、行業(yè)、期限）必須合理。

用人單位必須按約定向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償。

協(xié)議必須采用書面形式。

(2)違約金支付：勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額由雙方約定，但一般應(yīng)與勞動者獲取的補償相匹配，不宜過高。

(3)用人單位的舉證責(zé)任：用人單位在主張勞動者違反競業(yè)限制并要求支付違約金時，需證明勞動者確實使用了商業(yè)秘密，以及勞動者獲得了競業(yè)限制補償。

(4)競業(yè)限制補償標(biāo)準(zhǔn)：法律通常規(guī)定，用人單位對勞動者支付的經(jīng)濟補償，按月支付，不得低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資的三十%。具體數(shù)額可由雙方協(xié)商確定。

3.帶走商業(yè)秘密或客戶資源

(1)商業(yè)秘密的界定：通常指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，如配方、工藝流程、客戶名單、營銷策略等。

(2)行為后果：

民事責(zé)任：用人單位可要求勞動者停止侵害、賠償損失。損失賠償額按照被侵權(quán)人的實際損失確定；實際損失難以計算的，按照侵權(quán)人因侵權(quán)所獲得的利益確定；侵權(quán)人因侵權(quán)獲得的利益難以確定，被侵權(quán)人和侵權(quán)人就賠償數(shù)額協(xié)商不一致，向人民法院提起訴訟的，由人民法院根據(jù)實際情況確定賠償數(shù)額。勞動者違反約定，擅自使用或允許他人使用商業(yè)秘密的，應(yīng)當(dāng)支付違約金。

合同責(zé)任：如果勞動者違反了與其簽訂的保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，除支付違約金外，還需承擔(dān)相應(yīng)的合同違約責(zé)任。

行政或刑事責(zé)任（可能性較低，非本文討論重點）：在極少數(shù)情況下，如果涉及情節(jié)嚴(yán)重的侵犯商業(yè)秘密行為，可能涉及相關(guān)行政管理或刑事程序，但此非勞動者通常需直接面對的處罰。

（三）處罰執(zhí)行流程

1.爭議提交調(diào)解

(1)調(diào)解機構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會，或依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織。

(2)調(diào)解程序：

一方或雙方當(dāng)事人向調(diào)解委員會提出申請。

調(diào)解委員會受理后，指定調(diào)解員進(jìn)行調(diào)解。

調(diào)解員聽取雙方陳述，了解事實，進(jìn)行勸導(dǎo)。

雙方在自愿、合法的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成協(xié)議。

調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，可制作調(diào)解協(xié)議書，雙方簽字蓋章后具有法律約束力；也可申請司法確認(rèn)，使其具有強制執(zhí)行力。

(3)調(diào)解優(yōu)勢：程序相對簡單、快捷、經(jīng)濟，能夠幫助雙方緩和關(guān)系，維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定。

2.仲裁申請

(1)申請時效：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，申請仲裁不受一年時效限制；但是，勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出的，不受一年時效限制。

(2)申請機構(gòu)：向用人單位所在地或勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委員會申請。

(3)申請材料：勞動爭議仲裁申請書（寫明請求事項、事實和理由）、身份證明（身份證復(fù)印件、單位營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件等）、相關(guān)證據(jù)材料（勞動合同、工資條、考勤記錄、離職證明等）。

(4)仲裁程序：

仲裁委員會受理后，向雙方送達(dá)受理通知書，并通知開庭。

雙方進(jìn)行陳述、舉證、質(zhì)證。

仲裁庭根據(jù)事實和法律作出裁決。