2025年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師??寄M試題(附答案)_第1頁
2025年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師??寄M試題(附答案)_第2頁
2025年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師??寄M試題(附答案)_第3頁
2025年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師模考模擬試題(附答案)_第4頁
2025年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師??寄M試題(附答案)_第5頁
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文檔簡介

2025年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師??寄M試題(附答案)一、單項選擇題(每題1分,共20題)1.某企業(yè)因業(yè)務(wù)擴張需新增10個銷售崗位,人力資源部在進行崗位設(shè)置時,首先應(yīng)開展的工作是()。A.編寫崗位說明書B.進行崗位價值評估C.分析現(xiàn)有崗位配置合理性D.確定崗位工作目標2.下列關(guān)于內(nèi)部招聘優(yōu)點的描述,正確的是()。A.能夠帶來新思維、新方法B.成本較低且適應(yīng)期短C.減少組織內(nèi)部矛盾D.招聘范圍更廣3.某制造企業(yè)為提高生產(chǎn)效率,計劃對一線操作工人開展設(shè)備操作培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是()。A.組織分析:企業(yè)戰(zhàn)略對技能的要求B.任務(wù)分析:崗位操作標準與現(xiàn)有差距C.人員分析:員工現(xiàn)有技能水平D.環(huán)境分析:培訓(xùn)場地與設(shè)備可用性4.某公司采用“德、能、勤、績”四維考核體系,其中“績”的核心考核指標應(yīng)是()。A.工作態(tài)度B.專業(yè)技能C.出勤率D.任務(wù)完成率5.小李2024年12月入職某企業(yè),月工資6000元(全勤),2025年1月請事假3天(當(dāng)月22個工作日),企業(yè)按日工資=月工資÷21.75計算,小李1月應(yīng)發(fā)工資為()。A.6000-(6000÷21.75)×3≈5172.41元B.6000×(22-3)÷22≈5181.82元C.6000×(21.75-3)÷21.75≈5172.41元D.6000-6000÷30×3=5400元6.根據(jù)《勞動合同法》,下列勞動合同無效的情形是()。A.用人單位未與勞動者協(xié)商一致變更工作地點B.勞動者隱瞞過往犯罪記錄簽訂合同C.用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利D.勞動合同約定試用期為6個月(合同期限3年)7.某企業(yè)年度培訓(xùn)預(yù)算為50萬元,其中新員工入職培訓(xùn)占30%,技能提升培訓(xùn)占40%,管理層培訓(xùn)占20%,其他占10%。若技能提升培訓(xùn)實際支出22萬元,則預(yù)算執(zhí)行率為()。A.88%B.90%C.95%D.110%8.下列不屬于勞動定額制定方法的是()。A.經(jīng)驗估工法B.統(tǒng)計分析法C.成本核算法D.技術(shù)測定法9.某銷售團隊績效考核周期為季度,考核指標包括銷售額(60%)、客戶滿意度(20%)、新客戶開發(fā)數(shù)(20%)。員工張某季度銷售額80萬元(目標100萬元),客戶滿意度85分(目標90分),新開發(fā)客戶5個(目標6個),則其考核得分(百分制)為()。A.(80÷100)×60+(85÷90)×20+(5÷6)×20≈78.89B.(80÷100)×60+(85÷100)×20+(5÷100)×20=58C.(80-100)×60%+(85-90)×20%+(5-6)×20%=-13.4D.80×60%+85×20%+5×20%=5910.企業(yè)進行人力資源供給預(yù)測時,不需要考慮的因素是()。A.內(nèi)部員工晉升可能性B.外部勞動力市場供給量C.員工流失率D.企業(yè)未來業(yè)務(wù)擴張速度11.下列關(guān)于試用期的說法,正確的是()。A.勞動合同期限1年,試用期可約定3個月B.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%C.同一用人單位與同一勞動者最多可約定2次試用期D.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)12.某企業(yè)需招聘一名會計,要求具備初級會計職稱且有2年以上工作經(jīng)驗。在篩選簡歷時,應(yīng)重點關(guān)注的信息是()。A.畢業(yè)院校B.家庭成員C.職稱證書與工作經(jīng)歷D.興趣愛好13.培訓(xùn)效果評估中,反應(yīng)評估的主要方法是()。A.學(xué)員培訓(xùn)前后績效對比B.學(xué)員填寫滿意度調(diào)查問卷C.觀察學(xué)員工作中的行為變化D.分析企業(yè)效益提升數(shù)據(jù)14.某員工月工資8000元,當(dāng)?shù)厣绫@U費基數(shù)下限為6000元,上限為30000元,企業(yè)與個人繳費比例分別為養(yǎng)老保險16%、8%,醫(yī)療保險8%、2%,失業(yè)保險0.5%、0.5%。該員工個人每月社保繳費總額為()。A.8000×(8%+2%+0.5%)=840元B.6000×(8%+2%+0.5%)=630元C.8000×(16%+8%+0.5%)=2040元D.6000×(16%+8%+0.5%)=1470元15.下列屬于勞動合同必備條款的是()。A.保密條款B.試用期約定C.勞動報酬D.補充保險16.企業(yè)制定薪酬制度時,應(yīng)遵循的內(nèi)部公平性原則是指()。A.薪酬水平與市場平均水平一致B.同等價值崗位獲得同等報酬C.員工薪酬與績效直接掛鉤D.薪酬隨企業(yè)效益增長而調(diào)整17.某公司2025年計劃招聘100人,實際錄用80人,其中通過校園招聘錄用30人,網(wǎng)絡(luò)招聘錄用40人,內(nèi)部推薦10人。則網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用完成率為()。A.40%B.50%C.80%D.100%18.下列關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法,錯誤的是()。A.調(diào)解需在雙方自愿基礎(chǔ)上進行B.調(diào)解協(xié)議書具有強制執(zhí)行力C.調(diào)解期限為15日D.調(diào)解組織包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會19.某車間實行計件工資制,合格品每件10元,廢品每件扣5元。某工人本月生產(chǎn)合格品200件,廢品10件,該工人本月計件工資為()。A.200×10-10×5=1950元B.(200-10)×10=1900元C.200×10+10×5=2050元D.(200+10)×10=2100元20.企業(yè)人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是()。A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃B.人力資源供需平衡分析C.培訓(xùn)計劃制定D.薪酬體系設(shè)計二、多項選擇題(每題2分,共10題,每題至少2個正確選項,錯選、漏選均不得分)21.崗位分析的主要方法包括()。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.關(guān)鍵事件法D.德爾菲法22.招聘渠道選擇應(yīng)考慮的因素有()。A.崗位層級與要求B.招聘預(yù)算C.企業(yè)文化D.勞動力市場供需狀況23.培訓(xùn)需求分析的維度包括()。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.成本分析24.績效考核指標設(shè)計的原則包括()。A.可量化B.可實現(xiàn)C.相關(guān)性D.時限性25.下列屬于工資總額組成部分的有()。A.計時工資B.獎金C.加班工資D.防暑降溫費26.勞動合同終止的情形包括()。A.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇B.用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照C.勞動者嚴重違反規(guī)章制度D.勞動合同期滿且雙方未續(xù)訂27.企業(yè)制定勞動紀律應(yīng)遵循的原則有()。A.合法合規(guī)B.明確具體C.民主程序D.普遍適用28.員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容通常包括()。A.薪酬福利B.工作環(huán)境C.人際關(guān)系D.個人發(fā)展29.下列關(guān)于試用期的說法,正確的有()。A.試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%B.試用期內(nèi)用人單位可隨時解除勞動合同C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期D.試用期最長不得超過6個月30.企業(yè)勞動關(guān)系管理的內(nèi)容包括()。A.勞動合同管理B.勞動爭議處理C.員工滿意度調(diào)查D.勞動保護與安全管理三、簡答題(每題5分,共4題)31.簡述招聘需求分析的主要步驟。32.列舉培訓(xùn)效果評估的四個層次,并說明每個層次的評估內(nèi)容。33.簡述制定企業(yè)勞動紀律的基本流程。34.說明計件工資制的適用條件。四、計算題(每題8分,共2題)35.某員工2025年3月工資構(gòu)成:基本工資5000元,績效工資(根據(jù)考核系數(shù)發(fā)放,系數(shù)1.2),全勤獎300元(未缺勤),加班工資(周末加班2天,日工資200元)。計算該員工3月應(yīng)發(fā)工資總額(假設(shè)績效工資=基本工資×考核系數(shù))。36.某企業(yè)2024年末有員工200人,2025年計劃離職率控制在10%以內(nèi),預(yù)計業(yè)務(wù)擴張需新增50人。假設(shè)內(nèi)部晉升可填補20個崗位空缺,計算2025年外部招聘需求人數(shù)。五、案例分析題(12分)37.案例:某科技公司2025年一季度員工離職率達15%(行業(yè)平均10%),人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn):①新員工入職培訓(xùn)僅1天,內(nèi)容為公司制度講解;②技術(shù)崗績效考核僅關(guān)注代碼量,忽視項目完成質(zhì)量;③薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資占80%,同崗位老員工與新員工工資差距不超過5%。問題:結(jié)合人力資源管理相關(guān)知識,分析離職率高的可能原因,并提出改進建議。答案及解析一、單項選擇題1.C【解析】崗位設(shè)置需先分析現(xiàn)有配置是否合理,再進行調(diào)整。2.B【解析】內(nèi)部招聘成本低、適應(yīng)期短,其他為外部招聘優(yōu)點。3.B【解析】操作工人培訓(xùn)的關(guān)鍵是任務(wù)分析,明確崗位技能標準與現(xiàn)有差距。4.D【解析】“績”指工作業(yè)績,核心是任務(wù)完成率。5.A【解析】事假工資扣除按21.75天計算日工資,6000-(6000÷21.75)×3≈5172.41元。6.C【解析】《勞動合同法》規(guī)定,免除法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的合同無效。7.A【解析】技能提升預(yù)算=50×40%=20萬元,執(zhí)行率=22÷20=110%?(注:原題可能數(shù)據(jù)有誤,正確應(yīng)為20×40%=20萬元,22÷20=110%,但選項無110%,可能題目預(yù)算分配錯誤,假設(shè)技能提升預(yù)算為50×40%=20萬元,實際22萬元,執(zhí)行率110%,但選項A為88%,可能題目數(shù)據(jù)應(yīng)為預(yù)算25萬元,實際22萬元,則22÷25=88%。此處以題目選項為準,可能正確選項為A,需核對題目數(shù)據(jù)。)8.C【解析】勞動定額制定方法包括經(jīng)驗估工法、統(tǒng)計分析法、技術(shù)測定法等,成本核算法不屬于。9.A【解析】按指標權(quán)重計算:(80/100)×60+(85/90)×20+(5/6)×20≈78.89。10.D【解析】供給預(yù)測關(guān)注現(xiàn)有及外部可獲得人力,業(yè)務(wù)擴張速度屬需求預(yù)測因素。11.D【解析】試用期包含在合同期內(nèi),其他選項違反《勞動合同法》規(guī)定。12.C【解析】篩選會計崗位應(yīng)重點關(guān)注職稱和工作經(jīng)驗。13.B【解析】反應(yīng)評估主要通過學(xué)員滿意度調(diào)查。14.A【解析】個人繳費比例為養(yǎng)老8%、醫(yī)療2%、失業(yè)0.5%,基數(shù)按實際工資(未超上限),8000×(8%+2%+0.5%)=840元。15.C【解析】勞動報酬是必備條款,其他為約定條款。16.B【解析】內(nèi)部公平性指同等價值崗位薪酬一致。17.B【解析】網(wǎng)絡(luò)招聘目標=100×(40/80)=50人?(注:題目未明確各渠道目標,假設(shè)總目標100人,實際錄用80人,網(wǎng)絡(luò)招聘錄用40人,完成率=40/(100×對應(yīng)比例),但題目未說明,可能正確為40/(100×(40/80))=80%,但選項B為50%,可能題目意圖為40/80=50%。需根據(jù)常規(guī)計算,錄用完成率=實際錄用/計劃招聘,若網(wǎng)絡(luò)招聘計劃為50人,實際40人,則40/50=80%。可能題目數(shù)據(jù)有誤,此處以選項B為準。)18.B【解析】調(diào)解協(xié)議書無強制執(zhí)行力,需司法確認。19.A【解析】計件工資=合格品×單價-廢品×扣款=200×10-10×5=1950元。20.B【解析】人力資源規(guī)劃核心是供需平衡分析。二、多項選擇題21.ABC【解析】德爾菲法用于預(yù)測,非崗位分析。22.ABD【解析】招聘渠道選擇與企業(yè)文化無直接關(guān)聯(lián)。23.ABC【解析】培訓(xùn)需求分析包括組織、任務(wù)、人員三維度。24.ABCD【解析】SMART原則包括具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性。25.ABC【解析】防暑降溫費屬福利,不計入工資總額。26.ABD【解析】勞動者嚴重違規(guī)屬解除情形,非終止。27.ABCD【解析】勞動紀律需合法、明確、民主制定、普遍適用。28.ABCD【解析】員工滿意度調(diào)查涵蓋薪酬、環(huán)境、關(guān)系、發(fā)展等。29.ACD【解析】試用期內(nèi)用人單位需證明不符合錄用條件方可解除。30.ABD【解析】員工滿意度調(diào)查屬員工關(guān)系管理,非勞動關(guān)系管理核心。三、簡答題31.招聘需求分析步驟:①明確企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)目標;②分析現(xiàn)有人員配置(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力);③識別崗位空缺(自然流失、業(yè)務(wù)擴張、結(jié)構(gòu)調(diào)整);④確定崗位任職資格(知識、技能、經(jīng)驗);⑤形成招聘需求報告(崗位名稱、數(shù)量、要求、時間等)。32.培訓(xùn)效果評估四層次:①反應(yīng)層(學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度,通過問卷、訪談評估);②學(xué)習(xí)層(學(xué)員知識/技能提升,通過考試、實操測試評估);③行為層(工作中行為改變,通過上級/同事觀察、績效數(shù)據(jù)評估);④結(jié)果層(企業(yè)效益提升,如生產(chǎn)效率、成本降低、客戶滿意度等)。33.制定勞動紀律流程:①調(diào)研現(xiàn)有問題與管理需求;②起草紀律條款(合法、明確、可操作);③提交職工代表大會或全體職工討論(民主程序);④與工會或職工代表協(xié)商修改;⑤公示或告知勞動者;⑥正式發(fā)布并組織培訓(xùn)。34.計件工資適用條件:①工作成果可量化(如產(chǎn)品數(shù)量);②質(zhì)量標準明確(可區(qū)分合格品與廢品);③生產(chǎn)流程相對穩(wěn)定(避免頻繁調(diào)整影響定額);④員工操作技能差異對產(chǎn)量影響

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